Supreme Court quashes labor law judgment for procedural error in evidence evaluation by appellate court.

Wyrok z dnia 20 września 1994 r.

I PRN 63/94

1. Okres 3 miesięcy, o którym stanowi art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia

1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.

U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.), miarodajny dla ustalenia liczby (procentu)

pracowników, w stosunku do których powstała konieczność rozwiązania

stosunków pracy, liczy się od daty pierwszego wypowiedzenia.

2. Ocena wiarygodności i mocy dowodów należy do sądu, które te dowody

przeprowadził (art. 233 § 1 k.p.c.) Jeżeli sąd rewizyjny nie przeprowadził dowodów uzupełniających lub nie ponowił niektórych dowodów przeprowadzonych

przez sąd I instancji, nie może dokonać własnej oceny dowodów, odmiennej od

sądu I instancji (art. 4774 § 1 k.p.c.).

Przewodniczący SSN: Jadwiga Skibińska-Adamowicz (sprawozdawca),

Sędziowie SN: Teresa Flemming-Kulesza, Walerian Sanetra,

Sąd Najwyższy, przy udziale prokuratora Stefana Trautsolta, po rozpoznaniu w

dniu 20 września 1994 r. sprawy z powództwa Elżbiety P., Mariusza Ś., Feliksa P. i

Andrzeja L. przeciwko Przedsiębiorstwu Wielobranżowemu "T." Spółka z o.o. w O. o

zapłatę, na skutek rewizji nadzwyczajnej Ministra Sprawiedliwości [...] od wyroku Sądu

Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu z dnia 5 marca

1993 r., [...]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok oraz poprzedzający go wyrok Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Grodzisku Wielkopolskim z dnia 20 maja 1992 r., [...] i przekazał sprawę

Sądowi Rejonowemu-Sądowi Pracy w Grodzisku Wielkopolskim do ponownego

rozpoznania.

Uzasadnienie

Powodowie Elżbieta P., Mariusz Ś., Feliks P. i Andrzej L. byli pracownikami

Przedsiębiorstwa Wielobranżowego "T." Spółka z o.o. w O. i w swoich pozwach wniesionych po rozwiązaniu umów o pracę domagali się między innymi zasądzenia od

strony pozwanej odpraw pieniężnych w wysokości odpowiadającej ich stażowi pracy, a

także odsetek od żądanych kwot. W uzasadnieniu powodowie podali, że strona

pozwana rozwiązała z nimi umowy o pracę w drodze wypowiedzenia ze względu na

zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych i organizacyjnych, lecz

bezpodstawnie odmawia wypłacenia odpraw przewidzianych w ustawie z dnia 28

grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z

1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.).

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Grodzisku Wielkopolskim wyrokiem z dnia 20 maja

1992 r. uwzględnił powództwa w tym zakresie i zasądził na rzecz:

- Elżbiety P. kwotę 2.559.400 zł,

- Andrzeja L. kwotę 4.111.300 zł,

- Feliksa P. kwotę 3.483.900 zł,

- Mariusza Ś. kwotę 3.138.250 zł,

przy czym wszystkie wymienione wyżej kwoty z odsetkami od 31 października 1991 r.

Sąd I instancji ustalił, że poczynając od lipca 1991 r. nastąpiło u strony pozwanej

znaczne obniżenie stanu zatrudnienia, gdyż o ile w tymże miesiącu stan zatrudnionych

wynosił 74 pracowników, o tyle w grudniu 1991 r. zmniejszył się do 37 pracowników.

Były to tzw. zwolnienia grupowe, które objęły także powodów. Wbrew twierdzeniom

strony pozwanej, postępowanie dowodowe nie wykazało, że przyczyną wypowiedzenia

umów o pracę było niewłaściwe wykonywanie obowiązków przez powodów. Nie można

bowiem przyjąć, że Elżbieta P. była pracownicą niezdyscyplinowaną, skoro tylko raz

opuściła pracę przed zakończeniem godzin urzędowania i skoro stało się to za zgodą

bezpośredniego przełożonego. Andrzej L., mimo iż jest z zawodu kierowcą, w

późniejszym okresie zatrudnienia został skierowany do pracy magazyniera i spawacza,

do której nie miał wystarczających kwalifikacji, jednak jego przełożony nie zgłaszał

zastrzeżeń do jego pracy - mimo to został zwolniony. Gdy chodzi o Mariusza Ś.,

zatrudnionego także w charakterze kierowcy, on również wywiązywał się dobrze ze

swoich obowiązków i dbał o powierzony mu samochód. Wreszcie co się tyczy Feliksa

P., to mimo iż jest on kierowcą i w tym charakterze został zatrudniony, strona pozwana

sprzedała samochód i przeniosła go do pracy w zakładzie w L.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu, rozpoznając sprawę na skutek rewizji strony pozwanej, wyrokiem z dnia 5 marca 1993 r. zmienił wyrok Sądu Rejonowego w ten sposób, że oddalił powództwa o odprawę pieniężną.

Sąd II instancji nie podzielił poglądu Sądu Rejonowego, iż z powodami zostały

rozwiązane umowy o pracę w ramach tzw. zwolnienia grupowego przewidzianego w art.

1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. W myśl bowiem tego przepisu zwolnienie w

takim charakterze ma miejsce wtedy, gdy w zakładzie pracy zatrudniającym poniżej

1000 osób rozwiązano stosunki pracy, jednorazowo lub w okresie 3 miesięcy, z co

najmniej 10% załogi.Liczbę zwalnianych pracowników należy przy tym obliczać nie od

daty faktycznego rozwiązania umów o pracę, lecz od daty wypowiedzenia umów o

pracę, co oznacza, że w niniejszej sprawie okres 3 miesięcy należy liczyć od 1 lipca do

30 września 1991 r. (gdyż w lipcu 1991 r. nastąpiło pierwsze wypowiedzenie umowy o

pracę). W tym czasie, tj. w III kwartale 1991 r., wypowiedziano umowy o pracę 5

pracownikom. a więc poniżej 10% ogółu zatrudnionych. Zatem powodom nie

przysługują odprawy pieniężne, gdyż zwolnienie grupowe nie miało miejsca.Nie

przysługują im też odprawy z racji zwolnień indywidualnych, gdyż przyczyny leżące po

stronie pracodawcy nie były wyłączną podstawą do wypowiedzenia powodom umów o

pracę. Przeciwnie, z zeznań świadków przesłuchanych w postępowaniu przed Sądem

Rejonowym wynika, że powodowie źle pracowali, w takiej więc sytuacji art. 10 ust. 1

ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. nie ma zastosowania.

Od wyroku Sądu Wojewódzkiego złożył w dniu 27 lipca 1994 r. rewizję nadzwyczajną Minister Sprawiedliwości zarzucając wyrokowi rażące naruszenie art. 8 ust. 1 pkt

1, ust. 2 pkt 2 i 3 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. oraz

naruszenie interesu Rzeczypospolitej Polskiej i na tej podstawie domagał się uchylenia

zaskarżonego wyroku i oddalenia rewizji strony pozwanej od wyroku Sądu

Rejonowego-Sądu Pracy w Grodzisku Wielkopolskim zasądzającego na rzecz powodów

wymienione w tym wyroku odprawy pieniężne.

Zdaniem rewidującego Sąd Wojewódzki naruszył rażąco wymienione wyżej przepisy prawa materialnego dlatego, że błędnie uznał, iż okres 3 miesięczny należy liczyć

od początku miesiąca, w którym nastąpiło wypowiedzenie, a nie od dnia wypowiedzenia

umowy o pracę pierwszemu pracownikowi. W związku z tym Sąd II instancji błędnie

również przyjął, że zwolnienia nie miały charakteru zwolnień grupowych. Ustalenie

bowiem niewłaściwego okresu dla określenia liczby zwolnionych pracowników, tj. okresu

od 1 lipca do 30 września 1991 r., doprowadziło do niezgodnego z rzeczywistością

wniosku, że w pozwanych Zakładach zwolnienia objęły mniej niż 10% załogi.

Tymczasem z zestawienia (k. 34) obrazującego stan zatrudnionych i zwolnionych

pracowników w poszczególnych miesiącach II półrocza 1991 r. wynika, że od

pierwszych wypowiedzeń w lipcu 1991 r. do wypowiedzeń dokonanych wobec Elżbiety

P. i Mariusza Ś. w październiku 1991 r. strona pozwana wypowiedziała umowy o pracę

8 pracownikom, co stanowi więcej niż 10% ogółu zatrudnionych. W tej sytuacji zdaniem wnoszącego rewizję nadzwyczajną - prawidłowy jest wyrok Sądu I instancji

zasądzający na rzecz powodów odprawy pieniężne.

