Discrimination for requiring physical presence in post-restructuring selection competition during suspended child-rearing leave

Asupra recursului de faţă;

Din examinarea lucrărilor din dosar, constată următoarele:

I. Circumstanţele cauzei

1.1 Obiectul cererii de chemare în judecată

Prin cererea introdusă la Curtea de Apel Timişoara, secţia contencios administrativ şi fiscal sub nr. x/8.12.2017, reclamanta Compania Naţională Poşta Română S.A., în contradictoriu cu pârâtul Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, a formulat plângere împotriva Hotărârii nr. 535/04.10.2017 pronunţată de Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării în dosar nr. x/2016 privind pe A., prin care C.N. Poşta Română a fost sancţionată contravenţional cu amendă în valoare de 5.000 RON.

Reclamanta a solicitat instanţei ca prin hotărârea pe care o va pronunţa, în principal, să dispună admiterea plângerii astfel cum a fost formulată şi să constate nulitatea hotărârii contestate, motivat de inexistenţa caracterului contravenţional al faptei imputate, precum şi exonerarea sa de la plata amenzii aplicate; în subsidiar, în ipoteza reţinerii elementelor constitutive ale unei contravenţii, în temeiul dispoziţiilor art. 1, art. 5 alin. (2) lit. a) şi alin. (5), art. 7 şi art. 34 din O.G. nr. 2/2001, înlocuirea amenzii contravenţionale cu sancţiunea avertismentului.

1.2. Hotărârea instanţei de fond

Prin sentinţa nr. 110/2 mai 2018 a Curţii de Apel Timişoara, secţia de contencios administrativ şi fiscal s-a respins acţiunea în contencios administrativ formulată de reclamanta Compania Naţionala Poşta Română S.A., în contradictoriu cu pârâţii Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, cu sediul în Bucureşti şi A., având ca obiect anularea Hotărârii nr. 535/04.10.2017, pronunţată de Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării în dosar nr. x/2016 privind pe A.; exonerarea reclamantei Compania Naţionala Poşta Română S.A. de la plata amenzii contravenţionale de 5000 RON, aplicate prin Hotărârea C.N.C.D. nr. 535/04.10.2017 şi înlocuirea amenzii contravenţionale cu sancţiunea avertismentului.

1.3. Calea de atac exercitată

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs reclamanta Compania Naţionala Posta Romana S.A., criticând hotărârea atacată ca nelegală, prin prisma art. 488 alin. (1) pct. 8 C. proc. civ., pentru următoarele considerente:

În mod corect instanţa a reţinut că motivul concedierii numitei A. a fost legat de o disponibilizare colectivă şi ca urmare a neprezentării domniei sale la concursul organizat în vederea departajării angajaţilor cărora li se vor menţine raporturile de muncă.

Pe de altă parte, motivul suspendării contractului individual de muncă al acesteia era unul dintre motivele prevăzute de art. 51 Codul muncii şi deci, nu era o cauză de suspendare de drept, care să genereze altfel de efecte şi obligaţii în sarcina angajatorului.

În mod eronat Colegiul Director a apreciat că salariata a fost discriminată la locul de muncă, criteriul de discriminare fiind acela al maternităţii şi protecţiei instituită de lege la întoarcerea la locul de muncă.

În prezenta cauză reclamanta trebuia să facă dovada faptului că a existat o discriminare, în sensul că disponibilizarea sa nu a fost determinată de concedierea colectivă a C.N.P.R. S.A., ci de alţi factori, fiind astfel avantajate alte persoane aflate în aceleaşi circumstanţe.

Deoarece numărul salariaţilor care ocupau funcţia de inspector exploatare era mai mare decât numărul efectiv al posturilor după reorganizarea organigramei, la data de 30.08.2013 a fost organizat un concurs pentru ocuparea celor 4 posturi. în urma desfăşurării concursului, au promovat primii patru candidaţi, în ordinea mediilor, arătând că numita A. nu a participat la testarea profesională.

În ceea ce priveşte pe numita B., aceasta a participat la concursul organizat în data de 30.08.2013 pentru ocuparea unui post de economist Ia OJP Timiş, iar ca urmare a rezultatului obţinut a promovat şi a fost încadrată pe funcţia de economist.

