Labor court dismisses claim that old task-based supplements must be paid separately under new collective agreement.

Asiassa oli kysymys siitä, miten työntekijöille maksettuja palkanlisiä oli kohdeltava palkkoja korotettaessa, kun työehtosopimuksen mukainen palkkausjärjestelmä oli uusittu.

Työntekijöille aiemmin työn vaativuuden perusteella maksetut, vanhan taulukkopalkan ylittävät paikalliset lisät olivat sellaista palkanosaa, joka tuli huomioon otetuksi jo uuden palkkausjärjestelmän mukaisessa, työn vaativuuden pisteytykseen perustuvassa taulukkopalkassa. Näyttämättä oli jäänyt, että lisillä olisi ollut yksilöllinen, henkilökohtainen peruste. Yhtiö oli näin ollen suorittanut kahdelle työntekijälleen palkankorotukset työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla maksaessaan heille taulukkokorotuksen sijasta sitä pienemmän yleiskorotuksen.

TYÖTUOMIOISTUIN LAUSUNTO Nro 61

KUULTAVAT

Kiinteistöpalvelut ry, Helsinki

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry, Helsinki

Siivousalan unioni ry, Helsinki

ASIA

Rauman käräjäoikeuden lausuntopyyntö työntekijän palkkaetuja koskevassa riita-asiassa

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Kiinteistöpalvelualat KIPA ry:n, nykyisen Kiinteistöpalvelut ry:n, ja toiselta puolen Kiinteistötyöntekijäin Liitto ry:n, nykyisen Palvelualojen ammattiliitto PAM:n, ja Siivousalan unionin välillä 24.2.2000 allekirjoitetussa puhdistus- ja siivousalan työntekijöitä koskevassa työehtosopimuksessa on muun ohella seuraavat määräykset:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

IV PALKAT

8 § PALKKAMÄÄRÄYKSET

8.1 § Palkanmaksu

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

8.2 § Tehtäväkohtaiset palkat

3. Tehtäväkohtaiset palkat määräytyvät tämän työehtosopimuksen liitteenä olevan puhdistus- ja siivousalan palkkausjärjestelmän ja sen soveltamisoppaan perusteella.

8.3 § Palkkataulukko

4. Järjestelmän palkkataulukko on 5-portainen. Kukin porras muodostuu työn vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisista pisteistä.

5. Täysin työkykyisen 17 vuotta täyttäneiden työntekijöiden vaativuusryhmät ja palkkataulukot ovat 1.3.2000 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta lukien seuraavat:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

6. Jos jollakin työpaikalla on jo sovittu korkeammasta kuin edellä olevasta palkasta, niin se jää voimaan.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

8.6 § Kokemusvuosilisä

10. Jokaisen tämän sopimuksen soveltamisalaan kuuluvan työntekijän vähimmäispalkkakehityksen turvaamiseksi maksetaan kokemusvuosilisää palveluksessa oloajan perusteella.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

8.7 § Henkilökohtainen palkanosa

14. Tehtäväkohtaisen palkan ja kokemusvuosilisien lisäksi työntekijälle voidaan maksaa henkilökohtaista palkanosaa hänen pätevyytensä perusteella. Henkilökohtaiseen palkanosaan vaikuttavia pätevyystekijöitä voivat olla työn tuloksellisuus, työteho, yhteistyökyky, itsenäisyys, kielitaito, monipuolisuus, säännöllisyys, valmius erikoistehtäviin ja muut vastaavat perusteltavissa olevat pätevyystekijät.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

KÄSITTELY KÄRÄJÄOIKEUDESSA

KANNE

Vaatimukset

A ja B ovat RTK-Palvelu Oy:tä vastaan ajamassaan kanteessa muun ohessa vaatineet, että yhtiö velvoitetaan suorittamaan lisäpalkkaa A:lle ajalta 1.3. - 31.10.2000 ja B:lle ajalta 1.3. - 15.10.2000.

Perustelut

RTK-Palvelu Oy:n palveluksessa Olkiluodon ydinvoimalassa Eurajoella on työskennellyt puhdistus- ja siivousalan työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen soveltamispiiriin kuuluvia työntekijöitä toistaiseksi voimassa olevissa ja määräaikaisissa työsuhteissa. Ainakin 30 työntekijän palkat oli 1.3.2000 alkaen maksettu siten virheellisesti, että työntekijöiden palkat olivat nousseet vähemmän kuin niiden olisi heidän henkilökohtaisten työsopimustensa mukaan tullut nousta. Työnantaja oli korottanut palkkoja niin kutsutulla yleiskorotuksella, kun työsopimuksen ja noudatetun käytännön mukaan työntekijöiden perustuntipalkkoja olisi tullut korottaa yleiskorotusta suuremmalla uuden ja vanhan työehtosopimuksen taulukkopalkkojen erotuksella.

A:n ja B:n palkkaus on määräytynyt puhdistus- ja siivousalan työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen ja heidän henkilökohtaisten työsopimustensa perusteella. Työehtosopimuksen määrittämien perustuntipalkkojen lisäksi heille oli maksettu työkohteen vaativuudesta johtuva henkilökohtainen lisä sekä palveluksessaoloajan perusteella määräytyvä kokemusvuosilisä. Erillisistä työtehtävistä oli voitu maksaa erilaisia lisiä. Työnantaja oli lisäksi maksanut lakisääteisiä lisiä kuten ylityökorvauksia.

Henkilökohtaisten lisien maksaminen perustui yhtiön ja sen työntekijöiden 23.4.1990 sopimaan paikalliseen niin sanottuun Olkiluoto-sopimukseen. Sopimuksen vaikutukset rajoittuivat Olkiluodon ydinvoimalan niihin työntekijöihin, joiden työsuhde oli toistaiseksi voimassa oleva. Ydinvoimalat olivat puhtauden suhteen siivouskohteena erityisen vaativia ja työkohteina poikkeavia. Sopimuksen mukaan erilliset lisät oli sovittu ydinvoimalan valvotulle ja valvomattomalle alueelle. Ydinvoimalan valvotulla alueella korotettiin 1.5.1990 alkaen työntekijöiden palkkoja lisäämällä työntekijän palkkataulukon tasojen 6 ja 4 välinen erotus erilliseksi henkilökohtaiseksi lisäksi työntekijöiden silloiseen palkkaan. Ydinvoimalan valvomattomalla alueella sovittiin maksettavaksi 1.5.1990 alkaen yksi markka tunnissa suuruista työkohtaisuuslisää.

