245. Verordnung: Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit

Auf Grund des § 41 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt

geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 94/2000, wird verordnet

Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit

§ 1. (1) Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik,

um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten.

(2) Maßnahmen zur Frauenförderung sind von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, insbesondere

den Führungskräften, zu unterstützen.

1. Hauptstück

Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung

1. Ziele

§ 2. Durch die Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen folgende Ziele erreicht werden

1. Erhöhung des Frauenanteils: Der Anteil der weiblichen Beschäftigten soll in allen Besoldungsgruppen,

Entlohnungsschemata, Verwendungsgruppen und Entlohnungsgruppen sowie

Funktionen im Bereich des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit mindestens 40%

betragen. Alle Maßnahmen, die direkt oder indirekt auf die Frauenquote Einfluss nehmen, sind

an diesem Ziel auszurichten. Maßnahmen der Frauenförderung sind in die Personalplanung und

die Personalentwicklung zu integrieren.

2. Chancengleichheit: Frauen sind als gleichwertige und gleichberechtigte Partnerinnen in der

Berufswelt anzuerkennen und eine positive Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen ist auf allen

Hierarchieebenen zu fördern.

3. Bewusstseinsbildung: Das Selbstbewusstsein von Frauen ist zu stärken und ihre berufliche Identität

zu fördern – um ihre Bereitschaft zu erhöhen, Einfluss zu nehmen, mitzugestalten, Entscheidungen

zu treffen, Verantwortung zu übernehmen. Neue Wege der Zusammenarbeit zwischen

Frauen und Männern im Beruf sind als Chance für beide Geschlechter zu verstehen. Die Akzeptanz

der Inanspruchnahme von Elternkarenzurlaub durch Männer bei allen Mitarbeiterinnen und

Mitarbeitern des Ressorts ist zu fördern.

4. Ausgleich bestehender Belastungen: Die Voraussetzungen zur Vereinbarkeit familiärer Verpflichtungen

und beruflicher Interessen sind durch Ausgleich der Benachteiligungen, die auf

Grund der gesellschaftlichen Arbeitsteilung bestehen, zu verbessern.

5. Information: Die Kommunikation der Frauen untereinander über ihre spezifischen Probleme

und der Aufbau von Informationsnetzwerken sind zu fördern.

6. Einbindung in Entscheidungsprozesse: Es sind Bedingungen für eine gleichberechtigte Beteiligung

der Frauen an den Entscheidungsstrukturen entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung

zu schaffen. Der Frauenanteil in Funktionen, Kommissionen und Gremien ist zu erhöhen.

7. Personalentwicklung: In der Personalplanung und -entwicklung ist insbesondere das bisher

zuwenig genutzte Potenzial der Frauen zu fördern. Im Sinne des Best-practice-Verfahrens sind

Entwicklungen und Tendenzen aus dem In- und Ausland zu beobachten und in Rahmen der Möglichkeiten

zu übernehmen.

2. Maßnahmen zur Zielerreichung

Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Organisationsentwicklung

§ 3. Gender Mainstreaming: Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit überprüft alle von

ihm gesetzten Handlungen permanent auf ihre möglichen geschlechtsspezifischen Auswirkungen, um

jede negative Diskriminierung von Frauen zu vermeiden.

§ 4. (1) Die Maßnahmen zur Frauenförderung sind in das System der Personalplanung und Personalentwicklung

integriert.

(2) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für Männer und Frauen sind zu beseitigen.

(3) Die Vertreter/innen der Personalabteilungen und aller funktional zuständigen Abteilungen haben

die zu ergreifenden Maßnahmen mitzutragen, sich an der Erarbeitung zu beteiligen und so Vorbildfunktion

zu übernehmen.

Schutz der Würde am Arbeitsplatz

§ 5. (1) Zu Vorgangsweisen, welche die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz verletzen,

zählen insbesondere herabwürdigende Äußerungen, Mobbing und sexuelle Belästigung.

(2) Die Mitarbeiterinnen sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich bei sexueller

Belästigung zur Wehr zu setzen, zu informieren.

