337. Verordnung: Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für soziale Sicherheit und Generationen

Auf Grund des § 41 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt

geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 87/2001, wird verordnet

Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für soziale Sicherheit und Generationen

Inhaltsverzeichnis

Präambel

1. Hauptstück – Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung

1. Ziele

§ 1 Ziele

2. Maßnahmen zur Zielerreichung

§ 2 Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Organisationsentwicklung

§ 3 Maßnahmen zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz

§ 4 Sprachliche Gleichbehandlung

§ 5 Informationsarbeit

§ 6 Ressourcen

§ 7 Informationsrechte

2. Hauptstück – Besondere Fördermaßnahmen

1. Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

§ 8 Kinderbetreuung und/oder Teilzeitbeschäftigung

§ 9 Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung

§ 10 Kinderbetreuungseinrichtungen

2. Maßnahmen im Bereich der Aus- und Fortbildung

§ 11 Erhöhung des Frauenanteiles an den Maßnahmen der Aus- und Fortbildung

§ 12 Spezielle Maßnahmen für Dienstnehmerinnen der Verwendungs-/Entlohnungsgruppen C/c und

D/d bzw. A3/v3 und A4/v4

§ 13 Basisausbildung

§ 14 Schulung von Führungskräften

§ 15 Vortragende und Unterrichtsmaterialien

3. Förderung des beruflichen Aufstieges

§ 16 Laufbahn- und Karriereplanung

§ 17 Besetzung von Führungspositionen

§ 18 Verbesserung der internen Information

4. Förderung des Wiedereinstiegs

§ 19 Information

§ 20 Gleitender Wiedereinstieg

§ 21 Spezielle Schulung der Wiedereinsteigerinnen

5. Maßnahmen zur Erhöhung der Frauenanteile in Kommissionen und Beiräten

§ 22 Förderung der Mitarbeit von Frauen

6. In-Kraft-Treten

§ 23 In-Kraft-Treten

Anlage Zielvorgaben zur Erhöhung der Frauenanteile

Präambel

Das Bundesministerium für soziale Sicherheit und Generationen bekennt sich zu einer aktiven

Gleichbehandlungspolitik.

1. Hauptstück

Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung

1. Ziele

§ 1. Bei der Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen folgende Ziele erreicht werden

1. Chancengleichheit. Anerkennung der Frauen als gleichwertige und gleichberechtigte Partnerinnen

in der Berufswelt und eine positive Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen auf allen Hierarchieebenen.

2. Bewusstseinsbildung. Das Selbstbewusstsein von Frauen stärken und berufliche Identität fördern

– die Bereitschaft erhöhen, Einfluss zu nehmen, mitzugestalten, Entscheidungen zu treffen,

Verantwortung zu übernehmen. Neue Wege der Zusammenarbeit zwischen Frauen und Männern

im Beruf als Chance für beide Geschlechter verstehen. Die Akzeptanz der Inanspruchnahme von

Elternkarenzzeit durch Männer im Ressort.

3. Ausgleich bestehender Belastungen. Die Voraussetzungen zur Vereinbarkeit familiärer Betreuungspflichten

und beruflicher Interessen durch entsprechende Rahmenbedingungen schaffen, um

Benachteiligungen aus Betreuungspflichten von vorne herein auszuschließen. Das Audit

FAMILIE & BERUF ist als Entwicklungsprozess für entsprechende Maßnahmen zur Vereinbarkeit

von Familie und Beruf im Ressort fix zu installieren.

4. Information. Kommunikation durch den Aufbau eines Informationsnetzwerkes verstärken.

5. Neuaufteilung von Macht. Bedingungen für gleichberechtigte Beteiligung der Frauen an den

Entscheidungsstrukturen entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung schaffen. Den Frauenanteil

in Funktionen, Kommissionen und Gremien erhöhen.

6. Steuerung. Entwicklungstendenzen auf dem Gebiet der Frauenförderung beobachten und durch

gezielte Informationen entsprechende Reaktionsmöglichkeiten schaffen.

