Labor court dismisses claim that new pregnancy allows interruption of maternity leave under hairdressing collective agreement.

Hoitovapaalla olevalla työntekijällä ei parturi- ja kampaamoalan työehtosopimuksen soveltamisalalla ollut oikeutta uuden raskauden vuoksi keskeyttää hoitovapaata ja siirtyä äitiys- ja vanhempainvapaalle.

TYÖTUOMIOISTUIN TUOMIO Nro 21

KANTAJA

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry, Helsinki

VASTAAJA

Suomen Hiusyrittäjät ry, Helsinki

ASIA Työehtosopimuksen tulkinta

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 6.10.2000

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Silloisen Liikealan ammattiliitto ry:n, nykyisen Palvelualojen ammattiliitto PAM:n ja Suomen Hiusyrittäjät ry:n välillä 6.5.1999 solmitussa parturi- ja kampaamoalan työntekijöitä koskevassa työehtosopimuksessa on muun ohella seuraavat määräykset:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

15 § Perhevapaat

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

1. Työntekijällä on oikeus saada vapaaksi työstä sairausvakuutuslaissa tarkoitetut erityisäitiys-, äitiys-, isyys- ja vanhempainrahakaudet.

S o v e l t a m i s o h j e :

Äitiysvapaa

Lakisääteisen äitiysvapaan pituus on 105 arkipäivää. Vapaa alkaa 30 arkipäivää tai eräissä tapauksissa 50 arkipäivää ennen laskettua synnytysaikaa.

Äitiysvapaasta on ilmoitettava työnantajalle kirjallisesti viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamista.

Työntekijä saa varhentaa äitiysvapaan ajankohdan, jos se on tarpeen lapsen syntymän tai lapsen, äidin tai isän terveydentilan vuoksi. Varhennuksesta on ilmoitettava työnantajalle kirjallisesti niin pian kuin mahdollista. Muutoin työntekijä saa perustellusta syystä muuttaa aiemmin ilmoittamansa äitiysvapaan ajankohdan kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoitus tehdään kirjallisesti.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Vanhempainvapaa

Vanhempainvapaan pituus on 158 arkipäivää. Mikäli lapsia on syntynyt samalla kertaa useampia kuin yksi, pitenee vanhempainvapaa 60 arkipäivällä kutakin lasta kohti. Työntekijällä on oikeus pitää vanhempainvapaa enintään kahdessa osassa, joiden tulee olla vähintään 12 arkipäivän pituisia.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle kirjallisesti vanhempainvapaan pitämisestä ja sen pituudesta viimeistään kuukautta ennen vapaan alkamista.

Työntekijä saa perustellusta syystä muuttaa vapaan ajankohdan vähintään kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoitus on tehtävä kirjallisesti.

2. Hoitovapaa

Työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta

S o v e l t a m i s o h j e :

Hoitovapaana voidaan pitää enintään kaksi vähintään kuukauden pituista jaksoa, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi kahta useammasta tai kuukautta lyhyemmästä jaksosta. Hoitovapaata saa vain toinen vanhemmista tai huoltajista kerrallaan. Äitiys- tai vanhempainvapaan aikana toinen vanhemmista tai huoltajista voi kuitenkin pitää yhden jakson hoitovapaata.

Työntekijän on ilmoitettava kirjallisesti työnantajalle hoitovapaasta ja sen pituudesta viimeistään kaksi kuukautta ennen sen alkamista.

Työntekijä voi perustellusta syystä muuttaa hoitovapaan ajankohdan ja sen pituuden ilmoittamalla siitä kirjallisesti työnantajalle viimeistään kuukautta ennen muutosta.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

KANNE

Vaatimukset

Palvelualojen ammattiliitto PAM on vaatinut työtuomioistuinta vahvistamaan työehtosopimuksen oikeaksi tulkinnaksi, että työntekijällä on oikeus keskeyttää hoitovapaa siitä alkaen, kun hän kirjallisen ilmoituksensa perusteella uuden raskauden vuoksi jää äitiys- ja vanhempainvapaalle.