Sprachliche Gleichbehandlung

§ 6. In allen Rechtsvorschriften, internen und externen Schriftstücken sowie Publikationen des Ressorts

sind Personenbezeichnungen in weiblicher und männlicher oder in geschlechtsneutraler Form zu

verwenden.

Informationsarbeit

§ 7. (1) Allen – auch allen neu eintretenden – Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist der Frauenförderungsplan

von der Personalabteilung bzw. Dienststellenleitung zur Kenntnis zu bringen. Der aktuelle

Frauenförderungsplan ist in jeder Dienststelle zur Einsicht aufzulegen.

(2) In einschlägigen Publikationen des Ressorts, insbesondere in Mitarbeiter/innen-Zeitungen und

digitalen Medien, ist Fragen der Gleichbehandlung entsprechend Raum zu geben.

(3) Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der

Gleichbehandlungsbeauftragten oder die individuelle Kontaktaufnahme mit der/dem zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten

innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.

(4) In den Geschäftseinteilungen aller Dienststellen ist zumindest ein/e Vertreter/in des Dienstgebers

für frauen- und elternrelevante Rechtsfragen (zB Auskünfte oder Merkblätter über Mutterschutz, Karenzurlaub,

Pflegefreistellung, Arztbesuche mit Kindern, Gewährung von Sonderurlauben, Teilzeitbeschäftigung

und deren dienst-, besoldungs- und pensionsrechtliche Folgen) besonders auszuweisen.

Ressourcen

§ 8. (1) Die Tätigkeit der Gleichbehandlungsbeauftragten und Kontaktfrauen gemäß dem B-GBG ist

Teil ihrer Dienstpflichten. Den Gleichbehandlungsbeauftragten und den Kontaktfrauen darf aus ihrer

Funktion weder während der Ausübung ihrer Funktion noch nach dem Ausscheiden aus dieser Funktion

ein beruflicher Nachteil erwachsen.

(2) Für die Wahrnehmung ihrer Tätigkeit haben die Sektionsleitungen sowie die Leitungen der

Dienstbehörden und -stellen dafür Sorge zu tragen, dass die dafür erforderlichen Ressourcen (EDV, Personal-,

Raum- und Sachaufwand) der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrau zur Verfügung

gestellt werden.

(3) Den Gleichbehandlungsbeauftragten sind im Rahmen des § 32 B-GBG Auskünfte zu erteilen und

nach Möglichkeit die erforderlichen Informationen wie zB Auswertungen aus dem Personalsystem des

Bundes, sonstige statistische Auswertungen, zur Verfügung zu stellen.

2. Hauptstück

Besondere Fördermaßnahmen

1. Maßnahmen zur Anhebung des Frauenanteils an den Beschäftigten

§ 9. (1) Bei Neuaufnahmen, bei Übernahmen in den Planstellenbereich und insbesondere bei der

Aufnahme von Karenzersatzkräften ist § 42 B-GBG strikt einzuhalten.

(2) Bei Ausschreibungen von Planstellen ist auf das Frauenförderungsgebot gemäß § 42 B-GBG hinzuweisen,

solange die Vorgaben des § 42 B-GBG nicht erfüllt sind.

(3) Die Gleichbehandlungsbeauftragte des jeweiligen Vertretungsbereiches gemäß Anlage 2 ist über

die Bewerbungen und das Ergebnis, wer namentlich aufgenommen wurde, zu informieren.

(4) Die Personalabteilungen sind verpflichtet, jede Frau, die sich um eine Stelle im Ressort bewirbt

und deren Aufnahme in die engere Wahl kommt, über die einschlägigen Bestimmungen des B-GBG zu

informieren.

2. Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung

§ 10. (1) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit

dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel

in der Normalarbeitszeit zu bewältigen sind. Besonderes Augenmerk ist dabei auf die entsprechende Reduzierung

der Aufgabenbereiche bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung zu legen.

(2) Bei der Festlegung von Sitzungszeiten soll auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen

mit Kinderbetreuungspflichten Rücksicht genommen werden. Sitzungen sollen innerhalb der

Blockzeit stattfinden oder sind möglichst langfristig zu planen und rechtzeitig den Bediensteten bekannt

zu geben.