Yhtiö oli maksanut lisiä Olkiluoto-sopimuksen mukaisesti 10 vuoden ajan ilman huomautuksia palkkojen osalta. Työnantaja oli korottanut työntekijöiden palkkoja työehtosopimusten edellyttämänä ajankohtana. Korotukset olivat kohdistuneet perustuntipalkkoihin (työehtosopimuksen mukaisiin palkkataulukoihin työehtosopimusneuvotteluissa sovituin palkkataulukkokorotuksin). Henkilökohtaiset lisät oli maksettu taulukkopalkan lisäksi. Myös kokemusvuosi- ja muut lisät oli maksettu asianmukaisesti erillisinä lisinä.

Puhdistus- ja siivousalalla otettiin 1.3.2000 lukien käyttöön uusi palkkausjärjestelmä. Järjestelmän käyttöönoton ja sen jälkeisten palkankorotusten yhteydessä vuosina 2000 - 2002 työnantaja oli vähentänyt edellä mainittua henkilökohtaista lisää ja poistanut kokonaan työkohtaisuuslisän. Käytännössä henkilökohtaisen lisän pieneneminen oli tapahtunut siten, että työnantaja oli korottanut työntekijöiden palkkoja työehtosopimusneuvotteluissa sovitulla yleiskorotuksella. Oikea palkankorotustapa olisi ollut korottaa perustuntipalkkoja työehtosopimusneuvotteluissa sovitulla taulukkopalkkojen erotuksella. Tämän lisäksi työnantaja maksoi edellä mainitun henkilökohtaisen lisän. Työnantajan menettelystä johtuen henkilökohtainen lisä pieneni jokaisen palkankorotuksen yhteydessä. Palkkojen yleiskorotus oli ollut poikkeuksetta pienempi kuin taulukkopalkkojen erotus. Työkohtaisuuslisä oli luonteeltaan niin sanottu olosuhdelisä. Sen poistamiseen uuden palkkaustavan käyttöönotto ei oikeuttanut.

A oli työskennellyt ydinvoimalan valvotulla alueella 13.12.1976 lukien. Hänen palkkansa oli muodostunut 13.12.1976 - 30.9.1996 välisenä aikana palkkaryhmän 4 mukaisista peruspalkasta, kokemusvuosilisästä ja henkilökohtaisesta lisästä. Hänen palkkaryhmäänsä oli 1.10.1996 lähtien nostettu 5. palkkaryhmään. Hänelle oli maksettu henkilökohtaisena lisänä aluksi 7,04 markkaa tunnissa, sittemmin 10,84 markkaa tunnissa ja palkkaryhmän muutoksen jälkeen 8,75 markkaa tunnissa. Lisä oli kaikissa tilanteissa ollut vähintään Olkiluoto-sopimuksen tarkoittaman lisän suuruinen. Palkkaustavan uudistamisen yhteydessä 1.3.2000 lukien hänen henkilökohtaisen lisänsä suuruus oli ollut 4,81 markkaa tunnissa eli 3,94 markkaa tunnissa aiempaa pienempi.

B oli työskennellyt ydinvoimalan valvomattomalla alueella 12.10.1979 alkaen. Hänen palkkansa oli muodostunut palkkaryhmän 3 mukaisesta peruspalkasta, kokemusvuosilisästä ja yhden markan suuruisesta työkohtaisuuslisästä. Olkiluoto-sopimuksen mukaista lisää oli maksettu 16.1.1990 lukien vähintään mainitun yhden markan suuruisena. Lisä oli viimeksi 16.12.1996 alkaen ollut 1,02 markkaa tunnissa. Palkkaustavan uudistamistavan yhteydessä kyseessä oleva lisä oli poistettu kokonaan.

Työntekijöihin oli usean vuoden ajan sovellettu työehtosopimusta edullisempaa sopimuspalkkajärjestelmää, jossa vähimmäispalkan lisäksi oli maksettu erillisiä lisiä, kokemusvuosilisää ja henkilökohtaista lisää. Työnantaja oli muuttanut käytäntöä siten, että palkkoja oli korotettu palkkakierroksen 1.3.2000 jälkeen vain työehtosopimuksen yleiskorotuksella sillä seurauksella, että lisät olivat pienentyneet. Osapuolten välillä oli katsottava muodostuneen käytännön, että palkkoja oli korotettu aina uuden ja vanhan työehtosopimuksen palkkataulukkojen erotuksella ja lisäksi työntekijälle oli erikseen maksettu henkilökohtainen lisä. Käytäntö oli muodostunut työnantajaa sitovaksi sopimuksen veroiseksi käytännöksi, jota työnantaja ei voinut yksipuolisesti muuttaa. Tämän vuoksi A ja B olivat oikeutettuja vaatimiinsa lisäpalkkoihin.

VASTAUS

Vaatimukset

RTK-Palvelu Oy on kiistänyt kanteen.

Kiistämisen perusteet

Kevään 2000 työehtosopimusratkaisussa oli sovittu palkankorotusten lisäksi palkkausjärjestelmän uudistamisesta. Vanha palkkataulukko taulukkopalkkoineen oli lakannut olemasta voimassa. Uudet taulukkopalkat oli rakennettu aiemmasta täysin poikkeavasti ja eri perustein. Uudessa palkkausjärjestelmässä taulukkopalkat määräytyivät työn vaativuuden perusteella. Näin tuli mahdolliseksi jo taulukkopalkassa ottaa huomioon sellaiset työnvaativuustekijät, jotka aiemmin oli jouduttu korvaamaan erillisillä lisillä kuten esimerkiksi työkohtaisuuslisällä. Uuteen palkkataulukkoon työntekijät oli sijoitettu siten, että työnantaja ja työntekijä yhteisesti pisteyttivät kunkin työtehtäväkokonaisuuden ottaen huomioon sen asettamat vaatimukset. Pisteytyksen perusteella määräytyi työntekijän uusi taulukkopalkka. Työehtosopimusratkaisussa sovittiin myös, että uusien taulukkopalkkojen käyttöönottamisen yhteydessä kenenkään työntekijän palkka ei laskenut, vaan voimassa olevaa palkkaa korotettiin vähintään sovitulla yleiskorotuksella.