Ca urmare, cele invocate de numita A. nu reprezintă în fapt o discriminare, având în vedere că aceasta nu s-a prezentat la niciunul dintre concursurile organizate pentru ocuparea unui post de inspector exploatare sau economist. Concedierea sa a fost în fapt una legală, raportat la perioada anului 2013, când a fost restructurată întreaga activitate a Companiei.

La acea concediere nu a fost vizată persoana doamnei A., ci a fost vizată întreaga structură a departamentelor din cadrul CNPR. La nivelul Oficiului Judeţean Timiş nu a fost desfiinţat postul doamnei A., ci au fost desfiinţate 4 posturi de inspector de exploatare. În condiţiile legii, cei care doreau să participe la acest concurs aveau deplină libertate şi, mai mult, fostei salariate i-a încetat contractul de muncă prin Decizia 3052/30.08.2016, mai exact la data de 08.10.2016 după expirarea perioadei de 20 de zile de preaviz.

În situaţia sa au fost toţi cei 3.650 de salariaţi care au fost disponibilizaţi de C.N.P.R. S.A., astfel că desfiinţarea posturilor nu a avut la bază un criteriu bazat pe rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, vârstă, handicap, boală cronică, ci a avut la bază necesitatea restructurării activităţii economice, eficientizării acesteia, criteriul fiind strict unul economic.

1.4. Apărările formulate în cauză

Prin întâmpinare, pârâtul Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, a formulat întâmpinare, solicitând instanţei de control judiciar respingerea recursului ca nefondat din următoarele motive:

Recurentul-reclamant a supus controlului de legalitate pe calea prevăzută de art. 20 alin. (9) din O.G. nr. 137/2000, hotărârea nr. 535/04.10.2017; însă prima instanţă a respins acţiunea recurentului apreciind în esenţă că nu este îndeplinită cerinţa a treia statuată de Curtea Europeană de Justiţie în cazul evaluării prealabile concedierii, şi anume aceea conform căreia evaluarea lucrătorilor (în vederea departajării celor ce vor fi menţinuţi în urma desfiinţării unor posturi), "nu trebuie să implice prezenta fizică a lucrătorilor, condiţie cu care lucrătorul aflat în concediu pentru creşterea copilului nu o poale îndeplini".

Prima instanţă a pronunţat o hotărâre legală, cu interpretarea şi aplicarea într-un mod judicios a dispoziţiilor normative, cât şi a deciziilor CJUE incidente speţei în cauză.

Jurisprudenţa Curţii Constituţionale consacră ca instrument de realizare efectivă a egalităţii de şanse adoptarea măsurilor afirmative de către stat, atunci când arată că "nu este contrară principiului egalităţii cetăţenilor in faţa legii şi a autorităţilor publice instituirea unor reguli speciale, atâta timp cât ele asigură egalitatea juridică a cetăţenilor în utilizarea lor. Principiul egalităţii nu înseamnă uniformitate, aşa încât, dacă la situaţii egale trebuie să corespundă un tratament egal, la situaţii diferite tratamentul nu poate fi decât diferit."(Decizia CCR nr. 349/2001, Decizia CCR nr. 312/2001, Decizia CCR nr. 82/2002, Decizia CCR nr. 92/2002, Decizia CCR nr. 116/2002). II. Procedura de soluţionare a recursului

Cu privire la examinarea recursului în completul filtru

În cauză, au fost avute în vedere modificările aduse prin Legea nr. 212/2018 dispoziţiilor art. 20 din Legea nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ în sensul că procedura de filtrare a recursurilor, reglementată prin dispoziţiile art. 493 C. proc. civ., este incompatibilă cu specificul domeniului contenciosului administrativ şi fiscal, precum şi măsurile luate prin Hotărârea Colegiului de Conducere nr. 106 din data de 20 septembrie 2018 prin care s-a luat act de hotărârea Plenului judecătorilor secţiei de contencios administrativ şi fiscal a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie adoptată la data de 13 septembrie 2018 în sensul că procedura de filtrare a recursurilor, reglementată prin dispoziţiile art. 493 C. proc. civ., este incompatibilă cu specificul domeniului contenciosului administrativ şi fiscal.