Perusteet

Työehtosopimukseen osallisten välillä vallitsee erimielisyys siitä, onko työntekijällä oikeus uuden raskauden perusteella keskeyttää hoitovapaa ja siirtyä työehtosopimuksessa tarkoitetulle äitiys- ja vanhempainvapaalle. Työnantajat ovat eräissä tapauksissa kieltäytyneet antamasta hoitovapaan keskeyttämisestä ja uudesta äitiys- ja vanhempainvapaasta ilmoittaneille työntekijöille niitä työsuhde-etuja, jotka kertyvät muiden perhevapaiden mutta eivät hoitovapaan ajalta. Näitä ovat lähinnä vuosilomaetuudet.

Asiasta oli neuvoteltu työehtosopimukseen osallisten välillä. Sekä 1.5.1997 että 6.5.1999 solmitun työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjaan oli otettu määräys, jonka mukaan asiasta hankitaan työtuomioistuimen ratkaisu.

Työehtosopimuksessa on omat määräyksensä äitiys-, vanhempain- ja hoitovapaasta. Eri vapailla on oma käyttötarkoituksensa ja käyttöalansa. Äitiys- ja vanhempainvapaa on selvästi kytketty lapsen syntymään ja vastaaviin sairausvakuutuslain mukaisiin päivärahakausiin. Hoitovapaa puolestaan liittyy lapsen hoitamiseen vanhempainrahakauden päätyttyä. Uuden lapsen syntymään liittyvän äitiys- ja vanhempainrahakauden alkamista on pidettävä työehtosopimuksessa tarkoitettuna erityisenä syynä, jonka perusteella hoitovapaa voidaan keskeyttää.

Parturi- ja kampaamoalan työehtosopimuksissa oli 31.3.1999 saakka ilmaistu äitiys- ja vanhempainvapaaoikeus seuraavasti: Työntekijällä on oikeus raskauden ja synnytyksen tai lapsen hoidon vuoksi saada erityisäitiys-, äitiys-, isyys- tai vanhempainlomaksi se aika, johon hänelle sairausvakuutuslain mukaan tulevan äitiys-, isyys- tai vanhempainrahan katsotaan kohdistuvan. Sanamuodossa korostuu työntekijän oikeus juuri äitiys- ja vanhempainvapaaseen vastaavien päivärahakausien ajalta. Tämä puoltaa tulkintaa, jonka mukaan työntekijällä on oikeus uuden äitiys- ja vanhempainloman vuoksi muuttaa hoitovapaan ajankohtaa. Sopimusmääräyksen sanamuotoa on 1.4.1999 alkaen muutettu, mutta muutoksella on tarkoitettu pelkästään saattaa määräys vastaamaan työsopimuslain samalla tavoin muuttunutta sanamuotoa. Määräyksen sisältö on säilynyt entisenä.

Hoitovapaan ajankohdan muuttamisoikeutta ei ole tarkemmin käsitelty parturi- ja kampaamoalan työehtosopimusneuvotteluissa. Muun tulkinta-aineiston vähäisyyden vuoksi sopimusmääräystä on tulkittava ensi sijassa sen sanamuodon ja tarkoituksen pohjalta.

Työehtosopimuksessa olevat perhevapaita koskevat määräykset vastaavat sisällöltään ja pitkälti sanamuodoltaankin työsopimuslaissa olevaa sääntelyä. Määräykset ovat kuitenkin itsenäisiä työehtosopimusmääräyksiä. Niiden tulkinta ei ole sidoksissa työsopimuslain vastaavien säännösten valmistelun yhteydessä syntyneeseen tulkinta-aineistoon. Uutta raskautta ja lapsen syntymää voidaan useimmissa tapauksissa pitää sellaisena ennalta arvaamattomana ja olennaisena lapsen hoitoedellytysten muutoksena, joka hallituksen esityksen 203/1984 vp. perustelujen mukaan oikeuttaa perhevapaiden ajankohdan muuttamiseen. Työmarkkinoilla on yleisesti omaksuttu kanta, jonka mukaan hoitovapaan keskeyttäminen uuden äitiysloman vuoksi on sallittua. Tämä kanta ilmeni muun muassa Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK:n perhevapaita koskevasta julkaisusta vuodelta 1997.