A:n henkilökohtaiseksi lisäksi kutsuma Olkiluoto-sopimukseen perustuva lisä oli kollektiivisesti työpaikan vaativien olosuhteiden perusteella maksettavaksi sovittu lisä, jolla ei ollut mitään tekemistä henkilökohtaisen lisän kanssa. Kysymyksessä oli palkan osa, joka uuden palkkausjärjestelmän mukaisesti tuli huomioon otetuksi pisteytyksen perusteella määräytyvässä taulukkopalkassa. B:n yhden markan niin sanottu Olkiluotolisä oli vielä selvemmin työn vaativista olosuhteista maksettua pisteytyksessä huomioon otettavaa palkanosaa.

Työehtosopimuksen palkankorotus 1.3.2000 oli selkeästi kaksijakoinen. Ensinnäkin siihen sisältyi yleiskorotus ja toiseksi se, mitä uusi palkkausjärjestelmä työtehtävien pisteytyksen johdosta antoi taulukkopalkkojen kautta. Yleiskorotus taattiin kaikille ja taulukkopalkat nousivat työn vaativuuden mukaan. Mikäli Olkiluodossa työskentelevien yhtiön työntekijöiden palkkoja olisi korotettu kanteessa edellytetyin tavoin, olisivat palkat nousseet sovitun 1,48 markan yleiskorotuksen sijaan joillakin jopa seitsemällä markalla. Tämän suuruinen ero tuntipalkkakorotuksissa osoitti sekin, että kanteen tulkinta korotustavasta oli virheellinen. Ei myöskään missään muualla ollut vaadittu kanteessa edellytetyin tavoin suoritettavaa korotusta, vaan koko maassa korotukset olivat tapahtuneet yhtiön toteuttamalla tavalla. Yhtiö oli suorittanut työehtosopimusratkaisussa sovitut korotukset työnantajaliiton ohjeistuksen mukaisesti.

KÄRÄJÄOIKEUDEN LAUSUNTOPYYNTÖ

Rauman käräjäoikeus on pyytänyt työtuomioistuimelta lausuntoa siitä, onko RTK-Palvelu Oy suorittanut A:n ja B:n palkankorotukset työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla korottaessaan palkkoja yleiskorotuksen verran ja ovatko A:lle ja B:lle aiemmin työn vaativuuden perusteella maksetut, vanhan taulukkopalkan ylittävät lisät sellaista palkanosaa, joka tulee huomioon otetuksi jo uuden palkkausjärjestelmän mukaisessa taulukkopalkassa, joka perustuu työnantajan ja työntekijän yhdessä suorittamaan pisteytykseen.

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Työtuomioistuin on työtuomioistuimesta annetun lain 39 §:n nojalla varannut Kiinteistöpalvelut ry:lle, Palvelualojen ammattiliitto PAM:lle ja Siivousalan unionille tilaisuuden tulla asiassa kuulluiksi.

Kiinteistöpalvelut ry on lausunnossaan esittänyt seuraavaa:

Puhdistus- ja siivousalan uusi palkkausjärjestelmä

Puhdistus- ja siivousalalla otettiin käyttöön 1.3.2000 uusi palkkausjärjestelmä. Uusi järjestelmä, jonka työmarkkinaosapuolet yhdessä toteuttivat, perustuu työn vaativuuden arviointijärjestelmään. Arviointijärjestelmän lähtökohtana on, ettei arviointia suoriteta nimikepohjaisesti, vaan kunkin yksittäisen tehtävän todelliseen sisältöön ja vaativuuteen perustuen. Työmarkkinaosapuolet ovat tehneet palkkausjärjestelmästä soveltamisoppaan, joka on työehtosopimuksen liitteenä.

Uusi palkkausjärjestelmä kehitettiin ja otettiin käyttöön mm. siksi, että vanha palkkausjärjestelmä oli vanhanaikainen perustuen osittain nimikkeisiin eikä se mahdollistanut eri työtehtävien eritasoisen vaativuuden tai erilaisten olosuhteiden huomioon ottamista.

Tehtäväkohtainen palkka

Uudessa palkkausjärjestelmässä työn vaativuuden arviointitekijöinä ovat teknisen osaamisen tarve, vuorovaikutuksen tarve, hankinnan tarve, työn lopputuloksen vaikutus asiakkaalle tai asiakkaan toiminnalle sekä kuormitus ja olosuhteet. Näistä vaativuustekijöistä saatavista pisteistä muodostuu työntekijän tehtäväkohtainen palkka, joka on samalla myös työehtosopimuksen minimipalkka. Tehtäväkohtaisen palkan lisäksi työntekijälle maksetaan hänen työsuhteensa keston mukaan määräytyvää kokemusvuosilisää.

Uuden palkkausjärjestelmän yhtenä tarkoituksena oli poistaa työehtosopimuksesta erilaisia normaalia vaikeampiin olosuhteisiin perustuvia lisiä. Vanhassa työehtosopimuksessa oli mm. määräys remontti-, vesivuoto- ja ilkivallasta samoin kuin tulipalosta aiheutuvien savuvahinkojen siivouksesta ja niiden korvaamisesta sopimisesta. Tämä määräys poistettiin uuteen järjestelmään siirryttäessä, sillä katsottiin, että uusi työn vaativuuteen perustuva palkkausjärjestelmä otti huomioon erilaisten töiden vaativuuden ja erilaiset olosuhteet.