Faţă de aceste aspecte, în temeiul art. 494, raportat la art. 475 alin. (2) şi art. 201 din C. proc. civ., astfel cum au fost completate prin dispoziţiile XVII alin. (3), raportat la art. XV din Legea nr. 2/2013 privind unele măsuri pentru degrevarea instanţelor judecătoreşti, precum şi pentru pregătirea punerii în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind C. proc. civ. şi dispoziţiile art. 109 din Regulamentul de ordine interioară al instanţelor judecătoreşti, prin rezoluţia din 26 noiembrie 2018 s-a fixat termen de judecată la data de 11 decembrie 2020.

III. Soluţia instanţei de recurs

Argumente de fapt şi de drept relevante

Analizând probatoriul administrat în cauză, instanţa a reţinut că pârâta A. a sesizat C.N.C.D. prin petiţia înregistrată sub nr. x/06.10.2016 cu privire la pretinsa discriminare la care a fost suspusă de angajatorul său - reclamanta Compania Naţionala Poşta Română S.A. - Oficiul Judeţean Poştal Timiş - prin desfiinţarea postului ocupat în perioada de concediu de creştere copil (concediu fără plată pentru creştere copil până la 3 ani) ca urmare a reorganizării instituţiei.

Petenta, având în funcţia de inspector exploatare la Oficiul Judeţean de Poştă (OJP) Timiş, a sesizat că a fost concediată în data de 30.08.2016, deşi în februarie 2013 a intrat în concediu de creştere copil până în februarie 2016, iar la reîntoarcerea din concediu de creştere copil a fost înştiinţată, cu adresa nr. x/18.02.2016, că postul deţinut s-a desfiinţat ca urmare a reorganizării dispuse prin Hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 175/14.06.2013 şi că după expirarea termenului de 6 luni urmează să fie concediată, lucru care s-a şi întâmplat.

În ianuarie 2016, OJP Timiş a organizat concurs închis pentru ocuparea pe perioadă nedeterminată a postului de inspector, post care a fost ocupat. În concluzie, postul petentei a fost desfiinţat în ianuarie când aceasta se afla în concediu de creştere copil şi înfiinţat acelaşi post pe perioadă nedeterminată.

Prin Hotărârea nr. 535/04.10.2017 emisă de Colegiul Director al Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării s-a constatat existenţa unui tratament diferenţiat, discriminatoriu potrivit art. 2 alin. (1) şi art. 7 lit. a) din O.G. nr. 137/2000, precum şi art. 10 alin. (6) şi (7) din Legea nr. 202/2002 şi a fost sancţionată reclamanta Compania Naţionala Poşta Română S.A. cu amendă contravenţională în valoare de 5000 RON conform art. 7 al O.G. nr. 2/2001.

Pe fond, Colegiul director reţine faptul că petentei A. i s-a desfiinţat postul de inspector exploatare în perioada în care se afla în creştere şi îngrijire copil, contractul petentei fiind suspendat, în conformitate cu prevederile art. 95 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 188/1999.

În motivarea hotărârii, pârâtul a reţinut, în conformitate cu jurisprudenţa CEDO în domeniu, că diferenţa de tratament devine discriminare atunci când se induc distincţii între situaţii analoage şi comparabile fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă şi obiectivă (ex.: Fredin împotriva Suediei, 18 februarie 1991; Hoffman împotriva Austriei, 23 iunie 1993, Spadea şi Scalambrino împotriva Italiei, 28 septembrie 1995, Stubbings şi alţii împotriva negatului Unit, 22 octombrie 1996).

O faptă poate fi considerată discriminatorie dacă atinge un drept oricare dintre cele garantate de tratate internaţionale ratificate de România sau cele prevăzute de legislaţia naţională, iar petentei i-a fost încălcat dreptul la muncă şi la un tratament egal.

Colegiul director a reţinut că reclamata Compania Naţionala Poşta Română S.A. nu a ţinut cont de situaţia petentei A., respectiv se afla în concediu de creştere şi îngrijire copil şi cu toate acestea figura pe lista concurenţilor participanţi la concurs, rezultatul fiind cel de "respins", chiar dacă raportul său de serviciu a fost suspendat în conformitate cu prevederile art. 95 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 188/1999. Mai mult, potrivit art. 236 alin. (1) lit. e) din Contractul colectiv de muncă 2008-2018 şi art. 60 din Codul muncii, pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani "concedierea nu poate fi dispusă".

Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării a făcut referire şi la art. 6 şi art. 10 alin. (6) din Legea nr. 202/2002, constatând că dreptul petentei la muncă a fost îngrădit prin desfiinţarea postului, care nu a avut la bază o reorganizare judiciară, falimentul sau dizolvarea angajatorului, în condiţiile legii, constatându-se astfel fapta de discriminare săvârşită de partea reclamantă Compania Naţionala Poşta Română S.A., potrivit art. 2 alin. (1) şi art. 7 lit. a) din O.G. nr. 137/2000.

Având în vedere cele de mai sus, s-a reţinut încălcarea prevederilor art. 2 alin. (1), şi art. 7 lit. a) din O.G. nr. 137/2000, coroborat cu prevederile art. 10 alin. (6) şi (7) din Legea nr. 202/2002, petenta a fost discriminată la locul de muncă, criteriul de discriminare fiind cel al maternităţii şi protecţia instituită de lege la întoarcerea la locul de muncă.

Cu privire la criteriul de discriminare, Colegiul a reţinut că petenta se află într-o situaţie specială temporară, având la bază criteriul expres prevăzut de lege, respectiv sex, criteriu care nu poate fi disociat de maternitate, întrucât sarcina nu poate fi imputată decât femeii (în acest sens vezi cauza Dekker vs. Sticking VJV).

Între reclamanta Compania Naţionala Poşta Română S.A. şi pârâta A. s-a mai derulat un litigiu judiciar în dosar nr. x/2016, având ca obiect anularea deciziei de concediere a pârâtei de către reclamantă, prin sentinţa nr. 722/25.05.2017 a Tribunalului Timiş dispunându-se:

- admiterea cererii de chemare în judecată formulată de reclamanta A.,

- anularea deciziei de concediere nr. 3052/30.08.2016 emisă de pârâta CN Poşta Română S.A., cu consecinţa reintegrării reclamantei în funcţia şi postul deţinute anterior emiterii deciziei, respectiv inspector exploatare în cadrul Oficiului Judeţean de Poştă Timiş;

- plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata, de la data concedierii şi până la reintegrarea efectivă în muncă, precum şi la plata contribuţiilor aferente drepturilor salariale către bugetul de stat, în ceea ce priveşte reclamanta, pentru perioada de la data concedierii şi până la reintegrarea efectivă în muncă a acesteia.

- admiterea cererii reconvenţională formulată de pârâta-reclamantă reconvenţional Compania Naţională Poşta Română S.A. în contradictoriu cu reclamanta-pârâtă reconvenţional A., obligând reclamanta-pârâtă reconvenţional A. la plata către pârâta-reclamantă reconvenţional Compania Naţională Poşta Română S.A. a sumelor de bani primite cu titlul de plăţi compensatorii, în urma emiterii deciziei de concediere nr. 3052/30.08.2016.

Prin decizia civilă nr. 689/14.09.2017 pronunţată de Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale în dosar nr. x/2016 a fost respins apelul declarat de pârâta Compania Naţională "Poşta Română" S.A., împotriva sentinţei civile nr. 722 pronunţată la 25.05.2017 de Tribunalul Timiş în dosarul nr. x/2016, în contradictoriu cu reclamanta A..

Cu privire reglementările legale referitoare la interzicerea discriminării, a fost reiterată importanţa acordată în legislaţie principiului nediscriminării, principiu care cunoaşte o reglementare internă şi internaţională bine conturată: Constituţia României (Decizia nr. 6 din 25 februarie 1993), O.G. nr. 137/2000, Legea nr. 202/2002, O.U.G. nr. 96/2003, O.U.G. nr. 96/2003, art. 14 din Convenţia europeană a drepturilor omului, Protocolul nr. 12 la Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale, Directiva 2000/78/CE, Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă şi, jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene (Hotărârea Riežniece).

Examinând situaţia din speţă în raport cu reglementările legale şi jurisprudenţa expusă mai sus, instanţa a constatat că reclamanta Compania Naţionala Poşta Română S.A. a susţinut că nelegalitatea hotărârii Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării pe considerentul lipsei dovedirii unui tratament diferenţiat la care a fost supusă doamna A..

În ceea ce priveşte dispoziţiile din Legea nr. 202/2002, s-a reţinut că acestea nu sunt incidente în speţă, în condiţiile în care nu s-a dovedit - nici nu s-a susţinut de către doamna A. - existenţa unei discriminări pe criterii de sex, în condiţiile în care însăşi doamna A. susţine că locul de muncă al domniei sale ar fi fost ocupat, în urma concedierii colective, tot de o femeie.

