Labor court dismisses union claim that hotel fired waiter without economic grounds due to lack of job offer.

Uuden tarjoilijan palkkaaminen tarjoilijan työsopimuksen irtisanomisen aikoihin hänen tehtäviensä kanssa samanlaisiin tehtäviin samoin kuin extratyövoiman käytön laajuudesta esitetty selvitys osoittivat, ettei työnantajalla ollut ollut riittäviä taloudellisia ja tuotannollisia perusteita päättää tarjoilijan työsopimusta.

Tarjoilijalle oli tarjottu irtisanomisen vaihtoehtona työtä, jonka hän olisi kohtuudella voinut ottaa vastaan. Kieltäytymällä tästä ammattitaitoaan vastanneesta työstä tarjoilija oli laiminlyönyt velvollisuutensa estää hänelle työn päättymisestä muutoin aiheutuvan vahingon syntymisen.

Lisäksi jutussa on ollut kysymys muun muassa - työsopimuksen irtisanomisesta yksilöperusteella - työnantajan velvollisuudesta suorittaa korvausta henkisestä kärsimyksestä irtisanotun työntekijän sairastuttua vakavaan masennustilaan - velvollisuudesta maksaa lomaltapaluurahaa lomakorvauksesta - työnantajaliiton valvontavelvollisuudesta (Ään.)

Kantaja Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL ry Vastaajat Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ry Oy Palace Hotel Ab

TUOMIO

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Majoitus ja ravitsemisalan työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen osana noudatettavassa 23.3.1990 allekirjoitetussa sopimuksessa työsopimuksen irtisanomisesta on muun muassa seuraavat määräykset:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

1 § Sopimuksen soveltamisala

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Sopimus koskee toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomista päättymään a) työntekijästä johtuvasta syystä (TSL 37 §) b) taloudellisista tai tuotannollisista syistä (TSL 37 a §).

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

2 § Irtisanomisen perusteet

Irtisanomisen peruste määräytyy työsopimuslain 37 §:n ja 37 a §:n mukaan.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

6 § Korvaus

1. Irtisanominen työntekijästä johtuvasta syystä

Korvaus lainvastaisesta irtisanomisesta, työsuhteen jatkamisen edellytysten selvittäminen, korvaus työsuhteen jatkuessa ja työsuhteen jatkuessa maksettavaa korvausta koskevan erimielisyyden ratkaiseminen määräytyy työsopimuksen irtisanomismenettelystä annetun lain 19-23 §:ien mukaan.

2. Irtisanominen taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä

Korvaus lainvastaisesta irtisanomisesta määräytyy työsopimuslain 51 §:n mukaan.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

KANNE

Vaatimukset

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on vaatinut työtuomioistuinta vahvistamaan, että Oy Palace Hotel Ab on tietensä rikkonut alan työehtosopimuksen osana noudatettavaa irtisanomissopimusta, kun se oli irtisanonut tarjoilija A:n työsopimuksen ilman työsopimuslain 37 a §:ssä tarkoitettua taloudellista tai tuotannollista syytä, taikka vaihtoehtoisesti ilman työsopimuslain 37 §:ssä edellytettyä työntekijästä johtuvaa erityisen painavaa syytä.

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tapahtuneen irtisanomisen johdosta vaatinut yhtiön velvoittamista suorittamaan A:lle työsopimuslain 51 §:n mukaista vahingonkorvausta seuraavasti:

Syyskuulta 1995 aiemman kuukausipalkan mukaan lasketun palkan 8 877,44 markkaa, johon on lisätty syyskuun osalta ilta- ynnä muut lisät 349,90 markkaa, ja yhtiön maksamaan palkan 8 174,80 markan välinen erotus 1 052,44 markkaa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen 1.10.1995 alkaen,

lokakuulta 1995 aiemman kuukausipalkan mukaan lasketun palkan 10 088 markkaa, johon on lisätty lokakuun osalta iltatyö- ynnä muut lisät 249,55 markkaa ja yhtiön maksaman palkan 6 499,55 markan välinen erotus 3 838 markkaa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen 1.11.1995 alkaen,

marraskuulta 1995 aiemman kuukausipalkan mukaan lasketun palkan lisättynä 1.11.1995 tulleella yleiskorotuksella, 10 260 markkaa, johon on lisätty marraskuun osalta iltatyö- ynnä muut lisät 276,25 markkaa ja yhtiön maksaman palkan 6 923,15 markan välinen erotus 3 613,40 markkaa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen 1.12.1995 alkaen,