Vaikka sinänsä vanhan ja uuden palkkausjärjestelmän palkkausjärjestelmiä ja palkkataulukkoja ei voi verrata toisiinsa, koska on kysymys täysin erilaisista järjestelmistä, uudet palkkataulukot olivat kuitenkin tuntuvasti korkeammat kuin vanhan järjestelmän taulukkopalkat. (alimman palkkaluokan ero oli yli 6 % ja ylimmän palkkaluokan ero oli 11 %). Osittain tämä johtui siitä, että erilaiset lisät oli tarkoitus poistaa ja niistä aiheutuvat kustannukset oli siirretty taulukkopalkkoihin.

Henkilökohtainen palkanosa

Yleensä henkilökohtainen lisä maksetaan työntekijälle hänen pätevyyteensä tai erikoisominaisuuksiinsa perustuen. Pätevyyden arvioinnin tarkoituksena on palkita työntekijä hyvästä työsuorituksesta ja pätevyydestä. Pätevyydellä ymmärretään niitä työntekijäin henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä tehtävän suorittamiselle. Henkilökohtainen lisä on sellaista lisää, mikä on erikseen todettu eli se ei synny itsestään. Henkilökohtaista lisää maksetaan yleensä yksittäiselle työntekijälle, eikä kaikille esim. tietyissä kohteessa työskenteleville.

Puhdistus- ja siivousalan uudessa palkkausjärjestelmässä henkilökohtaisen palkanosan maksaminen on työnantajan harkittavissa. Jos joku työntekijä on esimerkiksi poikkeuksellisen yhteistyökykyinen ja monipuolinen, työnantaja voi maksaa hänelle henkilökohtaista palkanosaa tehtäväkohtaisen palkan lisäksi. Puhdistus- ja siivousalan työehtosopimuksessa henkilökohtaiseen palkanlisään vaikuttavia pätevyystekijöitä voivat olla mm. työn tuloksellisuus, työteho, yhteistyökyky, itsenäisyys, kielitaito, monipuolisuus, säännöllisyys, valmius erikoistehtäviin ja muut vastaavat perusteltavissa olevat pätevyystekijät (soveltamisopas, s. 18 ja työehtosopimus 8.7 §).

Siirtyminen uuteen palkkausjärjestelmään

Siirtyminen uuteen palkkausjärjestelmään toteutettiin siten, että töiden vaativuuden arviointi tehtiin yhteistyössä työnantajan ja työntekijöiden tai heidän luottamusmiestensä kanssa. Paikallisesti sopien muodostettiin työnarviointiryhmiä, joiden tehtävänä oli yrityksen tai työpaikan töiden vaativuuden arviointi. Näin jokaiselle työntekijälle muodostettiin töiden vaativuuden arviointijärjestelmän mukaan määräytyvä palkkaryhmä ja palkka.

Mikäli uuden palkkausjärjestelmän mukainen palkka oli korkeampi kuin henkilön vanha palkka, palkkaa korotettiin uutta palkkaa vastaavaksi. Jos uuden järjestelmän mukainen palkkaryhmä jäi pienemmäksi kuin aikaisempi henkilökohtainen palkka, työntekijän palkka ei kuitenkaan laskenut ja hän oli kuitenkin oikeutettu 1.3.2000 yleiskorotukseen. Tällaisen työntekijän henkilökohtainen palkka muodostui vaativuusryhmän mukaisesta palkkaryhmän palkasta (taulukkopalkka), muodollisesta kokemusvuosilisästä ja taulukkopalkan ylimenevästä palkanosasta, joka yleensä oli ns. palkkaliukumaa ja joka saattoi myöhemmin leikkaantua, jos taulukkopalkkoja työehtosopimusratkaisun yhteydessä korotettiin yleiskorotusta enemmän (soveltamisopas, s. 19-20). Näin tapahtui esimerkiksi 1.2.2001.

Uutta palkkausjärjestelmää käyttöön otettaessa sovittiin myös, että vanhan palkkausjärjestelmän aikana maksetut työhön/työpaikkaan liittyvät lisät, jotka perustuivat työn erityiseen vaativuuteen tai normaalia vaikeampiin olosuhteisiin jäivät siinä tapauksessa, että vanha palkka yhteensä oli suurempi kuin uusi taulukkopalkka, taulukkopalkan ylimenevään palkanosaan, joka myöhemmin saattoi leikkaantua. Kiinteistöpalvelut ry:n käsityksen mukaan työmarkkinaosapuolilla on ollut tästä yhteinen näkemys. Myös käytännössä kaikki Kiinteistöpalvelut ry:n jäsenyritykset menettelivät edellä kuvatuin tavoin.

Seuraava esimerkki kuvaa sitä, miten uusi palkka määriteltiin:

Työmarkkinaosapuolet sopivat myös siitä, että henkilökohtaiseen pätevyyteen perustuvaa henkilökohtaista lisää ei leikata. Neuvotteluissa korostettiin useaan kertaan, ettei palkkaliukuma ollut henkilökohtainen lisä.

RTK-Palvelu Oy:n työntekijöiden lisien luonne

Rauman käräjäoikeudessa vireillä olevassa riita-asiassa mainittujen RTK-Palvelu Oy:n työntekijöiden lisiä oli jouduttu maksamaan sen jälkeen, kun Olkiluodossa työskentelevät työntekijät olivat lakolla uhaten ja sen myös toteuttaen vaatineet lisää palkkaa. Työntekijäpuolen esittämissä vaatimuksissa 17. ja 18.4.1990 vaadittiin, että valvotulla alueella työskentelevien työntekijöiden palkkaan lisättäisiin perusvaativuustasojen 4 ja 6 erotus (taso 6 oli vanhan palkkausjärjestelmän ylin taso). Vastaavasti vaadittiin, että valvomattomalla alueella työskentelevien palkkaan lisätään tasojen 3 ja 4 erotus. Kuten työntekijäpuolen tuolloin laatimista vaatimuksista käy ilmi, vaatimus perustui työskentelyolosuhteiden vaativuuteen.