2. Maßnahmen zur Zielerreichung

Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Organisationsentwicklung

§ 2. (1) Ausgehend von der höchsten Führungsebene ist die Chancengleichheit im Bundesministerium

für soziale Sicherheit und Generationen zu gewährleisten und die Gleichbehandlung zu verwirklichen.

(2) Die Maßnahmen zur Frauenförderung wie etwa das Programm Mentoring für Frauen müssen in

das System der Personalplanung und Personalentwicklung integriert sein.

(3) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für Männer und Frauen sind durch personelle

und organisatorische Maßnahmen auszugleichen.

(4) Die Vertreter/innen der Personalabteilungen und aller funktional zuständigen Abteilungen haben

die zu ergreifenden Maßnahmen mitzutragen, haben sich an der Erarbeitung zu beteiligen und so Vorbildfunktion

zu übernehmen.

Maßnahmen zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz

§ 3. (1) Zu Vorgangsweisen, welche die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz verletzen,

zählen insbesondere herabwürdigende Äußerungen, Mobbing und sexuelle Belästigung.

(2) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich

bei sexueller Belästigung und Mobbing zur Wehr zu setzen, zu informieren.

Sprachliche Gleichbehandlung

§ 4. In allen Erlässen und internen und externen Schriftstücken des Ressorts sind Personenbezeichnungen

in weiblicher und männlicher oder geschlechtsneutraler Form zu verwenden.

Informationsarbeit

§ 5. (1) Allen – auch allen neu eintretenden – Mitarbeiter(n)/innen ist der Frauenförderungsplan von

der Personalabteilung bzw. Dienststellenleitung zur Kenntnis zu bringen. Der aktuelle Frauenförderungsplan

ist in jeder Dienststelle zur Einsicht aufzulegen.

(2) In sonstigen Publikationen des Ressorts insbesondere in der Mitarbeiter/innen-Zeitung ist Fragen

der Gleichbehandlung entsprechend Raum zu geben.

(3) Den Mitarbeiter(n)/innen ist nach Absprache mit dem/der Dienstellenleiter/in die Teilnahme an

Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten in den einzelnen Dienststellen zu ermöglichen.

(4) Ein/e Jurist/in als Vertreter/in des Dienstgebers für frauen- und elternrelevante Rechtsfragen (zB

Auskünfte oder Merkblätter über Mutterschutz, Karenzurlaub, Pflegefreistellung, Arztbesuche mit Kindern,

Gewährung von Sonderurlauben, Teilzeitbeschäftigung und deren dienst-, besoldungs- und pensionsrechtliche

Folgen) ist in der Geschäftseinteilung mit diesen Agenden besonders auszuweisen.

Ressourcen

§ 6. (1) Bei der jährlichen Budgetzuteilung sind die gesetzlichen Frauenförderungsgebote und

-maßnahmen als planungs- und verteilungsrelevante Gesichtspunkte aufzunehmen. Maßnahmen, die der

Unterrepräsentation oder Benachteiligung von Frauen entgegenwirken, sind bevorzugt einzuplanen.

(2) Die Tätigkeit der Gleichbehandlungsbeauftragten und Kontaktfrauen gemäß dem B-GBG ist Teil

ihrer Dienstpflichten. Für die Wahrnehmung ihrer Tätigkeit haben die Sektionsleitungen sowie die Leitungen

der Dienstbehörden und -stellen dafür Sorge zu tragen, dass die dafür erforderlichen Ressourcen

(EDV, Personal-, Raum- und Sachaufwand) der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrau zur

Verfügung gestellt werden.

Informationsrechte

§ 7. Im Frauenförderungsplan sind folgende Informationsrechte vorgesehen

1. Statistische Daten entsprechend der Verordnung des Bundesministers für soziale Sicherheit und

Generationen über die in die Gleichbehandlungsberichte aufzunehmenden statistischen Daten,

BGBl. Nr. 774/1993, bis 1. Oktober jeden zweiten Jahres (an die Vorsitzende der Arbeitsgruppe

für Gleichbehandlungsfragen).

