Labor court dismissed appeal against employer's dismissal due to lack of union consultation obligation.

Sygn. akt VPa 71/14

WYROK W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 26 czerwca 2014 roku Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Legnicy w składzie następującym: Przewodniczący – SSO Jacek Wilga (spr.) Sędziowie: SSO Andrzej Marek SSO Krzysztof Główczyński Protokolant: Ewa Sawiak po rozpoznaniu w dniu 26 czerwca 2014 roku w Legnicy na rozprawie sprawy z powództwa E. B., S. M. i M. S. przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w L. o przywrócenie dotychczasowych warunków pracy i płacy na skutek apelacji powódek od wyroku Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Lubinie z dnia 13 lutego 2014 roku sygn. akt IV P 301/13 I. oddala apelację, II. zasądza od każdej z powódek na rzecz strony pozwanej kwoty po 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 13 lutego 2014 roku Sąd Rejonowy w Lubinie oddalił powództwa E. B., S. M. i M. S. skierowane przeciwko (...) Sp. z o.o. w L. o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy. W uzasadnieniu wskazał, iż podniesiony zarzut naruszenia art. 38 kp był nieuzasadniony. Zgodnie z art. 30 ust. 2 1 ustawy o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z obrony.

Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacja związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Reprezentujące powódki związki zawodowe niezasadnie odmówiły udzielenia informacji o przynależności związkowej pracowników, powołując się na przepisy o ochronie danych osobowych. W ocenie Sądu Rejonowego nie można bowiem było dopatrywać się możliwości naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych w sytuacji, kiedy pracodawca zwraca się o imienną listę pracowników członków związku lub podlegających obronie w celach podjęcia działań w indywidualnych sprawach dotyczących pracownika.

Skoro pracodawca miał zamiar dokonać wypowiedzeń zmieniających wszystkim pracownikom lub też konkretnej grupie zawodowej, to miał prawo żądać informacji o tych wszystkich pracownikach od organizacji związkowych. Pracodawca zwracając się o informacje do związków zawodowych, nie powinien ujawniać związkowi zawodowemu w jakim konkretnie celu zasięga informacji. Wystarczającym jest wskazanie, że potrzeba współdziałania wynika z konieczności podjęcia działań w indywidualnej sprawie pracownika. Wobec powyższego stanowiska kolejne zarzuty strony pozwanej w zakresie nieprawidłowości prowadzonej konsultacji i braku wskazania w toku konsultacji zaproponowanych warunków pracy i płacy każdego pracownika, ocenił Sąd Rejonowy jako nieuzasadnione.

W związku bowiem z niepoinformowaniem przez związki zawodowe, który z pracowników korzysta z ochrony, tryb konsultacji nie był wymagany. Zdaniem Sądu w konkretnym stanie faktycznym rozpoznanej sprawy, gdzie wypowiedzenie warunków pracy nastąpiło w związku z wprowadzaniem nowego regulaminu wynagradzania, a stawki wynagrodzeń co do zasady nie uległy zmniejszeniu, lub zmniejszenie to było niewielkie, art. 2 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie miał zastosowania.

Z tego powodu Sąd oddalił wnioski pełnomocników powodów o zobowiązanie strony pozwanej do przedstawienia dokumentów potwierdzających zachowanie trybu wypowiadania umów zgodnie z wymogami tej ustawy, uznając je jako nieprzydatne dla rozstrzygnięcia. Nadto Sąd uznał za niezasadny zarzut powódek, wskazujący, że nieprawidłowości w ustanowieniu i wprowadzeniu w życie Regulaminu Wynagradzania z września 2011r. miały wpływ na niezasadność dokonanych wypowiedzeń zmieniających. Powołał się przy tym na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8.03.2013r.

II PK 197/12 zgodnie z którym zakończenie obowiązywania układu zbiorowego pracy ( w tym wypadku porozumienia w sprawie gwarancji pracowniczych) stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego bez względu na to, że u pracodawcy obowiązuje Regulamin Wynagradzania wprowadzony niezgodnie z regułami wynikającymi z art. 77 2 kp. Procedura uchwalania wewnętrznych regulaminów nie należy do procedury wypowiadania umowy o pracę, a pracodawca ma prawo kształtować warunki zatrudnienia w sposób indywidualny. Wyrok powyższy zaskarżyły apelacją powódki, zarzucając:

1. naruszenie przepisów postępowania poprzez niewszechstronne rozważenie sprawy na skutek nieuzasadnionego pominięcia wniosków dowodowych powódek oraz wybiórczą, a nie swobodną ocenę dowodów co skutkowało nierozpoznaniem istoty sprawy, 2. naruszenie prawa poprzez przyjęcie, że art. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dotyczy tylko rozwiązywania umów o pracę, podczas gdy przepisy tego artykułu stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego.

Stawiając powyższe zarzuty skarżące domagały się zmiany zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództw. W uzasadnieniu apelacji podnosiły argumenty podważające stanowisko Sądu I instancji co do zwolnienia się pracodawcy z obowiązku konsultacji dokonanych wypowiedzeniem ze związkami zawodowymi. Skoro pracodawca nie wskazał celu dla którego żądał informacji o pracownikach korzystających z ochrony związków zawodowych to miały one prawo do odmowy jej udzielenia bez skutku przewidzianego w ostatnim zdaniu art. 30 ust. 2 1 ustawy o związkach zawodowych.

