Appeal dismissed; employer must follow collective redundancy rules for multiple business reason dismissals.

Pritožba se zavrne in se potrdi izpodbijana sodba sodišča prve

stopnje.

[JEDRO]

Pri ugotovitvi, ali je nepotrebno delo večjega števila delavcev

iz poslovnih razlogov je potrebno upoštevati tako delavce,

katerim je bila podana redna odpoved PZ iz poslovnega razloga kot

tudi delavce, katerim je podana odpoved PZ s ponudbo nove

pogodbe. ZDR v 96. členu pri določitvi delavcev, katerih delo bo

zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno, ne določa, da se

upošteva le tiste delavce, katerim bo tudi dejansko prenehalo

delovno razmerje. ZDR ureja situacijo nepotrebnega dela večjega

števila delavcev iz poslovnih razlogov in ne situacije dejanskega

prenehanja delovnega razmerja delavcev, odpoved s ponudbo nove

pogodbe pa je le način razreševanja odpovedi iz poslovnega

razloga. Zato bi delodajalec moral sprejeti program reševanja

presežnih delavcev, glede na določbo 2. alinee 1. odstavka 96.

člena ZDR, saj je podal odpoved PZ s ponudbo nove pogodbe po

določilu 90. člena ZDR 17 delavcem - voznikom, še 4 delavcem -

voznikom (med njimi tudi tožniku) pa je podal t.i. individualne

odpovedi PZ iz poslovnega razloga po določilu 88. člena ZDR.

[OBRAZLOŽITEV]

Sodišče prve stopnje je z izpodbijano sodbo razveljavilo redno

odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov z dne

23.4.2004 in odločilo, da tožniku delovno razmerje pri toženi

stranki ni prenehalo, temveč mu z vsemi pravicami in obveznostmi

še traja (1. točka izreka). Posledično navedenemu je odločilo, da

je tožena stranka dolžna tožnika pozvati nazaj na delo, mu za čas

nezakonitega prenehanja delovnega razmerja vpisati delovno dobo v

delovno knjižico in ga za isti čas prijaviti v zdravstveno,

invalidsko in pokojninsko zavarovanje, vse v 8 dneh pod izvršbo

(2. točka izreka). Razsodilo je, da je tožena stranka dolžna

tožniku za čas nezakonitega prenehanja delovnega razmerja

izplačati plače v višini dogovorjeni v pogodbi o zaposlitvi in mu

od posameznih mesečnih zneskov neto plač izplačati zakonite

zamudne obresti od zapadlosti posameznega mesečnega zneska plače

18. dne v mesecu za pretekli mesec do plačila, od pripadajočih

mesečnih bruto zneskov pa je tožena stranka dolžna plačati tudi

vse prispevke in davke, ki se plačujejo od bruto plače, vse v 8

dneh pod izvršbo (3. točka izreka).

Tožena stranka je vložila pritožbo iz vseh razlogov po določilih

338. člena ZPP in pritožbenemu sodišču predlagala, da pritožbi

ugodi in izpodbijano sodbo spremeni tako, da v celoti zavrne

tožnikov tožbeni zahtevek oziroma, da sodbo razveljavi in zadevo

vrne sodišču prve stopnje v ponovno odločanje. Navajala je, da je

bil razlog za odpoved pogodbe iz poslovnega razloga tožniku in

ostalim trem delavcem vsekakor slabo finančno stanje pri toženi

stranki oziroma izkazana izguba za leto 2003. Direktorica tožene

stranke je na glavni obravnavi res dejala, da so bili pri toženi

stranki z izgubo za leto 2003 seznanjeni v februarju 2004, toda

dokončne (uradne) podatke o višini so dobili šele z izdelavo

bilance za leto 2003, ki pa je bila oddana dne 31.3.2004, nato je

dne 24.3.2004 bilanco potrdil še koncern H. Avstrija kot lastnik

oziroma družbenik tožene stranke. Tako bilanca do oddaje dne

31.3.2004 še ni bila dokončna. Šele po dokončni bilanci so se pri

toženi stranki lahko lotili sistematičnega reševanja situacije in

so v ta namen dne 1.4.2004 sprejeli tudi novo sistemizacijo

delovnih mest. Šele takrat so se lahko odločili, katerim delavcem

bodo zmanjšali plače oziroma, kako bodo sestavili seznam

presežnih delavcev. V tožnikovem primeru je bil še dodatni razlog

ta, da se je planirala tudi odprodaja njegovega kamiona. Šele

ugotovitev tožene stranke, katerega od njenih tovornjakov bodo

prodali, pomeni dokončno seznanitev z razlogom odpovedi pogodbe

za tožnikov primer. Tožena stranka tudi ni odpovedala pogodb o

zaposlitvi več kot 10% delavcem, saj je le štirim delavcem

delovno razmerje dejansko prenehalo, res pa je, da je odpovedala

pogodbo še nekaterim delavcem, vendar jim je podala odpoved s

ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi. Tožena stranka je kot razlog

za odpoved navedla "združitev določenih del za katere se zahteva

ista stopnja in vrsta izobrazbe", ta razlog pa se naj ne bi

nanašal na tožnikovo delo, kar naj bi izpovedala tudi direktorica

A. K.. Takšna njena izjava je izvzeta iz celotnega konteksta

njene izpovedbe. Ne drži tudi stališče sodišča prve stopnje, da

poslovni razlog ni dovolj resen in utemeljen, ker naj bi tožena

stranka v novembru 2004 podaljšala pogodbe o zaposlitvi tudi

dvema hrvaškima delavcema na delovnem mestu voznika. Navedeno

drži, vendar če bi v času trajanja pogodbe o zaposlitvi

odpovedala njima delovno razmerje, bi šlo za diskriminacijo na

nacionalni osnovi. Toženi stranki tudi bodoče odpovedi pogodb o

zaposlitvi delavcev niso mogle biti znane, saj je kasneje 13

delavcev naknadno na lastno iniciativo podalo odpovedi. V

konkretnem primeru je šlo za individualno odpoved, tako da tožnik

tudi nima pravice do prednostne zaposlitve po 102. členu ZDR.

Pritožba ni utemeljena.

Pritožbeno sodišče je preizkusilo izpodbijano sodbo sodišča prve

stopnje v mejah uveljavljanih pritožbenih razlogov, pri čemer je

po uradni dolžnosti pazilo na bistvene kršitve določb postopka iz

2. odst. 350. člena Zakona o pravdnem postopku (Ur.l. RS št.

26/99 - 2/2004 - ZPP) in na pravilno uporabo materialnega prava.

Pri navedenem preizkusu je ugotovilo, da sodišče zatrjevanih

bistvenih kršitev ni storilo in je tudi pravilno ugotovilo

dejansko stanje, v zvezi z uporabo materialnega prava pa

pritožbeno sodišče svoje stališče pojasnjuje v nadaljevanju.

Iz izvedenega dokaznega postopka izhaja, da je sodišče ugodilo

tožbenemu zahtevku tožnika in razveljavilo redno odpoved pogodbe

o zaposlitvi iz poslovnega razloga z dne 23.4.2004 ter posledično

ugodilo tožbenemu zahtevku za reintegracijo in reparacijo, ker je

ugotovilo, da je tožena stranka prekoračila 30 dnevni rok od

seznanitve z razlogom odpovedi in samo odpovedjo pogodbe o

zaposlitvi, ker je delodajalec odpovedal pogodbo več kot 10%

delavcem in bi zato moral sprejeti poseben program reševanja

presežkov po določilih 96. člena ZDR, ker se strukturne in

organizacijske spremembe pri delodajalcu niso nanašale na

tožnikovo delo, ker je delodajalec v novembru leta 2004 podaljšal

pogodbo dvema hrvaškima delavcema ter iz razloga, ker bi lahko

tožnika tožena stranka zaposlila na drugem delovnem mestu glede

na vse poznejše odpovedi s strani delavcev, ki so se zgodile.

Pritožbeno sodišče ocenjuje, da je za rešitev predmetne zadeve

relevantno predvsem dejstvo, ali je pri toženi stranki šlo za

odpoved večjemu številu delavcev in poslovnih razlogov po

določilih Zakona o delovnih razmerjih (Ur.l. RS št. 42/2002 -

ZDR), ki v 96. členu in naslednjih določa postopek odpovedi

večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov (t.i. kolektivni

odpusti). Tako 96. člen ZDR med drugim določa, da je delodajalec,

ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno

delo v obdobju 30 dni najmanj 10% delavcev pri delodajalcu, ki

zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev, dolžan

sprejeti program reševanja presežnih delavcev. Program je dolžan

pripraviti tudi delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih

razlogov v obdobju treh mesecev postalo nepotrebno delo 20 ali

več delavcev. Kot je izpovedala zaslišana A.K., ki je bila v

spornem obdobju prokuristka in je sedaj direktorica tožene

stranke, je imela tožena stranka ob ugotovitvi slabega poslovnega

rezultata oziroma v času ugotavljanja razlogov za odpoved pogodbe

o zaposlitvi tožniku iz poslovnega razloga dejansko zaposlenih

102 delavcev ter, da so ob prestrukturiranju tožene stranke bile

odpovedane pogodbe o zaposlitvi le 4 delavcem, katerim je tudi

dejansko prenehalo delovno razmerje, med njimi tudi tožniku.

Dodatno so bile podane odpovedi s ponudbo nove pogodbe o

zaposlitvi še 17 delavcem - voznikom. Od tistih delavcev, ki jim

je tožena stranka podala odpoved s ponudbo nove pogodbe o

zaposlitvi 4 delavci novih pogodb o zaposlitvi dejansko niso

podpisali, 13 delavcev pa je nove pogodbe podpisalo, nato pa so

podali individualne odpovedi, tako da jim je delovno razmerje

prenehalo.

Po oceni pritožbenega sodišče je pravilno stališče sodišča prve

stopnje, da bi tožena stranka morala sprejeti program reševanja

presežnih delavcev, kot to določa 96. člen ZDR, saj je odpovedala

pogodbo o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe po določilu 90. člena

ZDR 17 delavcem - voznikom, ter še 4 delavcem - voznikom (med

njimi tudi tožniku) podala t.i. individualne odpovedi pogodbe o

zaposlitvi iz poslovnega razloga po določilu 88. člena ZDR. Pri

ugotovitvi o tem ali gre za večje število nepotrebnih delavcev iz

poslovnega razloga, je tako potrebno upoštevati tako delavce,

katerim je dejansko prenehalo delovno razmerje zaradi odpovedi iz

poslovnega razloga kot tudi tiste delavce, katerim je tožena

stranka podala odpoved s ponudbo nove pogodbe. ZDR v 96. členu

namreč kot kriterij za določitev "nepotrebnega dela večjega

števila delavcev iz poslovnega razloga" ne določa, da se upošteva

le tiste delavce, katerim bo tudi dejansko prenehalo delovno

razmerje. ZDR ureja situacijo nepotrebnega dela večjega števila

delavcev iz poslovnih razlogov in ne situacije dejanskega

prenehanja delovnega razmerja delavcev, kot to zmotno meni tožena

stranka, odpoved s ponudbo nove pogodbe pa je le način

razreševanja odpovedi iz poslovnega razloga. Upoštevaje navedeno

je tožena stranka tako skupaj odpovedala pogodbe o zaposlitvi 21

delavcem (4 + 17), kar predstavlja ob zaposlitvi skupaj 102

delavcev dejansko 21% delavcev, torej gre za situacijo iz 2.

alinee 1. odst. 96. člena ZDR - (najmanj 10% delavcev pri

delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300

delavcev) oz. za situacijo iz 2. odst. 96. člena ZDR (20 delavcev

ali več nepotrebnih iz poslovnih razlogov v obdobju treh

mesecev). Tako je bila tožena stranka dejansko dolžna izdelati

program razreševanja presežnih delavcev in ob tem upoštevati tudi

določila ZDR o obveznosti obveščanja in posvetovanja s sindikatom

(97. člen ZDR), obveznosti obveščanja zavoda za zaposlovanje (98.