2. Bericht der Ausbildungsabteilung bis 1. Oktober jeden Jahres (an die Vorsitzende der Arbeitsgruppe

für Gleichbehandlungsfragen).

3. Die Ausbildungsabteilungen sind zur Führung von statistischen Unterlagen verpflichtet, aus

denen der Frauenanteil bei den jeweiligen Bildungsmaßnahmen, sowie die Anzahl der Schulungstage

– getrennt nach Geschlecht – ersichtlich sind.

4. Bis 1. Oktober jeden Jahres ist durch die Ausbildungsabteilung ein Bericht unter Beifügung der

Jahresstatistik an die Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen des Ressorts abzugeben. Aus

diesem Bericht hat ua. hervorzugehen

a) Die vermuteten Ursachen, falls der im Frauenförderungsplan vorgesehene Frauenanteil nicht

erreicht wurde;

b) Fördermaßnahmen für Frauen, die seitens der Ausbildungsabteilungen gesetzt wurden;

c) Vorschläge zur Verbesserung der Situation;

d) Form und Inhalt der Zusammenarbeit zwischen Bildungsverantwortlichen bzw. Bildungskontaktpersonen

der einzelnen Dienststellen und der zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten

und Kontaktfrau.

5. Schriftliche Information über geplante Schulungen (an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte

und Kontaktfrau).

6. Schriftliche Information bei Funktionsausschreibungen

a) Ausschreibungstext vor Abfertigung

b) Besetzung der Begutachtungskommission

c) Namen und Reihung der Bewerber/innen nach Entscheidung der Begutachtungskommission

(an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte).

7. Bericht über Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteiles bei Bewerbungen bis 1. Oktober

jeden Jahres der jeweils zuständigen Personalabteilung (an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte).

8. Information über geplante Organisationsänderungen (an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte).

9. Information über geplante Neubesetzung von ständigen Kommissionen (an die Vorsitzende der

Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen).

10. Information über geplante befristete und unbefristete Neuaufnahmen, Dienstzuteilungen und

Versetzungen (an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte und Kontaktfrau).

2. Hauptstück

Besondere Fördermaßnahmen

1. Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung

§ 8. (1) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit

dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiter/innen in der Regel in der Normalarbeitszeit

zu bewältigen sind. Besonderes Augenmerk ist dabei auf die entsprechende Reduzierung der

Aufgabenbereiche bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung zu legen.

(2) Bei der Festlegung von Sitzungszeiten soll auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen

mit Kinderbetreuungspflichten Rücksicht genommen werden. Sitzungen sollen innerhalb der

Blockzeit stattfinden oder sind möglichst langfristig zu planen und rechtzeitig den Bediensteten bekannt

zu geben.

(3) Bei der Anordnung von dienstlichen Terminen, insbesondere bei Überstunden oder Mehrarbeit

ist auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus (Kinder-)Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht zu nehmen.

Es darf daraus keine Benachteiligung für die Bediensteten erwachsen.

(4) Für die Bediensteten darf durch Teilzeitbeschäftigung keinerlei Benachteiligung entstehen.

Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung

§ 9. Es müssen die organisatorischen Voraussetzungen geschaffen werden, dass Leitungspositionen

grundsätzlich auch Teilzeitbeschäftigten zugänglich sind. Modelle der Teamarbeit und Projektverantwortlichkeit

in Abteilungen sollen erprobt werden (Pilotprojekte, um neue Formen der inhaltlichen Stellvertretung,

der internen Kommunikationsabläufe und anderer Rahmenbedingungen zu erproben).

Kinderbetreuungseinrichtungen

§ 10. Kooperationsmöglichkeiten mit Kinderbetreuungseinrichtungen in der Nähe der Dienststelle

sind zu überprüfen und die Information zur Verfügung zu stellen.

