Court upholds dismissal of employer's appeal, confirming invalidity of termination due to lack of specific trust breach grounds.

Sygn. akt IV P 172/22

WYROK W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 04 października 2023r. Sąd Rejonowy w Świdnicy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie następującym: Przewodniczący: Sędzia Magdalena Piątkowska Protokolant: Alicja Gibas po rozpoznaniu w dniu 04 października 2023r. w Świdnicy sprawy z powództwa B. W. przeciwko Firmie (...) Sp. z o.o. w S. o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne utrzymuje w mocy w całości wyrok zaoczny wydany w sprawie dnia 18 listopada 2022r.

UZASADNIENIE

Powódka B. W. wniosła pozew przeciwko Firmie (...) sp. z o.o. w S. domagając się uznania wypowiedzenia warunków umowy o pracę z dnia 5.09.2022r. za bezskuteczne, przywrócenia powódki do pracy na dotychczasowych obowiązujących strony warunkach, zasądzenie odszkodowania stanowiącego różnicę pomiędzy wynagrodzeniem, jakie powódka będzie otrzymywała, a jakie otrzymywałaby gdyby nie wypowiedzenie zmieniające, zasądzenia kosztów procesu według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami w razie opóźnienia w spełnieniu świadczenia pieniężnego.

W uzasadnieniu powódka wskazała, iż od dnia 2.01.2007r. jest pracownikiem strony pozwanej. Początkowo warunki wynagradzania określone były jako 1,8% średniej krajowej oraz 20% premii, natomiast od 1.04.2012r. wysokość premii została zwiększona do stałych 30% wartości wynagrodzenia zasadniczego. W dniu 5.09.2022r. pozwany złożył oświadczenie dotyczące zmiany warunków pracy, co zdaniem powódki, było odwetem za złożony przez nią pozew o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny oraz niewypłacone premie. Zdaniem powódki wskazane w oświadczeniu przesłanki nie miały miejsca, a niedookreślona przyczyna wskazywana przez pozwanego jako „ utrata zaufania zarządu oraz obawa o destrukcyjny wpływ na atmosferę w zakładzie pracy ” nie mogła, zdaniem powódki, stanowić podstawy dla działania pracodawcy.

Wskazała, iż od wielu lat pracuje na stanowisku kierownika działu pakowania, mimo formalnie wpisanego innego stanowiska oraz, że w dacie złożenia jej oświadczenia podlegała ochronie z art. 39KP. Dnia 8 listopada 2022r. wydano w sprawie wyrok zaoczny, którym uznano przedmiotowe wypowiedzenie zmieniające za bezskuteczne(I), zasądzono na rzecz powódki zwrot kosztów procesu w kwocie 180 zł. wraz z odsetkami(II), zasądzono od strony pozwanej koszty sądowe w kwocie 4.200 zł. nieuiszczonej opłaty od pozwu(III), wyrokowi nadano rygor natychmiastowej wykonalności (IV ).

W ustawowym terminie strona pozwana wniosła sprzeciw od tegoż wyroku domagając się jego uchylenia i oddalenia powództwa w całości oraz zasądzenia kosztów procesu. Przyznano, iż powódka została zatrudniona na podstawie umowy o pracę, w której określono rodzaj wykonywanej pracy jako kierownik zakładu karmy. Przyznano, że strona pozwana zawiesiła działalność zakładu produkcji karmy, którym zarządzała powódka. Zaprzeczono, jakoby prawdziwą przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę było złożenie przez nią pozwu o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz premie.

Wskazano, iż prawdziwą przyczyną była 1.zła organizacja pracy powódki oraz brak umiejętności właściwego zarządzania czasem przez powódkę, szczególności wbrew potrzebom pracodawcy powódka regularnie świadczyła pracę w nadgodzinach, 2. brak komunikacji z zarządem oraz złe stosunki z innymi pracownikami,3. długotrwała nieobecność w pracy, pomimo której powódka uczestniczyła w kilkugodzinnych rozprawach sądowych, które odbywają się co kilka tygodni pomimo posiadania pełnomocnika i braku obowiązku uczestnictwa w rozprawach.