Rażące naruszenie prawa procesowego polega - w ocenie rewidującego - na

tym, że Sąd Wojewódzki uznając, że powodom nie przysługują odprawy pieniężne z

tytułu zwolnień indywidualnych, wbrew zakazowi wynikającemu z art. 477 4 § 2 k.p.c.

dokonał odmiennych ustaleń niż Sąd I instancji na podstawie zeznań świadków, których

sam w postępowaniu rewizyjnym nie przesłuchał.

Według wnoszącego rewizję nadzwyczajną opisane uchybienia uzasadniają

pogląd, że zaskarżony wyrok narusza także interes Rzeczypospolitej Polskiej, gdyż

pomija ochronę prawną przyznaną pracownikom w związku z pozbawieniem ich zatrudnienia w warunkach określonych ustawą z dnia 28 grudnia 1989 r., a ochronę tę należy

uznać za wynikającą z obowiązującego w państwie porządku prawnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Rewizja nadzwyczajna okazała się konieczna, lecz nie tylko ze względu na

mającą istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy kwestię liczenia okresu 3 miesięcznego przewidzianego w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., miarodajnego dla

ustalenia liczby (procentu) zwalnianych pracowników, lecz także ze względu na brak

ustaleń i dowodów wskazujących, ilu pracowników zostało objętych zamiarem

zwolnienia w prawidłowo pojętym okresie 3 miesięcy wymienionym w art. 1 ust. 1 tejże

ustawy.

W myśl art. 1 ust.1 ustawy jej przepisy stosuje się do zakładów pracy, w których

następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze

zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, jeżeli powodują one

konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania

stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach

zatrudniających do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników w zakładach

zatrudniających powyżej 1000 pracowników. Jak wynika z przytoczonej treści, przepis

ten nie określa sposobu liczenia okresu 3 miesięcy miarodajnego dla ustalenia rozmiaru

zwolnień, jak również nie wskazuje daty, od której ten okres się rozpoczyna. W związku

z tym, skoro dosłowne brzmienie przepisu nie daje podstaw do wyciągnięcia wniosków,

należy zastanowić się, czy nie zawiera on takich sformułowań, które pozwoliłyby na

ustalenie jego sensu i celu.

Analizując tekst przepisu można uznać, że pomocnym w tym zakresie jest

wyrażenie "jednorazowo", odnoszące się do przyczyn ekonomicznych i zmian organizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych, które powodują konieczność rozwiązania z pracownikami stosunków pracy. Wprawdzie w wymienionym przepisie

pojęcie "jednorazowo" łączy się z "rozwiązaniem" - o określonej liczbie (procencie) stosunków pracy, to ostatnie zaś pojęcie (tj. rozwiązanie) mogłoby wskazywać, że nie

chodzi o czynność wypowiedzenia, lecz o jego skutek, to jednak racje logiczne

wskazują, że w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. chodzi o jednorazowe

wypowiedzenie stosunków pracy określonej liczbie pracowników, a nie jednorazowe ich

rozwiązanie.

Przede wszystkim na taki wniosek wskazuje okoliczność, że jednorazowe

zwolnienie, tj. jednorazowe ustanie stosunków pracy z kilkunastoma czy kilkudziesięcioma (czy choćby z kilkoma) pracownikami byłoby trudne do osiągnięcia ze względu na

różny staż pracy pracowników i w związku z tym niejednakowe okresy wypowiedzenia.

Poza tym, skoro rozwiązanie stosunków pracy miałoby nastąpić w okresie nie dłuższym

niż 3 miesiące, to bez względu na to, czy liczyć ten okres od daty podjęcia przez

pracodawcę decyzji o zamiarze zwolnienia z pracy grupy pracowników, czy też od daty

dokonania wypowiedzeń, zachowanie powyższego okresu byłoby w rzeczywistości

niemożliwe, a z pewnością byłoby niemożliwe w odniesieniu do pracowników, których

staż pracy przekracza 10 lat. Wówczas bowiem sam okres wypowiedzenia wynosi 3

miesiące, a do tego należy jeszcze dodać niezbędny czas, który zwykle upływa między

doręczeniem pracownikowi wypowiedzenia a początkiem okresu wypowiedzenia, nie

mówiąc już o tym, że pracodawca może ze znacznym wyprzedzeniem (np. na początku

miesiąca lub jeszcze wcześniej) skierować do pracownika pismo zawierające

oświadczenie o wypowiedzeniu mu umowy. Oznacza to, że gdyby punkt ciężkości

położyć na rozwiązaniu stosunku pracy, a nie na jego wypowiedzeniu, to w odniesieniu

do pracowników o długim stażu pracy zachowanie okresu 3 miesięcznego byłoby w

ogóle nierealne.

