Court awards severance pay for fixed-term contract termination by employer without cause, rejecting employer's argument on notice period.

Sygn. akt IV P 227/13

WYROK W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 29 sierpnia 2014r. Sąd Rejonowy w Kłodzku – Sąd Pracy w składzie: Przewodniczący SSR Andrzej Józefowski Protokolant Małgorzata Sypek po rozpoznaniu w dniu 29 sierpnia 2014 r. w Kłodzku sprawy z powództwa J. M. przeciwko (...) S.A. w W. - (...)w S. o odprawę pieniężną I. zasądza od strony pozwanej (...) S.A. w W. – (...)w S. na rzecz powoda J. M. kwotę 2 400zł (dwa tysiące czterysta złotych) z ustawowymi odsetkami od dnia 13 maja 2012r. do dnia zapłaty; II. wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1 787,52zł; III. nakazuje stronie pozwanej (...) S.A. w W. - (...) w S. uiścić na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Kłodzku) kwotę 120zł (sto dwadzieścia złotych), tytułem opłaty sądowej, od ponoszenia której powód jest ustawowo zwolniony. Sygn. akt IV P 227/13

UZASADNIENIE

Powód J. M. domagał się zasądzenia od strony pozwanej (...) S.A. w W. – (...) w S. kwoty 2400 zł z ustawowymi odsetkami od 12 05 2012 r. W uzasadnieniu pozwu powód podał, że był zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas określony, przy czym umowa ta została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika ( brak zamówień i trudności ekonomiczne zakładu pracy ) . Mimo to strona pozwana nie wypłaciła powodowi odprawy pieniężnej w kwocie dochodzonej pozwem w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Strona pozwana (...) S.A. w W. wniosła o oddalenie powództwa zarzucając, że pozwany pracodawca zatrudniał powoda na podstawie umowy o pracę na czas określony z dnia 30 12 2010 r. zawierającej zapis o możliwości rozwiązania umowy przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pismem z dnia 12 04 2012 r. pozwany korzystając z postanowień wyżej wskazanej umowy o pracę oraz swojego prawa do dobrowolności zatrudniania pracowników na czas określony, zawiadomił powoda o rozwiązaniu umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy.

Powód otrzymał świadectwo pracy i nie skorzystał z możliwości wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego Sądu Pracy w K. z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy. Zdaniem pozwanego oznacza to, że powód w pełni akceptował treść otrzymanego dokumentu. W ocenie strony pozwanej rozwiązanie umowy o pracę zawartej z powodem na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy nie skutkuje powstaniem roszczenia o wypłatę odprawy pieniężnej na podstawie przepisów ustawy 13 03 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Strona pozwana nie była także w upadłości, ani nie został zgłoszony wniosek o ogłoszenie upadłości strony pozwanej. Sąd ustalił następujący stan faktyczny : Powód J. M. był zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę z dnia 30 12 2010 r. zawartej na czas określony od 1 01 2011 r. do 31 12 2015 r. Umowa ta przewidywała dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. ( dowód : umowa o pracę k 11 ) W okresie od 17 09 2008 r. do 12 maja 2012 r. powód był zatrudniony u strony pozwanej w (...)w S. jako odnaszacz szkła. ( dowód :

świadectwo pracy powoda k 12 ) W dniu 12 04 2012 r. powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 12 maja 2012 r. W świadectwie pracy z dnia 14 05 2012 r. pracodawca podał, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy. Powód nie składał wniosku o sprostowanie świadectwa pracy. ( dowód : pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę k 13, świadectwo pracy powoda k 12 ) Rozwiązanie umowy o pracę zawartej z powodem było spowodowane wyłącznie zmianami organizacyjnymi przeprowadzanymi przez pozwanego pracodawcę.

Nastąpiła zmiana profilu produkcji strony pozwanej, przeniesienie produkcji do zakładu w S. i w końcowym efekcie całkowite zamknięcie huty w S.. W wyniku zmiany rodzaju produkcji zwolniono pracowników – w tym powoda - którzy zostali uznani za najmniej zdatnych do wykonywania nowej produkcji. Zakład w S. jest nowocześniejszy i nie wymaga zatrudniania takiej ilości pracowników jak w (...) w S. ( dowód: zeznania świadka N. M. ) Powód otrzymywał przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pracę w wysokości 1787,52 zł ( dowód : zaświadczenie strony pozwanej k 52 ) Sąd zważył :

Podstawą roszczeń powoda są bez wątpienia przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2003.90.844 ze zm. ) Powołana ustawa- zwana ustawą o zwolnieniach grupowych -ma zastosowanie do wszystkich osób posiadających status pracownika w rozumieniu art. 2 k.p. Nie ma przy tym znaczenia, na podstawie jakiej umowy pracownik świadczy pracę (np. terminowej, w celu przygotowania zawodowego), czy świadczy pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czy też w ograniczonym.

