Local collective agreement not formed from employer's unilateral system adoption without union negotiation intent.

Yhtiössä oli otettu käyttöön uusi teknisten toimihenkilöiden palkkausjärjestelmä, joka oli edellyttänyt töiden vaativuuden luokitusta ja toimihenkilöiden pätevyyden arvioimista.

Työnantajan ja teknisten edustajat olivat olleet yksimielisiä käyttöönotettavasta pätevyyden arviointijärjestelmästä. Jutussa on ollut kysymys siitä, onko tästä asiasta syntynyt osapuolten välille paikallinen työehtosopimus.

Pätevyyden arviointijärjestelmästä sopiminen työehtosopimuksin olisi vallinneissa olosuhteissa ollut poikkeuksellista. Jos työehtosopimuksen solmiminen oli ollut teknisten toimihenkilöiden tarkoituksena, heidän olisi tullut ottaa se esille keskusteluissa työnantajan edustajien kanssa. Kun tämä tarkoitus ei ollut ollut esillä, katsottu jääneen näyttämättä, että osapuolten välille olisi syntynyt paikallinen työehtosopimus.

Kantaja Teknisten Liitto TL ry Vastaaja Kemianteollisuus KT ry Kuultava Orion-yhtymä Oy

TUOMIO

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Kemianteollisuus KT:n ja toiselta puolen muiden ohella Teknisten Liitto TL:n välillä 24.1.1995 allekirjoitetussa kemianteollisuuden teknisten toimihenkilöiden työehtosopimuksessa on muun ohessa seuraava määräys:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

37 § Paikallinen sopiminen

Useissa tämän sopimuksen määräyksissä mainittu paikallinen sopiminen on mahdollista työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti joko työnantajan ja toimihenkilön kesken tai luottamusmiehen ja työnantajan kesken. Luottamusmiehen kanssa tehty sopimus sitoo niitä toimihenkilöitä, joita luottamusmiehen on katsottava edustavan. Sopimus voidaan solmia määräajaksi tai olemaan voimassa toistaiseksi. Toistaiseksi voimassa oleva sopimus voidaan irtisanoa kolmen kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen, ellei irtisanomisajasta ole muuta sovittu. Sopimus on solmittava kirjallisena, jos jompikumpi sopijapuoli sitä pyytää. Tässä tarkoitettu paikallinen sopimus on työehtosopimuksen osa. Sitä sovelletaan senkin jälkeen kun työehtosopimuksen voimassaolo muutoin on lakannut. Tänä aikana ja kuukauden kuluessa uuden työehtosopimuksen voimaantulon jälkeen voidaan määräajaksikin solmittu sopimus irtisanoa kolmen kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Kemianteollisuus KT:n ja toiselta puolen muiden ohella Teknisten Liitto TL:n välillä 4.10.1995 allekirjoitetussa pöytäkirjassa, joka sisältää tulopoliittisesta sopimuksesta johtuvat, 29.9.1995 alkaen voimaan tulevat muutokset kemianteollisuuden teknisten toimihenkilöiden työehtosopimukseen, on muun ohella seuraava määräys:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

5 § Palkkausjärjestelmä

1.10.1996 mennessä otetaan sopimusalalla käyttöön uusi palkkausjärjestelmä (liite).

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Asianosaisyhdistysten välillä 25.9.1995 sovitussa uutta palkkausjärjestelmää koskevassa liitteessä on muun muassa seuraavat määräykset:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

KEMIANTEOLLISUUDEN TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ (Korvaa nykyisen työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän 1.10.1996 alkaen, mihin asti järjestelmää voidaan yrityksissä soveltaa kokeilujärjestelmänä)

1 Palkkausjärjestelmä

Teknisen toimihenkilön palkka perustuu hänen suorittamiensa tehtävien vaativuuteen ja henkilökohtaiseen pätevyyteen. Yhtäjaksoisen työsuhteen keston perusteella maksetaan erillistä palvelusvuosilisää.

Teknisen toimihenkilön tehtäväkohtaisen palkan määrittelyyn käytettävä tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmän käyttö - ohjeineen on painettu erilliselle liitteelle. Teknisen toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuorituksen perusteella. Henkilökohtaiseen palkanosaan voi sisältyä myös muita perustelluista tekijöistä johtuvia eriä. Pätevyystekijöitä on työpaikoilla esimiesten toimesta arvioitava järjestelmällisesti.

Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä pätevyys- ja suoritustekijöiden arvioimiseen. Yrityksissä voidaan arviointi suorittaa käyttäen yhtä näistä mallijärjestelmistä sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin soveltaen tai käyttämällä jotain muuta arviointimenettelyä. Henkilökohtaisia ominaisuuksia mittaavien kriteereiden tulee tukea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita.

Teknisten toimihenkilöiden sitoutuminen järjestelmään saavutetaan, kun järjestelmän sisällöstä ja käyttöönotosta sovitaan toimihenkilöiden edustajien kanssa jo järjestelmää suunniteltaessa. Toimihenkilöille ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinneissa käytettävät perusteet ja toimihenkilön niin halutessa myös arvioinnin tulokset. Esimies-alaiskeskustelut ovat suositeltava tapa henkilökohtaisen palautteen antamiseen ja pätevöitymistarpeen kartoitukseen.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

KANNE

Vaatimukset

Teknisten Liitto TL on vaatinut työtuomioistuinta vahvistamaan, että 13.2.1996 on syntynyt Orion-yhtymä Oy:tä sitova, Orion Diagnostican teknisten toimihenkilöiden pätevyyden arviointijärjestelmää koskeva paikallinen sopimus, ja velvoittamaan yhtiön noudattamaan paikallista sopimusta 1.10.1996 alkaen teknisten toimihenkilöiden työsuhteissa.

Teknisten Liitto TL on lisäksi vaatinut Kemianteollisuus KT:n ja Orion-yhtymä Oy:n velvoittamista yhteisvastuullisesti korvaamaan Teknisten Liitto TL:n oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen.

Perustelut

Kemianteollisuus KT ja Teknisten Liitto TL sopivat voimassa olevaan tulopoliittiseen sopimukseen liittyen, että uusi palkkausjärjestelmä korvaisi vanhan palkkausjärjestelmän viimeistään 1.10.1996. Ennen lokakuun 1996 alkua järjestelmää voitiin soveltaa yrityksissä kokeilujärjestelmänä.

Orion-yhtymä Oy Orion Diagnosticassa oli 19.1.1996 perustettu TEPAKE-arviointiryhmä, jonka tehtävänä oli ollut huolehtia uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta yhtiössä. Arviointiryhmään olivat kuuluneet työnantajan puolelta Orion Diagnostican varatoimitusjohtaja ryhmän puheenjohtajana, tuotantojohtaja ja kehitysjohtaja. Teknisiä ryhmässä olivat edustaneet yhdysmiehet Espoosta, Turusta ja Oulunsalosta.

Arviointiryhmä oli 13.2.1996 päättänyt kokouksessaan yksimielisesti, että teknisten pätevyyden arviointi tehtäisiin ohjausryhmän esityksen mukaisesti. Tehty sopimus oli tarkoittanut sitä, että palkkausjärjestelmän pisteytyksessä pätevyyden osalta vaihteluväli oli 3-15 pistettä. Samalla oli sovittu siitä, että summa osoittaisi suoraan vaikutuksen myös prosentteina vaativuusluokituksen mukaisesta palkasta eli 1 piste vastasi aina yhtä prosenttia.

Arviointiryhmä ei enää 13.2.1996 jälkeen ollut palannut pätevyyden arviointiin, vaan palkkausjärjestelmää oli kehitetty muilta osin. Helmikuun 1996 kokouksen jälkeen teknisille oli tiedotettu, että pätevyyden arviointi suoritettaisiin edellä mainitulta pohjalta, minkä lisäksi yhtiön esimiehet oli koulutettu soveltamaan palkkausjärjestelmää niin, että vaihteluväli oli ollut 3-15 prosenttia.

Yhtiön toimitusjohtaja oli 4.9.1996 kokouksessa ilmoittanut, että työnantaja muuttaisi pätevyysluokituksen pisteytystä niin, että 3 prosentin jälkeen pätevyyspisteiden kertoimena käytettäisiin 0,5. Teknisten edustajat olivat ilmoittaneet seuraavassa kokouksessa 19.9.1996, että he eivät hyväksyneet työnantajan yksipuolisesti toteuttamaa pätevyysprosenttien leikkausta. Asiasta ei ollut päästy paikallistasolla neuvotteluissa yksimielisyyteen ja liittotasolla käydyt neuvottelut olivat päättyneet tuloksettomina 11.3.1997.