În al doilea rând, motivul concedierii doamnei A. a fost legat de o disponibilizare colectivă şi ca urmare a neprezentării domniei sale la concursul organizat în vederea departajării angajaţilor cărora li se vor menţine raporturile de muncă. Deşi nelegalitatea acestei modalităţi de concediere a fost statuată prin hotărâre judecătorească definitivă, nelegalitatea nu a fost determinată de starea doamnei A. de mamă aflată în concediu pentru creşterea copilului, ci de faptul că la momentul organizării concursului doamna A. avea contractul de muncă suspendat şi nu avea obligaţia de a se prezenta la concurs. Or, această constatare este independentă de starea doamnei A. de mamă aflată în concediu pentru creşterea copilului, dat fiind faptul că legea reglementează mai multe cazuri de suspendare a contractului individual de muncă, în afara celui privind concediu de maternitate, în condiţiile art. 49 şi următoarele din Codul muncii.

Prin urmare, concediul de maternitate este doar unul din cazurile de suspendare de drept a contractului individual de muncă, astfel încât constatarea privind nelegalitatea concedierii în cazul suspendării contractului individual de muncă nu este aplicabilă exclusiv salariatelor aflate în concediu de maternitate, pentru a se reţine că prin hotărâre judecătorească definitivă s-ar fi constatat o discriminare pe bază de sex, respectiv întemeiată pe starea doamnei A. de mamă aflată în concediu de maternitate.

Astfel, dispoziţiile Legii nr. 202/2002 nu sunt incidente în speţă, în condiţiile inexistenţei unei discriminări pe criterii de sex, astfel cum este reglementată în acest act normativ.

În ceea ce priveşte dispoziţiile din O.U.G. nr. 96/2003, acestea nu sunt incidente, având în vedere domeniul de aplicare a acestui act normativ, numita A. neaflându-se în niciuna din situaţiile menţionate de art. 1 alin. (1) din O.U.G. nr. 96/2003, nefiind salariată gravidă ori mamă lăuză sau care alăptează, ci doar mamă revenită la serviciu după încheierea concediului legal de creştere a copilului.

În examinarea legalităţii actului contestat în raport cu Directiva 2006/54/CE şi hotărârea Riežniece, s-a reţinut că în speţa de faţă, instanţa porneşte de la premisa indiscutabilă că decizia de concediere a doamnei A. a fost nelegală - după cum s-a reţinut prin sentinţa civilă nr. 722/25.05.2017 a Tribunalului Timiş, expusă anterior - hotărâre judecătorească definitivă, al cărei adevăr judiciar nu poate fi contestat.

De asemenea, stabilind lipsa caracterului efectiv al desfiinţării locului de muncă al pârâtei A., Tribunalul Timiş a reţinut şi încălcarea dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.

La rândul său, prin hotărârea contestată, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării a reţinut un tratament diferenţiat în speţă, întrucât dreptul petentei A. la muncă a fost îngrădit prin desfiinţarea postului, desfiinţare care nu a avut la bază o reorganizare judiciară, falimentul sau dizolvarea angajatorului, în condiţiile legii.

Colegiul director a apreciat că faptul că petenta a fost discriminată la locul de muncă, criteriul de discriminare fiind cel al maternităţii şi protecţia instituită de lege la întoarcerea la locul de muncă.

Cu privire la criteriul de discriminare, Colegiul a reţinut că petenta se află într-o situaţie specială temporară, având la bază criteriul expres prevăzut de lege, respectiv sex, criteriu care nu poate fi disociat de maternitate, întrucât sarcina nu poate fi imputată decât femeii. În opinia C.N.C.D., însăşi situaţia specială a petentei, cea de mamă recent revenită din concediu, presupunea un tratament diferit. Angajatorul este obligat să prevadă situaţiile de acest gen, şi să aibă în vedere complexul de acte normative naţionale (art. 6 din O.G nr. 137/2000 republicată, Legea nr. 202/2002, O.G nr. 96/2003, O.G. nr. 111/2010, Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional), şi care sunt în concordanţă cu legislaţia europeană (Directiva 76/207/CEE, Directiva 92/85/CEE), care protejează femeia aflată în această situaţie specială, respectiv graviditate, naştere, lăuzie şi concediu de creştere copil.