Työnantaja joutui saadakseen lakon loppumaan myöntymään lähes täysin työntekijäpuolen vaatimuksiin. Paikallisella sopimuksella sovittiin, että valvotulla alueella työskentelevien palkkoihin lisätään tasojen 4 ja 6 erotus ja valvomattomalla alueella työskentelevien palkkaan lisättiin 1 mk/h, joka oli tuolloin hieman vähemmän kuin 3 ja 4 tasojen erotus. Mistään näiden työntekijöiden henkilökohtaisesta pätevyydestä tai palkitsemisesta ei luonnollisestikaan ollut kysymys. Tuolloin ei edes keskusteltu eikä se käy ilmi paikallisesta sopimuksestakaan, että kyse olisi ollut näiden työntekijöiden henkilökohtaisesta pätevyyteen perustuvasta lisästä. Toisaalta työntekijäpuoli ei ole edes yrittänyt yksilöidä sitä, mistä henkilökohtaisista ominaisuuksista tai minkäänlaisesta pätevyydestä olisi ollut kyse. Päinvastaista tulkintaa sen sijaan tukee mm. se, että työntekijäpuolen vaatimuskin perustui jo olosuhteisiin ja paikallisessa sopimuksessakin puhutaan työkohtaisuuslisistä.

Lisäksi kyseisiä lisiä on maksettu kaikille valvomattomalla ja valvotulla alueella työskenteleville, mikä kertoo siitä, että kyseisen lisän maksaminen on perustunut tietyssä vaativammassa erityisolosuhteita omaavassa kohteessa (ydinvoimala) työskentelyyn.

Jos työntekijöiden aikaisemmat työn vaativuuteen ja erikoisolosuhteisiin perustuvat lisät olisi säilytetty, olisi se tietänyt jopa noin 12 %:n palkankorotuksia joillekin RTK-Palvelu Oy:n työntekijöille, joilla jo ennestään oli keskimääräistä paljon korkeammat palkat. Tämä on selvä osoitus siitä, ettei olosuhteisiin perustuvia lisiä sellaisenaan ollut tarkoitettu säilytettävän uuteen palkkausjärjestelmään siirryttäessä, vaikka vanha palkka ei kenelläkään laskenutkaan.

Yhteenveto

Olosuhteet ja työn vaativuus otetaan huomioon uuden palkkausjärjestelmän vaativuuden arviointijärjestelmässä. Edellä mainituilla perusteilla Kiinteistöpalvelut ry katsoo, että RTK-Palvelu Oy on menetellyt työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla palkkausjärjestelmään siirryttäessä, kun yritys ei enää 1.3.2000 jälkeen ole maksanut erillisiä työn vaativuuteen tai olosuhteisiin perustuvia lisiä, koska nämä tekijät otettiin huomioon jo uudessa palkkausjärjestelmässä. Niissä tapauksissa, joissa työntekijän vanha taulukkopalkka ja vaativuuteen tai olosuhteisiin perustuvat lisät ovat yhteensä olleet enemmän kuin työntekijän uusi taulukkopalkka, on ylimenevä osa sijoitettu ns. liukumaan. Silloin, kun taulukkopalkkoja nostetaan enemmän kuin yleiskorotuksen määrällä, liukuma saattaa leikkaantua.

Kiinteistöpalvelut ry katsoo myös, että kanteessa mainitulle RTK-Palvelu Oy:n työntekijöille ja muille Olkiluodon voimalaitoksella työskenteleville lakon jälkeen maksetut työn vaativuuteen ja Olkiluoto-siivouskohteen erikoisolosuhteisiin perustuvat lisät eivät voi olla työntekijäpuolen väittämää henkilökohtaista lisää, jota ei olisi saanut leikata.

Palvelualojen ammattiliitto PAM ja Siivousalan unioni ovat yhteisessä lausunnossaan esittäneet seuraavaa:

Puhdistus- ja siivousalan työehtosopimuksen mukainen palkkausjärjestelmä ja sen käyttöönotto

Puhdistus- ja siivousalalla noudatettava palkkausjärjestelmä otettiin käyttöön 1.3.2000. Uudessa palkkausjärjestelmässä siirryttiin aikaisemmasta nimikepohjasta järjestelmästä työn vaativuuden arviointiin perustuvaan analyyttiseen palkkausjärjestelmään.

Puhdistus- ja siivousalan työehtosopimuksen mukainen palkka määräytyy työehtosopimuksen liitteenä olevan palkkausjärjestelmän ja sen soveltamisoppaan perusteella. Palkkausjärjestelmän mukainen palkka sisältää tehtävän vaativuuden mukaan määräytyvän palkan, tehtävän suorittajan henkilökohtaisen pätevyyden ja työsuorituksen mukaan määräytyvän palkanosan sekä yrityksen mahdollisesti maksaman tulospalkkion. Tämän lisäksi työntekijälle maksetaan mm. erillinen kokemusvuosilisä.

Työn vaativuuteen perustuvaa palkkaa arvioitaessa otetaan huomioon työssä vaadittava osaaminen ja harkinta, työn lopputuloksen vaikutus asiakkaalle sekä työn kuormittavuus ja olosuhteet.

Työehtosopimuksen 8 § 7 kohdan mukaan työntekijälle voidaan maksaa henkilökohtaista palkanosaa hänen pätevyytensä perusteella. Säännöksen mukaan palkanosaan vaikuttavia pätevyystekijöitä ovat mm. työn tuloksellisuus, työteho, monipuolisuus, valmius erityistehtäviin.

Ajanjaksoksi 1.2.2001-31.1.2003 solmitun työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjassa 22.1.2001 todetaan, että osapuolten perustama palkkausjärjestelmän seurantatyöryhmä jatkaa seurantaa ja valvoo uuden palkkausjärjestelmän toteutumista sopimuskauden aikana sekä tekee tarvittavat muutos- ja korjausehdotukset.

Seurantaryhmän tehtäväksi on asetettu myös kehittää työehtosopimuksen 8.6 §:ssä mainittua henkilökohtaisen palkanosan määräytymistä ottamalla huomioon osapuolten välillä 11.12.1997 allekirjoitettu siivousalan arvostuksen nostamisen toimintaohjelma vuosille 1998-2007.