(3) Bei der Anordnung von dienstlichen Terminen, insbesondere bei Überstunden oder Mehrarbeit

ist auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus (Kinder-)Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht zu

nehmen. Es darf daraus keine Benachteiligung für die Bediensteten erwachsen.

(4) Für die Bediensteten darf durch Teilzeitbeschäftigung keinerlei Benachteiligung entstehen.

(5) Eltern schulpflichtiger Kinder ist es zu ermöglichen, pro Jahr einige ganze Arbeitstage einzuarbeiten,

um ihren Betreuungspflichten individuell nachkommen zu können.

(6) Führungspositionen sind derart zu gestalten, dass sich ihre Übernahme mit der Verantwortung für

Kinder und Familie vereinbaren lässt.

(7) In der Personalplanung und -entwicklung ist zu berücksichtigen, dass die Möglichkeit einer Familienpause

in die Karriereplanung beider Geschlechter einfließt.

Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung

§ 11. Teilzeitbeschäftigung darf grundsätzlich kein Ausschließungsgrund von Funktionsbetrauungen

sein. Die organisatorischen Voraussetzungen dafür sind zu prüfen. Teamarbeit und Projektverantwortlichkeit

in Abteilungen sollen gefördert werden.

Kinderbetreuungseinrichtungen

§ 12. Kooperationsmöglichkeiten mit Kinderbetreuungseinrichtungen in der Nähe der Dienststelle

sind zu überprüfen und die Information darüber ist den Bediensteten zur Verfügung zu stellen.

3. Maßnahmen im Bereich der Aus- und Weiterbildung

Erhöhung des Frauenanteiles an den Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung

§ 13. (1) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiterinnen über zur Auswahl stehende

Bildungsangebote zeitgerecht zu informieren, sie zur Teilnahme zu ermutigen und konkrete Ausbildungsschritte

vorzuschlagen. Die Information hat nachweislich zu erfolgen.

(2) Die Personalabteilungen bzw. die Bildungskontaktpersonen in der Arbeitsinspektion haben die

Dienstnehmerinnen ihres Zuständigkeitsbereiches auf geeignete interne und externe Fortbildungsveranstaltungen

aufmerksam zu machen.

(3) Entsprechend § 44 B-GBG sind Frauen zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen,

die zur Übernahme höherwertiger Verwendung (Funktionen) qualifizieren, bevorzugt zuzulassen. Bei

Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen mit beschränkter Teilnehmerzahl sind mindestens so viele Plätze

für Frauen zu reservieren, wie es ihrem Anteil an der jeweiligen Zielgruppe entspricht.

(4) Die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte ist über die Zahl der männlichen und weiblichen

Teilnehmer an internen und externen Fortbildungsveranstaltungen regelmäßig zu informieren. Die Personalabteilungen

der einzelnen Dienststellen bzw. die Bildungskontaktpersonen in der Arbeitsinspektion

sollen laufend mit der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrau zusammenarbeiten.

(5) Bei Seminaren am Dienstort sind die Kurszeiten so anzusetzen, dass unaufschiebbare soziale Tätigkeiten,

zB das Abholen der Kinder vom Kindergarten, trotz des Kursbesuches durchgeführt werden

können.

(6) Die Teilnahme von Teilzeitkräften an Bildungsmaßnahmen ist durch die Bereitstellung entsprechender

Rahmenbedingungen zu gewährleisten. Es ist zu prüfen, ob Seminare und Schulungen für Teilzeitbeschäftigte

in verstärktem Ausmaß durchgeführt werden können.

(7) Teilzeitbeschäftigten, die an Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen, sind die dort geleisteten

Stunden im Rahmen der geltenden gesetzlichen Regelung auf die Dienstverpflichtung anzurechnen.

(8) Bei der Auswahl von Vortragenden für Veranstaltungen der Aus- und Weiterbildung ist § 43

B-GBG sinngemäß anzuwenden.

Spezielle Maßnahmen für Dienstnehmer/innen der Verwendungs-/Entlohnungsgruppen C/c und

D/d bzw. A3/v3 und A4/v4

§ 14. (1) Es sind in verstärktem Maße Kurse für die Verwendungs-/Entlohnungsgruppe C/c und D/d

bzw. A3/v3 und A4/v4 anzubieten, die Grundqualifikationen, wie zB Kommunikation, Sprachkenntnisse

und Teamarbeit, vermitteln.