Podniosły także, iż w sprawie powinny znaleźć zastosowanie normy art. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W związku z powyższym niezasadne było oddalenie wniosków powódek o zobowiązanie do przedstawienia dokumentów potwierdzających zachowanie trybu przewidzianego w tej ustawie. Sąd Okręgowy zważył: Trafnie podniosła apelacja, iż ustawę z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się również do wypowiedzenia zmieniającego.

Potwierdził to wprost wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2007 roku, III BP 5/07. W takiej sytuacji nie zasługiwało na aprobatę odmienne stanowisko Sądu Rejonowego wyrażone w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia, zgodnie z którym w sytuacji kiedy nie sposób było zakładać, że wypowiedzenia zmieniające będą skutkowały rozwiązaniem umowy o pracę przepisy ustawy o tzw. grupowych zwolnieniach nie miały zastosowania. Z tego względu Sąd II instancji w toku postępowania apelacyjnego uzupełnił postępowanie dowodowe poprzez przeprowadzenie dowodów z dołączonych przez stronę pozwaną dokumentów ilustrujących podjęcie przez nią czynności przewidzianych w art. 2 – 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku i ustalił, iż przewidziany tym przepisem tryb zwolnień grupowych został zachowany.

W jego ramach doszło, wobec niezawarcia porozumienia przewidzianego w art. 3 ust. 1 ustawy, do wydania przez stronę pozwaną regulaminu wypowiedzeń grupowych (art. 3 ust. 4 ustawy). Wydanie regulaminu spowodowało konsekwencje w postaci konieczności stosowania art. 38 kp, który nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy (warunków umowy) z podaniem przyczyn. Od konsultacji zamiaru wypowiedzenia przewidzianej w art. 38 zwalnia jedynie pracodawcę nieudzielenie informacji przez związek zawodowy czy pracownik korzysta z jego ochrony (art. 30 ust. 2 1 ustawy o związkach zawodowych).

Sąd I instancji trafnie przyjął, iż w stanie faktycznym sprawy taka właśnie sytuacja wystąpiła. Strona pozwana podjęła próbę przeprowadzenia konsultacji przewidzianej w art. 38 kp. W tym celu zwróciła się do działających u niej organizacji związkowych o informację czy pracownicy objęci załączonym wykazem są członkami związku lub czy zwrócili się z prośbą o reprezentowanie ich interesów, uzupełniając następnie na żądanie związków, iż informacja powyższa konieczna jest ze względu na potrzebę współdziałania ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.

W takiej sytuacji odmowa udzielenia żądanej informacji zwolniła pracodawcę z przewidzianego w art. 38 kp obowiązku dokonania konsultacji zamiaru wypowiedzeń. Odmienne stanowisko zaprezentowane w apelacji nie jest trafne. Z uzasadnienia uchwały składu 7 sędziów z dnia 21 listopada 2012 roku, IIPZP 6/12, na którą skarżące się powołują, wynika wprost, iż wskazanie potrzeby żądania informacji o pracownikach objętych ochroną związku zawodowego może ograniczać się do twierdzenia, iż chodzi o potrzebę współdziałania w indywidulnej sprawie ze stosunku pracy.

Wymóg w tym zakresie strona pozwana spełniła. W konsekwencji, wobec braku obowiązku przeprowadzenia konsultacji, uznać należało za trafny również ten pogląd Sądu Rejonowego, iż pozbawione znaczenia prawnego były zarzuty kwestionujące jej prawidłowość spowodowaną brakiem wskazania w jej toku zaproponowanych każdemu pracownikowi umownych warunków pracy i płacy. Powyższe rozważania uzasadniają wniosek, iż strona pozwana dokonując wypowiedzeń zmieniających swoim pracownikom nie naruszyła przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Dokonane wypowiedzenia były również uzasadnione. Powódki, jak wynika z apelacji, nie kwestionują faktu, że zakończenie okresu obowiązywania układu zbiorowego pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Teza ta znajduje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2013 roku, IIPK 197/12, w którym stwierdzono dodatkowo, iż przyczyna ta występuje bez względu na to że u pracodawcy obowiązuje regulamin wprowadzony niezgodnie z regułami wynikającymi z art. 77 2 kp. Podnoszone w sprawie zarzuty dotyczące trybu i skuteczności wyboru przedstawiciela załogi, czasu wprowadzenia regulaminu, sposobu jego podania do wiadomości kwestionują w istocie tryb jego wprowadzenia, a w konsekwencji jego ważność.

Dla oceny wypowiedzenia nie mają znaczenia. Niezależnie bowiem od tego czy ustanowiony w kwestionowanym trybie regulamin stanowił źródło prawa pracy (art. 9 §1 kp) czy też waloru takiego nie posiadał wypowiedzenie było uzasadnione z uwagi na wygaśnięcie pakietu gwarancji pracowniczych i konieczność ujednolicenia zasad zatrudniania, co wskazano jako jego przyczynę. Mając powyższe na uwadze apelację jako niezasadną oddalono na podstawie art. 385 kpc. O kosztach orzeczono na podstawie art. 98 kpc i §11 ust. 1 pkt 1, §12 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych.