Labour Court dismisses partial overtime claim for part-time staff in part-week contracts under collective agreement.

Majoitus- ja ravitsemisalan työehtosopimuksen vajaan kolmiviikkoisjakson lisä- ja ylityötä koskevalla määräyksellä ei ole tarkoitettu toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevia osa-aikaisia ekstratyöntekijöitä tilanteissa, joissa kolmiviikoisjakson säännöllinen työaika jää vajaaksi osa-aikaisen työntekijän työsopimuksen mukaisen työajan vuoksi. Määräykseen liittyvän esimerkin jälkeisessä kappaleessa ekstroja koskevalla maininnalla tarkoitetaan lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa työskenteleviä ekstratyöntekijöitä.

Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva osa-aikainen työntekijä ei sinänsä kuulunut työehtosopimuksen määräyksessä tarkoitetun ylimääräisten lisävapaapäivien järjestelmän piiriin. (Ään.)

LAUSUNTO

Kuultavat, Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ry, Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL ry

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliiton sekä Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL:n välillä 1.12.1993 - 30.11.1994 voimassa olleessa majoitus- ja ravitsemisalan työntekijöiden työehtosopimuksessa on muun muassa seuraavat määräykset:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

5 §

Työaika

1. Säännöllinen työaika on 112,5 tuntia kolmessa viikossa. Työaika järjestetään siten, että kunakin täytenä työssäoloviikkona on enintään viisi työpäivää.

Vuosiloman, sairauden tai muun syyn vuoksi vajaaksi jäävän kolmen viikon jakson säännöllinen työaika on työpäivää kohden enintään keskimäärin 7,5 tuntia.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

7. Ylimääräisiä lisävapaapäiviä (Z) ansaitaan, jos työaika on yli 90 tuntia 3 viikossa.

Osa-aikatyöntekijöitä (90 tuntia tai alle kolmessa viikossa työskenteleviä) järjestely koskee silloin kun he tekevät viisipäiväistä työviikkoa.

Soveltamisohje:

Työntekijä ansaitsee ylimääräisiä lisävapaapäiviä (Z) heinäkuuta lukuun ottamatta yhden jokaiselta kalenterikuukaudelta, jona hänellä on ollut yhteensä vähintään 14 työpäivää tai työssäolopäivien veroista päivää työehtosopimuksen 15 §:n 2 kohdan mukaisesti, lukuun ottamatta työehtosopimuksen mukaisen äitiys-, isyys- tai vanhempainloman kestoaikaa. Työssäolopäivien veroisia päiviä ovat muuten samat päivät kuin vuosiloman ansainnassa.

Kalenterivuoden aikana ansaitaan enintään 11 ylimääräistä lisävapaapäivää (Z).

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

7 §

Kiinteäpalkkaiset työntekijät

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

5. Osa-aikatyöntekijä

Osa-aikatyöntekijällä tarkoitetaan työehtosopimuksen mukaan sellaista henkilöä, jonka työsopimuksen mukaisten säännöllisten työtuntien määrä on enintään 90 tuntia kolmen viikon jaksoissa tai enintään keskimäärin 90 tuntia vastaavana aikana työehtosopimuksen mukaista viikkotyöaikasuunnitelman tasoittumisjaksoa sovellettaessa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

10 §

Korotettu palkka

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

8. Ylityö

Ylityöllä tarkoitetaan kolmiviikkoiskauden aikana 120 tunnin lisäksi tehtyä työtä.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

9. Vajaan kolmiviikkoisjakson lisä- ja ylityö

Vuosiloman, sairauden tai muun syyn vuoksi vajaaksi jäävän kolmiviikkoisjakson ylityökorvaukseen oikeuttava aika todetaan siten, että lasketaan, montako tuntia keskimääräinen työaika on työpäivien osalta kahdeksaa tuntia pitempi. Tämän tuntimäärän kahdelta ensimmäiseltä keskimääräiseltä ylityötunnilta maksetaan 50 prosentilla korotettu ja seuraavilta tunneilta 100 prosentilla korotettu palkka.

Esimerkki:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Työsuhteen lyhyyden vuoksi vajaaksi jääneen kolmiviikkoisjakson (myös ns.ekstrojen osalta) ylityökorvaukseen oikeuttava aika todetaan samoin.

Vajaaksi jäävältä kolmiviikkoisjaksolta lasketaan myös lisätyökorvaus, jos keskimääräinen työaika ylittää 7,5 tuntia päivää kohden.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Samojen asianosaisten välillä 1.1.1995 - 31.10.1995 voimassa olleessa majoitus- ja ravitsemisalan työntekijöiden työehtosopimuksessa on muun ohella sen sisältöiset 5, 7 ja 10 §:n määräykset kuin edelle on jäljennetty.

KANNE KÄRÄJÄOIKEUDESSA

Vaatimukset

Viinuri Pekka Juhani Hämäläinen on vaatinut, että Nordic-Hotel Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle ylityökorvauksia 3.4.1994 ja 30.4.1995 väliseltä ajalta 2.150 markkaa korkoineen, ylimääräisten lisävapaapäivien (Z-päivien) korvausta 1.551 markkaa korkoineen, odotusajan palkkaa korkoineen ja korvaamaan oikeudenkäyntikulut korkoineen.

Perustelut

Hämäläinen oli työskennellyt Nordic-Hotel Oy:n palveluksessa tarvittaessa töihin kutsuttavana niin sanottuna ekstratyöntekijänä 7.10.1992 ja 30.4.1995 välisenä aikana. Työsuhteeseen sovellettiin majoitus- ja ravitsemisalan työntekijöiden työehtosopimusta yleissitovana valtakunnallisena työehtosopimuksena. Hämäläisen tuntipalkka oli 31.12.1994 asti ollut 50 markkaa ja 1.1.1995 lähtien 51,70 markkaa.

Hämäläinen oli työskennellyt niin sanottuna ekstratyöntekijänä. Tästä syystä hänellä oli työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohdan tarkoittamia vajaaksi jääneitä kolmiviikkoisjaksoja. Osittain tällaisina kolmiviikkoisjaksoina Hämäläisen keskimääräinen työaika ei ollut ylittänyt kahdeksaa tuntia. Näiltä jaksoilta ei myöskään ollut kertynyt korvattavia ylitöitä. Osassa kolmiviikkoisjaksoja Hämäläisen työaika oli ylittänyt 120 tuntia. Näiltä jaksoilta työnantaja oli suorittanut ylityökorvauksen. Sen sijaan viidessä kolmiviikkoisjaksossa Hämäläisen työtunnit olivat olleet alle 120 tuntia, mutta hänen keskimääräinen työaikansa oli ylittänyt kahdeksan tuntia.

Työehtosopimuksen 10 §:n 8 ja 9 kohtien mukaan työnantaja oli velvollinen suorittamaan ylityökorvauksen viimeksimainittujen kolmiviikkoisjaksojen ylityötunneilta. Nordic-Hotel Oy oli kuitenkin kieltäytynyt maksamasta ylityökorvaustaseuraaviltajaksoilta: 3. - 23.4.1994, 24.4. - 14.5.1994, 9. - 29.10.1994, 30.10. - 19.11.1994 ja 20.11. - 10.12.1994.

Hämäläinen oli 3.4.1994 - 30.4.1995 välisenä aikana eli marras- ja joulukuulta 1994 sekä helmi- ja maaliskuulta 1995 ansainnut työehtosopimuksen 5 §:n 7 kohdassa tarkoitetut ylimääräiset lisävapaapäivät (Z-päiviä). Kun edellä tarkoitetut neljä lisävapaapäivää olivat olleet työsuhteen päättyessä pitämättä, työnantajan oli korvattava ne rahana.

Hämäläisen työvuoroja ei ollut merkitty työehtosopimuksen 5 §:n 5 kohdan tarkoittamalla tavalla etukäteen työvuorolistaan. Nordic-Hotel Oy ei kuitenkaan ollut kiistänyt tehtyjä työtunteja, vaan sen, että Nordic-Hotel Oy:llä olisi velvollisuus maksaa Hämäläiselle ylityökorvausta vajaaksi jääneiltä kolmiviikkoisjaksoilta ja Hämäläiselle olisi kertynyt ylimääräisiä lisävapaapäiviä (Z-päiviä).

Työnantaja voi edellä selostetulla tavalla kiertää työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohdan ylityökorvausmääräyksen tai vastaavan työaikalain määräyksen teettämällä ekstratyöntekijällä keskimäärin yli kahdeksan tunnin työpäiviä ja jättämällä antamatta hänelle työvuoroja siten, että keskimääräinen työaika tasoittuisi kahdeksaan tuntiin.

VASTAUS KÄRÄJÄOIKEUDESSA

Vaatimukset

Nordic-Hotel Oy on kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä. Lisäksi Nordic-Hotel Oy on vaatinut Hämäläisen velvoittamista korvamaan yhtiön oikeudenkäyntikulut korkoineen.

Perustelut

Hämäläinen oli työskennellyt yhtiön palveluksessa tarvittaessa töihin kutsuttavana niin sanottuna ekstratyöntekijänä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Hän oli ollut lähinnä vakituiseen osa-aikatyöntekijään rinnastettavassa asemassa. Koska sekä Nordic-Hotel Oy että Hämäläinen olivat majoitus- ja ravitsemisalan työntekijöiden työehtosopimukseen sidottuja, sanottua sopimusta sovellettiin työsuhteeseen työehtosopimuslain 4 §:n perusteella.

Kanne oli perustettu työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohdan määräykseen eikä työaikalain 17 §:n 4 momentin sisältämään vastaavan tyyppiseen säännökseen. Hämäläisen työsuhteessa oli sovellettava työehtosopimuksen mainitun kohdan sisältämää vajaata jaksoa koskevaa määräystä.

Työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohdan sisältämä määräys oli otettu ensimmäisen kerran työehtosopimukseen vuonna 1975, jolloin se oli otettu työehtosopimuksen soveltamisohjeisiin. Kuten alkuperäisissä soveltamisohjeissa olevasta laskuesimerkistä ilmeni, että lähtökohtana oli ollut täyttä työaikaa tekevä työntekijä. Täysi työaika oli tuolloin ollut 120 tuntia kolmessa viikossa. Täysi työaika oli vuosien varrella lyhentynyt 120:sta tunnista 112,5:een kolmessa viikossa. Soveltamisohjeissa oleva esimerkki oli kuitenkin säilynyt asiallisesti ottaen ennallaan ja lähtenyt koko ajan siitä, että määräystä sovellettiin täyttä työaikaa tekevään työntekijään.

Vuonna 1980 oli työehtosopimuksen soveltamisohjeisiin lisätty virke, joka oli myöhemmin siirretty nykyiselle paikalleen työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohtaan. Virkkeen mukaan työsuhteen lyhyyden vuoksi vajaaksi jääneen kolmiviikkoiskauden (myös ns. ekstrojen osalta) ylityökorvaukseen oikeuttava aika todetaan samoin. Vielä 1980-luvun alussa oli vakiintuneena kantana ollut, että ekstratyöntekijä työskenteli lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa. Ekstratyöntekijöitä pidettiin muutenkin omana erityisenä työntekijäryhmänään. Työehtosopimukseen oli siksi ollut tarpeen ottaa selvyyden vuoksi maininta siitä, että jakson jääminen vajaaksi työsuhteen lyhyyden vuoksi koski myös ekstratyöntekijää. Vuoden 1980 lisäys oli ekstrojen osalta ollut täysin yksiselitteinen siten, että lisäys tarkoitti nimenomaan määräaikaisessa työsuhteessa olevaa ekstratyöntekijää.

Työehtosopimuksen kyseessä olevan määräyksen syntyaikoina ekstroja oli pidetty määräaikaisissa työsuhteissa olevina, mutta 1990-luvulle tultaessa oli tilanteen arviointi muuttunut. Määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksiä koskevaa työsopimuslain 2 §:ää oli tiukennettu vuonna 1984. Työtuomioistuin oli puolestaan antanut 1980-luvun loppupuolella kaksi ratkaisua, joissa oli katsottu, että ravintola-alan ekstratyöntekijä ei ollutkaan määräaikaisessa työsuhteessa. Nykyään osaa ekstroista pidetään määräaikaisessa työsuhteessa olevina ja osaa taas toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevina. Työsuhteen laatua koskevia päätelmiä ei voitu tehdä pelkästään sillä perusteella, että henkilöä kutsutaan ekstratyöntekijäksi.

Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva vakituinen ekstratyöntekijä työskenteli usein vain muutamana päivänä viikossa. Jos tällainen osa-aikatyöntekijään rinnastettava vakituinen ekstratyöntekijä teki jakson aikana esimerkiksi kuusi yhdeksän tunnin pituista työvuoroa eli yhteensä 54 tuntia kolmessa viikossa olisi hänelle kanteessa esitetyn virheellisen näkemyksen mukaan maksettava vajaan kolmiviikkoisjakson ylityökorvauksia. Kantajan näkemys siitä, että täysi kolmiviikkoisjakso (112,5 tuntia kolmessa viikossa) oli jäänyt työehtosopimuksen tarkoittamalla tavalla vajaaksi, jos henkilön kanssa oli sovittu osa-aikatyöstä ja jos henkilö ei tämän johdosta työskennellyt kaikkina kyseisen kolmiviikkoisjakson sisältäminä mahdollisina työpäivinä (5 työpäivää viikossa kertaa kolme viikkoa on yhtä kuin 15 työpäivää) oli väärä.

Jos työsuhde jatkui ja työntekijä teki työsopimuksensa mukaisesti osa-aikatyötä, ei tällaisen osa-aikatyön tekeminen sinänsä voinut aiheuttaa mitään jakson keskeytymistä. Alkuperäinen työaika ei siis jäänyt vajaaksi tai keskeytynyt millään lailla. Henkilö teki päinvastoin työtunteja juuri siten kuin hänen pitikin tehdä.

Majoitus- ja ravitsemisalalla noudatettiin työaikalain 6 §:n mukaista periodityötä, jossa ei (vajaan kolmiviikkoisjakson sääntöä lukuun ottamatta) tunnettu vuorokautista ylityötä. Vuorokautisen työajan pituus voi päinvastoin vaihdella hyvinkin paljon kunhan kolmen viikon periodin kokonaistyöaika tasoittui 112,5 tuntiin periodin aikana. Kokoaikatyöntekijä voi tehdä esimerkiksi 10 tunnin mittaisia työvuoroja, kunhan muiden työvuorojen työaika oli vastaavasti lyhyempi. Työaika voitiin tasoittaa myös siten, että tehtiin pitempiä työvuoroja, mutta harvempina päivinä. Jos työaika näissä tapauksissa tasoittui jakson aikana 112,5 tuntiin, ei mitään vuorokautisia ylityökorvauksia tunnettu siitäkään huolimatta, että jonkin yksittäisen työvuoron työaika oli esimerkiksi 10 tuntia. Voitiin kysyä, miksi osa-aikatyöntekijä olisi paremmassa asemassa kuin kokoaikatyöntekijä, jos molemmat tekivät työtunteja työsopimuksensa mukaisesti ja jos molemmat olivat toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa.

Vuorokautista ylityötä ei siis tunnettu. Ainoa poikkeus oli juuri työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohdan määräys, joka koski kolmiviikkoisjakson jäämistä vajaaksi vuosiloman tai muun sellaisen syyn vuoksi. Työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohta lähti kokoaikatyön keskeytymisestä ja siitä, että kokoaikainen työ ei voinut alkuperäisen suunnitelman mukaisesti tasoittua. Kun osa-aikatyöntekijä teki sopimuksensa mukaisesti osa-aikatyötä, oli kyse eri asiasta. Nythän tuntimäärä päinvastoin tasoittui oleellisesti alempaan määrään kuin kokoaikatyöntekijällä. Alussa käytetyssä esimerkissä osa-aikatyöntekijän tuntimäärä tasoittui 54 tuntiin kolmessa viikossa, kun kokoaikatyöntekijän tuntimäärä tasoittui 112,5 tuntiin kolmessa viikossa.

Koska Hämäläisen työsuhde oli ollut voimassa toistaiseksi, ei kyse voinut olla siitä, että kolmiviikoisjaksot olisivat jääneet vajaaksi työsuhteen lyhyyden vuoksi. Kyse ei ylipäätänsäkään ollut jakson keskeytymisestä työehtosopimuksen tarkoittamalla tavalla. Osa-aikatyön tekeminen ei ollut sellainen seikka, jonka perusteella jakso jäisi vajaaksi. Siksi vajaan jakson ylityökorvauksia koskeva säännöstö ei voinut tulla sovellettavaksi.

Ylimääräisten lisävapaapäivien (Z-päivien) korvaamista koskeva vaatimus perustui työehtosopimuksen 5 §:n 7 kohtaan, jonka mukaan Z-päiviä ansaittiin, jos työaika oli 90 tuntia kolmessa viikossa tai jos osa-aikatyöntekijä teki viisipäiväistä viikkoa. Työehtosopimus lähti siitä, että ensin oli ratkaistava, kuuluiko henkilö ylipäätänsä Z-päiväjärjestelmän piiriin. Vasta sen jälkeen, kun oli todettu, että henkilö kuului järjestelmän piiriin, tarkasteltiin sitä seikkaa, oliko henkilöllä jonkin yksittäisen kalenterikuukauden osalta 14 työpäivää tai työssäolon veroista päivää.

Henkilö kuului järjestelmän piiriin, jos hän teki säännöllisesti yli 90 tuntia kolmessa viikossa. Henkilö ei taas kuulunut järjestelmän piiriin lainkaan, jos hän ei tehnyt säännöllisesti yli 90 tuntia kolmessa viikossa. Henkilö, joka ei muuten kuulunut Z-päiväjärjestelmän piiriin, ei tullut sen piiriin, vaikka hän tilapäisesti tekisikin yli 90 tuntia kolmessa viikossa.

Hämäläinen oli katsonut kuuluvansa Z-päiväjärjestelmän piiriin, koska oli löytynyt kaksi lyhyttä erillistä jaksoa, joiden aikana hän oli työskennellyt yli 90 tuntia kolmessa viikossa ja vähintään 14 päivänä kuukaudessa. Tällainen 90 tunnin rajan tilapäinen ylitys ei kuitenkaan voinut tuoda Hämäläistä Z-päiväjärjestelmän piiriin, kun hän ei ollut sen piiriin muutenkaan kuulunut. Koska Hämäläinen ei ollut tehnyt työehtosopimuksen tarkoittamalla tavalla säännöllisesti, vaan ainoastaan tilapäisesti, yli 90 tunnin kolmiviikkoisjaksoja, ei hänellä ollut ollut oikeutta vaatimaansa ylimääräisten lisävapaapäivien eli niin sanottujen Z-päivien korvaukseen.

KÄRÄJÄOIKEUDEN LAUSUNTOPYYNTÖ

Käräjäoikeus on pyytänyt työtuomioistuimen lausuntoa siitä, koskeeko työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohta Hämäläistä, mitä määräyksessä tarkoitetaan vajaaksi jäävällä jaksolla, mitä määräyksen esimerkin jälkeisellä kappaleella tarkoitetaan sekä koskeeko viimeksi mainittu määräys myös toistaiseksi voimassa olevia työsuhteita ja mitä niin sanottuja ekstroja koskeva maininta tarkoittaa. Lisäksi käräjäoikeus on pyytänyt lausunnon siitä, kuuluuko Hämäläinen työehtosopimuksen mukaisen Z-päiväjärjestelmän piiriin ja mikä merkitys on niin sanotulla säännöllisellä työnteolla järjestelmään kuulumisen kriteerinä.

KUULTAVIEN LIITTOJEN LAUSUNNOT

Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto on lausunnossaan esittänyt seuraavaa:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

VAJAA KOLMIVIIKKOISJAKSO

Perustelut

Nykyisen työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohtaa vastaava määräys on otettu työehtosopimukseen 1975. Määräys koski ja koskee edelleenkin täyttä työaikaa tekevää työntekijää. Tämä käy selvästi ilmi mm. laskuesimerkistä, joka on kyseisessä kohdassa. Kyseisen kohdan tulkinta ei sittemmin ole tähän päivään mennessä muuttunut.

Vuonna 1980 työehtosopimukseen lisättiin virke, jonka mukaan ylityökorvaukseen oikeuttava aika todetaan samoin, kun kysymyksessä on kolmiviikkoiskauden vajaaksi jääminen työsuhteen lyhyyden osalta. Sulkeisiin laitettiin tuolloin kirjaus: "myös ns. extrojen kohdalla". Tällä kirjauksella haluttiin korostaa sitä, että lyhyissä määräaikaisissa työsuhteessa työskentelevä extratyöntekijä on samassa asemassa työsuhteen päättämisen osalta. Toisin sanoen keskeytymisen syy voi olla myöskin ennalta sovitun työjakson päättyminen. Jälleen tässä korostui se, että jakson keskeytymisen syynä pitää olla jokin erityinen syy, joka aiheuttaa itse jakson keskeytymisen. Aiemmin tällaisena syynä mainittiin vuosiloma, sairaus tai muu syy.

Tekstin mukainen tulkinta on selvästi se, että suunniteltu kolmiviikkoisjakso keskeytyy jonkin erityisen syyn nojalla.

Ennen työtuomioistuimen 1980-luvun lopulla tekemää kahta ratkaisua vallitseva tulkinta oli se, että kaikkia extratyöntekijöitä pidettiin määräaikaisia työsuhteita tekevinä. Mainittujen päätösten seurauksena kuitenkin tulkinta on muuttunut siten, että osaa extroista pidetään nykyisin määräaikaisessa ja osaa taas toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevina. Tämä seikka aiheutti sen, että ensin on ratkaistava se, kuuluuko tällainen extratyöntekijä ylipäätänsäkään tämän määräyksen piiriin sen nojalla, että hän on määräaikaisessa työsuhteessa, vai onko hän tämän määräyksen ulkopuolella sillä perusteella, että hän on toistaiseksi voimassaolevassa osa-aikatyösuhteessa. Osaaikatyön tekeminen ei ole sellainen seikka, jonka perusteella jakso jäisi vajaaksi.

Tämä tekstin mukainen tulkinta on ollut myöskin työnantajaliiton ohjeistuksen pohjana koko työehtosopimusmääräyksen olemassaoloajan. Myöskin soveltamiskäytännössä, jossa HRHL on vaatinut mainittuja korvauksia erimielisyysneuvotteluissa on käynyt niin, että se on luopunut näistä vaatimuksista neuvottelujen aikana. Tältä osin viittamme liittojen välillä tehtyyn sopimukseen 3.1.1995, jossa vajaan jakson korotuksia ei maksettu, vaikka niitä vaadittiin ja muista elementeistä tehtiin ns. "könttäsopimus". Liittojen välillä on tehty myöskin toinen sopimus 2.11.1995, jossa HRHL vaati syksyllä 1995 osa-aikaisuuden perusteella vajaan jakson lisä- tai ylityökorvauksia noin 7 200 markan edestä.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Z-PÄIVÄJÄRJESTELMÄ

Perustelut

Ylimääräisten lisävapaapäivien, eli ns. Z-päivien antamisesta majoitus- ja ravitsemisalalla oli sovittu 15.12.1970 sopimuksessa laaditussa pöytäkirjassa, jossa oli viitattu keskusjärjestöjen 8.12.1970 tekemään kokonaisratkaisuun. Sen osana oli sovittu arkipyhäviikkojen työaikajärjestelyistä ja todettu, että järjestely oli merkinnyt lopullisesti toteutettuna keskimäärin 16 tunnin lyhennystä vuotuiseen työaikaan tapauksissa, joissa oli sovellettu 5-päiväistä ja 40-tuntista työviikkoa. Kysymys oli ollut nimenomaan täyden työajan lyhentämisestä. Koska keskusjärjestöjen sopimaa järjestelyä ei ravintola-alan luonteesta johtuen voitu toteuttaa sellaisenaan, oli sovittu sitä vastaavasta vapaapäiväjärjestelystä ja työajan lyhennyksestä.

Pöytäkirja oli uudistettu 6.2.1973. Samalla oli sovittu ylimääräisten lisävapaapäivien ansainta- ja antamissäännöt. Ylimääräisiä lisävapaapäiviä koskevan kohdan sisällyttämisestä työehtosopimukseen sekä palvelurahapalkkaisille ja osa-aikaisille työntekijöille tulevista korvauksista ylimääräisistä lisävapaapäivien aiheuttaman ansionmenetyksen johdosta oli sovittu 15.4.1975. Tässä yhteydessä oli sovittu myös, että osa-aikaisen työntekijän oikeus ylimääräisiin lisävapaapäiviin edellyttää 5-päiväistä työviikkoa.

Maaliskuun 15. päivänä 1980 oli sovittu, että 1981 siirryttäisiin ylimääräisten vapaapäivien antamisen ja ansainnan osalta uusiin järjestelyihin. Pääperiaatteesta oli sovittu työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjassa. Lisäksi oli laadittu erillinen pöytäkirja Z-päivistä vuonna 1981. Sen soveltamisalaa koskevassa kohdassa oli nimenomaisesti todettu, että lisävapaapäivien saaminen edellytti yli 90-tunnin työaikaa kolmessa viikossa. Vuonna 1985 sama asia oli merkitty vielä selkeämmin pöytäkirjaan.

Ylimääräisten lisävapaapäivien tarkoitus oli ollut korvata alan työntekijöille työmarkkinoilla tapahtuneet yleiset arkipyhäviikkojen työaikajärjestelyt sekä yleinen työajan lyhennys eli ns. Pekkaslyhennys. Järjestelyjen tavoitteena oli ollut toteuttaa vuotuisen työajan lyhentäminen vapaapäivinä täyttä työaikaa tehtäessä kuten yleisesti muillakin aloilla.

Täyttä työaikaa tekeviin oli rinnastettu myös 5-päiväistä työviikkoa tekevät työntekijät, joille oli haluttu turvata vastaava määrä vuotuisia vapaapäiviä. Jos työntekijä teki työtä viitenä päivänä viikossa 6 tuntia ja siten yhteensä 30 tuntia viikossa, hän oli oikeutettu ylimääräisiin lisävapaapäiviin. Työntekijä, joka työskenteli 7,5 tuntia päivässä neljänä päivänä viikossa ja siten yhteensä myös 30 tuntia viikossa, ei sen sijaan ollut oikeutettu ylimääräisiin lisävapaapäiviin.

Osa-aikatyöntekijällä tarkoitetaan työehtosopimuksen 7 §:n 5 kohdan mukaan sellaista henkilöä, jonka työsopimuksen mukaisten säännöllisten työtuntien määrä on enintään 90 tuntia kolmen viikon jaksoissa tai enintään keskimäärin 90 tuntia vastaavana aikana työehtosopimuksen mukaista viikkotyöaikasuunnitelman tasoittumisjaksoa sovellettaessa. Määräyksestä käy selvästi esiin se, että säännöllisten työtuntien määrä pitää olla työsopimuksen mukaan enintään 90 tuntia 3-viikon jaksoissa. Työehtosopimuksen 5 §:n 7 kohdan mukaan taas Z-päivämääräys ei koske osa-aikatyöntekijöitä (90 tuntia tai alle kolmessa viikossa työskenteleviä).

Sen asian ratkaiseminen, onko työntekijä osa-aikatyöntekijä, jos työsopimuksessa ei ole sovittu työaikaa, tulee ratkaista sen mukaan, onko hän säännöllisesti tehnyt yli 90 tuntia 3:ssa viikossa vai ei. Jos henkilö tilapäisesti tekee yli 90 tuntia viikossa, hän ei tietenkään muutu osa-aikatyöntekijästä kokoaikatyöntekijäksi. Vastaavalla tavalla säännöllisesti yli 90 tuntia kolmessa viikossa tekevä henkilö ei muutu osa-aikatyöntekijäksi tehdessään tilapäisesti alle 90 tuntia 3:ssa viikossa.

Ymmärtääksemme työnantaja- ja työntekijäliiton välillä vallitsee yksimielisyys siitä, että Z-päiväjärjestelmä ei koske osa-aikatyöntekijöitä. Työtuomioistuimen tuomiossa 125/1987 Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL kanteensa perusteluissa kirjoittaa:

"Näin sopiessaan 1980 liitot olivat yksimielisiä siitä, että uudessakaan järjestelmässä ei soveltamisala muuttuisi, vaan ainoastaan osa-aikaiset työntekijät, elleivät he tehneet 5-päiväistä työviikkoa, olivat uuden järjestelmän ulkopuolella."

Ensin on siis ratkaistava, kuuluuko työntekijä ylipäätänsäkään Z-järjestelmän piiriin, eli onko hän osa-aikainen vai kokoaikainen, minkä jälkeen voidaan soveltaa työehtosopimuksen 5 §:n 7 kohtaa, jossa ovat varsinaiset Z-päivien ansainnan edellytykset. Näin ollen henkilö, joka tekisi 14 työpäivää kalenterikuukaudessa satunnaisesti, ei ansaitse Z-päiviä, koska hän ei ole koko järjestelmän piirissä, jos hän on osa-aikatyöntekijä.