Näin ollen otettaessa käyttöön puhdistus- ja siivousalan palkkausjärjestelmä se jäi henkilökohtaisen pätevyysarvioinnin osalta määrätyllä tavalla keskeneräiseksi. Työn loppuunsaattaminen eli henkilökohtaisen palkanosan maksamista koskevan järjestelmän kehittäminen jäi työnantaja- ja työntekijäpuolen välisen yhteistyöryhmän tehtäväksi. Tätä työtä ei kuitenkaan ole työntekijäpuolen vaatimuksista huolimatta koskaan aloitettu, mikä on johtanut siihen, että edelleenkään ei ole luotu arviointijärjestelmää työehtosopimuksessa mainitun henkilökohtaisen palkanosan määrittämiseksi.

Uutta palkkausjärjestelmää käyttöönotettaessa pääperiaatteena oli, että työkohtainen palkka arvioidaan palkkausjärjestelmän mukaisesti. Tällöin huomioidaan mm. olosuhteet. Mikäli työntekijälle oli aikaisemmin maksettu esimerkiksi työskentelyolosuhteisiin perustuva lisä, tämä lisä poistui uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton yhteydessä. Mikäli kysymyksessä sen sijaan oli työsopimuksella sovittu henkilökohtainen lisä, pääperiaatteena oli, että tämä lisä säilyi erillisenä eränään myös uudessa palkkausjärjestelmässä. Tällöin lisä maksetaan omana eränään tehtäväkohtaisen palkan lisäksi.

Henkilökohtaisen palkanosan maksamista koskevat periaatteet ovat siis jääneet uudessa järjestelmässä keskeneräisiksi. Tästä syystä Palvelualojen ammattiliitto katsoo, että pääsääntöisesti ainakin työnantajan ja työntekijän väliseen työsopimukseen perustuvaa henkilökohtaista lisää tulee maksaa siihen saakka, kunnes lisän maksamisen periaatteista on osapuolten välisissä neuvotteluissa päästy sopimukseen.

A:lle ja B:lle maksetun lisän luonne

RTK-Palvelu Oy:n ja A:n välisellä työsopimuksella on sovittu, että A:lle maksetaan henkilökohtaisena lisänä 1mk/tunti. RTK-Palvelu Oy:n ja B:n välisellä työsopimuksella puolestaan on sovittu, että B:lle maksetaan henkilökohtaisena lisänä 8,75 mk tunti. A ja B ovat olleet yli kaksikymmentä vuotta RTK-Palvelu Oy:n palveluksessa ja erillistä työsopimukseen perustuvaa henkilökohtaista lisää on maksettu heille yli 10 vuoden ajan. Kysymys on näin ollen näiden työntekijöiden henkilökohtaisista työsopimuksista ja sopimusten sisällöstä. Tältä osin luonteen ratkaisee työsopimuksen sanamuoto sekä sopimusosapuolten tarkoitus työsopimusta allekirjoitettaessa.

Palvelualojen ammattiliiton käsityksen mukaan tämä seikka eli kysymys A:n ja B:n työsopimuksen sisällöstä henkilökohtaisen lisän osalta kuuluu Rauman käräjäoikeuden ratkaistavaksi.

Palvelualojen ammattiliitto toteaa kuitenkin edellä lausuttuun viitaten, että työehtosopimusosapuolten välillä ei ole mitenkään määritelty sitä, miten henkilökohtainen lisä uudessa palkkausjärjestelmässä muodostuu. Tästä johtuen ainakin työsopimukseen perustuvien erillisten henkilökohtaisten lisien tulee säilyä myös uudessa palkkausjärjestelmässä kunnes uuden järjestelmän mukaiset henkilökohtaisen lisän määräytymisperusteet ovat selvillä.

Tämän lisäksi on todettava, että Olkiluodon ydinvoimalassa työntekijöiltä edellytetään mm. monipuolisuutta ja valmiutta erityistehtäviin, jotka ominaisuudet puhdistus- ja siivousalan työehtosopimuksen 8 § 7 kohdan mukaan otetaan huomioon uuden palkkausjärjestelmän mukaisessa pätevyysarvioinnissa. Nämä Olkiluodon ydinvoimalan työntekijälle asettamat erityiset vaatimukset eivät sen sijaan tule otetuksi huomioon tehtäväkohtaisen palkan vaativuusarvioinnissa.

Yleiskorotuksen toteuttaminen A:n ja B:n osalta

A:lle ja B:lle maksettu lisä on siis työsopimukseen perustuvaa henkilökohtaista lisää, jonka tulisi säilyä myös uudessa palkkausjärjestelmässä. Näin ollen korotus on työehtosopimuksen vastaisesti toteutettu. A:n ja B:n henkilökohtainen lisä olisi työehtosopimuksen mukaan tullut maksaa erillisenä eränään korotetun palkan lisäksi.

TYÖTUOMIOISTUIMEN LAUSUNTO

Erimielisyys

Puhdistus- ja siivousalalla otettiin 1.3.2000 käyttöön uusi palkkausjärjestelmä, joka perustui töiden vaativuuden arviointijärjestelmään. Työtuomioistuimessa kuultavina olevat yhdistykset ovat yhtä mieltä siitä, että työntekijälle mahdollisesti maksettu henkilökohtaiseen pätevyyteen perustuva lisä säilyy uudessa palkkausjärjestelmässä eikä niin sanotusti leikkaannu palkankorotuksen yhteydessä. Yhdistykset ovat sen sijaan jääneet erimielisiksi siitä, ovatko RTK-Palvelu Oy:n A:lle ja B:lle maksamat lisät henkilökohtaista lisää, vai ovatko lisät sellaisia työn vaativuuteen perustuvia olosuhdelisiä, jotka ylittäessään uuden tehtäväkohtaisen palkan saattoivat palkankorotuksen yhteydessä leikkaantua.