Edellä esitettyä tulkintaa tukee myös se oikeuskäytäntö, joka koskee työnantajan velvollisuutta maksaa palkkaa suoraan hoitovapaalta äitiysvapaalle jäävälle työntekijälle. Nyt jo vakiintuneena pidettävän tulkintakäytännön mukaan (TT 1990-49, 1992-10 ja 1997-27 ) oikeus palkan saamiseen ei edellyttänyt paluuta välillä työhön. Tämä osoitti, että äitiysvapaaseen liittyviä määräyksiä tuli tulkita sanamuodon mukaisesti. Tuomiossa TT 1997-27 esillä olleessa tapauksessa uusi äitiysloma oli alkanut hoitovapaan aikana. Työntekijän oikeus palkkaan oli syntynyt tästä huolimatta. Myös työtuomioistuimen tuomio 1990-49 näytti sisältävän johtopäätöksen, jonka mukaan palkanmaksuvelvollisuus äitiysloman ajalta voi syntyä päällekkäin hoitovapaan kanssa. Olisi hyvin epäjohdonmukaista, jos vuosilomaetuuksien kertyminen olisi sidottu ankarampiin edellytyksiin kuin oikeus saada palkkaa.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Suomen Hiusyrittäjät ry on kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä.

Kanteen kiistämisen perusteet

Työehtosopimuksen 15 §:n 1 kohta on identtinen työsopimuslain 35 a §:n 1 momentin kanssa. Työehtosopimuksen äitiys- ja vanhempainvapaata koskevat määräykset soveltamisohjeineen ovat yhteneväiset vastaavien työsopimus- ja sairausvakuutuslain säännösten kanssa. Myös hoitovapaata koskevat työehtosopimuksen 15 §:n 2 kohtaan sisältyvät määräykset ovat yhteneväiset työsopimuslain 35 c §:n vastaavien säännösten kanssa. Ainoana erona lakiin verrattuna on se, että työehtosopimus edellyttää työnantajalle tehtävien ilmoitusten olevan kirjallisia, kun taas laissa ei ole mainintaa ilmoitusten muodosta.

Asiasta ei ole sovittu työehtosopimuksessa eikä työehtosopimusneuvotteluissa mitään. Voimassa olevan lainsäädännön ja oikeuskäytännön mukaan työnantajalla ei ole velvollisuutta hyväksyä hoitovapaan keskeyttämistä uuden raskauden perusteella. Tällaista velvoitetta ei ole myöskään haluttu asettaa työehtosopimuksella.

Nyt erimielisyyden kohteena oleva asia voi yksittäisen yrityksen osalta ratkaista sen, onko yrityksellä enää taloudellisia toimintaedellytyksiä. Mitä pienemmästä yrityksestä on kysymys, sitä suurempi merkitys kaikilla yksittäisillä kuluerillä on yrityksen toiminnalle. Työnantajille muodostuu jo nyt äitiysvapaiden vuoksi huomattavia kulueriä, koska ilmoitetun hoitovapaan päätyttyä työntekijällä on mahdollisuus jäädä välittömästi uudelle äitiysvapaalle palaamatta välillä työhön. Kanteessa vaaditun tulkinnan hyväksyminen vaikeuttaisi kohtuuttomasti työnantajan mahdollisuuksia suunnitella liiketoimintaa, sillä siinä tapauksessa työnantaja ei voisi lainkaan luottaa sovittujen ja ilmoitettujen hoitovapaiden sitovuuteen ja hoitovapaista aiheutuvien kustannusten pysyvyyteen.

Perhepoliittisia vapaita koskevat työsopimuslain säännökset on muutettu lailla 29.5.1998/357. Hallituksen esityksen 37/1998 perustelut hoitovapaan keskeyttämisestä ovat kuitenkin samansisältöiset kuin aikaisemmin voimassa olleen lain osalta. Hallituksen esityksen mukaan perusteltuna syynä vapaan ajankohdan muuttamiselle voidaan pitää sellaista ennalta-arvaamatonta ja oleellista muutosta lapsen hoitamisedellytyksissä, jota työntekijä ei ole voinut ottaa huomioon tehdessään ilmoituksen loman ajankohdasta. Esimerkkeinä mainitaan lapsen tai toisen vanhemman vakava ja pitkäaikainen sairastuminen tai kuolema, lapsen vanhempien erilleen muuttaminen tai avioero tai muu lapsen hoitoedellytyksissä tapahtunut olennainen muutos. Oikeuskäytännössä perusteltuna syynä ei ole hallituksen esityksen mukaan pidetty puolison työttömyydestä johtuvia toimeentulovaikeuksia eikä sitä, että lapsen hoitoon tarjoutuu hoitovapaan aikana joku muu järjestely kuin lapsen hoitaminen kotona.