Vastaavanlainen tapaus on ratkaistu Helsingin hovioikeuden tuomiossa nro 436/1994. Tässä jutussa hovioikeus totesi, että kantaja "ei ole työskennellessään osuuskunnan palveluksessa osa-aikaisena työntekijänä tehnyt säännöllisesti viisi päiväistä työviikkoa, vaikka hän on ajoittain työskennellytkin viitenä päivänä viikossa. Näillä ja muutoin raastuvanoikeuden päätöksessä mainituilla perusteilla hovioikeus on ratkaissut asian tuomiolauselmassa ilmenevällä tavalla." Edelleen raastuvanoikeus toteaa perusteluissaan, joihin hovioikeus on siis yhtynyt, että "raastuvanoikeus katsoo jääneen selvittämättä, että kantajan työsopimuksessa olisi sovittu yli 90 tunnin työajasta kolmessa viikossa". Tämän vuoksi sekä raastuvanoikeus että hovioikeus on hylännyt kantajan Z-päivä vaatimukset. Mainittu tuomio on ollut HRHL:n tiedossa eikä HRHL ole vaatinut tämän tuomionkaan jälkeen työehtosopimustekstiin muutosta.

Työnantajaliiton ohjeistus on ollut kerrotulla linjalla johdonmukaisesti koko säännöksen voimassaoloajan. Myöskin alan soveltamiskäytäntö tukee myös kerrottua kantaa.

VASTAUKSET

Edellä kerrotun perusteella pidämme selvänä, että työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohta ei koske Hämäläistä, koska aineistosta ilmenevän kertoelman perusteella Hämäläistä on pidettävä toistaiseksi voimassa olevassa osa-aikatyösuhteessa olevana työntekijänä.

Työehtosopimuksessa vajaaksi jäävällä jaksolla tarkoitetaan sellaista ennalta määrättyä jaksoa, joka jää vajaaksi vuosiloman, sairauden, työsuhteen lyhyyden tai muun syyn vuoksi. Tällainen syy voi olla myös työsuhteen päättyminen esimerkiksi irtisanomisen vuoksi. Määräyksellä tarkoitetaan sitä, että alkuperäinen jakso jää vajaaksi tai keskeytyy jostain tietystä työvuorojen normaalin kierto- tai käyttöjärjestelmän kannalta poikkeuksellisesta syystä. Sitä seikkaa, että osa-aikatyöntekijä tekee harvemmin töitä kuin kokoaikainen, ei voida pitää tällaisena syynä.

Työehtosopimuksessa esimerkin jälkeinen kappale tarkoittaa sitä, että jakso voi katketa kesken nimenomaisesti määräaikaisessa työsuhteessa. Työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohtaa sovelletaan myöskin tilanteisiin, jossa jakso katkeaa työsuhteen päättymisen johdosta. Extrojen osalta maininta on ymmärrettävä vuoden 1980 tilanteessa, jolloin extroja pidettiin säännönmukaisesti lyhyitä määräaikaisia työsuhteita tekevinä henkilöinä. Tällä ei siis ole tarkoitettu toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevia osa-aikatyöntekijöitä. Näin siis lyhyitä määräaikaisia työsuhteita tekevät ns. extrat ovat määräyksen piirissä, kun heidän työsuhteensa lyhyyden vuoksi jakso jää vajaaksi. Kyseinen työehtosopimuksen kohta ei koske toistaiseksi voimassa olevia työsuhteita vaan nimenomaisesti määräaikaisia.

Aiemmin kerrotun perusteella lausuntopyynnössä mainittu Hämäläinen tehtyään kahtena eri kertana lyhyehkön ajan tilapäisesti työtä siten, että hän kokoaikaisena olisi ansainnut neljä Z-päivää, ei osa-aikatyöntekijänä kuitenkaan kuulu työehtosopimuksen mukaisen Z-päiväjärjestelmän piiriin. Säännöllisellä työnteolla järjestelmään kuulumisen kriteerinä tarkoitetaan sitä, että sen perusteella määritellään, onko työntekijä osa-aikatyöntekijä vai kokoaikatyöntekijä, eli tekeekö työntekijä työsopimuksensa mukaan säännöllisesti enintään 90-tuntia kolmessa viikossa tai sen yli. Edellisessä tapauksessa työntekijä on osa-aikatyöntekijä ja jälkimmäisessä kokoaikatyöntekijä. Edellisessä tapauksessa työntekijä ei kuulu Z-päiväjärjestelmän piiriin, ellei hän säännöllisesti tee 5-päiväistä työviikkoa ja jälkimmäisessä tapauksessa työntekijä kuuluu Z-päiväjärjestelmän piiriin.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on lausunnossaan esittänyt seuraavaa:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

I.2. Vajaata jaksoa koskevan määräyksen taustaa Majoitus- ja ravitsemisalan työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohta juontaa juurensa työaikalain (2.8.1946/604) 17 §:n 4momentista, joka on siirretty hiukan toisin sanoin ja sanamuodoin työehtosopimuksen määräykseksi. Tämän vuoksi on aiheellista käsitellä ensin työaikalain 17 §:n 4 momenttia.

I.2.1. Työaikalain 17 §:n 4 momentti Työaikalain 6 §:n mukaisessa periodi- eli jaksotyössä ei ole erotettu vuorokautista ja viikottaista ylityötä, joten myös ylityön korvaamista koskevat säännökset ovat erilaiset kuin työaikalain 5 §:n mukaisessa työssä. Ylityötä muodostuu vasta kun periodityötä on tehty yli kahden tai kolmen viikon pituisen ajanjakson (TAikaL 17 §:n 3 mom.).

Työaikalain 17 §:n 4 momentissa, sellaisena kuin se on 30.12.1965/713 annetussa laissa, on määräykset siitä miten ylityö lasketaan tapauksissa, joissa ajanjakso on keskeytynyt sen johdosta, että työntekijän työsuhde on katkennut tai ettei hän ole voinut olla työssä loman, sairauden tahi muun hyväksyttävän syyn vuoksi. Tällöin lasketaan, kuinka monta tuntia keskimääräinen työaika kesken jääneenä jaksona on työhön käytettyinä päivinä kahdeksaa tuntia pitempi. Vajaaksi jääneen periodin työaika muutetaan laskennallisesti kahdeksan tunnin työpäiviksi. Näin siirrytään vuorokautisen työajan osalta työaikalain 5 §:n tarkoittamaan ylityön laskentaan.

Työaikalain 5 §:n mukaan ylityötä on työ, jota tehdään yli kahdeksan tunnin vuorokaudessa. Työsuhteen kestolla ei ole merkitystä. Vaikka työsuhde kestäisi vain yhden työpäivän ja se olisi 12 tuntia pitkä, olisi kaksi tuntia korvattava 50 %:lla korotettuna ja kaksi tuntia 100 %:lla korotettuna ylityönä. Korvaus lasketaan vuorokausikohtaisesti, olipa kyseessä määräaikainen tai toistaiseksi voimassaoleva työsopimus. Työaikalain 6 §:n tarkoittaman jaksotyön vajaan jakson korvaussääntö on luonnollisesti rakennettu samalle perustalle. Työehtosopimuksella on lisäksi työaikalain korvaussäännöstä tarkennettu.

Niinpä vajaan jakson ollessa kyseessä kahdelta ensimmäiseltä keskimääräiseltä ylityötunnilta maksetaan 50 %:lla korotettu palkka ja seuraavilta ylityötunneilta 100 %:lla korotettu palkka.

Työaikalain 17 §:n 4 momenttia on oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa pohdittu lähinnä sen suhteen, koskeeko työn keskeytyminen työsuhteen päättymisen lisäksi myös työsuhteen alkamista ja mikä on lain tarkoittama hyväksyttävä syy, että jakson katketessa ylityötä lasketaan keskimääräisen työajan mukaan.

Korkein oikeus on tuomiossaan KKO 1981 II 113 katsonut, ettei työntekijöiden lakko ollut sellainen hyväksyttävä syy, että työntekijällä olisi muodostunut keskeytyneeltä jaksolta korotettua palkkaa. Oikeudenkäyntiin harkittiin työneuvoston lausunto TN 1033, jossa tarkasteltiin ko. lainkohtaa varsin seikkaperäisesti. Työneuvoston mielestä työaikalain 17 § 4 momenttia on sovellettava siitä riippumatta, onko työsuhde alkanut vai päättynyt kesken jakson tai onko sairauden, loman tai muun hyväksyttävän syyn vuoksi aiheutunut poissaolo sattunut jakson alkuun, loppuun tai keskelle jaksoa.

Oikeuskirjallisuudessa säännöstä ovat tutkineet lähinnä Sarkko (Työaikalaki, Vammala 1982 ss. 142-144)ja Tiitinen-Kröger-Lonka-Paanetoja (Työaikalaki 1996, Helsinki 1996, ss. 249-256).

Sarkko toteaa kirjassaan (s. 143), että koska lain luettelo ei ole tyhjentävä säännöksen soveltamiseksi riittää yleensä hyväksyttävä syy periodin keskeytymiseksi.

Tiitinen ja muut tarkastelevat asiaa yksityiskohtaisemmin ja luettelevat (s. 251) poissaoloja, jotka heidän mielestään ovat hyväksyttäviä. On syytä huomata, että myös lomautuksesta johtuvat poissaolot kuuluvat Tiitisen ja muiden hyväksyttävien syiden luetteloon.

Luettelossa mainitsemia syitä tekijät pitävät ainakin yleisen kielenkäytön mukaisina hyväksyttävinä syinä ja toteavat, että olisi hyvin vaikea löytää perusteluja, joihin nojautuen voitaisiin päätyä siihen, että luettelossa mainitut muut syyt eivät katkaisisi jaksoa uuden työaikalain 22 § 3 momentissa (vanhan työaikalain 17 § 4 momentissa) tarkoitetulla tavalla.