2. Maßnahmen im Bereich der Aus- und Fortbildung

Erhöhung des Frauenanteiles an den Maßnahmen der Aus- und Fortbildung

§ 11. (1) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiterinnen über zur Auswahl stehende

Bildungsangebote zeitgerecht zu informieren, sie zur Teilnahme zu ermutigen und konkrete Ausbildungsschritte

vorzuschlagen. Die Kenntnisnahme hat nachweislich zu erfolgen.

(2) Die Bildungsverantwortlichen bzw. Bildungskontaktpersonen haben die Dienstnehmerinnen ihres

Zuständigkeitsbereiches auf geeignete interne und externe Fortbildungsveranstaltungen aufmerksam zu

machen.

(3) Zur Förderung der Frauen in jenen Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, ist bei den

entsprechenden Bildungsangeboten zumindest die Hälfte der Plätze für Frauen zu reservieren; sofern sich

Frauen ausreichend angemeldet haben und sie der Zielgruppe dieser Ausbildungsmaßnahme entsprechen.

Angebote, die sich vorwiegend an MitarbeiterInnen in Verwendungsgruppen richten, in denen der Frauenanteil

höher ist, sind entsprechend dieser Repräsentanz zu beschicken.

(4) Die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte ist vor der Erhebung des Bildungsbedarfes darüber

zu informieren. Die Bildungsbeauftragten und Bildungskontaktpersonen der einzelnen Dienststellen sollen

laufend mit der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrau zusammenarbeiten.

(5) Seminare und Schulungen sind bei Bedarf von der Ausbildungsabteilung mit Kinderbetreuung

anzubieten, bzw. sind auch flexible Lösungen der Kinderbetreuung (zB Tagesmutter) anzubieten, wenn

sonst ein/e Teilnehmer/in an der Aus- und Fortbildung verhindert wäre. Bei Bedarf sollen einzelne Veranstaltungen

mit Kinderbetreuung auch in den Sommerferien abgehalten werden.

(6) Bei Seminaren am Dienstort sind die Kurszeiten so anzusetzen, dass unaufschiebbare soziale Tätigkeiten,

zB das Abholen der Kinder vom Kindergarten, trotz des Kursbesuches durchgeführt werden

können.

(7) Die Teilnahme von Teilzeitkräften an Bildungsmaßnahmen ist durch die Bereitstellung entsprechender

Rahmenbedingungen zu gewährleisten. Es ist zu prüfen, ob Seminare und Schulungen für Teilzeitbeschäftigte

in verstärktem Ausmaß durchgeführt werden können.

Spezielle Maßnahmen für Dienstnehmer/innen der Verwendungs/Entlohnungsgruppen C/c und D/d

bzw. A3/v3 und A4/v4

§ 12. (1) Es sind in verstärktem Maße Kurse für die Verwendungs-/Entlohnungsgruppen C/c und D/d

bzw. A3/v3 und A4/v4 anzubieten, die wichtige Inhalte wie zB Kommunikation, Sprachkenntnisse und

Teamarbeit enthalten.

(2) Die Arbeitszufriedenheit dieser Bediensteten soll durch folgende Maßnahmen erhöht werden

1. Schaffung von mehr Arbeitszufriedenheit durch Kennenlernen der Arbeitsabläufe und -inhalte,

2. Mitgestaltung ergonometrischer Arbeitsplätze und Mitwirkung bei der Gestaltung des Arbeitsumfeldes,

3. Erleichterung der Arbeitsbedingungen und Arbeitsabläufe durch verbesserte interne Organisation

und Information über Rechte und Pflichten.

Basisausbildung

§ 13. (1) Im Rahmen der Basiseinführung ist der Kontaktfrau und/oder der Gleichbehandlungsbeauftragten

ausreichend Möglichkeit zu bieten, sich vorzustellen und über das B-GBG und den Frauenförderungsplan

zu informieren.

