107. Bundesgesetz: Änderung des Parlamentsmitarbeitergesetzes

Der Nationalrat hat beschlossen

Das Bundesgesetz über die Beschäftigung parlamentarischer Mitarbeiter (Parlamentsmitarbeitergesetz),

BGBl. Nr. 288/1992, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 138/1997, wird wie folgt

geändert

Im § 3 Abs. 3 Z 2 wird der Punkt durch einen Strichpunkt ersetzt und sodann folgende Z 3 angefügt

„3. der Beitrag des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer nach dem Betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetz

– BMVG (BGBl. I Nr. 100/2002).“

Auf Grund des § 41 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes, BGBI. Nr. 100/1993, zuletzt geändert

durch BGBI. I Nr. 132/1999, wird verordnet

Frauenförderungsplan des Bundeskanzleramtes

INHALTSVERZEICHNIS

1. Hauptstück – Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung

§ 1 Ziele

§ 2 Maßnahmen zur Zielerreichung

§ 3 Bevorzugte Aufnahme

§ 4 Bevorzugte Ernennung/Bestellung

§ 5 Ausschreibung

§ 6 Auswahlkriterien

§ 7 Maßnahmen zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz

§ 8 Sprachliche Gleichbehandlung

§ 9 Informationsarbeit

§ 10 Reformmaßnahmen/Zukunftsprogramme

§ 11 Ressourcen zur Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrauen zur

Implementierung des FFP und weiterer Maßnahmen zur Zielerreichung umfassender Chancengleichheit

§ 12 Informationsrechte

2. Hauptstück – Besondere Fördermaßnahmen

1. Maßnahmen im Bereich der Aus- und Fortbildung

§ 13 Erhöhung des Frauenanteils an den Maßnahmen der Aus- und Fortbildung

§ 14 Vortragende und Unterrichtsmaterialien

2. Förderung des beruflichen Aufstiegs

§ 15 Laufbahn- und Karriereplanung

§ 16 Besetzung von Leitungsfunktionen

§ 17 Verbesserung der internen Information

3. Förderung des Wiedereinstiegs

§ 18 Information

§ 19 Gleitender Wiedereinstieg

4. Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

§ 20 Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung

§ 21 Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung

5. Maßnahmen zur Erhöhung der Frauenanteile in Kommissionen und Beiräten

§ 22 Förderung der Mitarbeit von Frauen

§ 23 Begutachtungskommissionen im Einzelfall

§ 24 Außer-Kraft-Treten

Anlage 1 Vertretungsbereiche der Gleichbehandlungsbeauftragten

Anlage 2 Zielvorgaben zur Erhöhung der Frauenanteile

1. Hauptstück

Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung

1. Ziele

§ 1. (1) Das Bundeskanzleramt bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik, um Chancengleichheit

für Frauen und Männer zu gewährleisten.

(2) Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen insbesondere folgende Ziele verfolgt und

erreicht werden

1. Die Förderung der Anerkennung der Frauen als gleichwertige und gleichberechtigte Partnerinnen

in der Berufswelt und die Förderung einer positiven Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen

auf allen Hierarchieebenen,

2. die Förderung der beruflichen Identität und des Selbstbewusstseins von Frauen,

3. die Förderung des Konsenses über die Gleichwertigkeit der Arbeit von Frauen und Männern,

4. der Abbau bestehender Benachteiligungen von Frauen,

5. die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer,

6. die Förderung einer gleichberechtigten Repräsentanz der Frauen in allen Entscheidungsstrukturen

mindestens entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung,

7. die Anhebung des Frauenanteils in allen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen,

8. die Anhebung des Frauenanteils in Führungspositionen sowie

9. den Leitgedanken des „gender mainstreamings“ in sämtliche Maßnahmen und Politiken des Bundeskanzleramtes

zu integrieren.

2. Maßnahmen zur Zielerreichung

§ 2. (1) Allen, auch neu eintretenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ist der Frauenförderungsplan

von den Gleichbehandlungsbeauftragten in geeigneter Weise zur Kenntnis zu bringen.

(2) Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der

Gleichbehandlungsbeauftragten oder die individuelle Kontaktaufnahme mit den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten

innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.

Bevorzugte Aufnahme

§ 3. Bei allen jenen Verwendungsgruppen/Entlohnungsgruppen, bei denen eine Unterrepräsentation

von Frauen gemäß § 40 Abs. 2 B-GBG besteht, sind Bewerberinnen, die für die angestrebte Planstelle

nicht geringer geeignet sind als der bestgeeignete Mitbewerber, bevorzugt aufzunehmen.

