Labor court dismisses union claim that employer violated dismissal protection by firing intoxicated employee for safety risk.

Työnantajan hyväksymät päihdeongelmaisten hoitoonohjausta koskevat periaatteet ja työpaikalla alkoholin väärinkäyttötilanteissa noudatetusta käytännöstä esitetty selvitys eivät sellaisinaan osoittaneet, että työnantaja olisi luopunut oikeudestaan käyttää päihtyneenä esiintymistä työpaikalla työsopimuksen purkuperusteena.

Työnantaja ei ollut menetellyt irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti purkaessaan työntekijän työsopimuksen sen johdosta, että työntekijä oli nauttinut työpaikalla mukanaan tuomaansa alkoholia ja päihtymystilansa vuoksi vaarantanut työturvallisuutta.

Kantaja Kemianliitto ry

Vastaaja Kemianteollisuus KT ry

Kuultava Oy KWH Plast Ab

TUOMIO

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Asianosaisliittojen välillä 13.10.1995 allekirjoitetun kemiallisteknisen teollisuuden työehtosopimuksen osana noudatettavassa keskusjärjestöjen välisessä irtisanomissuojaa ja lomautusta koskevassa yleissopimuksessa on muun ohella seuraavat määräykset:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

I YLEISET MÄÄRÄYKSET

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

2 §

Irtisanomisen perusteet

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain 37 §:n 2 momentin mukaista erityisen painavaa syytä. Tällaisina irtisanomisperusteina pidetään syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen työsopimuslain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia työntekijöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

4 §

Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen

Työnantaja, joka ei noudata irtisanomisaikaa, on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan irtisanomisajalta.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

II IRTISANOMINEN TYÖNTEKIJÄSTÄ JOHTUVASTA SYYSTÄ

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

12 §

Korvaus perusteettomasta irtisanomisesta

Työnantaja, joka on tämän sopimuksen 2 §:ssä määriteltyjen irtisanomisperusteiden vastaisesti irtisanonut työntekijänsä, on velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta perusteettomasta irtisanomisesta.

13 §

Korvauksen määrä

Korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.

Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan sitä lisäävänä ja vastaavasti vähentävänä seikkana huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kestoaika, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada myöhemmin ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olosuhteet yleensä sekä muut näihin verrattavat seikat.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

14 §

Työsuhteen jatkamisen edellytysten selvittäminen

Jos työsopimus on irtisanottu 2 §:ssä sovittujen perusteiden vastaisesti, tuomioistuimen on vaatimuksesta harkittava, ovatko asiassa ilmenneet olosuhteet sellaiset, että on olemassa edellytykset työsuhteen jatkumiselle tai jo päättyneen työsuhteen palauttamiselle. Työntekijän on tehtävä vaatimus kuuden kuukauden kuluessa työsopimuksen irtisanomista koskevan ilmoituksen toimittamisesta ja työnantajan ennen irtisanomisajan päättymistä.

Edellä 1 kappaleessa mainittuja edellytyksiä harkittaessa on kiinnitettävä huomiota, paitsi asiassa ilmenneisiin olosuhteisiin kokonaisuudessaan, erityisesti irtisanomisen syihin, työnantajan toiminnan laajuuteen ja työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrään sekä irtisanotun työntekijän haluun ja tosiasiallisiin mahdollisuuksiin palata entiseen työhönsä sekä hänen muihin olosuhteisiinsa.

15 §

Korvaus työsuhteen jatkuessa

Jos neuvotteluissa todetaan tai työtuomioistuin katsoo, että edellytykset työsuhteen jatkamiselle ovat olemassa, voidaan määrätä, että työnantajan on maksettava joko 13 §:n mukainen korvaus tai, mikäli työnantaja antaa työsuhteen jatkua, vaihtoehtoinen korvaus.

Tällainen määräys voidaan antaa myös työsuhteen jo päätyttyä sen varalta, että työnantaja neuvotteluissa tai tuomiossa asetetun määräajan kuluessa tarjoaa työntekijälle joko irtisanotun työsopimuksen edellyttämää tai siihen rinnastettavaa työtä.