Liittojen kesken oli pyritty siihen, että myös tekniset toimihenkilöt sitoutuisivat uuteen järjestelmään mahdollisimman hyvin. Liitot olivat laatineet yrityksille mallijärjestelmiä, joita pystyi käyttämään apuna uuteen järjestelmään siirryttäessä. Liittotason sääntelyn sijaan paikallisen sopimisen merkitystä oli kuitenkin korostettu, koska ajatuksena oli ollut, että toimihenkilöiden paras sitoutuminen saavutettaisiin, kun järjestelmän sisällöstä ja käyttöönotosta sovittaisiin toimihenkilöiden edustajien kanssa jo järjestelmää suunniteltaessa.

Pätevyyden arviointia koskeva teksti oli työnantajapuolen laatima. Arviointiryhmän kokouksessa 13.2.1996 työnantajan edustajien esittämä teksti oli hyväksytty yksimielisesti. Sopimukseen ei ollut kirjattu mitään varaumia, vaan sopimus oli yksiselitteinen ja ehdoton muun muassa siinä suhteessa, että vaihteluvälin tuli olla 3 - 15 prosenttia ja yhtiön keskiarvon vähintään 7 prosenttia. Yhtiön edustajat eivät myöskään olleet suullisesti esittäneet mitään varaumia, vaan osapuolet nimenomaisesti olivat suullisesti todenneet, että sopimus olisi tältä osin sitova ja muu henkilökunta koulutettaisiin uuteen palkkausjärjestelmään tehdyn sopimuksen mukaisesti. Koulutus oli myös alkanut helmikuun jälkeen sovitulla tavalla.

Pätevyyden arvioinnista oli 13.2.1996 syntynyt sekä yhtiötä että Orion Diagnostican teknisiä velvoittava paikallinen sopimus työehtosopimuksen 37 §:n, 4.10.1995 allekirjoitetun pöytäkirjan 5 §:n ja siihen liittyvän palkkausjärjestelmää koskevan liitteen 1 1 §:n mukaisesti. Tehty paikallinen sopimus oli voimassa 1.10.1996 alkaen yhtiön teknisten toimihenkilöiden työsuhteissa.

VASTAUS

Vaatimukset

Kemianteollisuus KT, jonka puolesta lausuttuun Orion-yhtymä Oy on osaltaan yhtynyt, on kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä.

Kemianteollisuus KT on lisäksi vaatinut Teknisten Liitto TL:n velvoittamista korvaamaan Kemianteollisuus KT:n ja Orion-yhtymä Oy:n oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen.

Kiistämisen perusteet

Asianosaisjärjestöt olivat syksyllä 1995 sopineet osana työehtosopimuksen uudistamista, että alan yrityksissä teknisiin toimihenkilöihin siirryttäisiin soveltamaan uutta palkkausjärjestelmää viimeistään vuoden 1996 loppuun mennessä. Palkkausjärjestelmän mukaan teknisen toimihenkilön henkilökohtainen kokonaispalkka muodostuu kolmesta elementistä, jotka perustuvat tehtävän vaativuuteen, henkilökohtaiseen pätevyyteen ja työsuhteen yhdenjaksoiseen kestoon.

Työehtosopimuksen mukaan tehtävän vaativuuden luokituksesta oli sovittava, mutta yritys päättää henkilökohtaisen palkanosan suuruudesta ja siitä, katetaanko pätevyysluokituksella henkilökohtainen palkanosa kokonaan vai osittain. Henkilökohtaisen palkan osuuden vähimmäismäärän ensimmäisen pätevyysarvioinnin jälkeen tuli olla kolme prosenttia ja yrityskohtaisesti vähintään 7 prosenttia yli tehtäväkohtaisten vähimmäispalkkojen. Palkkausjärjestelmän tavoitteena ei ollut ollut yleinen palkankorotus, vaan teknisten toimihenkilöiden tehtävien vaativuuksien arviointi oikeudenmukaisesti. Järjestelmä takasi sen, ettei kenenkään teknisen toimihenkilön palkka saanut palkkausjärjestelmän uudistamisen vuoksi laskea.

Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamista varten perustettiin Orion Diagnosticaan arviointiryhmä ja ohjausryhmä. Arviointiryhmä oli ensimmäisessä kokouksessaan 19.1.1996 todennut tehtäväkseen ehdotuksen tekemisen pätevyyden arviointijärjestelmäksi ottaen huomioon työnantajan asettamat tavoitteet. Lisäksi kokouksessa oli käyty läpi palkkausjärjestelmän käyttöönoton aikataulu, jonka mukaan 30.5.1996 oli tehty uuden järjestelmän mukaisten palkkojen koelaskenta sekä sen jälkeen 30.6.1996 uuden palkkausjärjestelmän mukaisten palkkojen tarkistukset.