I.2.2. Työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohta Alan työehtosopimukseen on työaikalain säännöstä lähellä oleva määräys otettu vuonna 1973, aluksi työehtosopimuksen soveltamisohjeisiin. Soveltamisohjeista se myöhemmin muutamien vuonna 1980 tulleiden lisäysten kera 1990-luvun alussa siirrettiin itse työehtosopimustekstin 10 §:n 9 kohdaksi.

Työaikalain 17 §:n 4momenttiinverrattaessa työehtosopimuksen määräys on kahdessa olennaisessa kohdassa erilainen.

Ensinnäkään työehtosopimuksessa ei käytetä termiä jakson keskeytyminen niinkuin laissa. Työehtosopimuksessa puhutaan pelkästään vajaasta jaksosta. Kun ottaa huomioon, että vaikka vuonna 1973 ei ollut olemassa työaikalain 17 §:n 4 momentista edellä mainittuja työneuvoston tai korkeimman oikeuden tulkintoja, ovat osapuolet jo tuolloin ajatelleet asian laajemmin kuin mihin ehkä lain sanamuoto viittasi.

Vajaa jakso onkin alan työehtosopimuksen sanamuodon ja tulkintakäytännön mukaan sellainen kolmiviikkoisjakso, jossa ei tehdä työtä siten kuin täydessä jaksossa, joissa pääsääntöisesti on 15 työpäivää ja 6 vapaapäivää. Ilmeisesti jakso ei ole myöskään vajaa, jos poissaolo johtuu työehtosopimuksen tarkoittamista Z-vapaapäivistä.

Jaksot ovat kuitenkin aina työehtosopimuksen tarkoittamia vajaita jaksoja, jos jaksossa on esimerkiksi vaikka vain yksikin poissaolopäivä esim. sairauden takia.

Toiseksi eroavuutta lakitekstiin on siinä, että jakso voi työehtosopimuksen tarkoittamalla olla vajaa vuosiloman, sairauden tai muun syyn vuoksi.

Työehtosopimuksessa ei ole edellytetty laissa mainittua hyväksyttävää syytä. Sanamuodon mukaisesti syy kuin syy aiheuttaa vajaan jakson. Tältäkin osin työehtosopimusmääräys on selvästi laajempi kuin lain säännös.

HRHL:n käsityksen mukaan työehtosopimuksen tarkoittamia muita syitä ovat aivan varmasti kaikki sellaiset poissaolot joiden ajalta työnantaja maksaa palkan ja monet sellaisetkin, joiden ajalta työnantajan palkanmaksuvelvollisuutta ei ole olemassa.

Jälkimmäisiä poissaoloja työpaikalta voisivat olla esim. lomauttaminen lyhennettyyn työviikkoon ja työnantajan suorittama osa-aikaistaminen. Kolmiviikkoisjaksot ovat näissä tapauksissa kiistattomasti vajaita muun syyn vuoksi, jotka "yleisen kielenkäytön" mukaan ovat myös hyväksyttäviä.

Samalla tavalla on arvosteltava tilannetta, jos työnantaja ja työntekijä ovat työsopimuksessa sopineet, että työt tehdään tarvittaessa tai niin kuin alan slangissa sanotaan "vakituisena ekstrana". Kyseessä on tällöin toistaiseksi voimassa oleva eli jatkuva työsuhde, jossa työaikaa koskeva työsuhteen ehto on vaihteleva ja epätäsmällinen.

Vajaa jakso johtuu näissä tapauksissa työnantajan ja työntekijän välisestä sopimuksesta, joka mahtuu hyvin muu syy-käsitteen alle.

Sitä on pidettävä myös työaikalain tarkoittamana hyväksyttävänä syynä.

Mitään järkevää perustetta, miksi tällaista työntekijää pitäisi kohdella eri tavalla kuin lyhennettyyn työviikkoon lomautettua työntekijää tai työnantajan yksipuolisin päätöksin osa-aikaistamaa työntekijää, ei ole olemassa.

I.3. Perusmääräyksen sisältö Helsingin käräjäoikeudessa jutun vastaaja Nordic- Hotel Oy on väittänyt, että työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohta on selvästi alunperin tarkoittanut vain toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskenteleviä kokoaikaisia työntekijöitä. Tämän osoittaa Nordic-Hotel Oy:n mielestä se, että vuonna 1980 on työehtosopimukseen otettu määräys, jonka mukaan määräaikaisissa työsuhteissa työskentelevät ekstratkin kuuluvat määräyksen piiriin.

Ensinnäkin on todettava, ettei työehtosopimuksen 10 §:n 9 momentti ole säädetty vain täyttä työaikaa tekeviä jatkuvassa työsuhteessa olevia työntekijöitä silmälläpitäen. Kun määräys otettiin työehtosopimukseen vuonna 1973, oli alalla jo runsaasti osa-aikaisia työntekijöitä samoin kuin määräaikaisissa työsuhteissa olevia. Tämän osoittaa selvästi se, että osa-aikaisia työntekijöitä koskevia määräyksiä on tullut työehtosopimukseen jo vuonna 1970. Tuohon aikaan kaikki osa-aikaiset työntekijät ovat tietysti olleet sellaisia, jotka ovat työnantajan kanssa sopineet tekevänsä osa-aikatyötä.

HRHL:n mielestä aikajärjestys paremminkin osoittaa, että kun vuonna 1973 soveltamisohjeisiin muotoiltiin määräystä, otettiin nimenomaan huomioon osa-aikaiset työntekijät, olivatpa he määräaikaisia tai toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevia.

On täysin selvää, että jos määräys olisi sillä tavalla rajoitettu, että se koskisi vain kokoaikaisia jatkuvassa työsuhteessa olevia työntekijöitä, olisi se nimenomaisesti lausuttu. Työehtosopimuksen määräyksessä ei kuitenkaan ole rajattu määräyksen soveltamista millään tavalla.

Vuonna 1980 työehtosopimuksen soveltamisohjeisiin otettiin määräys, jossa todetaan, että työsuhteen lyhyyden vuoksi vajaaksi jääneen kolmiviikkoisjakson (myös ns. extrojen osalta) ylityökorvaukseen oikeuttava aika todetaan samoin.

Määräys on lähinnä informatiivinen ja sen sisältö oli jo työehtosopimuksen soveltamisohjeen (siis 1973 tuleen perustekstin) mukainen. Se, ettei lisäyksessä tullut mitään todellista uutta osoittaa se, että lisäys sijoitettiin aluksi soveltamisohjeisiin.

I.3.1. Soveltamiskäytännöstä Vajaan jakson käsitettä on HRHL:n tietojen mukaan aina 1990-luvulle saakka eli liki kahdenkymmenen vuoden ajan tulkittu siten kuin HRHL on edellä esittänyt. Yksityistapauksia koskevia riitaisuuksia ei ole esiintynyt ennen kuin nyt 90-luvulla, kun osa-aikaisten määrä oli alalla kasvanut ja Ma- Raan ja Palvelutyönantajiin on tullut uusia, aikaisemmista vakiintuneista tulkintaperiaatteista tietämättömiä tulkintojen antajia.

I.4. Ekstra-käsitteestä Helsingin käräjäoikeudessa vallitsee ilmeisesti jonkinlainen epätietoisuus, mitä tarkoitetaan "ekstroilla". Ehkä on aiheellista ennen loppuyhteenvetoa tarkastella, mitä "ekstroilla" nykyään käsitetään majoitus- ja ravitsemisalalla.

I.4.1. "Vakituiset ekstrat" "Ekstra"-nimitys on majoitus- ja ravitsemisalan ikivanhaa slangia ja sillä on tarkoitettu yleensä työntekijöitä, jotka tekevät lyhyitä sijaisuuksia ja käyvät auttamassa kiireisien tilausten ja päivien aikana. Pääsääntöisesti "ekstrojen" työsuhteiden tulkittiin vuoden 1922 työsopimuslain mukaan olleen määräaikaisia.

Vuoden 1970 työsopimuslain voimaantullessa 1.1.1971 jouduttiin "ekstrojen" työoikeudellinen asema tulkitsemaan uudelleen. Olihan uuden työsopimuslain 37 §:ssä toteutettu työntekijän irtisanomissuoja.

Uusi tulkinta oli, että niin sanotut "vakituiset ekstrat", jotka tekivät jonkinasteisella säännönmukaisuudella "ekstrauksia" samalle työnantajalle, olivatkin tosiasiassa vakituisessa, osa-aikaisessa työsuhteessa työnantajaansa. Jatkuvasti ja säännönmukaisesti toistuvien määräaikaisten työsopimusten tekemistä pidettiin työntekijän irtisanomissuojan kiertämisenä.

Tämän tulkinnan hyväksyi sittemmin korkein oikeus ja oikeuskäytäntökirjattiin työsopimuslain 2 §:ään vuonna 1984. Alan työehtosopimuksen 4 §:n 3 kohdan soveltamisohjeisiin määräaikaisten tekemisen rajoittamista koskeva lainsäädäntö siirrettiin vuonna 1985. Nykyään mainittu kohta on työehtosopimustekstin 3 § 3 kohdassa.

Työtuomioistuin on sittemmin antanut kaksi tulkintaratkaisua TT 163/89 ja TT 105/91, joissa vahvistettiin erään työntekijän, jota työnantaja piti "ekstrana", olleen tosiasiallisesti toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa.

Toisin sanoen alioikeudessa esitetty historiallinen katsaus, jossa väitetään, että "ekstrojen" oikeudellinen status olisi luotu vasta 1984, ei pidä paikkaansa. Näin soveltamisohjeisiin vuonna 1980 otettu lause ei tarkoita sitä, mitä sen alioikeudessa väitetään tarkoittavan. Sen ottaminen työehtosopimukseen ei siis tarkoita sitä, että HRHL olisi vuonna 1980 myöntänyt, että kaikki työntekijät joita työnantaja keksii kutsua "ekstroiksi" olisivat määräaikaisissa työsopimussuhteissa.