Vaihtoehtoisen korvauksen suuruus voidaan määrätä 13 §:n 1 kappaleen mukaisesta vähimmäiskorvauksen määrästä riippumatta taikka, jos vahinkoa ei ole syntynyt, määrätä, ettei korvausta ole lainkaan suoritettava.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

KANNE

Vaatimukset

Kemianliitto on vaatinut työtuomioistuinta vahvistamaan, että Oy KWH Plast Ab on menetellyt irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n vastaisesti purkaessaan A:n työsopimuksen.

Kemianliitto on vaatinut Oy KWH Plast Ab:n velvoittamista suorittamaan A:lle kuuden kuukauden irtisanomisajan palkkana 55 782 markkaa ja irtisanomisajan palkkaan liittyvänä lomaetujen menetyksenä 5 578 markkaa, kummankin määrän laillisine korkoineen 28.4.1997 lukien.

Kemianliitto on myös vaatinut irtisanomissuojasopimuksen 14 §:n nojalla selvitettäväksi, ovatko edellytykset A:n työsuhteen palauttamiselle olemassa, ja myönteisessä tapauksessa Oy KWH Plast Ab:n velvoittamista suorittamaan A:lle irtisanomissuojasopimuksen 15 §:ssä tarkoitettu vaihtoehtoinen korvaus, mikäli yhtiö työtuomioistuimen asettamassa määräajassa palauttaa työsuhteen.

Mikäli A:n työsuhdetta ei palautettaisi, Kemianliitto on vaatinut Oy KWH Plast Ab:n velvoittamista maksamaan A:lle irtisanomissuojasopimuksen 12 ja 13 §:ssä tarkoitettuna korvauksena 16 kuukauden palkkaa vastaavat 148 752 markkaa laillisine korkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien.

Kemianliitto on lisäksi vaatinut, että Kemianteollisuus KT ja Oy KWH Plast Ab velvoitetaan yhteisvastuullisesti korvaamaan Kemianliiton oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antopäivästä.

Perustelut

Työsopimuksen purkamisen perusteista

A oli nauttinut työpaikalla alkoholia ja esiintynyt siellä päihtyneenä 27.4.1997. Tästä huolimatta työnantajalta olisi työsopimuslain 43 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla voitu kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista, koska A:lla oli ollut takanaan rikkeetön lähes 18 vuoden pituinen työsuhde. Rikkomus oli lisäksi tapahtunut anteeksi annettavissa olosuhteissa.

Työsopimuksen purkamiseen ei ollut ollut työsopimuslain 43 §:n 1 momentin edellyttämää tärkeää syytä eikä irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n edellyttämää erityisen painavaa syytä. Työsopimuksen purkaminen oli lisäksi toteutettu työpaikalla vastaavissa tapauksissa noudatetun hoitoonohjausmallin ja vakiintuneen menettelytavan vastaisesti. Työnantaja oli rikkonut lisäksi työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvollisuutta. Kysymyksessä oli ollut ainutkertainen rikkomus, joka ei ollut aiheuttanut ongelmia työpaikan henkilösuhteisiin ja jonka uusiutuminen ei ollut ollut odotettavissa. Irtisanomissuojasopimuksen 15 §:n mukaiset edellytykset työsuhteen palauttamiselle olivat siten olemassa.

Tapahtumat työpaikalla

Vuoden 1997 huhtikuun alussa oli työpaikalla sovittu vappuviikon työvuoroluettelon muuttamisesta siten, että keskeytyvää 3-vuorotyötä tekevät aloittivat työviikon sunnuntaina 27.4.1997 kello 14 maanantain aamuvuoron asemesta. A oli kuitenkin unohtanut sovitun muutoksen ja nauttinut alkoholia lauantain ja sunnuntain välisenä yönä pikkutunneille saakka. Vasta palatessaan sunnuntaina laskuhumalassa kotiin mukanaan vajaa puoli pulloa vahvaa alkoholijuomaa hän oli havahtunut muutokseen ja mennyt suoraan työhön pullo edelleen hallussaan. Krapulan vuoksi hänen arvostelukykynsä oli pettänyt ja hän oli nauttinut alkoholia työvuoronsa puolivälissä. Työnteon jatkaminen oli käynyt mahdottomaksi, jolloin työtoveri oli ilmoittanut asiasta työnjohdolle. Työnjohtaja oli poistanut A:n työpaikalta kello 19.45.

