Supreme Court dismisses appeal in labor dispute where employer lawfully imposed termination despite conditional suspension possibility.

Revizija se zavrne.

[JEDRO]

Sodišče v delovnem sporu presoja zakonitost odločitev delodajalca o disciplinski odgovornosti delavcev in o zakonitosti izrečenih disciplinskih ukrepov. To pomeni, da delodajalčeve odločitve (lahko) spreminja le, če so v nasprotju z zakonom, kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.

[OBRAZLOŽITEV]

Sodišče prve stopnje je spremenilo odločbe disciplinskih organov pri toženi stranki tako, da je tožniku namesto nepogojnega disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja njegovo izvršitev pogojno odložilo za dobo enega leta. V posledici take odločitve je ugodilo tudi reintegracijskemu in denarnim zahtevkom, zavrnilo pa je tožbeni zahtevek za razveljavitev disciplinskih sklepov glede disciplinske odgovornosti. Ugotovilo je, da je tožnik, zaposlen kot poslovodja, storil očitane kršitve delovnih obveznosti s tem, da je v nasprotju z organizacijskimi predpisi za blagajniško poslovanje in navodili direktorja, z malomarnim opravljanjem dela dopustil nedovoljeno obračunavanje rabata na cene prodanega blaga, zaradi česar je prišlo v trgovini tudi do materialne škode. Za storjeno kršitev v aktih tožene stranke ni predpisan obvezen izrek disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja, vendar pa so bile ugotovljene okoliščine iz 89. člena ZDR (1990), zaradi česar so izpolnjeni pogoji za izrek takega ukrepa. Sodišče je presodilo, da je glede na okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena in pa glede na osebne okoliščine tožnika, mogoče pričakovati, da bo že pogojno izrečeni ukrep pozitivno vplival nanj tako, da v bodoče ne bo več kršil delovnih obveznosti. Sodišče je posebej upoštevalo okoliščino, da so bile podrejenim delavcem, ki so neposredno pisali popuste, v disciplinskih postopkih prav tako izrečeni pogojni ukrepi.

Sodišče druge stopnje je ugodilo pritožbi tožene stranke in sodbo sodišča prve stopnje spremenilo tako, da je tožbeni zahtevek v celoti zavrnilo. Presodilo je, da okoliščine, ki jih navaja sodišče prve stopnje, ne utemeljujejo pogojne odložitve disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja. Dolgoletna zaposlitev in dotedanja nekaznovanost nista olajševalni okoliščini, ki bi bili lahko odločilnega pomena. Od dolgoletnega delavca je kršitve delovnih obveznosti pričakovati še toliko manj. Izogibanje kršitvam oziroma nekaznovanost je delavčeva dolžnost in spoštovanje te dolžnosti ne more biti posebna olajševalna okoliščina. Olajševalno tudi ni dejstvo, da so tožnikovi predhodniki opuščali dolžno kontrolo. Stopnja krivde tožnika ni manjša v primerjavi z drugimi delavci, ki so nedovoljene popuste odobravali, saj bi tožnik, če ne bi kršil delovnih obveznosti, kršitve drugih delavcev lahko celo preprečil. Odgovornost vodstvenih delavcev je večja, saj so tudi njegova pooblastila večja.

Zoper pravnomočno sodbo, izdano na drugi stopnji, je tožnik vložil revizijo zaradi zmotne uporabe materialnega prava. Navaja, da se sicer ni strinjal z odločitvijo prvostopnega sodišča o njegovi disciplinski odgovornosti, vendar pritožbe ni vložil, ker je v pretežnem delu svojih zahtevkov uspel. Prepričan je, da so obstajale številne olajševalne okoliščine, ki opravičujejo izrek pogojnega disciplinskega ukrepa ter da jih je prvostopno sodišče pravilno opredelilo in ocenilo. Gre za posebno situacijo, ki je bila v trgovini, izrečene disciplinske ukrepe drugim delavcem, manjša stopnja krivde, nekaznovanost in dolgoletno zaposlitev pri pravnem predniku tožene stranke.

Revizija je bila v skladu s 375. členom Zakona o pravdnem postopku (Uradno prečiščeno besedilo, Uradni list RS, št. 36/2004 - ZPP) vročena toženi stranki, ki nanjo ni odgovorila, in Vrhovnemu državnemu tožilstvu Republike Slovenije.

Revizija ni utemeljena.

Po določbi 371. člena ZPP revizijsko sodišče izpodbijano sodbo preizkusi samo v delu, ki se z revizijo izpodbija, in v mejah razlogov, ki so v njej navedeni. Po uradni dolžnosti pazi le na pravilno uporabo materialnega prava. Ker tožnik razloga bistvene kršitve določb pravdnega postopka ne uveljavlja, revizijsko sodišče v tej smeri izpodbijane sodbe ni preizkušalo.