Jutussa on nähdäksemme kiistatonta, että alioikeuden kantaja Pekka Hämäläinen on ns. "vakituinen ekstra" eli tosiasiassa hän on toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva osa-aikainen työntekijä. Hänen työsopimuksessaan on väljä ja epämääräinen työaikaa koskeva ehto.

I.4.2. "Varsinaiset eli oikeat ekstrat" Alalla on aina työskennellyt ja edelleen jonkin verran työskentelee "varsinaisia eli oikeita extroja". Nämä ovat työntekijöitä, jotka tekevät työtä keikkaluontoisesti useille eri työnantajille, kiinnittymättä pitemmäksi ajaksi mihinkään yksittäiseen työnantajaan.

Niin työnantaja kuin työntekijä "extra" mieltävät että kyseessä on vain satunnainen keikkatyö.

Oikeudelliselta luonteeltaan tällaiset työsuhteet ovat yleensä määräaikaisia. Niille on ominaista muun ohessa, että palkka maksetaan välittömästi työn tultua tehtyä, työntekijällä ei ole mitään velvollisuutta tulla kutsuttaessa töihin, työntekijän nimi ei esiinny työvuorolistoilla jne. Työsuhteen laatu näissä tapauksissa perustuu kuitenkin viime kädessä aina tapauksen kokonaisarvosteluun.

I.5. Vastaukset lausuntopyyntöön Käräjäoikeuden esittämiin kysymyksiin vastaamme edellä lausutun johdosta seuraavaa:

1. Työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohta koskee Pekka Hämäläistä. Hän on oikeutettu vaatimiinsa korotettuihin palkkoihin vajailta jaksoilta.

2. Vajaaksi jäävä jakso on sellainen jakso, kun työntekijä on poissa työstä esim. sairauden, vuosiloman tai muun syyn (kuten esim. lomautuksen tai työn osa-aikaisuuden) takia. Vajaa jakso ei siis ole täysi jakso, jollainen on jakso, jossa työntekijä on työssä jokaisena työpäivänä.

3. Määräyksellä on täsmennetty informaatioluonteisesti, että myös lyhyissä määräaikaisissa työsopimuksissa ylityö lasketaan samalla tavalla kuin perussäännöksessä.

4. "Ekstroja" koskeva maininta tarkoittaa, että määräys koskee myös "varsinaisia eli oikeita ekstroja", eli lyhyissä keikkaluontoisissa määräaikaisissa työsopimussuhteissa olevia työntekijöitä.

II Hämäläisen oikeus Z-päiviin

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

II.1. Z-päiväjärjestelmä

Ylimääräiset lisävapaapäivät (Z-päivät) ovat ensimmäisen kerran tulleet majoitus- ja ravitsemisalan työehtosopimukseen vuonna 1977 toteuttamaan arkipyhistä johtuvaa työajan lyhentämistä. Aluksi järjestelmä oli sellainen, että Z-päiviä oli kaksi vuodessa ja ne annettiin siten, että keväällä annettiin yksi Z-päivä ja toinen Z-päivä annettiin syksyllä.

Vuoden 1980 työehtosopimuskierroksella Z-päivien määrää lisättiin ja sovittiin, että vuonna 1981 siirrytään Z-päivien antamisen ja ansainnan osalta uusiin järjestelyihin.

Uusi ohjeistus Z-päivien osalta annettiin vuoden 1981 alussa. Järjestelmä on sovellutus vuosilomalain ansaintatavasta, jossa eräänä peruslähtökohtana on kuukausikohtainen ansainta.

Osa-aikaisten työntekijöiden (työaika 90 tuntia tai alle kolmessa viikossa) osalta oli ennen vuotta 1981 edellytyksenä, että osa-aikainen tekee viisipäiväistä työviikkoa.

Sama edellytys säilyi uudessa järjestelmässä.

80-luvulla Z-päivien määrä kasvoi asteittain ensinnäkin sen vuoksi, että HRHL ja MaRa olivat yksimielisiä siitä, että arkipyhiä on keskimäärin seitsemän kalenterivuodessa ja majoitus- ja ravitsemisalalla työskentelevillä on tähän työajan lyhennykseen myös oikeus. Vuonna 1986 keskusjärjestöjen välillä sovittiin yleisestä työajan lyhennyksestä eli ns. Pekkas-päivistä. Majoitus- ja ravitsemisalalla Pekkas-vapaat sovittiin toteutettavaksi osin jaksotyöajan lyhennyksenä ja osin lisäämällä Z-päivien lukumäärää (4 ns. Pekkas-Z-päivää).

Näin ollen -80-luvun lopussa Z-päiviä oli alalla yhteensä 11, joista 7 toteutti arkipyhistä johtuvaa työajan lyhennystä ja 4 Pekkas-vapaata.

II.2. Soveltamiskäytäntö osa-aikaisten työnteki jöiden kohdalla

Melko nopeasti uuden järjestelmän voimaantulon jälkeen syntyi joitakin yksityistapauksia koskevia riitoja sellaisten osa-aikaisten työntekijöiden oikeudesta Z-päiviin, jotka tekivät satunnaisesti työtä yli 90 tuntia kolmessa viikossa.

HRHL:ssä otettiin asiaan tulkinta, että mikäli jonkun kalenterikuukauden kohdalla sattuvien kaikkien kolmiviikkoisjaksojen (kahden tai kolmen) työaika ylitti 90 tuntia työntekijä oli sinä kalenterikuukautena Z-päiväjärjestelmän piirissä. Tällainen työntekijä ansaitsi Z-päivän, jos hänellä oli kyseessä olevana kalenterikuukautena 14 työpäivää tai työssäolonveroista päivää.

Tätä tulkintaa HRHL levitti jäsenistölleen mm. luottamusmies- ja muussa koulutuksessa sekä puhelin- ja kaikessa muussakin neuvonnassa.

Aina 1990-luvulle saakka osa-aikaisten oikeutta Z- päiviin tulkittiinkin tällä tavalla. Yksityistapaukset ratkaistiin paikallisesti ainakin kymmenen vuoden ajan tällä tavalla, koska yhtään tapausta ei tullut riitaisena HRHL:n keskustoimistoon.

Koska osa-aikatyöntekijöiden määrä majoitus- ja ravitsemisalalla tasaisesti lisääntyi koko 80-luvun, on yksityistapauksia, joissa MaRa on HRHL:n esittämän kannan hyväksynyt, täytynyt olla merkittävä määrä.

MaRan tulkintalinja muuttui vuonna 1994 erään Helsingin hovioikeuden päätöksen vuoksi.

Liitämme oheen HRHL:n palkkasihteeri Kyösti Sandelinin 9.3.1994 päivätyn valvontakirjeen Palvelutyönantajien Oulun piiriasiamiehelle Paavo Härölle, jossa Sandelin selvästi ilmoittaa, ettei HRHL hyväksy uutta tulkintaa. On syytä huomata, että Härö vetoaa voimakkaasti Helsingin hovioikeuden tuomioon. Sandelinille asia oli tullut HRHL:n Oulun piiritoimitsijalta Pekka Löthmanilta, joka niinikään paheksui MaRan uusia näkemyksiä.

Näihin aikoihin MaRan pitämistä koulutustilaisuuksista kuultiin tietoja, että MaRan edustajat edellyttivät, että osa-aikaisen täytyy tehdä säännöllisesti pidemmän aikaa yli 90 tuntia kolmessa viikossa työtä, että oikeus Z-päiviin muodostuisi.

MaRan edustajien antamat tulkinnat ovat olleet ristiriitaisia.

Joissain tapauksissa MaRan edustajat ovat edellyttäneet, että kolmen kuukauden ajan täytyy 90 tunnin rajan ylittyä, joissain tapauksissa taas on vaadittu kuuden kuukauden ajanjaksoa.

Työehtosopimuksessa ei ole kuitenkaan viittausta mistään säännöllisestä työajasta jossa työntekijä kuuluisi Z-päiväjärjestelmän piiriin. Päin vastoin ansaintaan liittyvät työaikaehdot ovat hyvin liukuvia eli "yli 90 tuntia" ja "90 tuntia tai alle" kolmessa viikossa.

Työehtosopimuksessa ei myöskään löydy viittausta, jonka mukaan työajan tulisi kolmen tai kuuden kuukauden (tai minkään muunkaan ajanjakson) aikana olla yli 90 tuntia ennen kuin työntekijä olisi oikeutettu Z-päiviin. Äärimmäistä tulkintaa MaRan puolesta on esittänyt Palvelutyönantajat ry:n työehtoyksikön asiamies Rauno Lindahl, joka Helsingin käräjäoikeudessa on esittänyt erään pääasiassa muuta koskevan jutun yhteydessä, että osa- aikainen työntekijä tulee Z-päiväjärjestelmän piiriin vasta sen jälkeen kun osa-aikaisen työaika on useimmiten ylittänyt 90 tunnin rajan ja työntekijä on työehtosopimuksen 7 §:n 5 kohdan 4 kappaleen mukaisesti vaatinut palkkaperusteiden sopimista uudelleen. Lindahl ilmeisesti edellyttää, että palkkaperusteista sopimisenkin täytyy olla tapahtunut ennen kuin työntekijä voi tulla Z-päiväjärjestelmän piiriin.

II.3. HRHL:n kanta

HRHL:n kanta on työehtosopimuksen sanamuodon mukainen, aikaisemman pitkäaikaisen soveltamiskäytännön mukainen, johdonmukainen ja muuttumaton. Osa-aikainen työntekijä kuuluu Z-päiväjärjestelmän piiriin, jos kalenterikuukauden kohdalle sattuvien kaikkien kolmiviikkoisjaksojen työaika on yli 90 tuntia.