Considerând întemeiată susţinerea referitoare la îngrădirea nelegală a dreptului la muncă al petentei pârâte prin concedierea nelegală, această concediere s-a făcut în urma unui concurs la care reclamanta nu se putea prezenta şi, conform hotărârilor judecătoreşti definitive, reclamanta nu era obligată să se prezinte la acest concurs.

Or, în speţă nu este îndeplinită cerinţa a treia statuată de Curtea Europeană de Justiţie în cazul evaluării prealabile concedierii, şi anume aceea conform căreia evaluarea lucrătorilor (în vederea departajării celor ce vor fi menţinuţi în urma desfiinţării unor posturi) "nu trebuie să implice prezenţa fizică a lucrătorilor, condiţie pe care lucrătorul aflat în concediu pentru creşterea copilului nu o poate îndeplini".

Este evident că cerinţa prezentării doamnei A. la concursul organizat de Compania Naţionala Poşta Română S.A. încălca această cerinţă de evaluare nediscriminatorie impusă de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene conform hotărârii Riežniece.

De asemenea, este evidentă încălcarea dispoziţiilor art. 15 din Directiva 2006/54/CE, şi că reclamanta Compania Naţionala Poşta Română S.A. nu a dovedit - în condiţiile art. 19 din Directiva 2006/54/CE "că nu a existat o încălcare a principiului egalităţii de tratament".

În acest sens, par. 54 din hotărârea Riežniece, a fost încălcat, în condiţiile în care postul ocupat de angajat A. a fost desfiinţat şi că aceasta a fost concediată imediat după revenirea din concediu, tocmai ca urmare a desfiinţării acestui post.

Ţinând seama de introducerea criteriului nelegal de departajare al susţinerii unui concurs care implica prezenţa la serviciu - respectiv o condiţie ce nu putea fi îndeplinită de angajata aflată în concediul pentru creşterea copilului - s-a reţinut încălcarea dispoziţiilor Directiva 2006/54/CE şi a principiilor egalităţii de tratament în sensul statuat de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene prin hotărârea Riežniece.

Date fiind aceste observaţii, s-a reţinut nelegalitatea concedierii doamnei A., raportat la care se reţine legalitatea actului contestat de reclamanta Compania Naţionala Poşta Română S.A., fiind îndeplinite cerinţele legale pentru existenţa discriminării întemeiate pe dispoziţiile O.G. nr. 137/2000, interpretate în acord cu Directiva 2006/54/CE şi jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, în special a hotărârii Riežniece, citată anterior.

Reţinând legalitatea hotărârii Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, în ceea ce priveşte cererea de înlocuire a amenzii contravenţionale cu sancţiunea avertismentului, instanţa a observat că această cerere nu a fost motivată sub nicio formă în cererea de chemare în judecată şi din acest punct de vedere, s-a considerat că sancţiunea avertismentului ar fi suficientă în speţă, cererea urmând a fi respinsă cu această motivare.

2. Analiza motivelor de casare

Examinând hotărârea atacată, din perspectiva motivului de casare invocat de reclamantă - art. 488 alin. (1) pct. 8 C. proc. civ. - Înalta Curte reţine următoarele:

Deşi prima instanţă a apreciat că în cauză nu sunt incidente prevederile Legii nr. 202/2002 şi ale O.U.G. nr. 96/2003, a susţinut că motivul concedierii pârâtei l-a reprezentat pe de o parte, disponibilizarea colectivă din cadrul reclamantei şi, pe de altă parte, neprezentarea pârâtei la concursul organizat în vederea departajării angajaţilor cărora le vor fi menţinute raporturile de muncă, în condiţiile în care contractul individual de muncă al acesteia era suspendat.

După cum s-a reţinut în considerentele hotărârii C.N.C.D., criteriul de discriminare al petentei a fost acela al maternităţii şi protecţia instituită de lege la întoarcerea la locul de muncă.

Relativ la acest criteriu, recurenta a arătat că aprecierea Colegiului Director a fost eronată, în raport de prevederile art. 49 alin. (2) şi art. 51 din Codul muncii, respectiv că prin suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului nu dă naştere unor efecte similare suspendării de drept şi, cu atât mai puţin unor obligaţii în sarcina angajatorului.

