Court awards damages for wrongful dismissal due to insufficiently specific cause of termination under Labor Code.

Sygn. akt IV P 58/17

WYROK W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 21 lipca 2017 r. Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy w składzie następującym: Przewodniczący: Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki Ławnicy: Sonia Klonowska , Tadeusz Dymnicki Protokolant: sekretarz sądowy Anna Górska po rozpoznaniu w dniu 21 lipca 2017 r. w Człuchowie sprawy z powództwa M. M. przeciwko (...) Spółka z o.o. w C. o odszkodowanie 1. Zasądza od pozwanego (...) Spółka z o.o. w C. na rzecz powoda M. M. kwotę 9 531,54 zł (dziewięć tysięcy pięćset trzydzieści jeden złotych 54/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 21 lipca 2017 r. do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania.

2. Zasądza od pozwanego (...) Spółka z o.o. w C. na rzecz powoda M. M. kwotę 180 zł tytułem kosztów procesu.

3. Nakazuje ściągnąć od pozwanego (...) Spółka z o.o. w C. na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie kwotę 1 200 zł tytułem kosztów sądowych. Sygn. akt IV P 58/17

UZASADNIENIE

Powód M. M. wniósł przeciwko (...) sp. z o.o. w C. o przywrócenie do pracy i zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że W dniu 24 kwietnia 2017 r. pozwany zakład pracy rozwiązał z powodem umowę o pracę w trybie natychmiastowym, podając jako przyczynę – ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na nieprzestrzeganiu przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy stwarzając zagrożenie wypadkowe. Zdaniem powoda oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 24 kwietnia 2017 r. nie może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy pomiędzy pozwanym a powodem, gdyż nie wskazano przyczyny owe rozwiązanie uzasadniające.

Pełnomocnik pozwanej spółki w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa całości i zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew podniosła, że 21 kwietnia 2017 r. powód świadomie przekroczył dopuszczalną ładowalność wózka jezdniowego – załadował trzy kosze o łącznej masie 1800 kg (zamiast jak zwykle dwóch), co spowodowało przechylenie całego wózka (ważącego łącznie ok. dwóch ton) w trakcie jazdy do przodu, a następnie do tyłu, co z kolei skutkowało gwałtownym naciskiem na tylne koło i uszkodzeniem pojazdu.

Zważywszy, iż w bezpośrednim otoczeniu, przedmiotowego wózka jezdniowego znajdowali się inni pracownicy zdarzenie z udziałem powoda stanowiło bezpośrednie zagrożenie dla bezpieczeństwa tych osób (ryzyko przygniecenia zarówno spadającymi koszami, jak tez samym wózkiem). Pełnomocnik powoda na rozprawie 21.07.2017 r. zmodyfikował powództwo i wniósł o zasądzenie odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia powoda. Sąd ustalił co następuje: Powód był zatrudniony w pozwanej spółce na stanowisku magazyniera-kompletatora. (dowód: akta osobowe powoda). 21 kwietnia 2017 r. powód załadował trzy kosze, co spowodowało przechylenie całego wózka w trakcie jazdy do przodu, a następnie do tyłu, co z kolei skutkowało gwałtownym naciskiem na tylne koło i uszkodzeniem pojazdu. (bezsporne).

Pracodawca 24.04.2017 r. złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika art. 52 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na nieprzestrzeganiu przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy stwarzając zagrożenie wypadkowe. (dowód: akta osobowe powoda cz. C ).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie. Zgodnie z powołanym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.). Należy podkreślić, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Nie każde bowiem naruszenie obowiązków pracowniczych usprawiedliwia sięgnięcie do art. 52 k.p. Stosowanie tego trybu rozwiązania uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wprawdzie ustawodawca nie sprecyzował w kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, wydaje się jednak, że przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie (umyślność i rażące niedbalstwo), intencje pracownika, pobudki jego działania (komentarz do kodeksu pracy pod redakcją prof. dr hab. Urszuli Jackowiak, Fundacja Gospodarcza Gdynia 2001, str. 192). W bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, iż przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia podlega szeregu rygorom, przewidzianym w art. 30 § 4, art. 52 § 1 -3 KP. Dotyczą one formy i treści pisma rozwiązującego umowę, przyczyn, których zaistnienie czyni dopuszczalnym rozwiązanie umowy w tym trybie, terminu do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. Wymaganie z art. 30 § 4 KP nie jest spełnione, jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólnie ujęta przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 KP) budzi wątpliwości, w szczególności u zwalnianego pracownika, co do tego z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć (wyrok SN z 2001-03-21 I PKN 311/00 OSNAPiUS 2002/24/595).

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 (wyr. SN z 3.9.1980 r., I PRN 86/80, niepubl.; podobnie wyr. SN z 10.11.1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789).

W rozpoznawanej sprawie pracodawca rozwiązując umowę o pracę wskazał w sposób ogólny i hasłowy, iż powód nie przestrzegał przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy stwarzając zagrożenie wypadkowe, naruszając tym samym przepis art. 30 § 4 k.p. (por.: II PK 240/14 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 13-08-2015). Wskazana w sposób ogólnikowy przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego powoda uniemożliwia w istocie sądową kontrolę zgodności z przepisami kodeksu pracy o rozwiązywaniu umów o pracę w powyższym trybie. Pozwana spółka w toku postępowania sądowego nie może powyższego braku konwalidować, gdyż byłoby to sprzeczne z treścią przepisu art. 30 § 4 k.p. Ponadto pracownik w momencie rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia winien wiedzieć z jakiej konkretnie przyczyny następuje rozwiązanie stosunku pracy i na czym polega jego wina lub rażące niedbalstwo.

Sąd podziela pogląd Sądu Najwyższego, że obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP) przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 KP) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (tak: wyrok SN 1999.12.14, I PKN 444/9, OSNP 2001/9/313). Wymaganie z art. 30 § 4 KP nie jest spełnione, jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólnie ujęta przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 KP) budzi wątpliwości, w szczególności u zwalnianego pracownika, co do tego z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć (wyrok SN z 2001-03-21 I PKN 311/00 OSNAPiUS 2002/24/595).

Przepis art. 30 § 4 KP wymaga oceny wypowiedzenia wyłącznie w granicach wskazanych przyczyn (I PK 318/14 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 04-11-2015). W niniejszej sprawie jak wynika z treści pozwu i wyjaśnień powoda, że nikt mu nie przedstawił powodu zwolnienia ani nie poprosił o złożenie wyjaśnień, zatem konkretne przyczyny wypowiedzenia nie były znane powodowi. Ponadto o stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną.

Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych ( elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (tak: postan. SN z 4.06.2013 r. , II PK 35/13).

Rażące niedbalstwo, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Zatem nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych może stanowić podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika. Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd na podstawie art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 58 k.p. zasądził od pozwanej spółki na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami od dnia orzeczenia.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. i § 11 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 31 lipca 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1078), zasadzając od pozwanego na rzecz powoda kwotę 180 zł tytułem kosztów procesu. O kosztach sądowych sąd orzekł na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w zw. z art. 98 k.p.c.