Bevorzugte Ernennung/Bestellung

§ 4. (1) Bewerbungen von Frauen während einer gesetzlich vorgesehenen Form der Abwesenheit

vom Dienst bzw. Dienstort sind gleichrangig mit anderen Bewerbungen zu berücksichtigen. § 3 gilt

sinngemäß.

(2) Bei mehr als einer geeigneten Bewerbung sind die entsprechenden Bewerberinnen darauf hinzuweisen,

dass ihnen eine Beschwerdemöglichkeit bei der Gleichbehandlungskommission offen steht.

Ausschreibung

§ 5. (1) Sämtliche Ausschreibungstexte nach dem Ausschreibungsgesetz (AusG), BGBl.

Nr. 85/1989, und interne Ausschreibungen sind in geschlechtsneutraler Form abzufassen.

(2) Solange die Voraussetzungen der §§ 42 und 43 B-GBG nicht erfüllt sind, ist bei allen Ausschreibungen

von Planstellen und Funktionen im Ausschreibungstext ausdrücklich darauf hinzuweisen,

den Anteil der Frauen auf Planstellen und in Leitungsfunktionen zu erhöhen und Frauen daher

nachdrücklich zur Bewerbung eingeladen sind. Im Ausschreibungstext ist ferner darauf hinzuweisen,

dass bei gleicher Eignung Bewerberinnen bevorzugt aufgenommen werden.

(3) Wenn der Anteil der Frauen im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienstbehörde in einer Verwendung

oder Funktion unter 50% liegt, sollte im Ausschreibungstext ausdrücklich darauf hingewiesen

werden, dass Bewerbungen von Frauen für Planstellen dieser Verwendung (Einstufung) oder Funktion

besonders erwünscht sind.

(4) Vor der Ausschreibung einer Funktion ist zu prüfen, ob diese Funktion auch mit herabgesetzter

Wochendienstzeit (teilbeschäftigt) ausgeübt werden kann. Im Ausschreibungstext ist darüber ein Hinweis

aufzunehmen.

Auswahlkriterien

§ 6. (1) Die Auswahlkriterien gemäß § 4 B-GBG sind zu beachten.

(2) In Bewerbungsgesprächen sind frauendiskriminierende Fragestellungen (wie Familienplanung)

unzulässig. Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen dürfen keine Bewertungskriterien

herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypischen Verständnis der Geschlechter

orientieren.

Maßnahmen zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz

§ 7. (1) Vorgangsweisen und Äußerungen, die die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz

verletzen, insbesondere herabwürdigende Äußerungen, Mobbing und sexuelle Belästigung, dürfen nicht

geduldet werden. Der Dienstgeber wird geeignete Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung treffen.

(2) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich

bei Verletzungen ihrer Würde am Arbeitsplatz zur Wehr zu setzen, auch anlässlich des Mitarbeitergespräches,

zu informieren.

Sprachliche Gleichbehandlung

§ 8. In allen Erlässen und internen und externen Schriftstücken des Ressorts sind Personenbezeichnungen

in weiblicher und männlicher bzw. geschlechtsneutraler Form zu verwenden.

Informationsarbeit

§ 9. Der jeweils geltende Frauenförderungsplan ist über das Schwarze Brett „Mitteilungen des

Präsidiums“ zu publizieren.

Reformmaßnahmen/Zukunftsprogramme

§ 10. (1) In Arbeitsgruppen betreffend Verwaltungsreformmaßnahmen, Personalplanung und Personalentwicklung,

Neuorganisation und Zukunftsprojekte des Verwaltungs-Innovations-Programms ist auf

einen angemessenen Frauenanteil hinzuwirken.

(2) In Struktur- und Reorganisationsprogrammen für die Personalplanung und die Personalentwicklung

ist auf die Frauenförderung bedacht zu nehmen.

Ressourcen zur Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrauen zur

Implementierung des FFP und weiterer Maßnahmen zur Zielerreichung umfassender

Chancengleichheit

§ 11. (1) Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dem B-GBG sind die Gleichbehandlungsbeauftragten

und die Kontaktfrauen zu unterstützen. Die dafür notwendigen Budgetmittel und sonstige

erforderliche Ressourcen sind ihnen zur Verfügung zu stellen. Die Gleichbehandlungsbeauftragten und

die Kontaktfrauen können diese Sach- und Personalressourcen nach den Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit,

Zweckmäßigkeit und Sparsamkeit nutzen.

(2) Reisebewegungen in Ausübung der Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte oder als

Kontaktfrau, wie die Teilnahme an Sitzungen oder Vorladungen bei der Bundes-Gleichbehandlungskommission,

gelten als Dienstreise im Sinne der Reisegebührenvorschrift 1955, BGBI. Nr. 133.

Informationsrechte

§ 12. Der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen sind nach Maßgabe der

technischen Möglichkeiten folgende Unterlagen bzw. Daten zu übermitteln

1. Den Gleichbehandlungsbeauftragten und ihren Stellvertreterinnen sind im Rahmen des § 31

B-GBG Auskünfte zu erteilen und auf Wunsch alle angeforderten Informationen, wie Auswertungen

aus dem Personalinformationssystem des Bundes oder sonstige statistische Auswertungen,

zur Verfügung zu stellen. Dabei sind statistische Daten in der von den Gleichbehandlungsbeauftragten

gewünschten Form und Aufbereitung zur Verfügung zu stellen;

2. Statistische Unterlagen, aus denen der Frauenanteil bei den jeweiligen Bildungsmaßnahmen,

sowie die Anzahl der Schulungstage – getrennt nach Geschlecht – ersichtlich sind, bis 1. Oktober

jeden Jahres;

3. Information über geplante Neubesetzung von ständigen Kommissionen;

4. schriftliche Information über geplante Schulungen;

5. schriftliche Information bei Funktionsausschreibungen

a) Ausschreibungstext zeitgleich mit der Information der Personalvertretung,

b) Besetzung der Begutachtungskommission,

c) Namen und Reihung der Bewerbungen,

d) wer namentlich mit der Funktion betraut wurde.

2. Hauptstück

Besondere Fördermaßnahmen

1. Maßnahmen im Bereich der Aus- und Fortbildung

Erhöhung des Frauenanteils an den Maßnahmen der Aus- und Fortbildung

§ 13. (1) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiterinnen über zur Auswahl

stehende Bildungsangebote zeitgerecht zu informieren und sie zur Teilnahme zu ermutigen.

(2) Bei Seminaren am Dienstort sind nach Möglichkeit die Kurszeiten so anzusetzen, dass unaufschiebbare

soziale Tätigkeiten, zB das Abholen der Kinder vom Kindergarten, trotz des Kursbesuches

durchgeführt werden können.

(3) Den Teilzeitkräften ist die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen durch die Bereitstellung entsprechender

Rahmenbedingungen zu ermöglichen.

Vortragende und Unterrichtsmaterialien

§ 14. Die Erhöhung des Frauenanteils als Mitglieder in Prüfungskommissionen und bei Vortragenden

ist anzustreben. Einmal jährlich wird eine Liste mit den Prüferinnen und Prüfern des Ressorts den

Gleichbehandlungsbeauftragten übermittelt. Bei der Suche nach neuen Vortragenden und Prüfenden wird

die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte einbezogen.

2. Förderung des beruflichen Aufstiegs

Laufbahn- und Karriereplanung

§ 15. (1) Der Dienstgeber hat darauf hin zu wirken, dass eine Familienpause sich auf die Laufbahn-

und Karriereplanung von Frauen und Männern nicht nachteilig auswirkt.

(2) Frauenförderung hat nicht nur bei Führungspositionen anzusetzen, sondern muss auf allen

organisatorischen und hierarchischen Ebenen aktiv von Dienstgeber und unmittelbaren Vorgesetzten

gefördert werden.

(3) Im Mitarbeitergespräch sind Themen wie flexiblere Arbeitszeitgestaltung usw. zwingend anzusprechen.

(4) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, auch Mitarbeiterinnen zur Übernahme von Führungspositionen

zu motivieren bzw. geeignete Mitarbeiterinnen zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren

anzuregen und sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (Projektleitungen, Erteilung

und Erweiterung der Approbationsbefugnis) zu fördern.

(5) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen

ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, wo Frauen bei den Funktionen unterrepräsentiert sind.

Besetzung von Leitungsfunktionen

§ 16. (1) Es gelten hier für die Aufnahme, Ernennung bzw. Bestellung sinngemäß die §§ 3 bis 6.

(2) Erfolgt keine Bewerbung von Frauen für Leitungsfunktionen, sind von der Dienstbehörde

geeignete Maßnahmen zu setzen, um im Rahmen einer Nachfolgeplanung Frauen für die Übernahme von

Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.