Käytäntö vastaavissa tapauksissa

Alkoholin käyttämistä ja päihtyneenä esiintymistä koskeva oikeuskäytäntö oli erilaista ammattialoista riippuen. Tietyissä ammateissa ammatin luonteesta aiheutui erityisiä rajoituksia työntekijöiden alkoholin käytölle, mutta muutoin työntekijän irtisanominen edellytti esimerkiksi sitä, että työntekijä oli useasti tavattu alkoholia nauttineena tai alkoholin nauttimisen jälkitilassa ja että käyttäytyminen oli jatkunut varoituksesta huolimatta. A ei ollut työskennellyt sellaisessa erityisessä ammatissa, jossa alkoholinkäytölle olisi tullut asettaa erityisiä rajoituksia.

Työpaikalla oli vuodesta 1981 lähtien noudatettu hoitoonohjausmallia, jonka mukaan työntekijälle annettiin ensimmäisen alkoholin väärinkäyttötapauksen yhteydessä huomautus ja häntä kehotettiin hakeutumaan hoitoon. Päihtynyt työntekijä myös poistettiin työpaikalta. Toisen alkoholin väärinkäyttötapauksen yhteydessä työntekijä ohjattiin hoitoon. Ellei työntekijä suostunut tähän, seurauksena oli kuukauden palkaton pakkolomautus. Työntekijän työsopimus purettiin vasta, jos työntekijä pakkolomautusta seuranneiden 12 kuukauden aikana väärinkäytti alkoholia. Tämä hoitoonohjausmalli oli muodostunut osaksi A:n työsuhteen ehtoja.

Hoitoonohjausmalliin liittyi tiedoteluonteinen asiakirja, jossa mainittiin, että työnantajalla oli oikeus purkaa työsopimus, jos työntekijä esiintyi työpaikalla päihtyneenä. Maininta ei kuitenkaan sisältynyt varsinaiseen hoitoonohjausmalliin, eikä mainintaan ollut koskaan aiemmin vedottu.

Hoitoonohjausmallin mukaisia menettelytapoja oli noudatettu työpaikalla täysin vakiintuneesti, eikä kenenkään työsopimusta ollut vuoden 1981 jälkeen purettu ensimmäisen väärinkäyttötapauksen perusteella. A:n tapaus oli ollut niin poikkeuksellinen, että se oli aiheuttanut työpaikalla vuorokauden kestäneen työnseisauksen. A:n työtoverit olivat paikallisissa neuvotteluissa ilmaisseet halunsa sitoutua kollektiiviseen vastuuseen siitä, että alkoholin käyttö A:n kohdalla ei toistu. Työnantaja oli kuitenkin päättänyt muuttaa aikaisempaa käytäntöään eikä yhteisymmärrystä ollut syntynyt.

Vaadittujen korvausten määrä

A:n keskimääräinen kuukausipalkka alkuvuodesta 1997 oli ollut 9 297 markkaa. Vaadittu irtisanomisajan palkka kattoi A:n ansionmenetyksen lokakuun 1997 loppuun asti. Määriteltäessä vaadittua irtisanomissuojasopimuksen 15 §:n mukaista vaihtoehtoista korvausta oli kohtuullista suhteuttaa korvaus ansionmenetykseen marraskuun alusta eteenpäin. Irtisanomissuojasopimuksen 12 ja 13 §:n perusteella vaaditun korvauksen määrässä oli otettu huomioon A:n itsensä antama aihe työsuhteen päättämiseen korvausta alentavana tekijänä. Korvausta lisäävinä tekijöinä tuli ottaa huomioon työnantajan vakiintuneesta käytännöstä poikkeava menettely, A:n työsuhteen kestoaika, A:n ikä ja hänen mahdollisuutensa saada myöhemmin ammattiaan vastaavaa työtä.

VASTAUS

Vaatimukset

Kemianteollisuus KT on vastauksessaan, johon Oy KWH Plast Ab on yhtynyt, kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä.

Kemianteollisuus KT on lisäksi vaatinut Kemianliiton velvoittamista korvaamaan Kemianteollisuus KT:n ja Oy KWH Plast Ab:n oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antopäivästä.