Înalta Curte reţine că, în raport de dispoziţiile precitate, indiferent de felul suspendării contractului individual de muncă - de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi (art. 49 alin. (1) Codul muncii) - principalul efect al acesteia este "suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator." (alin. (2).

Pe de altă parte, suspendarea contractului individual de muncă are un caracter temporar (motivele care împiedică executarea contractului individual de muncă au durată limitată în timp) şi parţială (întrucât nu priveşte totalitatea efectelor contractului individual de muncă, ci numai o parte din ele - prestarea muncii de către salariat şi retribuirea acestuia de către angajator); precizarea care se impune fiind aceea că, în decursul perioadei de suspendare, salariatul îşi menţine drepturile de bază, cum ar fi: locul de muncă, dreptul la demisie, libera asociere în sindicat, protecţie la concediere, etc.

În considerarea acestor argumente, instanţa supremă - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept - s-a pronunţat prin Decizia nr. 20/2016, statuând că,,§ 39. … din raţiuni practice, ar fi necesar să se întocmească o decizie de către angajator prin care să se dispună suspendarea sau să se constate starea de suspendare a contractului de muncă, să se precizeze temeiul de drept şi să se consemneze efectele (legale sau convenţionale) ale suspendării respective, iar în baza deciziei se pot face menţiunile în evidenţe/registrul de evidenţă al salariaţilor şi în dosarele personale.".

Înalta Curte apreciază că, în raport de aceste texte legale - art. 49 alin. (2) şi art. 51 din Codul muncii - nu se poate susţine nelegalitatea hotărârii Comitetului director, atacate de reclamanta recurentă, incidenţa acestora în cauză fiind limitată la efectele pe care le produce suspendarea contractului individual de muncă, respectiv prestarea muncii de către salariat şi retribuirea acestuia de către angajator, fără a aduce însă atingere celorlalte drepturi relevante în speţă: dreptul la un loc de muncă şi protecţia la concediere.

Fără a contesta susţinerile recurentei potrivit cărora criteriul testării salariaţilor, în vederea recrutării forţei de muncă, este unul legal şi obiectiv, Înalta Curte subliniază însă importanţa efectului pozitiv al lucrului judecat, prevăzut de art. 431 alin. (2) C. proc. civ., prin raportare la sentinţa nr. 722/25.05.2017 a Tribunalului Timiş, definitivă prin Decizia nr. 689/14.09.2017, hotărâri judecătoreşti care au stabilit în mod definitiv nelegalitatea Deciziei de concediere a pârâtei şi, implicit, nelegalitatea procedurii de testare profesională.

De altfel, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a hotărât că efectul pozitiv al lucrului judecat se impune într-un al doilea proces care nu prezintă triplă identitate cu primul, dar care are legătură cu aspectul litigios dezlegat anterior, fără posibilitatea de a mai fi contrazis. În acest sens, Înalta Curte a precizat că puterea de lucru judecat, în forma prezumţiei, vine să asigure, din nevoia de ordine şi stabilitate juridică, evitarea contrazicerilor între considerentele hotărârilor judecătoreşti. Prezumţia nu opreşte judecata celui de-al doilea proces, ci doar uşurează sarcina probaţiunii, aducând în faţa instanţei constatări ale unor raporturi juridice făcute cu ocazia judecăţii anterioare şi care nu pot fi ignorate. (Decizia nr. 2787 din 12 iunie 2014 a Î.C.C.J. – secţia de contencios administrativ şi fiscal).

În raport de starea de fapt avută în vedere atât de către instanţele care au soluţionat dosarul nr. x/2016 cât şi de Comitetul Director, Înalta Curte reţine, contrar recurentei, că în cauză suntem în prezenţa unei discriminări substanţiale, determinate de un tratament identic, pentru persoane care nu sunt în aceeaşi situaţie, sau mai exact, reclamanta a fost concediată în urma absenţei de la o testare profesională la care nu putea să participe (având contractul individual de muncă suspendat) şi nu trebuia să participe (potrivit considerentelor sentinţei 722/25.05.2017 a Tribunalului Timiş).