(2) Wird in einer Dienststelle keine Basiseinführung durchgeführt, hat die Vorstellung der Kontaktfrau

und der Gleichbehandlungsbeauftragten in anderer, geeigneter Form zu erfolgen.

Schulung von Führungskräften

§ 14. (1) Personalverantwortliche und Bedienstete, die mit Maßnahmen der Organisationsentwicklung

betraut sind, haben sich über das B-GBG und damit verbundene Fragen der Frauenförderung zu

informieren. Diese Themen sind bei den Fachtagungen der Personalverantwortlichen bei aktuellem Anlass

zu behandeln.

(2) In den Führungskräfteschulungen des Ressorts sind Themen wie Frauenförderung, Bundes-

Gleichbehandlungsgesetz, Dienstrecht, Umgang mit Mitarbeiter(n)/innen zu behandeln. Besonderes Augenmerk

ist auf die Fähigkeit zur Delegierung von Verantwortung und zur Teamarbeit zu legen.

(3) Für Frauen in Führungspositionen, Gleichbehandlungsbeauftragte und Kontaktfrauen sowie

Frauen in beruflichen Problemsituationen soll die Teilnahme an Einzelsupervisionen bzw. Coaching ermöglicht

werden.

Vortragende und Unterrichtsmaterialien

§ 15. (1) Die Erhöhung des Frauenanteils an den Mitgliedern in Prüfungskommissionen und bei Vortragenden

ist anzustreben. Einmal jährlich wird eine Liste mit den Vortragenden und Prüfer(n)/innen des

Ressorts den Gleichbehandlungsbeauftragten übermittelt. Bei der Suche nach neuen Vortragenden und

Prüfer(n)/innen wird die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte einbezogen.

(2) Die pädagogischen Trainingsseminare für Vortragende sind um die Themenkreise „versteckte

Frauendiskriminierung“, „Gleichbehandlung“ und „gezielte Förderung von Frauen in der Aus- und Fortbildung“

zu erweitern.

(3) Lehrpläne dürfen keinerlei (mittelbare) frauendiskriminierende Inhalte enthalten und sind um

frauenspezifische Themenbereiche zu erweitern.

3. Förderung des beruflichen Aufstiegs

Laufbahn- und Karriereplanung

§ 16. (1) Die Möglichkeit einer Familienphase sollte in die Karriereplanung beider Geschlechter

gleichwertig einfließen darf zu keinerlei Beschränkung der Karrierechancen führen. Das Audit FAMILIE

& BERUF ist als Entwicklungsprozess für entsprechende Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und

Beruf im Ressort fix zu installieren, um ua. den Anteil der Väterkarenz im Ressort zu erhöhen und die

Anerkennung von Familienkompetenzen bei der Mitarbeiter/-innenauswahl zu gewährleisten.

(2) Mindestens einmal jährlich ist ein Laufbahn- und Karriereplanungsseminar für Frauen anzubieten.

(3) Frauenförderung darf nicht nur bei Führungspositionen ansetzen, sondern auf allen organisatorischen

und hierarchischen Ebenen.

(4) Das Programm Mentoring für Frauen ist im gesamten Ressort zu implementieren.

(5) Im Mitarbeiter/innen/gespräch sind auch Themen, die insbesondere Frauen betreffen – wie etwa

flexiblere Arbeitszeitgestaltung – zu behandeln.

(6) Aufgabe des/der Vorgesetzten ist es, auch Mitarbeiterinnen zur Übernahme von Führungspositionen

zu motivieren bzw. geeignete Mitarbeiterinnen zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren

anzuregen und sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (Projektleitungen) zu fördern.

(7) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen

ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, wo Frauen bei den Funktionen unterrepräsentiert sind.

Besetzung von Führungspositionen

§ 17. (1) Gemäß den Vorgaben in der Anlage sind bei allen Funktionen Bewerberinnen, die nicht geringer

geeignet sind als der bestgeeignete Mitbewerber, bevorzugt zu bestellen.