Ohjausryhmässä oli 30.1.1996 päätetty noudattaa henkilökohtaisen palkanosan suhteen Orion-yhtymä Oy Orion-Farmoksen käytäntöä. Ohjausryhmän kokouksessa 8.2.1996 oli tarkennettu työnantajan näkemystä pätevyysluokituskriteereiksi sekä päätetty käyttää arvosteluskaalana ja painotuksina Orion-Farmoksen asteikkoa.

Arviointiryhmä oli kokouksessaan 13.2.1996 päättänyt noudattaa ohjausryhmän 8.2.1996 tekemää esitystä pätevyyden arviointijärjestelmästä koelaskennan pohjaksi. Kun tehtävien vaativuusluokitus oli tehty ja koeluokitukset suoritettu oli havaittu, että uuden palkkausjärjestelmän aiheuttamat palkkakustannukset olisivat nousseet noin kolme prosenttia. Sen jälkeen oli tehty pätevyyden arviointijärjestelmään muutos, josta oli ilmoitettu arviointiryhmän kokouksessa 4.9.1996.

Orion-yhtymä Oy:n lääketeollisuudessa oli käyty samanaikaisesti keskusteluja pätevyyden arviointijärjestelmästä, jota Orion Diagnosticassa oli päätetty noudattaa. Lääketeollisuudessakin oli alusta alkaen keskusteltu koelaskennan pohjaksi tehtävästä järjestelmästä. Ohjausryhmän kokouksessa 25.6.1996 oli päätetty, että koelaskentatulosten tarkastelun perusteella selvitettäisiin keskiarvokorotuksen alentamismahdollisuuksia. Edelleen koelaskennan tuloksia oli päätetty esitellä Orion-yhtymä Oy:n johdolle ohjausryhmän kokouksessa 23.8.1996. Lääketeollisuuden arviointiryhmän kokouksissa 4. ja 5.1.1996 oli keskusteltu pätevyyden arviointilomake-ehdotuksesta sekä pätevyystekijöiden sisällöstä ja alustavasta prosenttilaskutaulukosta. Ohjausryhmän kokouksessa 14.8.1996 oli esitelty koelaskennan tuloksia ja sen jälkeen oli keskusteltu siitä, mitä pitäisi tarkistaa tai mahdollisesti muuttaa.

Mitään Orion Diagnostican teknisten toimihenkilöiden pätevyyden arviointijärjestelmää koskevaa työehtosopimuksen 37 §:n tarkoittamaa tai muutakaan sopimusta ei 13.2.1996 ollut tehty. Arviointiryhmän kokouksesta laaditun muistion oli ainoastaan kokouksen puheenjohtaja allekirjoittanut. Muistio ei ollut sellainen asiakirja, joka olisi voinut tulla voimaan työehtosopimuksen oikeusvaikutuksin. Arviointiryhmän tehtävänä oli tehdä ainoastaan ehdotuksia henkilökohtaisen pätevyyden arviointijärjestelmäksi, mutta ei päättää siitä. Työehtosopimuskin lähti siitä, että lopullisesti henkilökohtaisen palkanosan suuruudesta päätti työnantaja. Eri asia oli, että yhteistyössä oli käyty läpi arviointijärjestelmään liittyviä pätevyystekijöitä, jotta myös toimihenkilöt sitoutuisivat järjestelmään paremmin. Järjestelmän konkretisoiminen rahaksi oli työnantajan päätettävissä.

Samaan aikaan kuin arviointiryhmä oli aloittanut työnsä oli asetettu myös palkkausjärjestelmän uudistamiselle ja arviointiryhmän työlle aikataulu, jonka mukaan koelaskenta suoritettaisiin 30.5.1996. Mahdolliset tarkistukset tehtäisiin 30.6.1996. Arviointiryhmän kokouksessa oli päätetty ainoastaan ehdottaa pätevyyden arviointijärjestelmää koelaskennan pohjaksi. Koelaskennan tarkoituksena oli ollut selvittää, mitä mahdollisia kustannuksia ehdotetut ratkaisut toisivat tullessaan. Jos arviointiryhmä olisi tehnyt jo työnantajaa sitovan päätöksen 13.2.1996, ei koelaskennalla ja sen jälkeen mahdollisesti tehtävillä tarkistuksilla olisi ollut mitään merkitystä.