Wreszcie, przy rozważaniu zagadnienia, jak ustalić okres 3 miesięcy, w którym

przyczyny ekonomiczne oraz zmiany organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne

powodują konieczność rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników, nie można

pomijać kontekstu ustawy, a zwłaszcza związku jej art. 2 i art. 8 z art. 1 ust. 1. Z art. 8

ust. 1 ustawy wynika, że prawo do odprawy pieniężnej przysługuje pracownikowi, z

którym "został rozwiązany stosunek pracy", a więc nie czynność wypowiedzenia rodzi

określone uprawnienia, lecz jej skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy. Gdyby

więc w art. 1 ust. 1 ustawodawca użył określenia "wypowiedzenie" zamiast

"rozwiązanie," oznaczałoby to po pierwsze - że dla zastosowania przepisów ustawy

wystarczy samo wypowiedzenie stosunku pracy - bez względu na to, czy doprowadzi

ono do jego ustania, i po wtóre - że między art. 1 ust. 1 i art. 8 ust. 1 istniałaby

sprzeczność, gdyż pierwszy z tych przepisów pozwalałby zastosować instytucje

przewidziane w ustawie już w razie wypowiedzenia stosunków pracy, drugi zaś uzależniałby możliwość zastosowania ustawy - w zakresie prawa do odprawy - od rozwiązania stosunków pracy. Gdy chodzi o związek art. 2, w szczególności ust. 1 tego

artykułu z art. 1 ust. 1, to obydwa te przepisy mówią o przyczynach powodujących

"konieczność rozwiązania stosunków pracy", jednorazowo lub w okresie nie dłuższym

niż 3 miesiące, przy czym charakterystyczna jest treść art. 2 ust. 1, z której wynika, iż "o

konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy... kierownik zakładu

zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową nie później niż na 45 dni

przed terminem dokonywania wypowiedzeń...", informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i podając liczbę pracowników oraz grupy

zawodowe objęte zamiarem zwolnienia. W świetle powyższego sformułowania należy

więc stwierdzić, że wyrażenie "konieczność rozwiązania" nie jest tożsame z pojęciem

"rozwiązanie stosunku pracy", gdyż o ile pierwsze z nich zapowiada pewne zamierzone

i nieuchronne działanie zakładu pracy, o tyle drugie z nich sygnalizuje fakt już

dokonany.Ponadto wymieniony przepis mówiąc o "konieczności rozwiązania stosunków

pracy" ustanawia dla kierownika zakładu pracy pewną procedurę, która musi

poprzedzać wypowiedzenia i być zastosowana - jak wyraża się ustawodawca - "przed

terminem dokonywania wypowiedzeń". Zatem również ze sformułowań zawartych w art.

2 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. wynika z jednej strony, że "konieczność

rozwiązania stosunków pracy" nie może być utożsamiana z rozwiązaniem, z drugiej zaś

strony, że "termin dokonywania wypowiedzeń" jest decydujący gdy chodzi o określenie

czasu 3 miesięcy, miarodajnych dla ustalenia liczby (procentu) zwalnianych

pracowników i tym samym miarodajnych dla ustalenia charakteru zwolnień (grupowe

bądź nie grupowe).

Podsumowując dotychczasowe rozważania można zatem sformułować następujące wnioski: - art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. mówiąc o konieczności

jednorazowego rozwiązania stosunków pracy z określoną grupą pracowników ma na

myśli wypowiedzenia stosunków pracy, czyli złożenie za jednym razem oświadczeń woli

kilku, kilkunastu czy większej liczbie pracowników, a nie skutek tych oświadczeń w

postaci ustania stosunków pracy; - warunki dotyczące "jednorazowego" rozwiązania

stosunków pracy z grupą pracowników dotyczą również sytuacji, gdy przyczyny i zmiany

wymienione w art. 1 ust. 1 powodują konieczność rozwiązania stosunków pracy z grupą

pracowników " w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące", przy czym powyższy termin

należy liczyć od daty wypowiedzenia; -jeżeli oświadczenia woli o wypowiedzeniu

następowały w różnych terminach dla poszczególnych pracowników lub dla

poszczególnych grup pracowniczych, początkiem okresu 3 miesięcznego jest termin

pierwszego wypowiedzenia.