Perusteltu syy on hallituksen esityksen ja oikeuskirjallisuudessa esitetyn mukaisesti lapsen hoitoedellytyksissä tapahtunut olennainen muutos. Uusi raskaus ja äitiysvapaa ei muodosta sellaista hoitoedellytyksissä tapahtunutta muutosta, joka oikeuttaisi äidin hoitovapaan keskeyttämiseen. Lisäksi hoitovapaan keskeyttäminen edellyttää hallituksen esityksen mukaan aina, että työntekijä palaa vapaalta töihin. Hoitovapaan keskeyttäminen niin, että työntekijä ei edes palaa töihin vaan jää edelleen kotiin hoitamaan lastaan, perustuu yleensä pelkästään työntekijän henkilökohtaisten taloudellisten etujen tavoitteluun. Taloudellisen edun tavoittelu puolestaan ei ole perusteltu syy hoitovapaan keskeyttämiselle. Tämä ilmenee muun muassa korkeimman oikeuden tuomiosta 1994:65.

Sitä, mitä kanteessa tarkoitetussa SAK:n vuonna 1997 julkaisemassa opaskirjasessa "Lapsilomat - vanhempien oikeudet" on esitetty koskien oikeutta hoitovapaan keskeyttämiseen, on pidettävä lähinnä SAK:n työmarkkinapoliittisena kannanottona. Siinä esitettyä käsitystä työntekijän oikeudesta keskeyttää hoitovapaa ei voida pitää luotettavana ja puolueettomana oikeuskirjallisuudessa esiintyvänä kannanottona. Opaskirjassa lausuttu viittaa lisäksi siihen, että palkanmaksuvelvollisuus voi tulla kysymykseen ainoastaan silloin, kun työehtosopimuksessa niin on sovittu tai sitä voidaan niin tulkita. Jos työehtosopimuksessa asiasta ei ole sovittu mitään, ei työntekijä saa keskeyttää hoitovapaata uuden raskauden perusteella. Koska nyt puheena oleva työehtosopimus ei millään tavoin lisää työntekijän lakisääteisiä oikeuksia, työntekijälle ei tälläkään perusteella synny oikeutta hoitovapaan keskeyttämiseen uuden raskauden ja äitiys- ja vanhempainvapaan perusteella.

Työoikeudessa on laajasti hyväksytty aikaprioriteettiperiaate, jonka mukaan työntekijän poissaolon syyn ratkaisee se peruste, joka on ollut ensin olemassa ja jonka perusteella työntekijä alun perin on jäänyt pois työstä. Aikaprioriteettiperiaatetta tulee soveltaa myös tämän asian ratkaisemisessa.

Aikaprioriteettia on sovellettu muun muassa työtuomioistuimen tuomiossa 1991-59. Tässä ratkaisussa on käsitelty tapausta, jossa hoitovapaalla ollut virkamies oli hakenut hoitovapaan keskeyttämistä uuden raskauden vuoksi saadakseen äitiyslomaan kuuluvat taloudelliset etuudet. Työtuomioistuin on tuomiossaan katsonut, että kantajajärjestö ei ollut näyttänyt toteen sitä käsitystään, että raskauden ja synnytyksen vuoksi kunnallisen yleisen virkaehtosopimuksen 69 §:n nojalla myönnettävä äitiysloma antaisi viranhaltijalle oikeuden tuollaiseen virkavapauteen siitä huolimatta, että viranhaltijan virantoimitus on jo aikaisemmin toisella perusteella myönnetyllä virkavapaudella keskeytetty.