Verbesserung der internen Information

§ 17. Um die Mobilität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und das Potential an

interessierten Bewerberinnen zu erhöhen, sollen alle Möglichkeiten des internen Informationsaustausches

genutzt bzw. bekannt gemacht werden.

3. Förderung des Wiedereinstiegs

Information

§ 18. (1) Spätestens vier Wochen vor dem Wiedereinstieg ist die Bedienstete von der zuständigen

Personalabteilung oder von den Vorgesetzten zu einem Gespräch einzuladen, bei dem die künftige Verwendung

nach dem Wiedereinstieg abgeklärt wird.

(2) Karenzurlauberinnen und Karenzurlauber sind über geplante interne und externe Fortbildungsveranstaltungen

zu informieren, sofern die Ausbildungsmaßnahme zeitlich nach Beendigung der Karenzzeit

liegt.

(3) Die jeweiligen Dienstbehörden haben für eine geeignete Nachschulung der wiedereintretenden

karenzierten Bediensteten zu sorgen.

(4) Auf freiwilliger Basis ist karenzierten Bediensteten die Teilnahme an Dienstbesprechungen oder

Schulungen zu gestatten.

Gleitender Wiedereinstieg

§ 19. Ein gleitender Wiedereinstieg sollte nach Maßgabe der dienstlichen Erfordernisse in allen

Tätigkeitsbereichen mit begleitenden Maßnahmen wie Umorganisation und entsprechende Reduzierung

des Aufgabenbereiches ermöglicht werden. Darüber muss nachweislich ein Mitarbeitergespräch geführt

werden.

4. Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung

§ 20. (1) Nach den budgetären Möglichkeiten und den Erfordernissen des Dienstbetriebes sind

frauen- und familienfreundliche organisatorische Änderungen und Einrichtungen, wie flexiblere Arbeitszeiten

(zB Verkürzung der Blockzeit, flexible Möglichkeiten des Freizeitausgleichs, Jobsharing, Rotationsmodelle

usw.), Wiedereinstiegsprogramme für karenzierte Bedienstete oder die Sicherung von

Kinderbetreuungseinrichtungen anzustreben.

(2) Zum Zweck der optimalen Umsetzung dieser Zielsetzungen wird eine Arbeitsgruppe aus

internen und externen Expertinnen und Experten eingesetzt. Organisationseinheiten, welche die Maßnahmen

vorbildlich umsetzen, werden als „best-practice“-Modelle erwähnt.

(3) Für Frauen und Männer mit Betreuungspflichten sind individuelle Regelungen ihrer Arbeitszeit

und ihrer Arbeitseinteilung anzustreben.

(4) Anträge gemäß § 50a Beamten-Dienstrechtsgesetz (BDG), BGBI. Nr. 333/1979 – Herabsetzung

der Wochendienstzeit aus beliebigem Anlass –, und Anträge gemäß § 75 BDG – Karenzurlaube – sind

unter Würdigung der Situation der Betroffenen genau zu prüfen. Bei Vertragsbediensteten ist sinngemäß

vorzugehen.

Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung

§ 21. Der Dienstgeber ist bestrebt, die organisatorischen Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass

Leitungspositionen grundsätzlich auch Teilzeitbeschäftigten zugänglich sind.

5. Maßnahmen zur Erhöhung der Frauenanteile in Kommissionen und Beiräten

Förderung der Mitarbeit von Frauen

§ 22. Personalverantwortliche und Vorgesetzte haben Frauen, die die Mitarbeit in Kommissionen

und Beiräten anstreben, zu unterstützen und zu fördern. Es ist darauf zu achten, dass in den in den

Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen nach Möglichkeit Frauen entsprechend vertreten

sind.

Begutachtungskommission im Einzelfall

§ 23. Bei der Einrichtung von Begutachtungskommissionen im Einzelfall (§ 7 AusG) ist im Sinne

des § 9 B-GBG auf eine ausgewogene Zusammensetzung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer zu

achten.

Außer-Kraft-Treten

§ 24. Diese Verordnung tritt mit Ablauf des 31. Dezember 2003 außer Kraft.

Die Multilaterale Vereinbarung M114 gemäß Abschnitt 1.5.1 des ADR betreffend die Beförderung

von 1013 Kohlendioxid der Klasse 2 Ziffer 2A in Flaschen bis 500 ml (BGBl. III Nr. 11/2002, letzte

Kundmachung des Geltungsbereichs BGBl. III Nr. 59/2002) wurde von der Tschechischen Republik am

26. März 2002 unterzeichnet.