Przenosząc powyższe uwagi do rozpoznawanej sprawy należy stwierdzić, że o

tym, czy powodowie zostali zwolnieni z pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych nie

decyduje liczba pracowników zwolnionych w III czy IV kwartale 1991 r., ani też liczba

pracowników. którym wypowiedziano umowy o pracę w czasie między 24 lipca a 18

października 1991 r., tj. między wypowiedzeniami dokonanymi wobec powodów, lecz

ustalona liczba pracowników, w stosunku do których kierownik pozwanego zakładu

pracy podjął decyzję o wypowiedzeniu umów o pracę, poczynając od terminu

pierwszego wypowiedzenia w lipcu 1991 r., w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące.

Tego zaś ustalenia brakuje w sprawie. Jest to konsekwencją błędnych poglądów Sądów

obu instancji. Sąd Rejonowy przyjął bowiem, iż okres 3 miesięcy przewidziany w art. 1

ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. liczy się od pierwszego dnia miesiąca, w którym

rozpoczął się okres wypowiedzenia, co w rozpoznawanej sprawie przypada na czas od

1 sierpnia do 31 października 1991 r., natomiast Sąd Wojewódzki uznał, że okres 3

miesięcy, który należy brać pod uwagę, zamyka się między 1 lipca a 30 września 1991

r., chociaż Sąd ten trafnie założył, że liczbę zwalnianych pracowników należy obliczać

nie od daty faktycznego rozwiązania umów o pracę, lecz od daty wypowiedzenia umów

o pracę.

Wadliwe stanowiska obu Sądów dotyczące sposobu ustalenia omawianego okresu 3 miesięcy i w związku z tym brak prawidłowych ustaleń (wykaz na karcie 32 nie

podaje dat decyzji o wypowiedzeniu wszystkim pracownikom umów o pracę) sprawiają,

że oba wyroki zapadły z rażącym naruszeniem prawa materialnego (art. 1 ust. 1 i art. 8

ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.) oraz przepisów o postępowaniu (art. 3 § 2 k.p.c.).

Jeżeli bowiem liczba pracowników, którym strona pozwana wypowiedziała umowy o

pracę w prawidłowo ustalonym okresie 3 miesięcy będzie odpowiadać wymaganiom

ustawowym, to przy spełnieniu innych warunków nie byłoby przeszkód do przyznania

powodom odpraw pieniężnych określonych w art. 8 ust. 1 ustawy. Należy jednocześnie

zaznaczyć, że art. 1 ust. 1 tej ustawy - jak to wynika z jego treści - daje zakładowi pracy

możliwość dokonania tzw. zwolnień grupowych z wyraźnie określonych przyczyn i w

związku z określonymi zmianami, które nie są w ogóle związane z osobą pracownika,

ze sposobem wykonywania przez niego obowiązków, jego możliwościami itp. Jeżeli

więc powstanie konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn i w

okolicznościach wskazanych w art. 1 ust. 1, a nie zaistnieją okoliczności z art. 8 ust. 3

powodujące utratę prawa do odprawy, zakład pracy nie może odmówić wypłacenia

odprawy z powołaniem się na przyczyny leżące po stronie pracownika, które mogłyby

także spowodować rozwiązanie stosunku pracy.

Odmiennie natomiast przedstawia się kwestia uprawnień do odprawy w razie

zwolnień w ramach indywidualnych decyzji kierownika zakładu pracy, o których stanowi

art. 10 ust. 1 ustawy. W takich bowiem sytuacjach przepisy ustawy, w tym także art. 8

ust. 1, stosuje się wtedy, gdy przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 stanowią wyłączny

powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Pojęcie "wyłączny powód

uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" oznacza zaś taki stan rzeczy, w którym bez

zaistnienia przyczyn z art. 1 ust. 1 ustawy - mimo istnienia pewnych przyczyn po stronie

pracownika - nie doszłoby do jego zwolnienia. [...].