Työtuomioistuin on lausuntoasiassa 1993-104 soveltanut aikaprioriteettiperiaatetta tilanteeseen, jossa työntekijä oli ollut lomautettuna synnytysloman aikana. Aikaprioriteettiperiaatteen mukaan ratkaisu on tehty myös työtuomioistuimen tuomiossa 1991-51, jossa oli kysymys siitä, oliko työnteon estymisen syynä ollut sairaus vai hoitovapaa. Myös työneuvoston lausunnossa n:o 1214-87 on ollut kysymys aikaprioriteettiperiaatteen soveltamisesta. Kysymys oli äitiysloman suhteesta aikaisemmin alkaneeseen lomautukseen tilanteessa, joka koski työntekijän oikeutta vuosilomalain mukaisiin työssäolopäivien veroisiin päiviin äitiys- ja vanhempainvapaan ajalta. Aikaprioriteettiperiaatteen mukaisesti lomautuksen on katsottu syrjäyttävän äitiysloman poissaolon syynä.

Työtuomioistuimen ratkaisussa 1991-37 on käsitelty virkamiehen oikeutta keskeyttää hoitovapaa muun muassa sillä perusteella, että hän on äitiyslomalla. Tapauksessa työtuomioistuin on todennut, että perusteltua syytä tulee tulkita samoin perustein kuin työsopimuslakia sovellettaessa. Hoitovapaan keskeyttämisen vaikutusta perheen taloudelliseen asemaan ei tuomion mukaan voida pitää sellaisena ennalta arvaamattomana lasten hoitoedellytyksiin olennaisesti vaikuttavana seikkana, että työntekijällä tällä perusteella olisi ollut oikeus hoitovapaan keskeyttämiseen.

Tuomiossaan 1988-166 työtuomioistuin on vahvistanut, että työntekijällä on oikeus hoitovapaalla ollessaan synnytysloma-ajan palkkaan ainoastaan silloin, kun siitä on asianosaisten välillä nimenomaisesti sovittu.

Myös korkein hallinto-oikeus on päätöksessään 14.4.1991 Dnro 3463/1/89 todennut, että "uutta raskautta ei voida pitää virkasäännön tarkoittamana ennalta arvaamattomana ja perusteltuna syynä." Tulkinnan perusteena on ollut virkasäännön määräys, joka on vastannut työsopimuslaissa olevaa säännöstä, joka koskee työntekijän oikeutta keskeyttää hoitovapaa.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Erimielisyys

Asianosaisten välillä vallitsee erimielisyys siitä, onko hoitovapaalla olevalla työntekijällä parturi- ja kampaamoalan työehtosopimuksen soveltamispiirissä oikeus hoitovapaan keskeyttämiseen siitä alkaen, kun hän kirjallisen ilmoituksensa perusteella uuden raskauden vuoksi jää äitiys- ja vanhempainvapaalle.

Työehtosopimuksen määräykset ja niiden tulkinta

Työehtosopimuksen perhevapaita koskevan 15 §:n 1 kohdan mukaan työntekijällä on oikeus saada vapaaksi työstä sairausvakuutuslaissa tarkoitetut erityisäitiys-, äitiys-, isyys- ja vanhempainrahakaudet. Pykälän 2 kohdassa olevien hoitovapaita koskevien määräysten mukaan työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Työehtosopimuksen mukaan työntekijä voi perustellusta syystä muuttaa hoitovapaan ajankohdan ja sen pituuden ilmoittamalla siitä kirjallisesti työnantajalle viimeistään kuukautta ennen muutosta.

Työehtosopimuksessa ei ole määritelty sitä, mitä tarkoitetaan perustellulla syyllä, joka oikeuttaa työtekijän muuttamaan perhevapaan ajankohtaa ja pituutta. Myöskään määräyksestä sovittaessa asia ei ole ollut työehtosopimukseen osallisten välillä esillä. Työehtosopimukseen otetut määräykset ovat kuitenkin vastanneet työsopimuslain säännöksiä, eikä selvitystä ole esitetty siitä, että määräyksestä sovittaessa osapuolten tarkoituksena olisi ollut sopia työsopimuslain säännösten tulkinnasta poikkeavasta tulkinnasta.