Orion Diagnosticalla oli epäitsenäinen asema palkkausjärjestelmän uudistamisessa yhtymässä johtuen sen pienuudesta lääketeollisuuteen verrattuna. Orion Diagnostican järjestelmä oli sidottu Orionin lääketeollisuuden järjestelmään, jossa pätevyyden arviointijärjestelmästä puhuttaessa oli korostettu koko ajan sen ehdotuksenluonteisuutta ja alisteisuutta koelaskennalle. Orion Diagnostican yhdysmiesten oli täytynyt koko ajan ymmärtää, että kysymys oli ollut ehdotuksesta ja että vasta koelaskennan jälkeen työnantaja teki asiasta päätöksen.

Näin oli asia ymmärretty myös toimihenkilöliitossa. Kun nyt esillä olevasta riidasta oli keskusteltu keväällä 1997 liittojen kesken, oli toimihenkilöliiton palkkausjärjestelmän uudistamisesta kemianteollisuudessa vastuussa oleva asiamies myöntänyt, ettei mitään sopimusta ollut syntynyt.

Vaikka katsottaisiinkin, että 13.2.1996 oli syntynyt yhtiötä sitova paikallinen sopimus, oli se kuitenkin tullut tässä tapauksessa irtisanotuksi 4.9.1996, kun yhtiön varatoimitusjohtaja oli ilmoittanut arviointiryhmässä, että pätevyyden arviointijärjestelmää muutettaisiin. Näin sopimuksen voimassaolo olisi päättynyt 4.12.1996.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Erimielisyys

Kemianteollisuus ja Teknisten Liitto TL ovat sopineet kemianteollisuuden teknisten toimihenkilöiden palkkausjärjestelmän uusimisesta 1.10.1996 alkaen. Uuden TEPAKEpalkkausjärjestelmän mukaan teknisen toimihenkilön palkka perustuu hänen suorittamiensa tehtävien vaativuuteen ja henkilökohtaiseen pätevyyteen. Yhtäjaksoisen työsuhteen keston perusteella maksetaan erillistä palvelusvuosilisää.

Orion-yhtymä Oy Diagnosticassa on uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton suunnittelua varten asetettu 19.1.1996 arviointiryhmä, jossa on ollut sekä työnantajan että teknisten edustajat. Samanaikaisesti on asetettu myös ohjausryhmä, joka on koostunut työnantajan edustajista.

Uusi palkkausjärjestelmä on edellyttänyt töiden vaativuuden luokitusta ja henkilöiden pätevyyden arvioimista. Ohjaustyöryhmä on Orion-yhtymä Oy:n lääketeollisuudessa kehitettyä mallia hyväksikäyttäen laatinut pätevyyden arviointia varten järjestelmän, jonka mukaan sovellettavat pätevyystekijät ovat työtulos, yhteistyökyky, aloitteellisuus ja muut henkilökohtaiset ominaisuudet. Sen mukaan, onko henkilöllä edellä mainitussa suhteessa kehittämisen tarvetta vai vastaavatko ne tehtävän vaatimuksia, ylittävätkö ne tehtävän vaatimukset vai ylittävätkö ne huomattavasti tehtävän vaatimukset, henkilö saa 3 - 15 pätevyyspistettä. Ohjausryhmän suunnitelman mukaan summa osoittaa suoraan asianomaisen teknisen henkilökohtaisen palkanosan prosentteina vaativuuden mukaisesta palkasta. Vaihteluväli on ollut siten 3 - 15 prosenttia, mutta koko Orion Diagnostican keskiarvon on tullut olla vähintään työehtosopimuksen edellyttämät 7 prosenttia yli tehtävien vaativuusluokituksen mukaisen vähimmäispalkan.

Arviointiryhmä on kokouksessaan 13.2.1996 käynyt 14.2.1996 päivätyn kokousmuistion mukaan läpi ohjausryhmän esityksen pätevyyden arviointijärjestelmäksi. Eräiden sanamuutosten jälkeen arviointiryhmä on päättänyt noudattaa kyseistä arviointijärjestelmää.

Työnantaja on 4.9.1996 arviointi- ja ohjausryhmän yhteisessä kokouksessa ilmoittanut, että Orion-yhtymässä oli päätetty korjata pätevyysluokituksen pisteytystä siten, että 3 prosentin ylittävältä osalta pätevyyspisteiden kertoimena käytetään 0,5.