Ustawie niewątpliwie podlegają także pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy zawartej na czas określony i na czas wykonania określonej pracy – co wynika wprost z art. 5 ust. 7 ustawy). Pogląd ten podzielany jest przez doktrynę (K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina: Zwolnienia grupowe. Komentarz, Warszawa 2007 r., s.

26) oraz wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94, OSNAPiUS 1995 nr 9, poz. 107) , a nadto z art. 1 ust. 2 lit. a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), zgodnie z którym ma ona zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów. Jak wspomniano w piśmiennictwie stwierdza się jednoznacznie, że ustawą o zwolnieniach grupowych objęto pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony (por.

E. Maniewska: (w:) Grupowe zwolnienia. Komentarz. 2 wydanie, Warszawa 2007, s. 26; Ł. Pisarczyk: (w:) Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Warszawa 2005, s. 42; L. Florek: Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładów pracy, Warszawa 1992, s. 7; G. Bieniek: Problematyka prawna grupowych zwolnień z pracy (na tle ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy), PiZS 1990, nr 1-3, s. 46; E. Wichrowska-Janikowska: Wypowiadanie umów na czas określony, PiZS 2000 nr 10, s. 35).

Wynika to bowiem zarówno z językowego brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 2 k.p., jak i z art. 1 ust. 2 pkt a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), w myśl którego dyrektywa ma zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów. Uwzględnienie prawa wspólnotowego potwierdza zatem taką interpretację przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, która obejmuje swym zakresem regulacji również umowy na czas określony.

Wbrew stanowisku strony pozwanej należy niepodważalnie przyjąć, że przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mają zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym także do umów o pracę zawartych na czas określony. Ustawa ta nie różnicuje pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas określony jeśli chodzi o nabycie prawa do odprawy pieniężnej. Zarówno ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz.

U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.) jak i ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie do wszystkich pracowników z wyjątkiem zatrudnionych na podstawie mianowania oraz do wszystkich rodzajów umów o pracę, a więc zawartych na czas nieokreślony, określony, na czas wykonania określonej pracy, a także na czas próbny (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r. I PZP 52/94, (OSNAPiUS 1995 nr 91, poz. 107), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r.

I PKN 256/99 (OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 13), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. II PK 294/04 (OSNP 2006 nr 13-14, poz. 207). Jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika dochodzi do rozwiązania umowy o pracę na czas określony z klauzulą przewidzianą w art. 33 k.p., to pracodawca, nie będąc wówczas formalnie zobowiązany do wskazywania przyczyny wypowiedzenia takiej umowy, ma jednak obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej. Wynika to chociażby z treści art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, w myśl którego odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Niewątpliwie unormowanie to odnosi się do każdego rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn, bez względu na rodzaj kreującej go umowy o pracę. Zgodnie z treścią art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tej ustawy.

Zwolnieniem indywidualnym, do którego ma zastosowanie powołany przepis, jest zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika, jeśli pracodawca dokonuje zwolnienia (wliczając w to także porozumienia stron) grupy pracowników nieprzekraczającej: - 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, - 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednak mniej niż 300 pracowników, - 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników. Należy jednak pamiętać, że ustawę stosuje się w przypadku rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn w niej określonych w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron.

Konieczne jest w związku z tym zaznaczyć, że mimo iż przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, z prawnego punktu widzenia określenie tych przyczyn jest w tym wypadku niezbędne. Jeżeli zatem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z przyczyn nieleżących po stronie pracownika (np. likwidacja pracodawcy ), a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to zwalnianemu pracownikowi przysługuje prawo do odprawy pieniężnej. Zatem , pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który zwalnia z przyczyn niedotyczących pracowników, ma obowiązek stosować ustawę o zwolnieniach grupowych.

Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych (likwidacja stanowiska pracy). Chociaż, w praktyce pracodawcy, w celu uniknięcia stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych, a przede wszystkim wypłaty odprawy, nie rozwiązują umów na czas określony w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych, ale na podstawie art. 33 k.p. i klauzuli o możliwości wypowiedzenia to należy przyjąć, że jeżeli rzeczywista przyczyna wypowiedzenia umowy nie leży po stronie pracownika, należy stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Oznacza to obowiązek wypłaty odprawy, a w razie zwolnień określonej w ustawie liczby pracowników – konieczność stosowania procedury zwolnień grupowych.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r. (II PK 137/08, Monitor Prawa Pracy 2009/1/3), zgodnie z którym rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi. Podstawową przesłanką stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . W uproszczeniu można przyjąć, iż są to przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, poprzez organizacyjno-strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych.

W warunkach gospodarczych zbliżonych do wolnorynkowych nader częstą przyczyną zwolnień grupowych jest konieczność ograniczenia produkcji bądź usług wynikających ze zmniejszenia popytu. Trudności w zbycie towarów bądź sprzedaży usług zmuszają wielokroć pracodawców do szukania oszczędności w sferze personalnej. Skutkuje to zmianami organizacyjno-strukturalnymi w wymiarze wewnątrzzakładowym, co pociąga za sobą redukcję zbędnych bądź niewydajnych stanowisk pracy. Dotyczy to także częstych zmian profilu produkcji. W tym kontekście warto przywołać stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 października 1998 r., I PKN 393/98, zgodnie z którym dla uznania zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na skutek zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych nie jest wymagane uprzednie wprowadzenie zmian w regulaminie i schemacie organizacji zakładu pracy.

Z punktu widzenia art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie jest istotne, czy zwolnienia następują z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też są następstwem okoliczności od niego niezależnych. W tym drugim przypadku w rachubę wchodzi cały splot zróżnicowanych czynników o charakterze obiektywnym. Z jednej strony mogą mieć one charakter losowy (np. klęska żywiołowa), z drugiej zaś charakter finansowy (np. wysokie koszty pozyskania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja) bądź polityczny (np. sankcje ekonomiczne wobec kraju importera towarów).

W tym kontekście uprawniona wydaje się konstatacja, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych są wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszelkie okoliczności, które nie wiążą się bezpośrednio z osobą pracownika, niezależnie od tego, czy mieściłyby się one w klauzuli wypowiedzenia nieuzasadnionego w rozumieniu art. 45 k.p., czy też nie. W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r. definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy zastąpiono w niej - wzorem Dyrektywy Rady Unii Europejskiej Nr 98/59/WE - ogólnym zwrotem "przyczyn niedotyczących pracownika".

Poprzednia ustawa o zwolnieniach grupowych mówiła o przyczynach dotyczących pracodawcy, wskazując, iż chodzi o przyczyny ekonomiczne lub związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub środowiska naturalnego. Obecna regulacja ustawowa obejmuje wszystkie przypadki, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, nie ograniczając się jedynie do przyczyn ekonomicznych czy też różnego rodzaju przekształceń organizacyjnych i technologicznych.

Przyczyny, które nie są związane ani z osobą pracownika, ani ze sposobem świadczenia przez niego pracy, należy traktować jako przyczyny niedotyczące pracownika. Przyczyny te, nawiązując do brzmienia dawnej ustawy, podzielić można na ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne, technologiczne, a także inne przyczyny dotyczące pracodawcy. Mogą one wynikać zarówno z okoliczności zewnętrznych, zmuszających do zmian organizacyjnych, jak też z inicjatywy pracodawcy . Istnienie przesłanki rozwiązania stosunku pracy podlega następczej kontroli sądowej- co dotyczy umów o pracę zawartych na czas określony z klauzulą dopuszczającą ich rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych a w ślad za nim inne przepisy ustawy, ma zastosowanie, gdy przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. W kwestii wykładni sformułowania "wyłączny powód" pełną aktualność zachowuje wyrok z dnia 10 października 1990 r. (I PR 319/90, OSNCP 1992, z. 11, poz. 204), w którym Sąd Najwyższy trafnie przyjął, iż "Sformułowanie zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.

U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy «stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy» należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika". Zatem, należy stwierdzić, że przez zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz.

U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.) sformułowanie, że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn (zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Oprócz tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, niska lub mniejsza od innych pracowników wydajność pracy, naruszenie dyscypliny pracy czy długotrwała, usprawiedliwiona nieobecność w pracy), które jednak same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 cyt. ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

W wyniku analizy zebranego w przedmiotowej sprawie materiału dowodowego Sąd uznał, że wyłączną przyczyną -w rozumieniu jak wyżej przedstawiono- wypowiedzenia zawartej z powodem umowy o pracę były przyczyny leżące po stronie pracodawcy, w szczególności konieczność restrukturyzacji i zmiany profilu produkcji oraz redukcji zatrudnienia w zakładzie pracy (...)w S. w związku z zamierzoną likwidacją tego zakładu i przeniesieniem produkcji do huty do S. . Pracodawca konsekwentnie dążył do likwidacji zakładu pracy -(...)w S., co nastąpiło ostatecznie w połowie 2013r.