Työsopimuslain äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaata sekä hoitovapaata koskevia säännöksiä on muutettu viimeksi lailla 29.5.1998/357. Työsopimuslain muutokseen liittyvän hallituksen esityksen 37/1998 perustelujen mukaan perusteltuna syynä vapaan ajankohdan muuttamiseen pidettäisiin sellaista ennalta-arvaamatonta ja oleellista muutosta lapsen hoitamisedellytyksissä, jota työntekijä ei ole voinut ottaa huomioon vapaasta ilmoittaessaan. Esimerkkeinä syistä, jotka oikeuttavat vapaan ajankohdan muuttamiseen, on hallituksen esityksen perusteluissa mainittu lapsen tai toisen vanhemman vakava ja pitkäaikainen sairastuminen tai kuolema, lapsen vanhempien erilleen muuttaminen tai avioero tai muu lapsen hoitoedellytyksissä tapahtunut olennainen muutos. Hallituksen esityksen perusteluissa on todettu vapaan keskeyttämisen edellyttävän työntekijän palaamista vapaalta työhön.

Palvelualojen ammattiliitto PAM on kantansa tueksi viitannut eräisiin työtuomioistuimen tuomioihin, joissa on katsottu, että hoitovapaalla olevalla työntekijällä on uuden raskauden vuoksi ollut oikeus asianomaisen työehtosopimuksen mukaiseen synnytysloman palkkaan siitä huolimatta, että työntekijä ei ole palannut välillä työhön. Viitatuissa tuomioissa on otettu kantaa siihen, onko työntekijällä oikeus synnytysloman palkkaan tilanteissa, joissa oikeus synnytysajan palkkaan on työehtosopimuksen asianomaisen määräyksen mukaan sidottu työsuhteen kestoon. Näissä tuomioissa ei kuitenkaan ole otettu kantaa nimenomaisesti siihen, muodostaako uusi raskaus perusteen hoitovapaan keskeyttämiselle.

Työtuomioistuimelle ei myöskään ole esitetty selvitystä, joka osoittaisi, että kysymyksessä olevan työehtosopimuksen soveltamisalalla hoitovapaata koskevaa työehtosopimusmääräystä olisi vakiintuneesti tulkittu siten kuin kanteessa on vaadittu vahvistettavaksi.

Johtopäätökset

Työehtosopimuksen sanamuodosta ei ole saatavissa tukea riidanalaisen tulkintakysymyksen ratkaisemiseen kanteessa vaaditulla tavalla. Työehtosopimuksen perhevapaita ja hoitovapaata koskevat määräykset ovat vastanneet sanamuodoltaan työsopimuslain vastaavia säännöksiä. Määräyksistä sovittaessa ei työehtosopimusosapuolten välillä ole ollut esillä, että työehtosopimuksen määräyksiä olisi tarkoitettu tulkittavaksi toisin kuin työsopimuslain vastaavia säännöksiä.

Uutta raskautta ei edellä todetun mukaan voida pitää hallituksen esityksen perusteluissa mainittuihin syihin verrattavana lapsen hoitoedellytyksissä tapahtuneena olennaisena muutoksena, joka sellaisenaan muodostaisi perustellun syyn työntekijän hoitovapaan keskeyttämiseen. Vapaan keskeyttäminen edellyttää hallituksen esityksen perustelujen mukaan myös, että työntekijä palaa vapaalta työhön. Tämä edellytys ei täyty tilanteessa, jossa hoitovapaalla olevalla työntekijällä ei ole tarkoitusta palata työhön ennen uuden lapsen syntymää ja jollaisesta tilanteesta kanteessa on kysymys.

Eräillä sopimusaloilla on sovittu, että työntekijällä on oikeus palkka- ja mahdollisiin muihin etuuksiin raskauden ja lapsen syntymän johdosta. Kun näissä sopimusmääräyksissä ei myöskään hoitovapaalla olevia työntekijöitä ole rajattu sopimusmääräysten soveltamisen ulkopuolelle, merkitsee kysymyksessä olevien määräysten soveltaminen käytännössä hoitovapaan keskeytymistä ainakin vastaavaksi ajaksi. Nyt kysymyksessä olevassa työehtosopimuksessa ei kuitenkaan ole edes väitetty sovitun edellä tarkoitetun kaltaisista määräyksistä.

Edellä olevilla perusteilla työtuomioistuin katsoo, ettei ole esitetty perusteita kanteessa vaaditun tulkinnan vahvistamiselle.

Tuomiolauselma

Kanne hylätään.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Orasmaa puheenjohtajana sekä Jalanko, H. Rautiainen, K. Rautiainen, Leivo ja Sulkunen jäseninä. Esittelijä on ollut Laurila..

Tuomio on yksimielinen.