Internal act status fixed as work regulation; no dual status between collective agreement and regulation during procedure.
Poland (PL)
Legislator summary
AI generatedThe court dismissed the claim regarding the legal status of an internal act, ruling that its classification is fixed at the time of procedure. The plaintiff argued the act functioned as a collective agreement during negotiations but became a work regulation upon entry into force. The court held that labor law sources do not recognize a dual status for the same act across different procedural stages.
Legislator headnote
AI generatedArt. 9 § 1 k.p.; The legal status of an internal act of employment law is determined at the time of its procedure and cannot simultaneously be classified as a collective agreement and a work regulation.
Keywords
AI generatedCited Legislation
AI generatedFull text
1) Katalog źródeł prawa pracy, który zawiera art. 9 § 1 k.p. ma charakter zamknięty. Inne akty o charakterze wewnętrznym, choć mogą mieć znacznie prawne, to jednak nie posiadają statusu źródeł prawa pracy.
2) Z art. 9 § 1 k.p. wynika, że ustawodawca traktuje poszczególne akty prawa wewnątrzzakładowego jako odrębne figury jurydyczne. Dany akt podlega jednoznacznej kwalifikacji prawnej w tym sensie, że albo jest regulaminem pracy, czy wynagradzania albo porozumieniem zbiorowym albo układem zbiorowym pracy. Może się jednak zdarzyć, że status danego aktu ulegnie zmianie.
3) Z uwagi na znaczenie źródeł prawa pracy ustawodawca w przypadku większości z nich ustalił precyzyjne reguły wprowadzenia ich w życie i obowiązywania. Dotyczy to zwłaszcza regulaminów, które są podstawowymi aktami prawa wewnątrzzakładowego.
4) Normy prawne określające reguły proceduralne ustalania danego aktu prawa wewnątrzzakładowego mają charakter ius cogens. Ich naruszenie sankcjonowane jest co do zasady odmówieniem danemu aktowi mocy obowiązującej.
5) Przepisy prawa pracy nie znają konstrukcji, w której załącznik do regulaminu pracy (jego część) na etapie jego procedowania ze związkami zawodowymi traktowany byłby jako porozumienie zbiorowe, a na etapie jego obowiązywania, jako część regulaminu pracy.