(2) Frauenförderung muss bereits bei der Besetzung von Stellvertretungen beginnen. Die Ausschreibung

auch dieser Funktionen ist vorzusehen.

(3) Die Ausschreibungstexte müssen so formuliert sein, dass sich speziell Frauen zur Bewerbung

motiviert fühlen. Sofern Frauenförderungsmaßnahmen nach den §§ 42 und 43 des B-GBG geboten sind,

ist in den Ausschreibungen ausdrücklich darauf hinzuweisen.

(4) Erfolgen keine Bewerbungen von Frauen, sind von der Dienstbehörde geeignete Maßnahmen zu

setzen, um Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.

(5) Kriterienkataloge für Bewerbungsgespräche sind so zu erstellen, dass sie Frauen weder direkt

noch indirekt benachteiligen. Zur Beurteilung von Führungsqualitäten sind auch Kriterien wie zB soziale

Kompetenz heranzuziehen.

(6) Die Kommissionen gemäß Ausschreibungsgesetz haben die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte

als nicht stimmberechtigte Sachverständige beizuziehen.

(7) Die in den Absätzen 1 bis 6 genannten Maßnahmen sind in regelmäßigen Gesprächen zwischen

Gleichbehandlungsbeauftragten und Personalverantwortlichen zu beraten und deren Umsetzung zu beobachten.

Verbesserung der internen Information

§ 18. Um die Mobilität der Mitarbeiter/innen zu fördern und das Potential an interessierten Bewerberinnen

zu erhöhen, sollen alle Möglichkeiten des internen Informationsaustausches genutzt bzw. bekannt

gemacht werden.

4. Förderung des Wiedereinstiegs

Information

§ 19. (1) Die Mitarbeiterinnen sind durch die zuständige Personalabteilung über sämtliche Modelle

einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit der Mutterschaft zu informieren. Im Besonderen

sind auch Männer auf die rechtlichen Möglichkeiten der Inanspruchnahme des Karenzurlaubes

bzw. Teilzeitkarenzurlaubes hinzuweisen.

(2) Bereits bei Meldung der Schwangerschaft, jedoch spätestens vier Wochen vor dem Wiedereinstieg

ist die Bedienstete von der zuständigen Personalabteilung oder von ihrer/ihrem Vorgesetzten zu

einem Gespräch einzuladen, bei dem die künftige Verwendung nach dem Wiedereinstieg abgeklärt wird.

(3) Karenzurlauber/innen sind von der zuständigen Ausbildungsabteilung über geplante interne und

externe Fortbildungsveranstaltungen zu informieren, sofern die Ausbildungsmaßnahme zeitlich nach

Beendigung der Karenzzeit liegt.

Gleitender Wiedereinstieg

§ 20. Es soll ein gleitender Wiedereinstieg insbesondere auch in qualifizierten Bereichen mit begleitenden

Maßnahmen wie Umorganisation, entsprechende Reduzierung des Aufgabenbereiches, Mitarbeiter/

innen/gespräch, ermöglicht werden.

Spezielle Schulung der Wiedereinsteigerinnen

§ 21. (1) Die Mitarbeiterinnen sind durch die gezielte Förderung der Fortbildung nach dem Wiedereinstieg

während der Elternkarenzzeit und nach dem Wiedereinstieg bei der raschen Reintegration an

ihrem Arbeitsplatz gezielt zu unterstützten.

(2) Die Vorgesetzten sollen die Teilnahme an einem Wiedereinstiegsseminar ermöglichen.

(3) Wiedereinsteigerinnen sollen bevorzugt zu Fortbildungsseminaren zugelassen werden.

5. Maßnahmen zur Erhöhung der Frauenanteile in Kommissionen und Beiräten

Förderung der Mitarbeit von Frauen

§ 22. Personalverantwortliche und Vorgesetzte haben Frauen, die die Mitarbeit in Kommissionen

und Beiräten anstreben, zu fördern.

6. In-Kraft-Treten

§ 23. Diese Verordnung tritt mit 1. Juli 2002 in Kraft.