Sąd Rejonowy uwzględniając powództwo zaznaczył, że jest ono zasadne

zarówno z uwagi na art. 1 ust. 1, jak i ze względu na art. 10 ust. 1. Z wykazu sporządzanego przez stronę pozwaną (k. 34) wynika bowiem, że w okresie od 1 sierpnia do

31 października 1991 r. stan zatrudnienia zmniejszył się o więcej niż 10%, co uprawnia

do przyjęcia, że rozwiązanie z powodami stosunków pracy nastąpiło w ramach tzw.

zwolnień grupowych. Jeżeli jednak zwolnienia powodów traktować jako podjęte w

ramach tzw. indywidualnych decyzji, to - zdaniem Sądu Rejonowego - również trzeba

uznać, że wyłącznym powodem tych decyzji były przyczyny leżące po stronie zakładu

pracy, wymienione w art. 1 ust. 1. Powodowie bowiem swoim zachowaniem i postawą

pracowniczą nie dali podstaw do wypowiedzenia umów o pracę.

Sąd Wojewódzki rozpoznając rewizję strony pozwanej uznał, że materiał dowodowy w postaci zeznań świadków przesłuchanych w postępowaniu przed Sądem I

instancji nie stwarza wystarczających przesłanek do przyjęcia, że przyczyny leżące po

stronie zakładu pracy były wyłącznym powodem rozwiązania umów o pracę. Sąd

Wojewódzki, mimo że nie przesłuchał ponownie tych świadków, dokonał - jak to wynika

z uzasadnienia wyroku - analizy ich zeznań pod kątem oceny wiarygodności i zgodności

zeznań z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego. Na tej też

podstawie zmienił wyrok Sądu I instancji w części zasądzającej na rzecz powodów

odprawy pieniężne i oddalił powództwa.

Minister Sprawiedliwości trafnie poddaje krytyce powyższe postępowanie.

Według art. 4774 § 1 k.p.c. sąd rewizyjny może przeprowadzić dowody uzupełniające lub ponowić niektóre dowody przeprowadzone przez sąd I instancji i na tej

podstawie dokonać nowych ustaleń. Nie może jednak - w myśl art. 4774 § 2 k.p.c. dokonać nowych ustaleń, odmiennych od ustaleń sądu I instancji, jeżeli byłyby one

wyłącznie wynikiem innej oceny wiarygodności zeznań świadków lub stron, chyba że

sam ponownie przeprowadził te dowody. Regulacja powyższa jest z jednej strony następstwem zasady obowiązującej w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu

prawa pracy, z drugiej zaś - konsekwencją reguły wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c.,

zgodnie z którą ocena wiarygodności i mocy dowodów należy do tego sądu, który

dowody przeprowadził.

Przytoczona wyżej treść art. 4774 § 1 i 2 oraz art. 233 § 1 k.p.c. uzasadnia więc

zarzut rażącego naruszenia przepisów o postępowaniu podniesiony w rewizji

nadzwyczajnej, gdyż przekroczenie granic, w których dopuszczalne jest czynienie przez

sąd rewizyjny odmiennych ustaleń, na taką ocenę zasługuje.

Wyciągając przeto wnioski z tej części rozważań należy stwierdzić, że jeżeli

okazałoby się, że roszczenia powodów nie mają podstawy w art. 8 w związku z art. 1

ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., konieczne stanie się przeprowadzenie postępowania dowodowego w celu ustalenia, czy powodowie nie nabyli prawa do odpraw na

podstawie art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 wymienionej ustawy. Prawidłowe wyjaśnienie

tej okoliczności będzie wymagać ponownego przesłuchania świadków i stron oraz

dokonania krytycznej oceny ich zeznań z wskazaniem, w jakim czasie i dlaczego

niektórzy powodowie zostali przeniesieni do pracy w L., co to był za zakład (filia,

oddział), co się z nim stało, czy przeniesienie niektórych powodów do pracy w L. i na

inne stanowiska było skutkiem braku zatrudnienia, czy też próbą uchronienia ich przed

zwolnieniem definitywnym z pracy.

Przedstawione wyżej uchybienia pozwalają też uznać, że zaskarżony wyrok Sądu

Wojewódzkiego, a także poprzedzający go wyrok Sądu Rejonowego, został wydany nie

tylko z rażącym naruszeniem prawa, lecz także z naruszeniem interesu

Rzeczypospolitej Polskiej. Jeżeli bowiem przepisy prawa przewidują dla pracowników

zwalnianych z pracy z przyczyn od nich niezależnych, pewne gwarancje (w postaci

odpraw pieniężnych), to błędna interpretacja przepisów ustanawiających te gwarancje,

jak również nienależyte wyjaśnienie sprawy prowadzące do pozbawienia pracowników

świadczeń, godzi w zasady obowiązującego w państwie porządku prawnego. Tym

samym narusza interes państwa.

Z tych względów i na mocy art. 422 § 2 k.p.c. Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji wyroku.