Kiistämisen perusteet

Taustaa

Oy KWH Plast Ab valmisti Pietarsaaressa toimistotarvikkeissa käytettäviä vinyyli- ja propeenikalvoja sekä pakkauskalvoja. Yhtiön tuotanto oli jakaantunut kalanterointi-, extrudointi-, regerointi- ja leikkuuosastoihin sekä varastoon. Yhtiön liikevaihto oli 260 miljoonaa markkaa. Yhtiön palveluksessa oli Pietarsaaren tehtaalla noin 150 työntekijää ja toimihenkilöä.

A oli työskennellyt kalanteriosastolla kuumavalssaajana. A:n tehtäviin oli kuulunut muun muassa vuorottelu toisen kuumavalssaajan kanssa ja työskentely rullauspäässä. Rullauspäässä A oli huolehtinut rullien (arkkien) ohjeiden mukaisesta rullauksesta ja pakkaamisesta. Valssisekoittimella A oli vastannut tasaisesta materiaalivirrasta valsseilla. A:n työajasta puolet oli kulunut valssien parissa työskentelyssä. Valssit olivat käyneet 75 kw:n moottorilla ja niiden lämpötila oli ollut noin 200øC. A oli muun muassa leikannut valssilla pyörivää massaa, jotta massa saatiin sekoitettua.

Työsopimuksen purkamiseen johtaneet tapahtumat

Vapun vuoksi työntekijöiden kanssa oli sovittu, että keskeytyvää 3-vuorotyötä tekevät aloittivat työviikon jo sunnuntaina 27.4.1997 maanantain aamuvuoron asemesta. Muutos oli koskenut myös vuoromestareita.

A oli tullut 27.4.1997 normaalisti töihin kello 14. Vuoromestari ei ollut työvuoron alussa huomannut A:n käytöksessä mitään erikoista. Vähän kello 19:n jälkeen A:n työtoveri oli tullut sanomaan vuoromestarille, että A oli niin humalassa, ettei hän suoriutunut työtehtävistään.

Vuoromestari oli hakenut A:n heti konttoriin ja kysynyt, milloin tämä oli juonut alkoholia. A oli kieltänyt juoneensa alkoholia työpaikalla. Vuoromestari oli kuitenkin kehottanut A:ta poistumaan tehdasalueelta, koska A oli ollut silmiinpistävän vahvassa humalatilassa. Voimakkaan humalatilansa vuoksi A ei ollut ymmärtänyt saamaansa käskyä, vaan hän oli palannut takaisin työpisteeseensä. Vuoromestari oli hakenut A:n uudelleen pois työpisteestä ja varmistanut, että A oli todella poistunut työpaikalta.

Seuraavana päivänä kun tapahtuma oli tullut yhtiön johdon tietoon, A:n työsuhde oli purettu. Purkamisen syynä oli ollut alkoholin käyttö työaikana ja työturvallisuuden vaarantaminen esiintymällä päihtyneenä työpaikalla. Ennen työsuhteen purkamista A:n kanssa oli keskusteltu tapahtumasta. A oli myöntänyt nauttineensa alkoholia ennen työhön tuloa, tuoneensa alkoholia työpaikalle ja nauttineensa sen työpaikalla. A oli myös myöntänyt tienneensä, että alkoholin nauttiminen työpaikalla oli ehdottomasti kiellettyä. Työnantajan edustajien lisäksi paikalla oli tuolloin ollut myös pääluottamusmies.

Työsopimuksen purkamisperusteesta

Työsopimuslain 43 §:n 2 momentin 2 kohdan mukaan työnantaja sai purkaa työsopimuksen, jos työntekijä välinpitämättömyydellään vaaransi työturvallisuutta taikka esiintyi työpaikalla päihtyneenä tai käytti siellä päihdyttäviä aineita. Laki ei edellyttänyt tällaisissa tilanteissa varoitusmenettelyä.

Oikeuskirjallisuudessa (Seppo Koskinen: Työsopimuksen päättäminen, Turku 1993 s. 208) oli katsottu, että työnantajan oikeus purkaa työsopimus alkoholin käytön perusteella saattoi perustua alkoholin käytön ohella myös esimerkiksi tästä seuranneeseen työturvallisuuden vaarantumiseen. Tämä kävi ilmi esimerkiksi korkeimman oikeuden ratkaisusta 1982 II 55.