(2) Die Arbeitszufriedenheit dieser Bediensteten soll durch folgende Maßnahmen erhöht werden

1. Schaffung von mehr Arbeitszufriedenheit durch Intensivierung der Kenntnisse von Arbeitsabläufen

und -inhalten

2. Mitgestaltung ergonomischer Arbeitsplätze und Mitwirkung bei der Gestaltung des Arbeitsumfeldes

und der Arbeitsabläufe,

3. Erleichterung der Arbeitsbedingungen und Arbeitsabläufe durch verbesserte interne Organisation

und Information über Rechte und Pflichten der Bediensteten.

Grundausbildung

§ 15. (1) Im Rahmen der Grundausbildung ist der Kontaktfrau und/oder Gleichbehandlungsbeauftragten

ausreichend Möglichkeit zu bieten, sich vorzustellen und über das B-GBG und den Frauenförderungsplan

zu informieren.

(2) Wird in einer Dienststelle keine Grundausbildung durchgeführt, hat die Vorstellung der Kontaktfrau

und der Gleichbehandlungsbeauftragten in anderer geeigneter Form zu erfolgen.

Schulung von Führungskräften

§ 16. (1) Personalverantwortliche und alle Bediensteten, die Vorgesetztenfunktion ausüben, haben

sich über das B-GBG und damit verbundene Fragen der Frauenförderung und Gleichbehandlung zu informieren.

Führungskräfte sind im Zuge ihrer Ausbildung besonders auf ihre Verpflichtung zur Frauenförderung

hinzuweisen. Die Einhaltung des B-GBG und die Umsetzung des Frauenförderungsplanes ist

beim Mitarbeitergespräch von Führungskräften zu berücksichtigen.

(2) Für Frauen in Führungspositionen, Gleichbehandlungsbeauftragte und Kontaktfrauen sowie

Frauen in beruflichen Problemsituationen soll die Teilnahme an Einzelsupervisionen bzw. Coaching ermöglicht

werden.

Nachwuchsführungskräfte

§ 17. (1) Im Hinblick auf die Entwicklung eines ressortinternen Nachwuchsführungskräfteprogramms

haben die Vorgesetzten – unabhängig von der Besetzung konkreter Führungspositionen – geeignete

Nachwuchsführungskräfte dem Dienstgeber zu melden, wobei insbesondere förderungswürdige

Frauen und Teilzeitkräfte berücksichtigt werden sollen. Darauf aufbauend wird mit der Schaffung und

Entwicklung eines Nachwuchsführungskräftepools begonnen.

(2) In den Führungskräfteschulungen des Ressorts sind Themen wie Frauenförderung, Bundes-

Gleichbehandlungsgesetz, Dienstrecht, Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu behandeln.

Besonderes Augenmerk ist auf die Fähigkeit zur Delegierung von Verantwortung und zur Teamarbeit zu

legen.

4. Förderung des beruflichen Aufstiegs

Laufbahn- und Karriereplanung

§ 18. (1) Frauenförderung darf nicht nur bei Führungspositionen ansetzen, sondern auf allen organisatorischen

und hierarchischen Ebenen.

(2) Im Mitarbeitergespräch sind auch Themen, die insbesondere Frauen betreffen – wie etwa flexiblere

Arbeitszeitgestaltung – zu behandeln.

(3) Aufgabe des/der Vorgesetzten ist es, auch Mitarbeiterinnen zur Übernahme von Führungspositionen

zu motivieren bzw. geeignete Mitarbeiterinnen zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren

anzuregen und sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (Projektleitungen) zu fördern.

(4) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen

ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, wo Frauen bei den Funktionen unterrepräsentiert sind.

Besetzung von Führungspositionen

§ 19. (1) Gemäß den Vorgaben in der Anlage 1 sind bei allen Funktionen Bewerberinnen, die nicht

geringer geeignet sind als der bestgeeignete Mitbewerber, bevorzugt zu bestellen.