De altfel, în jurisprudenţa sa, CEDO a statuat că "dreptul de a nu fi discriminat... este încălcat nu numai atunci când statele tratează în mod diferit dar şi atunci când statele omit să trateze diferit, fără justificări obiective şi rezonabile, persoane aflate în situaţii diferite, necomparabile" (v. cauza Thlimmenos c. Grecia din 6.04.2000).

Or, în aceste condiţii, incidenţa în cauză a prevederilor art. 2 alin. (1) şi ale art. 7 lit. a) din O.G. nr. 137/2000 nu poate fi contestată, tocmai ca urmare a introducerii criteriului nelegal de departajare al susţinerii unui concurs care implica prezenţa la serviciu, cerinţă care nu putea fi îndeplinită de pârâtă, aflată în concediu pentru creşterea copilului.

În aceste condiţii, nu poate fi reţinută susţinerea recurentei precum că tratamentul aplicat pârâtei nu ar fi fost unul discriminatoriu, întrucât concedierea, ca urmare a restructurării, viza întregul personal nu doar persoana acesteia, pentru următoarele motive:

În primul rând, existenţa discriminării se desprinde, fără putinţă de tăgadă din efectul pozitiv al lucrului judecat, reprezentat de hotărârile judecătoreşti pronunţate în cauza nr. 6829/30/2016, care au statuat că decizia de concediere a pârâtei este nelegală, întrucât a avut la bază absenţa acesteia de la o testare profesională în timp ce contractul individual de muncă era suspendat.

În al doilea rând, sunt juste considerentele primei instanţe relativ la cele statuate de Curtea Europeană de Justiţie în paragraful 43 din hotărârea Riežniece, text potrivit căruia "Pentru a nu îi plasa pe lucrătorii care au efectuat un concediu de creştere a copilului într-o astfel de situaţie dezavantajoasă, evaluarea trebuie să respecte un anumit număr de condiţii. În special, aceasta trebuie să îi privească pe toţi lucrătorii care pot fi vizaţi de restructurarea postului. De asemenea, o astfel de evaluare trebuie să se întemeieze pe criterii strict identice cu cele aplicabile lucrătorilor în activitate. În plus, punerea în aplicare a acestor criterii nu trebuie să implice prezenţa fizică a lucrătorilor, condiţie pe care lucrătorul aflat în concediu pentru creşterea copilului nu o poate îndeplini".

Mai mult, s-a arătat de către prima instanţă că nu este îndeplinită cerinţa a treia statuată de Curtea Europeană de Justiţie în cazul evaluării prealabile concedierii, şi anume aceea conform căreia evaluarea lucrătorilor (în vederea departajării celor ce vor fi menţinuţi în urma desfiinţării unor posturi) "nu trebuie să implice prezenţa fizică a lucrătorilor, condiţie pe care lucrătorul aflat în concediu pentru creşterea copilului nu o poate îndeplini".

În al treilea rând, discriminarea rezultă, neechivoc, din identitatea situaţiei din prezentul litigiu cu cea avută în vedere de C.J.U.E. în Hotărârea (Camera a patra) din 20 iunie 2013, în cauza C-7/12:,,§. 41 …pentru a se evita orice discriminare şi pentru a se asigura egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei, modul de evaluare a lucrătorilor în cadrul restructurării unui post nu trebuie să plaseze lucrătorii care au efectuat un concediu pentru creşterea copilului într-o situaţie defavorabilă în raport cu lucrătorii care nu s-au aflat într-un asemenea concediu.".

3. Temeiul legal al soluţiei adoptate în recurs

Faţă de aceste considerente, nefiind întrunite criticile invocate prin motivul de casare avut în vedere de către recurentă - art. 488 alin. (1) pct. 8 C. proc. civ., în temeiul prevederilor art. 496 alin. (1) teza a II-a C. proc. civ., coroborate cu cele ale art. 20 din Legea nr. 554/2004, recursul formulat în cauză va fi respins ca nefondat, iar hotărârea atacată va fi păstrată ca legală şi temeinică.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

D E C I D E

Respinge recursul declarat de recurenta-reclamantă COMPANIA NAŢIONALĂ "POŞTA ROMÂNĂ" S.A. împotriva sentinţei civile nr. 110 din 2 mai 2018 a Curţii de Apel Timişoara, secţia contencios administrativ şi fiscal, ca nefondat.

Definitivă.

Pronunţată în şedinţă publică, astăzi, 11 decembrie 2020.