A:n työtehtäviin oli kuulunut muun muassa pyörivän massan leikkaaminen puukolla, jotta massa saatiin sekoitettua. Mikäli työntekijä horjui ja menetti tasapainon, hän joutui valssien väliseen aukkoon ja seuraukset olivat kohtalokkaat. Työntekijä oli myös työpisteessä hyvin altis palovammoille valssipintojen korkean lämpötilan vuoksi. Tämä uhka oli sekä työntekijän edessä että takana. Puukkoa käsiteltäessä oli luonnollisesti suuri riski, että työntekijä aiheutti epätarkalla toiminnallaan vammoja itselleen.

A oli ollut työpaikalla vahvassa humalatilassa. Humalatila oli ollut niin vahva, ettei A ollut itse ymmärtänyt lopettaa työntekoaan, vaan työtoveri oli reagoinut asiaan, kun työtehtävä oli osoittautunut A:lle mahdottomaksi. A ei ollut edes ymmärtänyt vuoromestarin antamaa poistumiskäskyä, vaan hän oli palannut takaisin työpisteeseen. A:n tapauksessa ei ollut ollut kysymys pelkästään alkoholin nauttimisen jälkitilasta tai siitä, että hän olisi tullut töihin alkoholia nautittuaan. A oli nauttinut työaikana työpaikalla neljän tunnin aikana lähes puoli pulloa väkevää alkoholia, jonka seurauksena hänen verensä ilmeisesti jo ennestään korkea alkoholipitoisuus oli entisestään noussut.

A oli lisäksi vaarantanut mitä törkeimmällä tavalla työturvallisuutta työpaikalla. Hän oli lisännyt tapaturmaalttiutta nauttimalla runsaasti alkoholia työpaikalla ja saanut näin tietoisesti aikaan humalatilansa vahvistumisen ja oman työkykynsä heikentymisen sekä turvallisuuden vähentymisen työpaikalla. A:n käyttäytyminen oli kokonaisuutena osoittanut täydellistä välinpitämättömyyttä annettuja työohjeita ja työturvallisuutta kohtaan.

Hoitoonohjausmalli ja työpaikalla noudatettu käytäntö

Hoitoonohjausjärjestelmä perustui siihen, että kysymyksessä oli alkoholiongelmainen henkilö. Jos päihtyneenä esiintynyt tai päihdyttäviä aineita käyttänyt työntekijä ei ollut alkoholiongelmainen, työnantajalla ei ollut nimenomaista velvollisuutta ohjata henkilöä hoitoon työsopimuksen päättämisen asemesta.

Oy KWH Plast Ab:ssä oli ollut hoitoonohjausjärjestelmä jo vuodesta 1981 alkaen. Hoitoonohjausmalli oli päivitetty 17.6.1994. Hoitoonohjausmalliin liittyvä 17.6.1994 päivätty asiakirja ei ollut vain tiedoteluonteinen asiakirja vaan osa hoitoonohjausmallia. Kysymys oli itse asiassa hoitoonohjausmallin kansilehdestä. Tilanne oli ollut näin jo vuonna 1981. Hoitoonohjausmalli koski sanamuotonsakin mukaan päihdeongelmaisia ja siinä todettiin nimenomaan, että "työnantajalla on oikeus kuitenkin työsopimuslain 43 §:n mukaan purkaa työsopimus niissä tapauksissa, joissa työntekijä esiintyy työpaikalla päihtyneenä." Hoitoonohjausmalli ei siten ollut estänyt A:n työsuhteen purkamista. Asiassa ei ollut väitetty, että A olisi päihdeongelmainen.