Työehtosopimuksen osallisyhdistysten yhteisesti laatiman palkkausjärjestelmän soveltamisoppaan mukaan siirryttäessä uuteen palkkausjärjestelmään jokaiselle työntekijälle muodostetaan töiden vaativuuden arviointijärjestelmän mukaan määräytyvä palkkaryhmä ja palkka. Mikäli uuden palkkausjärjestelmän mukainen palkka on korkeampi kuin henkilön vanha palkka, tulee sitä korottaa uutta palkkaa vastaavaksi. Jos uusien palkkarakenteiden mukainen henkilökohtainen palkka jää pienemmäksi kuin aikaisempi, erilaisia olosuhdelisiä sisältänyt henkilökohtainen palkka, työntekijän palkka ei kuitenkaan laske uuteen palkkausjärjestelmään siirryttäessä. Henkilökohtaiseen palkanosaan voi tällaisessa tilanteessa jäädä erä, joka myöhemmin saattaa leikkaantua. Leikkaantuminen voi tapahtua esimerkiksi pätevyystekijöiden muuttuessa tai tilanteissa, joissa taulukkopalkkoja on työehtosopimusratkaisun yhteydessä korotettu yleiskorotusta enemmän.

Työehtosopimuksen soveltamisesta ja tulkinnasta esitetty selvitys

Työehtosopimuksen palkkamääräysten soveltamisesta ja tulkinnasta on työtuomioistuimessa kuultu todistajina yhtiön Olkiluodon ydinvoimalaitoksen huoltomiestä C:tä, Palvelualojen ammattiliitto PAM:n toimitsijaa D:tä, yhtiön kehityspäällikköä E:tä, yhtiön yksikönpäällikköä F:ää, yhtiön henkilöstöpäällikköä G:tä, toimitusjohtaja H:ta ja Kiinteistöpalvelut ry:n asiamiestä I:tä.

D on kertonut menneensä RTK-Palvelu Oy:n palvelukseen Olkiluotoon 1990, ja vuodesta 1997 hän on ollut työntekijäliitossa siivous- ja kiinteistöalan sopimustoimitsijana. Todistajan kertoman mukaan uudessa palkkausjärjestelmässä otettiin huomioon siivoustyön monipuoliset vaativuustekijät. Työehtosopimuksessa oli maininta myös henkilökohtaisesta lisästä ja asiaa oli tarkoitus kehittää seurantatyöryhmässä, mutta sen työ oli vielä kesken. Henkilökohtaista lisää voidaan maksaa esimerkiksi yhteistyökyvystä asiakassuhteissa.

D:n mukaan Olkiluoto-sopimuksen mukaisista lisistä ei ollut sovittu mitään työehtosopimusosapuolten välillä, vaan asia oli uutta palkkausjärjestelmää käyttöön otettaessa jäänyt auki. Lisiä ei ollut käsitelty myöskään työpaikkatasolla. Paikallisesti oli sovittu, että esimerkiksi jakeluauton kuljettamisesta ja kukkien hoidosta maksetut lisät tulivat otetuiksi huomioon uuden palkkausjärjestelmän vaativuusryhmittelyssä, mutta Olkiluoto-markka ja suljetun alueen lisä olivat jääneet sopimuksen ulkopuolelle. Olkiluodossa oli maksettu paitsi tehdyn sopimuksen mukaisia lisiä, osalle henkilöstöä myös tätä suurempia lisiä.

E:n kertoman mukaan yhtiön työntekijät olivat saadakseen aikaan paikallisen sopimuksen Olkiluodossa vaatineet lakolla uhaten, että valvotun alueen työntekijöiden peruspalkkataso tulee korottaa neljännestä kuudenteen tasoon ja valvomattomalla alueella kolmannesta neljänteen tasoon, jotta palkkaluokitus vastaisi työntekijöiden työskentelyolosuhteita. Työnantaja joutui myöntymään työntekijäpuolen vaatimuksiin ja sopi 23.4.1990 paikallisen Olkiluoto-sopimuksen. Osasyynä oli ollut vallinnut työvoimapula ja yrityksen halu välttää työvoiman vaihtuvuutta. Sen vuoksi jo samana kesänä maksettiin joillekin uusille työntekijöille korkeampiakin lisiä. Tästä puolestaan seurasi paineita maksaa vanhoillekin, samaa työtä tekeville työntekijöille korkeampaa palkkaa. Olkiluoto-sopimus oli edelleen voimassa ja sitä noudatettiin miniminä. Lisät muodostivat työtehtävistä aiheutuvan liukuman palkoissa. Ne eivät olleet työntekijän henkilökohtaisista ominaisuuksista johtuvia lisiä.

Todistajat C, D ja E ovat kertoneet yhdenmukaisesti, että vuonna 1995 suuri osa yrityksen työntekijöistä oli saanut vain yhden markan suuruisen yleiskorotuksen, kun työehtosopimuksen mukainen taulukkokorotus olisi ollut 1,70 markkaa. E:n mukaan näin leikattiin liukumia, jotka olivat päässeet työtehtäviin nähden turhankin korkeiksi. Tämä oli koskenut muiden muassa A:ta.

F:n kertoman mukaan hänen tehtävänään oli ollut ottaa käyttöön uusi palkkausjärjestelmä Olkiluodossa. Työtehtävien vaativuusluokituksista oli ollut vaikea päästä sopimukseen. Kun palkkaluokat oli saatu asetetuksi ja alettiin toteuttamaan palkankorotuksia, entisiä työkohtaisuuslisiä leikattiin, koska ne eivät olleet henkilökohtaisia lisiä.