Työehtosopimuksen 5 §:n 7 kohdan määräyksessä ei edellytetä mitään säännöllisyyttä niin kuin edellä on jo mainittu. Säännöllisyyden vaatimus onkin MaRan jälkikäteen keksimä lisäys Z-päiväjärjestelmään.

MaRa on vakiintuneen kymmenen vuotta kestäneen soveltamiskäytännön jälkeen yksipuolisesti lähtenyt antamaan uudenlaista ohjeistusta, joka ei vastaa sitä, mitä on sovittu ja noudatettu.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

TYÖTUOMIOISTUIMEN LAUSUNTO

Vajaan kolmiviikkoisjakson lisä- ja ylityö

Majoitus- ja ravitsemisalan työntekijöiden työehtosopimuksen työaikaa koskevan 5 §:n 1 kohdan mukaan säännöllinen työaika on 112,5 tuntia kolmessa viikossa. Työaika järjestetään siten, että kunakin täytenä työssäoloviikkona on enintään viisi työpäivää. Sanotun pykälän 2 kohdan mukaan vuosiloman, sairauden tai muun syyn vuoksi vajaaksi jäävän kolmen viikon jakson säännöllinen työaika on työpäivää kohden enintään 7,5 tuntia.

Työehtosopimuksen kiinteäpalkkaisia työntekijöitä koskevassa 7 §:n 5 kohdassa on osa-aikatyöntekijän työaikaa koskevat määräykset. Työehtosopimuksen mukaan osa-aika työntekijällä tarkoitetaan sellaista henkilöä, jonka työsopimuksen mukaisten säännöllisten työtuntien määrä on enintään 90 tuntia kolmen viikon jaksoissa tai enintään keskimäärin 90 tuntia vastaavana aikana työehtosopimuksen mukaista viikkotyöaikasuunnitelman tasoittumisjaksoa sovellettaessa.

Edelleen työehtosopimuksen korotettua palkkaa koskevan 10 §:n 9 kohtaan sisältyy vajaan kolmiviikkoisjakson lisä- ja ylityötä koskeva määräys. Sen mukaan vuosiloman, sairauden tai muun syyn vuoksi vajaaksi jäävän kolmiviikkoisjakson ylityökorvaukseen oikeuttava aika todetaan siten, että lasketaan, montako tuntia keskimääräinen työaika on työpäivien osalta kahdeksaa tuntia pitempi. Tämän tuntimäärän kahdelta ensimmäiseltä keskimääräiseltä ylityötunnilta maksetaan 50 prosentilla korotettu ja seuraavilta tunneilta 100 prosentilla korotettu palkka. Sanottuun määräykseen liittyvä lisä- ja ylityötä koskeva laskentaesimerkki koskee täyttä työaikaa eli 112,5 tuntia kolmessa viikossa työskentelevää työntekijää. Esimerkin jälkeisessä kappaleessa todetaan, että työsuhteen lyhyyden vuoksi vajaaksi jääneen kolmiviikkoisjakson (myös ns. ekstrojen osalta) ylityökorvaukseen oikeuttava aika todetaan samoin.

Työtuomioistuimelle esitetyn selvityksen mukaan osapuolten välisen työehtosopimuksen soveltamisohjeisiin on ennen 1970-luvun puoliväliä otettu ensimmäisen kerran voimassa olevan työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohtaa vastaava määräys. Määräys on sittemmin siirretty työehtosopimuksen määräykseksi. Sanottuun pykälään liittyvän esimerkin jälkeistä kappaletta vastaava määräys on otettu soveltamisohjeeseen vuonna 1980.

Työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohdan määräyksestä ja siihen liittyvän esimerkin toisesta kappaleesta osapuolet ovat kuulustuttaneet työtuomioistuimessa todistajina työntekijäliiton aikaisempaa puheenjohtajaa sekä työnantajaliiton palveluksessa aikaisemmin ollutta Palvelutyönantajat ry:n alueasiamiestä ja Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliiton nykyistä aluevastaavaa.

Edellä mainitun puheenjohtajan kertoman mukaan työehtosopimuspuolten tarkoituksena ei ollut puheena olevasta määräyksestä sovittaessa ollut heikentää tuolloin voimassa olleen työaikalain määräyksiä. Kysymys siitä, milloin ylityökorvaus tuli suoritettavaksi, oli alalla aina perimmältään ollut työaikalain asianomaisen määräyksen varassa. Puheenjohtajan mukaan joissakin tilanteissa oli syntynyt ongelmia siitä, miten puheenaolevia määräyksiä sovelletaan ekstratyöntekijöihin. Työntekijäliiton tavoitteena olikin ollut saada työehtosopimukseen lisäinformaatiota. Tämän vuoksi soveltamisohjeeseen oli otettu myös ekstroja koskeva kappale, jolla oli selvennetty ekstrojen oikeutta ylityökorvauksiin.

Alueasiamiehen mukaan Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitossa oli 1970-luvun puolivälissä lähdetty siitä, että vajaan kolmiviikkoisjakson lisä- ja ylityötä koskevalla määräyksellä tarkoitetaan kokoaikatyötä tekeviä työntekijöitä. Määräyksen vajaalla kolmiviikkoisjaksolla tarkoitettiin sellaista jaksoa, joka keskeytyi vuosiloman, sairauden tai työsuhteen päättymisen johdosta. Sen sijaan osa-aikaisiin työsuhteisiin vajaata jaksoa koskevat määräykset eivät soveltuneet. Jos esimerkiksi osa-aikatyöntekijän työajaksi koko kolmiviikkoisjaksolle on sovittu 60 tuntia, jotka tehdään jakson alkupäässä, työntekijän kolmiviikkoisjakson ei katsota jäävän työehtosopimuksen 10 § 9 kohdan mielessä vajaaksi, koska kolmiviikkoisjakso jatkuu alunperin määrätyn kolmiviikkoisjakson päättymiseen saakka.

Ekstratyöntekijät olivat alueasiamiehen mukaan 1970-luvun puolivälissä työskennelleet lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa. Ekstramaininnalla 10 §:n 9 kohtaan liittyvän esimerkin toisessa kappaleessa oli tarkoitettu tilannetta, jossa ekstratyöntekijä tuli tekemään esimerkiksi vain yhden ylipitkän vuoron eli hänen työsuhteensa kesti vain tuon vuoron ajan. Tällöin kolmiviikkoisjakson katsottiin jäävän vajaaksi ja korvaukset laskettiin määräyksen edellyttämällä tavalla. Myöhemmin 1980-luvun loppupuolelta alkaen ekstratyöntekijöitä oli alkanut olla myös toistaiseksi voimassa olevissa osa-aikatyösuhteissa.

Todistajana kuullun Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliiton aluevastaavan, joka on toiminut työnantajaliiton koulutustehtävissä 1980-luvulta alkaen, kertoman mukaan määräystä on tulkittu siten, että mikäli osa-aikaisen työntekijän työsopimuksessa on esimerkiksi sovittu 90 tunnin työajasta kolmiviikkoisjaksossa, työ voidaan teettää 10 tunnin työpäivinä kolmena päivänä kunakin jaksoon sisältyvänä viikkona, eikä kolmiviikkoisjakson katsota työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohdan mielessä jäävän vajaaksi tai keskeytyvän, jos työsuhde edelleen jatkuu. Jos työntekijän työaika tasoittuu kolmiviikkoisjakson aikana 112,5 tuntiin, ylityökorvauksia ei tule maksettavaksi. Edellä mainittuun työehtosopimusmääräykseen liittyvän esimerkin jälkeisen kappaleen ekstroja koskevalla maininnalla on tarkoitettu vain lyhyitä määräaikaisia työsuhteita.

Työtuomioistuimelle kysymyksessä olevan määräyksen soveltamiskäytännöstä esitetty selvitys viittaa siihen, että määräystä on pääasiallisesti sovellettu työnantajapuolen esittämällä tavalla.

Ekstratyöntekjät ovat kysymyksessä olevan 10 §:n 9 kohdan määräyksen syntyaikaan yleisesti työskennelleet lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa. Työehtosopimuksen soveltamisohjeeseen on 1980 otettu ekstratyöntekijöitä koskeva määräys työsuhteen lyhyyden vuoksi vajaaksi jääneen kolmiviikkoisjakson ylityökorvauksista. Vasta myöhemmin määräaikaisissa työsuhteissa työskennelleitä ekstratyönteki- jöitä on heidän työolojensa vuoksi ryhdytty pitämään toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevina osa-aikatyöntekijöinä. Sopimusmääräyksen syntyhistoria ja sen pitkäaikainen tulkintakäytäntö huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä osapuolten sopimusmääräystä tai mainitua soveltamisohjetta sopiessaan tarkoittaneen, että periodityössä työskentelevän osa-aikaisen työntekijän kolmiviikkoisjakso työsuhteen jatkuessa jää pykälän tarkoittamalla tavalla vajaaksi työsopimuksessa olevan osa-aikaisuutta koskevan työehdon vuoksi.

Edellä mainituilla perusteilla työtuomioistuin lausuntonaan katsoo, että työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohdan määräyksellä ei ole tarkoitettu toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevia osa-aikaisia ekstratyöntekijöitä tilanteissa, joissa kolmiviikkoisjakson säännöllinen työaika jää vajaaksi osa-aikaisen työntekijän työsopimuksen mukaisen työajan vuoksi. Sanottuun määräykseen liittyvän esimerkin jälkeisessä kappaleessa ekstroja koskevalla maininnalla osapuolten lausumista ilmenevän yhdensuuntaisen näkemyksen mukaan tarkoitetaan lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa työskenteleviä ekstratyöntekijöitä. Työtuomioistuimella ei ole perustetta poiketa tästä osapuolten kannasta. Kysymys siitä, koskeeko työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohta Hämäläistä jää riippumaan siitä, onko kolmiviikkoisjakso hänen kohdallaan jäänyt vajaaksi hänen työsopimuksensa mukaisen työajan vuoksi.