Oy KWH Plast Ab:ssä ei ollut ollut aikaisemmin nyt kysymyksessä olevan kaltaisia tilanteita, joihin voitaisiin vedota vakiintuneena käytäntönä. Kanteessa mainituista tapauksista ensimmäinen oli koskenut työntekijää, joka oli työskennellyt extrudointiosastolla, jonka olosuhteet eivät olleet lainkaan verrattavissa kalanteriosaston olosuhteisiin. Kysymyksessä ollut työntekijä ei myöskään ollut nauttinut alkoholia työaikana. Myöskään kanteessa tarkoitetun esimiehen asema ei ollut ollut sellainen, että hänen käytöksestään olisi aiheutunut vaaraa työturvallisuudelle. Kanteessa mainitussa toisessa tapauksessa kysymys oli ollut työntekijästä, joka oli työskennellyt varastolla. Varaston olosuhteet erosivat kalanteriosaston olosuhteista. Työntekijä ei myöskään ollut nauttinut alkoholia työpaikalla.

Oy KWH Plast Ab:ssä ei ollut muodostunut vakiintunutta käytäntöä alkoholin käyttöön liittyvissä tapauksissa. Hoitoonohjausmalli mahdollisti työsuhteen päättämisen välittömästi työsopimuslain 43 §:n perusteella. A:n tapaus oli selvästi poikennut kanteessa mainituista muista tapauksista jo pelkästään sillä perusteella, että A oli nauttinut alkoholia työpaikalla. A:n tapauksessa työturvallisuusriskit olivat myös olleet monin verroin suuremmat kuin muissa tapauksissa.

Työsuhteen palauttamisen edellytykset

A:n käyttäytyminen oli ollut kokonaisuutena arvioiden sellaista, että työsuhteen palauttamiselle ei ollut perusteita.

Korvausten määristä

Mikäli työtuomioistuin katsoisi, että Oy KWH Plast Ab:llä ei olisi ollut oikeutta edes irtisanoa A:n työsopimusta, mahdollista korvausta alentavana seikkana tuli huomioida A:n itsensä antama aihe työsuhteen päättämiselle ja hänen työttömyyskassasta saamansa työttömyyspäivärahat.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

A:n työsuhde ja työsopimuksen purkaminen

Oy KWH Plast Ab on 28.4.1997 purkanut A:n työsopimuksen. Työsopimuksen purkamisen syyksi on ilmoitettu alkoholin käyttö työaikana ja työturvallisuuden vaarantaminen esiintymällä päihtyneenä työpaikalla.

A:n työsuhde on ennen sen purkamista kestänyt noin 18 vuotta.

A on työskennellyt kalanterilinjalla kuumavalssaajan apumiehenä. Puolet työajastaan A on ollut kalanterilinjan niin sanotussa kuumassa päässä ja puolet työajasta linjan pakkauspäässä. Ensiksi mainitussa työkohteessa A:n tehtävänä on ollut noin 180 asteisen kuuman massan sekoittaminen puukolla kahden vastakkain pyörivän valssin läheisyydessä. Puukolla työskentely on tapahtunut noin 30 - 40 senttimetrin etäisyydellä nielusta, josta kuuma massa imun vaikutuksesta kulkeutuu valsseille. Linjan pakkauspäässä A:n tehtävänä on ollut muun muassa noin 300 kiloa painavien jumborullien siirto taljan avulla. Pakkaustyöhön on kuulunut myös pienempien rullien siirtoa häkkeihin ja näiden kuljettamista edelleen trukeilla varastoon.

Työsopimuksen purkamisperusteista

Kemianliitto on katsonut, että työnantajalla ei ole ollut irtisanomissuojasopimuksen mukaisia perusteita A:n työsopimuksen purkamiseen. Kemianliiton mukaan työnantaja ei ole A:n työsopimuksen purkamisen yhteydessä menetellyt työpaikalla vuodesta 1981 lähtien noudatettujen hoitoonohjausmallin periaatteiden mukaisesti. Näitä periaatteita työpaikalla on Kemianliiton mukaan sovellettu kaikissa muissa tilanteissa, jolloin työntekijä on ollut alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla tai hänen on epäilty muutoin syyllistyneen päihdyttävien aineiden väärinkäyttöön.