H on kertonut olleensa konsulttina suunnittelemassa siivousalan uutta palkkajärjestelmää. Todistajan mukaan rakenteeltaan uusi järjestelmä perustui tehtävien vaativuuden arviointiin. Vanha järjestelmä oli päässyt kehittymään erilaisten lisien viidakoksi, jossa palkkatasolla ei enää ollut selkeää yhteyttä työn vaativuuteen. Uudessa järjestelmässä henkilökohtaiset palkanosat jäivät yrityskohtaiseen harkintaan. Asiakirja-aineiston perusteella todistaja katsoi, että Olkiluoto-lisät vuodelta 1990 olivat lakolla ansaittuja ja ne olivat yhtä suuria kaikille. Niissä ei ollut mitään henkilökohtaisten ominaisuuksien arvioinnista johtuvaa perustetta, vaan ne olivat luonteeltaan työkohtaisia lisiä ja käyttöön otetun uuden järjestelmän tarkoittamassa mielessä leikkautuvia palkan osia. Kun järjestelmän tarkoitus on olla mahdollisimman oikeudenmukainen ja kannustava, esimerkiksi markkinatilanteen johdosta joskus maksettu palkanlisä ei voi säilyä tulevissa taulukkopalkkojen korotuksissa koskemattomana.

Todistajan mukaan työsopimuksella sovittu henkilökohtaiseen pätevyyteen tai ammattitaitoon perustuva lisä saattoi säilyä erillisenä. Lisän nimitys ei ollut tässä suhteessa ratkaiseva, vaan sen tarkoitus. Jos jollekin yrityksessä maksetulle lisälle ei ollut selkeää perustetta tai selitystä, se katsottiin liukumaksi, joka leikkaantui uuden järjestelmän mukaisissa palkankorotuksissa. Tämä oli tarpeen siitäkin syystä, että uuden järjestelmän mukaiset palkkaryhmien välit myös käytännössä säilyivät. Asiasta oli ollut puhetta työntekijäliiton edustajien kanssa, kun uudesta järjestelmästä oli neuvoteltu.

Arviointi ja johtopäätökset

Esitetyn selvityksen mukaan yhtiön Olkiluodon ydinvoimalassa työskentelevät työntekijät ovat huhtikuussa 1990 lakolla uhaten vaatineet työskentelyolosuhteiden vaativuuteen vedoten lisää palkkaa. Tämän vuoksi työnantaja on 23.4.1990 solminut työntekijöiden kanssa paikallisen niin sanotun Olkiluoto-sopimuksen. Siinä sovittiin, että ydinvoimalan valvotulla alueella työskentelevien työntekijöiden palkkaan lisätään palkkatasojen neljä ja kuusi erotus ja että valvomattomalla alueella työskentelevien palkkaan lisätään yksi markka tunnissa.

Pian tämän jälkeen työntekijöille oli alettu maksaa myös korkeampia lisiä. Syynä tähän oli ollut työvoimapula ja työnantajan halu pitää kiinni ydinvoimala-alueen työtehtäviin perehtyneistä työntekijöistä. Lisien suuruus on vaihdellut, mutta työnantaja- ja työntekijäpuolelta kuullut todistajat eivät ole voineet kaikilta osin selittää vaihtelun syitä. Työhönottotilanteessa lisän perustetta ei ole luottamusmiehen kertoman mukaan erikseen selvitetty. Korkeampaa lisää on saatettu alkaa maksaa työntekijälle, joka on kertonut harkitsevansa työpaikan vaihtamista. Työtuomioistuimelle esitetyissä kahden työntekijän kirjallisissa työsopimuksissa palkanlisä on nimetty henkilökohtaiseksi lisäksi. Vuoden 1995 palkankorotuksen yhteydessä tähän palkanosaan on kuitenkin puututtu, kun muiden ohella Pirjo A:lle on maksettu taulukkokorotuksen sijasta tätä pienempi yleiskorotus.

Vuonna 2000 otettiin käyttöön liittojen välillä sovittu uusi palkkausjärjestelmä, jossa keskeistä oli työtehtävien vaativuuden arviointi. Järjestelmällä oli tarkoitus kokonaan korvata vanha, lukuisista erilaisista lisistä koostunut epäjohdonmukainen palkkajärjestelmä. Työsopimuksella sovittu, henkilökohtaiseen pätevyyteen perustuva palkanlisä säilyi uudessakin järjestelmässä tehtäväkohtaisesta palkanosasta erillään maksettavana lisänä. Myös muut aikaisemmat, työehtosopimuksen tai paikallisen käytännön mukaan maksetut lisät säilyivät ylimenokauden ajan siten, että järjestelmää käyttöön otettaessa kenenkään palkka ei laskenut.

Uuden palkkajärjestelmän periaatteista ja tavoitteista esitetyn selvityksen nojalla työtuomioistuin katsoo, että vanhan järjestelmän aikana suoritetut lisät on ollut tarkoitus laajassa mitassa sisällyttää uusiin tehtäväkohtaisiin palkanosiin. Tämä on koskenut myös maksuperusteeltaan yksilöimättömiä paikallisia liukumia. Vain selkeästi henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella maksettu palkanlisä on voinut säilyä tehtäväkohtaisesta palkanosasta erillisenä. RTK-Palvelu Oy:n Olkiluodon työntekijöille maksettujen lisien alkuperä ja maksamiskäytäntö huomioon ottaen ainakin työtuomioistuimessa on jäänyt näyttämättä, että A:lle ja B:lle maksetuilla lisillä olisi tällainen yksilöllinen, henkilökohtainen peruste. Sen sijaan kysymys on ollut työkohtaisista, työvoiman saatavuuden ja työolosuhteiden vaativuuden perusteella maksetuista lisistä.

Edellä esitetyillä perusteilla työtuomioistuin lausuntonaan katsoo, että yhtiö on suorittanut A:n ja B:n palkankorotukset työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla korottaessaan palkkoja 1.3.2000 yleiskorotuksen verran ja että A:lle ja B:lle aiemmin työn vaativuuden perusteella maksetut, vanhan taulukkopalkan ylittävät lisät ovat sellaista palkanosaa, joka tulee huomioon otetuksi jo uuden palkkausjärjestelmän mukaisessa, työn vaativuuden pisteytykseen perustuvassa taulukkopalkassa.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Saloheimo puheenjohtajana sekä Jalanko, Lindahl, Rekola, Leivo ja Sulkunen jäseninä. Sihteeri on ollut Salonen.

Lausunto on yksimielinen.