Erimielisyydessä on kysymys siitä, onko osapuolten välille syntynyt 13.2.1996 työehtosopimuksen 37 §:ssä tarkoitettu paikallinen työehtosopimus pätevyyden arvioinnista. Toissijaisesti kysymys on siitä, onko näin mahdollisesti syntynyt sopimus tullut työnantajan edellä todetulla ilmoituksella irtisanotuksi 4.9.1996, jolloin sopimuksen voimassaolo olisi päättynyt 4.12.1996.

Paikallinen työehtosopimus pätevyyden arviointijärjestelmästä

Uuden palkkausjärjestelmän suunnittelua varten laaditun aikataulun mukaan arviointiryhmä on valmistellut ja suorittanut tehtävien vaativuuden arvioinnin sekä pätevyyden arviointijärjestelmän valmistelun. Pätevyyden arviointijärjestelmän hyväksyminen on kuulunut ohjausryhmälle. Pätevyyden arviointijärjestelmän hyväksymisen ja tointen vaativuuden arvioinnin jälkeen esimiehet ovat suorittaneet pätevyyden arvioinnit, minkä jälkeen on suoritettu uuden järjestelmän mukaisten palkkojen koelaskenta. Koelaskennan tulosten perusteella on suoritettu tarpeelliset tarkistukset kesäkuun loppuun 1996 mennessä ja uusi järjestelmä on otettu käyttöön 1.10.1996.

Arviointiryhmän työhön ja myös sen kokoukseen 13.2.1996 osallistuneet Orion Diagnostican Espoon, Turun ja Oulunsalon yksiköiden teknisten yhdysmiehet ovat työtuomioistuimessa todistajina kertoneet, että arviointiryhmän tehtävänä on ollut töiden vaativuuden arviointi, mutta samalla sen tehtävänä on ollut esittää omat näkemyksensä työnantajan laatimasta pätevyyden arviointijärjestelmästä. Kyseisessä kokouksessa ei varsinaisesti ollut puhuttu sopimisesta, mutta työnantajapuolella laadittu pätevyyden arviointijärjestelmä oli todettu hyväksi ja se oli yhteisesti päätetty ottaa käyttöön.

Osallisliitot ovat suositelleet uuden palkkausjärjestelmän sisällöstä ja käyttöönotosta sopimista toimihenkilöiden edustajien kanssa jo järjestelmää suunniteltaessa. Osallisliittojen suosituksesta ei työtuomioistuimen mielestä voida kuitenkaan päätellä, että järjestelmä olisi tarkoitettu jo sen suunnitteluvaiheessa määriteltäväksi niin sitovasti, ettei tarvittavia tarkistuksia voitaisi esimerkiksi suoritettavan koelaskennan jälkeen tehdä. Tällaisia tarkistuksia voidaan työehtosopimuksenkin katsoa edellyttävän ainakin niissä tilanteissa, joissa koelaskennan perusteella tai muutoin todetaan, että uudet palkat eivät vastaa työehtosopimuksen vähimmäisvaatimuksia.

Oikeudenkäyntikulut

Teknisten liitto TL on jutun hävitessään ja asian laatu huomioon ottaen velvollinen korvaamaan Kemianteollisuus ry:n ja Orion-yhtymä Oy:n oikeudenkäyntikulut. Niiden määräksi on ilmoitettu 7 000 markkaa, mitä Teknisten Liitto TL on pitänyt liiallisena. Ottaen huomioon, että asian hoitamisesta ei ole esitetyn laskun mukaan aiheutunut erityisiä kuluja, työtuomioistuin pitää kohtuullisena oikeudenkäyntikulujen korvauksen määränä tässä tapauksessa kantajaliitonkin hyväksymää 5 000 markkaa.

Tuomiolauselma

Kanne hylätään.

Teknisten Liitto TL velvoitetaan korvaamaan Kemianteollisuus KT ry:n ja Orion-yhtymä Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut 5 000 markalla, jolle on maksettava viivästyskorkoa korkolain 4 §:n 3 momentissa tarkoitetun korkokannan mukaan siitä lähtien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Orasmaa puheenjohtajana sekä Kallio, Tiitola, Tuulensuu, Palanko-Laaka ja Porttila jäseninä. Esittelijä on ollut Salonen.

Tuomio on yksimielinen.