Työpaikalla sovellettavaksi hyväksytty hoitoonohjausta koskevat periaatteet sisältävä asiakirja on päivätty viimeksi 17.6.1994. Asiakirjan toisessa osassa on yleisesti todettu menettelytavat, joita tulisi pyrkiä noudattamaan alkoholin ja päihdeaineiden väärinkäyttötilanteissa. Tässä asiakirjassa on muun muassa todettu, että jos päihdeongelmansa vuoksi erottamisuhan kohteeksi joutunut yhtiön vakinaisessa palveluksessa oleva henkilö on valmis lähtemään hoitoon päihdeongelmansa vuoksi, pyrkii yhtiö jatkamaan työsuhdetta asiakirjassa mainituin edellytyksin. Samassa yhteydessä on myös todettu, että työnantajalla on kuitenkin työsopimuslain 43 §:n mukaan oikeus purkaa työsopimus niissä tapauksissa, joissa työntekijä esiintyy työpaikalla päihtyneenä. Mainitun asiakirjan lopussa on todettu, että suositus toimenpiteiksi alkoholin ja muiden päihdeaineiden väärinkäyttäjien hoitoonohjauksesta on nähtävissä muun muassa ilmoitustauluilla.

Edellä mainitussa suositukseksi todetussa hoitoonohjausmallissa on muun muassa todettu, että lainsäädännön mukaisessa alkoholin väärinkäyttötapauksessa työnantajan edustaja huomauttaa asiasta ja antaa kehotuksen asianmukaiseen hoitoon hakeutumisesta. Tällaisessa tilanteessa työnantaja myös poistaa työpaikalta alkoholin vaikutuksen alaisena olevan työntekijän ja tekee ilmoituksen luottamusmiehelle. Alkoholin väärinkäytön toistumistilannetta koskien hoitoonohjausmallissa on todettu jatkotoimenpiteiksi hoitoonohjausmenettelyn käynnistäminen tai pakkolomauttaminen, jos työntekijä kieltäytyy hoitoonohjauksesta. Alkoholin väärinkäyttötapauksen uusiutuessa hoidon tai pakkoloman jälkeen 12 kuukauden kuluessa katsotaan työsopimus hoitoonohjausmallissa esitetyn mukaan purkautuneeksi.

Työtuomioistuimessa on kuultu todistajana koneenhoitajaa, joka on tehnyt A:n esimiehelle ilmoituksen A:n juopumustilasta. Koneenhoitajan kertoman mukaan hänen tiedossaan on ainakin kolme aikaisempaa tapausta, joissa työntekijä on esiintynyt työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena ja joissa työnantaja ei ole välittömästi purkanut työsopimusta. Yksi tapauksista on ollut sellainen, jossa koneenhoitajana työskennellyt työntekijä on käynyt työaikana työpaikan ulkopuolella nauttimassa alkoholia ja palannut sen jälkeen takaisin työhön.

Työtuomioistuimessa on kuultu todistajana myös A:n esimiehenä toiminutta vuoromestaria sekä tehtaan käyttöpäällikköä ja teknistä johtajaa, joista kaksi viimeksi mainittua ovat tehneet päätöksen A:n työsopimuksen purkamisesta. Mainittujen henkilöiden mukaan työpaikalla on aikaisemmin sattunut tapauksia, joissa työntekijä on tavattu alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla ja joissa työntekijä on poistettu työpaikalta ja ryhdytty hoitoonohjausmallin mahdollisesti edellyttämiin toimenpiteisiin. Näiden todistajien tiedossa ei kuitenkaan ole ollut sellaisia aikaisempia tapauksia, joissa työntekijä olisi nauttinut alkoholia työpaikalla tai työaikana. Käyttöpäällikön ja teknisen johtajan mukaan A:n menettely on katsottu vakavaksi rikkomukseksi juuri sen johdosta, että aikaisemmista alkoholin käyttöön liittyneistä tapauksista poiketen A oli tuonut alkoholia työpaikalle ja nauttinut sitä siellä, minkä seurauksena hän työtehtäviensä laadun huomioon ottaen oli erityisesti vaarantanut työturvallisuutta.