Powyższe przyczyny stanowiły o utracie zaufania do powódki jako kierownika odpowiedzialnego za organizację pracy całego działu przedsiębiorstwa pozwanego oraz uzasadniały obawy pozwanego dotyczące destrukcyjnego wpływu powódki na atmosferę w zakładzie pracy. Podniesiono, iż z uwagi na ochronę przedemerytalna powódki zaproponowano jedynie zmianę stanowiska przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia. Ponadto z uwagi na zawieszenie działalności zakładu produkcji karmy pozwany zwolnił powódkę z obowiązku świadczenia pracy do czasu wznowienia pracy tegoż działu.

Z ostrożności procesowej strona pozwana wniosła o zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy z uwagi na przyczyny wypowiedzenia i fakt, że zakład produkcji karmy nie funkcjonuje. W odpowiedzi na sprzeciw powódka podtrzymała dotychczasowe stanowisko. Wskazała, iż od lat ignorowano jej prośby zapotrzebowania na zastępcę, a jej wielokrotne prośby w zakresie zmiany organizacji pracy dały w ciągu 6 lat dwa spotkania, które pomimo znacznego wzrostu produkcji nie przyniosły żadnych zmian kadrowych.

Oświadczenie przełożonych o braku konieczności pracy w godzinach nadliczbowych powódka otrzymała dopiero w trakcie procesu o wynagrodzenie z tytułu nadgodzin. Podniosła, iż organizacja pracy wymuszała pracę 6-7 dni w tygodniu po nawet 16 godzin dziennie. Powódka zaprzeczyła również jakoby miała złe stosunki ze współpracownikami. Zwróciła się o wskazanie przykładowej osoby z imienia i nazwiska, z którą miałaby konflikt w pracy. Potwierdziła, iż dłuższy okres czasu przebywała na zwolnieniu lekarskim w związku z leczoną (...)która w opinii lekarzy była efektem długoletniego przepracowania i przemęczenia.

Na rozprawie sądowej powódka była jedynie raz , pouczona została przez pełnomocnika, iż nie będzie musiała zeznawać, przesłuchani zostaną świadkowie. W późniejszym czasie powódka przebywała na zaakceptowanym przez pozwanego urlopie, a następnie otrzymała oświadczenie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy. Powódka przywołała ponadto przepis art. 45§3 kp, zgodnie z którym ochrona stosunku pracy przewidziana art. 39 kp dotyczy nie tylko wypowiedzenia definitywnego, ale i zmieniającego warunki pracy i płacy. Ochrona nie dotyczy jedynie przypadków rozwiązania umowy za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny: Powódka B. W. zatrudniona była u strony pozwanej od 2 stycznia 2007r. z niezmiennie wpisanym stanowiskiem pracy: kierownik zakładu karmy. W umowie ustalono wysokość wynagrodzenia na 1,8 średniej krajowej i 20% premii. Zakład został przeniesiony ze Ś. do S.; od tamtej pory powódka wykonywała prace zarówno kierownika produkcji karmy jak i nadzoru nad pakowaniem. Produkcja karmy odbywała się dwa razy w tygodniu, pozostałe dni powódka pracowała w zakładzie przetwórstwa. Aneksem z dnia 1 kwietnia 2012r. zmieniono umowę na czas nieokreślony oraz zwiększono premię uznaniową do 30%.

Dowód: umowa o pracę k. 7 aneks k.8 zeznania świadka M. G. e-protokół k.94 zeznania powódki e-protokół k. 94 W 2018r. została zawieszona produkcja karmy; formalnie nie zmieniono powódce stanowiska. W praktyce powódka została leaderem działu pakowania, zwiększyły się jej obowiązki w dziale uboju i pakowania. Dnia 30.06.2020r. zaproponowano powódce stanowisko kierownika działu pakowania ze stałym niezależnym od średniej krajowej wynagrodzeniem ustalonym w wysokości średniego wynagrodzenia powódki z ostatnich trzech miesięcy.

Powódka nie zgodziła się, a strona pozwana nie złożyła oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i płacy. Dowód: schemat organizacyjny k. 9 zeznania świadka M. G. e-protokół k.94 zeznania powódki e-protokół k. 94 W Sądzie Okręgowym (...)o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz premie. W dniu 5.09.2022r. pracodawca złożył powódce oświadczenie, którym wypowiedział umowę o pracę zawartą w dniu 2.01.2007r. w części dotyczącej rodzaju umówionej pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31.12.2022r. .