(2) Die beabsichtigte Besetzung eines Arbeitsplatzes, der innerhalb einer Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe

einer Funktionsgruppe oder einer höheren Bewertungsgruppe zugeordnet ist und nicht

bereits auf Grund von in anderen Bundesgesetzen enthaltenen Bestimmungen über die Ausschreibung

von Funktionen oder Planstellen auszuschreiben ist, ist in der Dienststelle, in der der Arbeitsplatz besetzt

werden soll, umfassend bekannt zu machen. Die Bekanntmachung hat in geeigneter Weise derart zu erfolgen,

dass der für die Funktion oder den Arbeitsplatz in Betracht kommende Personenkreis in der

betreffenden Dienststelle jedenfalls davon Kenntnis erlangt (zB interne Ausschreibung, Job-Börse, Aushang).

(3) Die Ausschreibungstexte müssen so formuliert sein, dass sich speziell Frauen zur Bewerbung

motiviert fühlen. Sofern Frauenförderungsmaßnahmen nach den §§ 42 und 43 des B-GBG geboten sind,

ist in den Ausschreibungen ausdrücklich darauf hinzuweisen. Die Gleichbehandlungsbeauftragten sind

von beabsichtigten Funktionsbesetzungen zu informieren.

(4) Anforderungsprofile für Funktionen müssen klar definiert werden und den tatsächlichen Erfordernissen

der Funktion entsprechen. Sie sind so zu formulieren, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt

benachteiligen.

(5) Von der Dienstbehörde sind geeignete Maßnahmen zu setzen, um Frauen für die Übernahme von

Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.

(6) Kriterienkataloge für Bewerbungsgespräche sind so zu erstellen, dass sie Frauen weder direkt

noch indirekt benachteiligen. Zur Beurteilung von Führungsqualitäten sind auch Kriterien wie zB soziale

Kompetenz heranzuziehen.

(7) Die in den Absätzen 1 bis 6 genannten Maßnahmen sind in regelmäßigen Gesprächen zwischen

Gleichbehandlungsbeauftragten und Personalverantwortlichen zu beraten und deren Umsetzung zu beobachten.

§ 20. Der Gleichbehandlungsbeauftragten des jeweiligen Vertretungsbereiches ist jeweils eine Ausfertigung

der Ausschreibung zu übermitteln und die Zusammensetzung der Begutachtungskommission

bekannt zu geben. Nach Abschluss des Verfahrens ist ihr mitzuteilen, wie viele Frauen und Männer sich

beworben haben, und wer namentlich mit der Funktion betraut wurde.

Verbesserung der internen Information

§ 21. Um die Mobilität der Mitarbeiterinnen zu fördern und das Potenzial an interessierten Bewerberinnen

zu erhöhen, sollen alle Möglichkeiten des internen Informationsaustausches genutzt bzw. bekannt

gemacht werden.

Organisationsänderungen

§ 22. (1) Der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist jede geplante Änderung der Geschäftseinteilung

oder jede geplante Organisationsänderung bekannt zu geben.

(2) In Arbeitsgruppen betreffend Verwaltungsreformmaßnahmen, Personalplanung und Personalentwicklung,

Neuorganisation und Zukunftsprojekte, wie Verwaltungs-Innovations-Programm, ist auf

einen angemessenen Frauenanteil hinzuwirken.

(3) Bei Struktur- und Reorganisationsprogrammen ist auf die Frauenförderung Bedacht zu nehmen.

5. Förderung des Wiedereinstiegs

Information

§ 23. (1) Die Mitarbeiterinnen sind durch die zuständige Personalabteilung über sämtliche Modelle

einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit der Mutterschaft zu informieren. Im Besonderen

sind auch Männer auf die rechtlichen Möglichkeiten der Inanspruchnahme des Karenzurlaubes

bzw. Teilzeitkarenzurlaubes hinzuweisen.

(2) Vor Beginn des Mutterschutzes und bei Inanspruchnahme der Elternkarenz spätestens vier Wochen

vor dem Wiedereinstieg ist die Bedienstete von der zuständigen Personalabteilung oder von ihrer/

ihrem Vorgesetzten zu einem Gespräch einzuladen, bei dem die künftige Verwendung nach dem Wiedereinstieg

abgeklärt wird.

(3) Karenzurlauber/innen sind von der zuständigen Ausbildungsabteilung über geplante interne und

externe Fortbildungsveranstaltungen zu informieren, sofern die Ausbildungsmaßnahme zeitlich nach

Beendigung der Karenzzeit liegt. Es sollte die Möglichkeit bestehen, sich bereits während der Karenzzeit

für Weiterbildungskurse bei den Bildungsverantwortlichen vormerken zu lassen.

(4) Zur Erleichterung des Wiedereinstiegs soll der soziale Kontakt zwischen der betreffenden Organisationseinheit

mit ihren karenzierten Bediensteten gepflegt werden. Insbesondere in den letzten drei

Monaten vor dem Wiedereinstieg sollen von der Organisationseinheit aktuelle Informationen über das

Ressort, die Abteilung sowie über laufende Projekte am Arbeitsplatz weiter gegeben werden.

Gleitender Wiedereinstieg

§ 24. Es soll ein gleitender Wiedereinstieg insbesondere auch in qualifizierten Bereichen mit begleitenden

Maßnahmen wie Umorganisation, entsprechende Reduzierung des Aufgabenbereiches, Mitarbeiter/

innengespräch, Schulungsbedarf im Einzelfall, ermöglicht werden.

Spezielle Schulung der Wiedereinsteigerinnen

§ 25. (1) Die Mitarbeiterinnen sind durch die gezielte Förderung der Fortbildung nach dem

Wiedereinstieg bei der raschen Reintegration an ihrem Arbeitsplatz zu unterstützen.

(2) Die Vorgesetzten haben die Teilnahme an einem Wiedereinstiegsseminar zu ermöglichen.

(3) Wiedereinsteigerinnen sind bevorzugt zu Fortbildungsseminaren zuzulassen.

6. Maßnahmen zur Erhöhung der Frauenanteile in Kommissionen und Beiräten

Förderung der Mitarbeit von Frauen

§ 26. (1) Bei der Zusammensetzung von Kommissionen im Sinne des § 9 Abs. 1 B-GBG ist das

Frauenförderungsgebot zu beachten. Bei der Zusammensetzung von anderen Kommissionen, Beiräten,

Arbeitsgruppen oder vergleichbaren entscheidungsbefugten oder beratenden Gremien, deren Mitglieder

nicht durch Wahl bestellt werden, hat der Dienstgeber bei der Bestellung der Mitglieder auf eine geschlechtsspezifische

Ausgewogenheit hinzuwirken. Insbesondere ist auch darauf Bedacht zu nehmen,

dass Frauen als Vorsitzende und ordentliche Mitglieder bestellt werden.

(2) Sind vom Dienstgeber mehrere Mitglieder zu bestellen, ist auf das zahlenmäßige Verhältnis der

weiblichen und männlichen Dienstnehmer in dem vom Zuständigkeitsbereich der Kommission betroffenen

Personenkreis Bedacht zu nehmen. Wird keine Frau zum Mitglied einer solchen Kommission oder

des entsprechenden Senats bestellt, hat die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen

oder die von ihr namhaft gemachte Bedienstete das Recht, an den Sitzungen der Kommission oder des

betreffenden Senates mit beratender Stimme teilzunehmen. In diesem Fall sind die Einladung und alle

erforderlichen Unterlagen zeitgerecht vom Dienstgeber an die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen

zu übermitteln.

(3) Die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist über jede erfolgte Neubesetzung

von den in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen zu informieren.

§ 27. Soweit Rechtsvorschriften nichts anderes bestimmen, gilt der Frauenförderungsplan auch für

die Bediensteten, die von zukünftigen Ausgliederungen betroffen sein werden.

7. In-Kraft-Treten

§ 28. Diese Verordnung tritt mit dem der Kundmachung folgenden Tag in Kraft.

Nach Mitteilung des Generalsekretärs der Vereinten Nationen hat Honduras am 10. Oktober 2002

seine Beitrittsurkunde zum Übereinkommen der Vereinten Nationen über Verträge über den internationalen

Warenkauf (BGBl. Nr. 96/1988, letzte Kundmachung des Geltungsbereichs BGBl. III Nr. 55/2002)

hinterlegt.