Esitetty selvitys osoittaa, että yhtiössä ainakin jotkut työnjohtajat ovat aikaisemmin voineet suhtautua alkoholin vaikutuksen alaisena esiintymiseen työpaikalla siten sallivasti, ettei asiaa ole saatettu työnjohtajien esimiesten tietoon. Työpaikalla on esiintynyt myös sellaisia alkoholin käyttöön liittyneitä tapauksia, joissa on menetelty hoitoonohjausmallin mukaisesti. Työntekijä, joka on ollut tai jonka on epäilty olleen alkoholin vaikutuksen alainen, on poistettu työpaikalta ja hänelle on annettu varoitus. Tilanteen toistuessa on noudatettu hoitoonohjausmenettelyä tai työntekijän kieltäytyessä tästä ja alkoholin väärinkäytön toistuessa työsuhde on purettu. Sellaisia tapauksia, joissa työsopimus olisi purettu välittömästi alkoholin vaikutuksen alaisena esiintymisen perusteella, ei ole työpaikalla ollut. Toisaalta ainakaan viime vuosina ei ole työnantajan tietoon tullut tapauksia, joissa työntekijä olisi työpaikalla nauttinut alkoholia ja sen seurauksena vaarantanut työturvallisuutta.

Työsopimuksen purkamisperusteen oikeudellinen arviointi

Irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain 37 §:n 2 momentin mukaista erityisen painavaa syytä. Tällaisina irtisanomisperusteina pidetään sopimuksen mukaan myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen työsopimuslain mukaan on mahdollista. Työsopimuslain 43 §:n 1 momentin mukaan työsopimus voidaan purkaa, jos tärkeä syy sitä vaatii. Tällaisena syynä pidetään kysymyksessä olevan lainkohdan mukaan sellaista toisen asianosaisen laiminlyöntiä tai käyttäytymistä, jonka johdosta toiselta ei voida kohtuuden mukaan vaatia sopimussuhteen jatkamista. Saman pykälän 2 momentin 2 kohdan mukaan työnantaja voi, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin, purkaa työsopimuksen, kun työntekijä välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla taikka esiintyy siellä päihtyneenä tai siellä vastoin kieltoa käyttää päihdyttäviä aineita.

A on ollut tietoinen siitä, että alkoholin käyttö työpaikalla on kielletty. Tästä huolimatta hän on nauttinut mukanaan tuomansa vahvan alkoholin seurauksella, että hän ei ole päihtymyksensä vuoksi selviytynyt työtehtävistään. A:n työtehtävät valssilinjan kuumassa päässä ovat olleet sellaiset, että alkoholin vaikutuksen alaisena työskentely on aiheuttanut erityisen suurta vaaraa ainakin hänen omalle työturvallisuudelleen. Myös pakkaustehtävien hoitaminen alkoholin vaikutuksen alaisena on vaarantanut A:n omaa, mutta myös muiden työntekijöiden työturvallisuutta.

A on esiintynyt työpaikalla päihtyneenä nautittuaan sinne tuomaansa alkoholia. A:n päihtymys on vaarantanut sekä hänen että muidenkin työntekijöiden työturvallisuutta edellä todetulla tavalla. Työnantajalla on siten A:n menettelyn johdosta ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu erityisen painava syy hänen työsuhteensa päättämiseen, eikä työnantajalta myöskään A:n työvelvoitteiden vastaisen menettelyn laadun huomioon ottaen voida kohtuuden mukaan vaatia hänen työsuhteensa jatkamista. Näin ollen Oy KWH Plast Ab ei ole menetellyt irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti purkaessaan A:n työsopimuksen.

Oikeudenkäyntikulut

Kemianliitto on jutun hävitessään velvollinen korvaamaan Kemianteollisuus KT:n ja Oy KWH Plast Ab:n oikeudenkäyntikulut korkoineen. Kulujen määrä on jätetty työtuomioistuimen harkintaan. Ottaen huomioon asian laadun, sen vaatimat toimenpiteet ja siitä aiheutuneet kustannukset kohtuullisena kulujen määränä on pidettävä 4 000 markkaa.

Tuomiolauselma

Kanne hylätään.

Kemianliitto velvoitetaan korvaamaan Kemianteollisuus KT:n ja Oy Kwh Plast Ab:n yhteiset oikeudenkäyntikulut 4 000 markalla, jolle on maksettava viivästyskorkoa korkolain 4 §:n 3 momentissa tarkoitetun korkokannan mukaan siitä lähtien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Orasmaa puheenjohtajana sekä Kröger, H. Rautiainen, Virtanen, Vertanen ja Palomäki jäseninä. Sihteeri on ollut Laurila.

Tuomio on yksimielinen.