Powódce zaproponowano od dnia 1.01.2023r. nowe warunki rodzaju umówionej pracy: „ pracownik zakładu produkcji karmy”. W dalszej części wskazano, iż do czasu ponownego podjęcia działalności Zakładu Produkcji (...) powódka zostaje zwolniona z obowiązku świadczenia pracy zachowując prawo do wynagrodzenia podstawowego. Jako przyczynę wskazano utratę zaufania zarządu oraz obawę o destrukcyjny wpływ na atmosferę w zakładzie pracy ( punkt 4 oświadczenia). Przyczyny wskazane w pkt4 oświadczenia wynikały z emocjonalnego podejścia uwarunkowanego przebiegiem procesu, który toczy się przed Sądem Okręgowym i oświadczeniami powódki, że nie miała zastępców, podczas gdy, wprawdzie nieformalnie, ale były osoby, które potrafiły wykonywać obowiązki powódki, która, zdaniem strony pozwanej, źle organizowała sobie pracę.

W 2022r. firma przeprowadziła research rynku karmy, raport z początku 2023r sprawił, że nie ma planów uruchomienia zakładu karmy. Dowód: oświadczenie z dnia 5.09.2022r.k.6 zeznania pozwanego e-protokół k. 94 Przy tak ustalonym stanie faktycznym sąd zważył: Powództwo było zasadne, a zatem utrzymano wyrok zaoczny w mocy. Zgodnie z art. Art. 30 § 4 kp (w brzmieniu obowiązującym w dacie złożenia oświadczenia powódce ) w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Zgodnie z art. 39 kp pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zgodnie zaś z 42 kp § 1 przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Art. 43 kp stanowi, iż pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;

2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Zgodnie z art. 45 § 1kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. (…) (§ 2) . Przepisu § 2 zdanie pierwsze nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 1 kp; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (§ 3).

W postępowaniu sądowym badanie przyczyn wypowiedzenia zmieniającego, podobnie jak kończącego stosunek pracy, ma dwojaki charakter: sąd poddaje je analizie w aspekcie zgodności czynności pracodawcy z prawem i w aspekcie zasadności. W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W płaszczyźnie zgodności z prawem sąd bada, czy dopuszczalne było złożenie przez pracodawcę oświadczenia określonej treści, czy też dany pracownik podlega w tym zakresie ochronie.

Gdy chodzi o badanie przyczyny podanej w oświadczeniu badanie dotyczy ustalenia, czy była ona skonkretyzowana w taki sposób, by pracownik miał możliwość obrony przed stawianymi mu zarzutami. W drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę i aby była prawdziwa. W odniesieniu do powyższego wskazać należy, iż wypowiedzenie złożone powódce było niezgodne z prawem. Przede wszystkim naruszało powołany wyżej art. 39 kp, a nie zachodziły okoliczności wyłączające ochronę powódki.

Odnośnie przyczyny skazanej przez pracodawcę w zakresie utraty zaufania w orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, iż w oświadczeniu należy skonkretyzować działania pracownika, które doprowadziły do utraty zaufania. Nie zostało zawarte to w oświadczeniu, a podczas procesu ustalono, iż wskazanie takiej przyczyny było powiązane z dochodzeniem przez powódkę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i premie. Nie można zaś akceptować sytuacji, w której pracodawca reaguje wypowiedzeniem zmieniającym w odwecie za korzystanie przez pracownika z ochrony praw przed sądem pracy.

Co do wskazanej przyczyny destrukcyjnego wpływu na atmosferę w zakładzie pracy, to brak było w oświadczeniu pracodawcy konkretyzacji, jakie zachowania powódki zrodziły u pracodawcy taką obawę. Pracodawca w toku procesu, mimo wniosku powódki nie wyszczególnił osób, na które powódka miałaby wpływać destrukcyjnie i poprzez jakie działania oraz tego nie udowodnił. Co do wskazanej argumentacji, iż dział karmy zaprzestał działalności , nie można tego przyjąć jako uzasadnienia wręczonego powódce wypowiedzenia zmieniającego, skoro stan taki trwał od 2018r. a mimo to pozwalał zatrudniać powódkę na dotychczasowych warunkach pracy i płacy przez okres 4 lat.

Wobec powyższego w uznaniu powództwa za zasadne, na podstawie powołanych przepisów i art. 347 kpc utrzymano wyrok zaoczny w mocy. Co do żądania zasądzenia odszkodowania, o co wnioskowała strona pozwana, wskazać należy, iż art. 45§ 3 kp wyłączył taką możliwość w niniejszym stanie faktycznym.