V disciplinskem postopku je bilo ugotovljeno, da je tožnik storil hujše kršitve delovnih obveznosti in da je zanje odgovoren. V reviziji je sporno le vprašanje, ali so izpolnjeni pogoji za pogojno odložitev izvršitve ukrepa prenehanja delovnega razmerja. Ker se tožnik zoper odločitev sodišča prve stopnje glede disciplinske odgovornosti in glede izpolnjevanja pogojev za izrek ukrepa prenehanja delovnega razmerja ni pritožil, tega dela sodbe v reviziji ne more izpodbijati, revizijsko sodišče pa ga tudi ne more preizkušati v okviru presoje pravilne uporabe materialnega prava po uradni dolžnosti. Predmet revizije je namreč sodba sodišča druge stopnje, ki je odločila le o pritožbi tožene stranke.

Materialno pravo ni bilo zmotno uporabljeno. Pod uporabo materialnega prava je treba razumeti tudi upoštevanje okoliščin, ki vplivajo na to, kakšen oziroma kako strog disciplinski ukrep se naj izreče, in okoliščin, ki vplivajo na to, ali se izvršitev izrečenega disciplinskega ukrepa pogojno odloži ali ne (90. člen ZDR).

Za prenehanje delovnega razmerja zaradi obnašanja delavca, torej tudi zaradi hujših kršitev delovnih obveznosti, mora biti po določbi 4. člena Konvencije Mednarodne organizacije dela št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca (Uradni list SFRJ, št. 4/84, Mednarodne pogodbe, v zvezi z Aktom o notifikaciji nasledstva, Uradni list RS, št. 54/92, Mednarodne pogodbe, št. 15/92) dokazan resen razlog za odločitev delodajalca o prenehanju delovnega razmerja. Resnost razloga, in torej tudi pravilnost odločitve delodajalca, morajo potrjevati ne le okoliščine, ki so delavcu v škodo (obteževalne okoliščine), temveč tudi okoliščine, ki so delavcu v korist.

Zakon z določitvijo možnosti pogojne odložitve izvršitve disciplinskega ukrepa omogoča da se delavca še enkrat opomni, preden se izrečeni ukrep tudi dejansko izvrši. Ali drugače povedano, da se mu da še ena priložnost kljub temu, da gre za hujše kršitve delovnih obveznosti. Vendar morajo biti dokazani za kaj takega utemeljeni razlogi, ki jih lahko ugotavlja tudi sodišče, če jih niso ugotovili že disciplinski organi. Pri tem pa ne gre več le za ponovno tehtanje obteževalnih in olajševalnih okoliščin, temveč za presojo, ali okoliščine na strani delavca in druge okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena, utemeljeno kažejo na možnost, da bo že zagroženo prenehanje delovnega razmerja tako vplivalo nanj, da kršitev delovnih obveznosti ne bo več ponavljal.

Sodišče v delovnem sporu presoja zakonitost odločitev delodajalca o disciplinski odgovornosti delavcev in o zakonitosti izrečenih disciplinskih ukrepov. To pomeni, da delodajalčeve odločitve (lahko) spreminja le, če so v nasprotju z zakonom, kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. V obravnavanem primeru so disciplinski organi upoštevali tako obteževalne kot olajševalne okoliščine in v toliko njihovim odločitvam nezakonitosti ni mogoče očitati. Samo če delodajalec olajševalnih okoliščin ali možnosti za omilitev disciplinskega ukrepa sploh ne bi upošteval, pa so te po ugotovitvah sodišča podane, bi sodišče lahko odločalo o izbiri disciplinskega ukrepa ali o njegovi spremembi. V takem primeru je vprašanje primernosti izrečenega ukrepa oziroma tehtanja obteževalnih in olajševalnih okoliščin tudi vprašanje zakonitosti, ne pa le vprašanje ocene odločilnih dejstev, torej dokazne ocene. V obravnavani zadevi sodišči nista ugotavljali drugih olajševalnih ali obteževalnih okoliščin kot disciplinski organi delodajalca in po presoji sodišča druge stopnje, s katero se revizijsko sodišče strinja, ni razlogov za spremembo odločitve o izrečenem disciplinskem ukrepu.

Ker glede na navedeno zatrjevani revizijski razlog ni podan, in je izpodbijana sodba materialno pravno pravilna, je revizijsko sodišče zavrnilo revizijo kot neutemeljeno (378. člen ZPP).