člen ZDR) ter določbe o tem, katere sestavine mora vsebovati

program razreševanja presežnih delavcev, kot to določa 99. člen

ZDR. Program razreševanja presežnih delavcev mora vsebovati:

- razloge za prenehanje potreb po delu delavcev;

- ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja

delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec

preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi

pogoji;

- seznam presežnih delavcev;

- ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih

posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so: ponudba

zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči,

zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup

zavarovalne dobe.

Program razreševanja presežnih delavcev pa mora biti tudi

finančno ovrednoten. Delodajalec mora v programu določiti tudi

kriterije za določitev presežnih delavcev. Tako tudi ni pravilno

pravno stališče tožene stranke, da tožena stranka ni bila dolžna

spoštovati 102. člena ZDR, ki sicer ureja prednostno pravico do

zaposlitvi v roku enega leta v primeru, če delodajalec zaposljuje

nove delavce. V takšnem primeru imajo namreč delavci, katerim je

bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnih razlogov,

prednostno pravico do zaposlitve, če izpolnjujejo pogoje za

opravljanje dela. Vendar navedeno v konkretnem postopku sicer ni

bilo sporno vprašanje. Ker tožena stranka ni upoštevala določil

ZDR, ki urejajo odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih

razlogov (t.i. kolektivni odpusti), je bila podana individualna

odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov tožniku

nezakonita.

V kolikor pa bi šlo za individualno redno odpoved pogodbe o

zaposlitvi iz poslovnega razloga, se pritožbeno sodišče strinja s

pritožbenim ugovorom tožene stranke o tem, da subjektivni rok za

podajo odpovedi po 5. odst. 88. člena ZDR, ki določa, da mora

delodajalec podati odpoved najkasneje v 30 dneh od seznanitve z

razlogi za redno odpoved, še ni pričel teči s tem, ko so

ugotovili izgubo v poslovanju, pač pa dejansko z dnem, ko je

tožena stranka dokončno ugotovila izgubo v poslovanju z letnim

izkazom poslovanja in tudi formalno sprejela novo sistemizacijo

delovnih mest, s katero je na novo določila potrebna delovna mesa

in tudi ugotovila, da je tožnikovo delo postalo nepotrebno.

V zvezi z zaposlitvijo dveh hrvaških državljanov na delovnem

mestu voznika, pritožbeno sodišče ugotavlja, da tožena stranka ne

bi smela odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga

tožniku in istočasno na identičnem delovnem mestu zaposliti dva

tuja državljana. Tudi poslovni razlog o spremembi vsebine del oz.

racionalizacije ni bil izkazan in tudi ni mogoče slediti ugovoru

o tem, da bi tuja državljana lahko uveljavljala razlog

diskriminacije na nacionalni osnovi. Poudariti je, da je tožnik

bil v delovnem razmerju za nedoločen čas, tuja državljana pa je

tožena stranka lahko zaposlila za določen čas samo pod pogoji in

na način predviden v Zakonu o zaposlovanju tujcev (Ur.l. RS št.

66/2000 s sprem. - ZZDT). Tako nikakor ne bi šlo za kakršnokoli

diskriminacijo po nacionalnem poreklu, kot to zmotno navaja

tožena stranka. V kolikor je tožena stranka zaposlovala tuje

državljane na enakih delovnih mestih pa tudi ni mogoče šteti, da

je tožena stranka izkazala resen in utemeljen razlog za odpoved

ter pogoj, da je onemogočeno nadaljevanje delovnega razmerja med

delavcem in delodajalcem po določilu 2. odst. 88. člena ZDR.

Zaradi navedenega je pritožbeno sodišče pritožbo tožene stranke

kot neutemeljeno zavrnilo in potrdilo izpodbijano sodbo sodišča

prve stopnje, za kar je imelo pravno podlago v 353. členu ZPP.