Jest wiadome powszechnie, że na miejscu (...) w S. pozostały jedynie ruiny – obrazowo pokazane w Internecie. Począwszy od początku 2012r. pozwany pracodawca stopniowo redukował zatrudnienie, likwidując jednocześnie stanowiska pracy. Jak wiarygodnie zeznał świadek N. M. okoliczności leżące u podstaw rozwiązania umowy o pracę z powodem leżały po stronie pracodawcy. Świadek ten zeznał, że wiosną 2012 r. przeniesiono produkcję do S. i tylko części pracowników zaproponowano kontynuowanie zatrudnienia w zakładzie w S.. Wybrano najlepszych i najbardziej przydatnych do nowej produkcji w nowym zakładzie .

W zakładzie w S. nie było możliwości zatrudnienia dotychczasowych pracowników (...) w S. , bo zakład w S. jest nowocześniejszy i nie wymaga zatrudnienia takiej ilości pracowników. Dotyczyło to zwłaszcza odnaszaczy szkła . Zatem, gdyby nie przeniesienie produkcji do innego zakładu powód pracowałby do końca okresu zatrudnienia przewidzianego w umowie o pracę na czas określony. Podstawową i główną przyczyną wypowiedzenia zawartej z powodem umowy o pracę były więc okoliczności leżące po stronie pracodawcy. Gdyby nie potrzeba zmniejszenia zatrudnienia wynikająca ze zmiany zamówień i profilu produkcji strony pozwanej do wypowiedzenia umowy o pracę z powodem nie doszłoby.

Usprawiedliwia to pogląd o wyłączności przyczyny wypowiedzenia w rozumieniu art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jak wskazano, fakt zawarcia przez strony umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem nie pozbawia sam przez się powódki prawa do odprawy pieniężnej z ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.). Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1)jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2)dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3)trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zarzuty podniesione przez stronę pozwaną odnośnie przyczyn wypowiedzenia i wpływu zaniechania dochodzenia sprostowania świadectwa pracy na zasadność roszczenia o odprawę pieniężną są chybione. Pracodawca wykorzystując klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie jest zobligowany do podania w piśmie o wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia, co dotyczy wyłącznie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony ( art. 30 § 4 k.p. ) Nie oznacza to jednak , że przyczyna wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony nie istnieje.

Nie jest uprawniony wniosek, że poprzez nie podanie przyczyny wypowiedzenia pozwany pracodawca dał tym samym pracownikowi jasno do zrozumienia, że u podstaw rozwiązania jego umowy legły przyczyny inne niż te dotyczące wyłącznie pracodawcy , a tym samym, że odprawa przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych mu nie przysługuje. Nie zgłoszenie żądania o sprostowanie świadectwa pracy nie stoi na przeszkodzie w dochodzeniu żądań o odprawę pieniężną z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym, a nie urzędowym.

Stanowi ono dowód tego, że osoba, która je podpisała, złożyła w imieniu pracodawcy zawarte w nim oświadczenie (art. 245 k.p.c.). Pracownik może prowadzić dowody przeciwko treści świadectwa, a także udowadniać innymi środkami dowodowymi niż świadectwo okoliczności, które powinny być objęte treścią świadectwa. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 16 lipca 2009 r., II PK 1/09, OSNP 2011, nr 5-6, poz. 71, dowód przeciwko stwierdzeniom zawartym w świadectwie pracy jako dokumencie może być przeprowadzony w każdym czasie w ramach postępowania o konkretne roszczenie, także po upływie terminów określonych w tym przepisie.

Zeznania świadka N. M. zasługiwały na wiarę skoro znalazły potwierdzenie i uzupełnienie w pozostałym materiale dowodowym. Powodowi przysługiwało prawo do odprawy w wyższej wysokości od dochodzonej kwoty 2400 zł , ale Sąd nie mógł wyjść ponad żądanie pozwu. O odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 k.c. Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł: obciąża pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U.

Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy) - ( por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 03 2007 r. I PZP 1/07 OSNP 2007/19-20/269..). Zgodnie z art. 4772 § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Kierując się powyższymi przesłankami orzeczono jak w sentencji.