Ylimääräiset lisävapaapäivät (Z)

Majoitus- ja ravitsemisalan työntekijöiden ylimääräisiä lisävapaapäiviä (Z) koskevan 5 §:n 7 kohdan mukaan ylimääräisiä lisävapaapäiviä ansaitaan, jos työaika on yli 90 tuntia kolmessa viikossa. Määräyksen toisen kappaleen mukaan osa-aikatyöntekijöitä (90 tai alle kolmessa viikossa työskenteleviä) järjestely koskee silloin kun he tekevät viisipäiväistä työviikkoa.

Määräykseen liittyvän soveltamisohjeen mukaan työntekijä ansaitsee ylimääräisiä lisävapaapäiviä (Z) heinäkuuta lukuun ottamatta yhden jokaiselta kalenterikuukaudelta, jona hänellä on ollut yhteensä vähintään 14 työpäivää tai työssäolopäivien veroista päivää työehtosopimuksen 15 §:n 2 kohdan mukaisesti, lukuun ottamatta työehtosopimuksen mukaisen äitiys-, isyys- tai vanhempainloman kestoaikaa. Työssäolopäivien veroisia päiviä ovat muuten samat päivät kuin vuosiloman ansainnassa.

Majoitus- ja ravitsemisalalla ylimääräisestä lisävapaapäivästä (Z) on sovittu 1970-luvun alussa. Viisipäiväistä työviikkoa tekevän osa-aikaisen työntekijän oikeudesta ylimääräisiin lisävapaapäiviin on alalla sovittu vuonna 1975. Ylimääräisten lisävapaapäivien ansaintatavaksi on vuonna 1981 sovittu vuosilomalain ansaintatapa. Ylimääräisten lisävapaapäivien tarkoituksena on alunperin ollut korvata alan työntekijöille työmarkkinoilla tapahtuneet yleiset arkipyhäviikkojen työaikajärjestelyt ja sittemmin myös yleinen työajan lyhennys eli niin sanotut pekkasvapaat. Majoitus- ja ravitsemisalalla ylimääräisiä lisävapaapäiviä on voitu 1980-luvun lopusta alkaen ansaita kalenterivuodessa yhteensä enintään yksitoista, joista seitsemän on liittynyt arkipyhistä johtuvaan työajan lyhennykseen ja neljä pekkaspäiviin.

Työehtosopimuksen osallisliitot ovat kuulustuttaneet työtuomioistuimessa todistajina ylimääräisiä lisävapaapäiviä koskevan työehtosopimusmääräyksen tarkoituksesta ja tulkinnasta neuvotteluihin osallistuneita työntekijäliiton aikaisempaa puheenjohtajaa ja palkkasihteeriä sekä työnantajaliiton palveluksessa ollutta Palvelutyönantajat ry:n alueasiamiestä.

Edellä mainitun Palvelutyönantajat ry:n asiamiehen mukaan ylimääräisiä vapaapäiviä (Z) koskevan määräyksen lähtökohtana on ollut, että osa-aikaiset työntekijät jäävät järjestelmän ulkopuolelle lukuun ottamatta niitä, jotka säännöllisesti tekevät viisipäiväistä työviikkoa. Sen jälkeen kun työntekijän on todettu kuuluvan järjestelmän piiriin, ylimääräisten vapaapäivien ansainta tapahtuu vuosilomalain ansaintaperusteen mukaisesti. Osa-aikainen työntekijä ei tule Z-päiväjärjestelmän piiriin vielä sen perusteella, että hän satunnaisesti tekee yli 90 tuntisia kolmiviikkoisjaksoja. Järjestelmän piiriin kuuluminen edellyttää työntekijän työsopimuksen mukaista työpäivien kertymää tai sitä, että työaika käytännön kautta muotoutuu muuksi kuin alunperin oli sovittu ja työntekijä siten pysyvästi siirtyy tähän järjestelmään.

Työtuomioistuimelle Z-päiväjärjestelmän soveltamiskäytännöstä esitetty selvitys osoittaa, ettei alalla ole syntynyt yhtenäistä, jomman kumman sopijapuolen tulkintaa tukevaa soveltamiskäytäntöä.

Esitetty selvitys työtuomioistuimen mielestä osoittaa, että lähtökohtaisesti osa-aikaisessa työsuhteessa työskentelevät kuuluvat Z-päiväjärjestelmän piiriin vain 5 §:n 7 kohdan toisen kappaleen edellytysten vallitessa. Tähän nähden soveltamisohjeesta ilmenevän ylimääräisten lisävapaapäivien vuotuiseen ansaintaan vaikuttavien eri tekijöiden tarkastelun perusteella ei voida tehdä johtopäätöksiä järjestelmän piiriin kuulumisen edellytyksistä. Z-päiväjärjestelmän piiriin kuulumisen edellytyksiä tarkasteltaessa on työtuomioistuimen mielestä pikemminkin kiinnitettävä huomiota siihen, mitä osapuolet ovat sopineet tai heidän on katsottava sopineen työsuhteessa yleensä noudatettavasta työajasta. Edellä ilmenevää laajempaa selvitystä säännöllisen työnteon merkityksestä järjestelmään kuulumisen kriteerinä työtuomioistuimelle ei ole esitetty. Myöskään ylimääräisiä lisävapaapäiviä (Z) koskevaan määräykseen ei ole otettu säännöllisen työnteon käsitettä sinänsä.

Edellä mainituilla perusteilla työtuomioistuin lausuntonaan katsoo, että toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva osa-aikainen työntekijä ei sinänsä kuulu työehtosopimuksen 5 §:n 7 kohdan ylimääräisten lisävapaapäivien (Z) järjestelmän piiriin, mikäli hän ei tee viisipäiväistä työviikkoa. Kysymys siitä, kuuluuko Hämäläinen sanotun järjestelmän piiriin, jää käräjäoikeuden ratkaistavaksi ja riippumaan siitä, onko Hämäläisen osa-aikainen työsuhde muutettu tai onko sen vallinneissa olosuhteissa tosiasiallisesti katsottava muuttuneen työehtosopimuksen 5 §:n 7. kohdan ensimmäisen kappaleen mielessä kokoaikaiseksi.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Kauppinen puheenjohtajana sekä Kallio, Uoti, Varis, Pystynen ja Heikkerö jäseninä. Esittelijä on ollut Salonen.

Eri mieltä olevien jäsenten lausunnot:

Jäsen Heikkerö, jonka lausuntoon jäsen Pystynen yhtyi, lausui:

Yhdyn lausunnon perusteluihin ja lopputulokseen työehtosopimuksen 10 §:n 9 kohdan vajaan kolmiviikkoisjakson tulkinnan osalta. Siltäkin osin kuin asiassa on kysymys ylimääräisten lisävapaapäivien ansaitsemisesta työehtosopimuksen 5 §:n 7 kohdan mukaan, yhdyn työtuomioistuimen enemmistön perusteluihin sikäli, ettei alalla ole syntynyt yhtenäistä, jomman kumman sopijapuolen tulkintaa yksiselitteisesti tukevaa soveltamiskäytäntöä.

Huomattavassa osassa työpaikkoja sopimusmääräystä on kuitenkin sovellettu saadun selvityksen mukaan siten, että muutkin kuin viisipäiväistä työviikkoa tekevät osa-aikatyöntekijät ovat tulleet Z-päiväjärjestelmän piiriin tehtyään lyhyemmän tai pidemmän ajan yli 90 tunnin työaikaa kolmessa viikossa muutoin kuin satunnaisesti.

Työnantajaliiton todistajana kuulustuttama majoitus- ja ravitsemusalan työehtosopimusneuvotteluihin osallistunut Palvelutyönantajat ry:n alueasiamies on kertonut, ettei sopimusneuvotteluissa tai itse sopimustekstissäkään ole täysin yksilöity sitä rajaa, mikä tuo oikeuden Z-päiviin, vaan käytännössä oikeus on jouduttu ratkaisemaan tapaus tapaukselta jälkikäteen tarkastelemalla työvuorolistoil- ta, miten työvuorot ovat tulleet tehdyiksi. Tilannetta on todistajan mukaan arvioitava uudestaan, kun henkilön työmäärä jostakin syystä nousee suureksi.

Esitetty selvitys ei siten mielestäni osoita, että osaaikaiset kuuluisivat Z-päiväjärjestelmän piiriin vain 5 §:n 7 kohdan toisen kappaleen edellytysten vallitessa tai että kuuluminen järjestelmän piiriin edellytäisi työsuhteen ehtojen muuttumista kokoaikaiseksi. Koska 5 §:n 7 kohdan sanamuotokaan ei edellytä säännöllisen työajan olevan yli 90 tuntia 3 viikossa katson, että osa-aika työntekijä voi tulla Z-päiväjärjestelmän piiriin tehdessään yli 90 tuntia 3 viikossa muutoin kuin satunnaisesti.

Kun sopimusmääräyksessä on omaksuttu kalenterikuukausittaiseen kertymään perustuva Z-päivien ansaitsemismekanismi, on muun selvityksen puuttuessa johdonmukaista katsoa, ettei yli 90 tunnin työaikaa tehdä edellä tarkoitetulla tavalla satunnaisesti silloin, kun kalenterikuukauteen sattuvat kaikki kolmiviikkoisjaksot ylittävät 90 tuntia.

Lausuntonani katson siten, että Hämäläinen kuuluu järjestelmän piiriin niinä kalenterikuukausina, jolloin kaikkien kuukauteen sattuvien kolmiviikkoisjaksojen työaika ylittää 90 tuntia.