joulukuulta 1995 aiemman kuukausipalkan mukaan lasketun palkan 10 260 markkaa, johon on lisätty joulukuun osalta iltatyö- ynnä muut lisät 654,51 markkaa, ja yhtiön maksaman palkan 7 659,32 markan välinen erotus 3 255,19 markkaa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen 1.1.1996 alkaen,

tammikuulta 1996 aiemman kuukausipalkan mukaan lasketun palkan 10 260 markkaa, johon on lisätty tammikuun osalta iltatyö- ynnä muut lisät 122,75 markkaa, ja yhtiön maksaman palkan 3 344,63 markan välinen erotus 7 046,12 markkaa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen 1.2.1996 alkaen,

helmikuulta 1996 aiemman kuukausipalkan mukaan lasketun palkan 10 260 markkaa, josta on vähennetty työttömyyspäivärahaosuus 2 055,60 markkaa, ja yhtiön maksaman palkan 4 894,52 markan välinen erotus 3 309,88 markkaa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen 1.3.1996 alkaen,

lomaltapaluurahaa vuoden 1995 loman osalta 9 039,68 markkaa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen 1.10.1995 alkaen,

sairauspäivärahan omavastuuaikaa 10 päivää vastaava palkka 4 104 markkaa korkolain mukaisine korkoineen 1.4.1996 alkaen ja sairausajanpalkan ja palkan välinen erotus ajalta 11.3. - 28.4.1996 5 188 markkaa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen 1.5.1996 alkaen, ja

palkkasaatavat ajalta 8.7. - 5.9.1995 9 247,18 markkaa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen 6.9.1995 alkaen.

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on ilmoittanut, että A:lle työsopimuslain 51 §:n nojalla tuomittavasta vahingonkorvauksesta voidaan vähentää 9/10 osaa hänen saamastaan työttömyyspäivärahasta eli 4 611,60 markkaa.

Lisäksi Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on vaatinut yhtiön velvoittamista suorittamaan A:lle korvausta psyykkisen tilan häiriintymisestä aiheutuneesta vahingosta 20 000 markkaa.

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnanliitto HRHL on vaihtoehtoisen vahvistusvaatimuksensa osalta vaatinut yhtiön velvoittamista suorittamaan A:lle korvauksena työsopimuslain 37 §:n vastaisesta työsopimuksen irtisanomisesta 150 000 markkaa korkolain mukaisin viivästyskorkoineen tuomion antopäivästä lukien. Lisäksi työntekijäliitto on pyytänyt työtuomioistuinta harkitsemaan, ovatko edellytykset A:n työsuhteen palauttamiselle olemassa. Mikäli työsuhteen palauttamisedellytysten katsotaan olevan olemassa, työntekijäliitto on vaatinut yhtiön velvoittamista viimeksimainitun korvauksen asemesta suorittamaan A:lle korvauksena 90 000 markkaa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen tuomion antopäivästä lukien.

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on lisäksi vaatinut Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliiton tuomitsemista valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä hyvityssakkoon työehtosopimuslain 8, 9 ja 10 §:n nojalla ja työnantajaliiton ja yhtiön velvoittamista yhteisvastuullisesti korvaamaan sen oikeudenkäyntikulut asiassa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen.

Perustelut

A oli työskennellyt 1.8.1970 alkaen tarjoilijana Oy Palace Hotel Ab:n omistamassa ravintola Palacessa Helsingin Etelärannassa. Rakennuksen 10. kerroksessa sijaitsevat gourmet -ravintola, tilausravintola ja drinkkibaari sekä toisessa kerroksessa La Vista -ravintola ja kahvila. A:n päätyö oli ollut tarjoilijan työ gourmet -ravintolan ravintolasalissa ja juhlakerroksessa. Hän oli työskennellyt myös muissa toimipisteissä paitsi kahvilassa.

A oli irtisanottu suullisesti 24.4.1995. Syyksi työsuhteen päättymiselle oli ilmoitettu taloudelliset ja tuotannolliset syyt. Työpaikalla oli 4.5.1995 pidetty irtisanomissopimuksen edellyttämät erimielisyysneuvottelut pääsemättä asiassa yksimielisyyteen. Työsuhde oli 8.5.1995 annetulla irtisanomisilmoituksella irtisanottu päättymään irtisanomisajan jälkeen 5.9.1995.

A oli järkyttynyt siinä määrin työnantajan häneen kohdistamasta perusteettomasta irtisanomisesta, että hän oli sairastunut ja joutunut turvautumaan lääkärin hoitoon. A:lle oli 13.5.1995 määrätty sairauslomaa vakavan masennustilan takia ja sitä oli jatkettu aina 5.9.1995 asti.

Vaikka A:n työsuhde oli päättynyt 5.9.1995, hän oli tämän jälkeen työskennellyt lähes päivittäin tarjoilutehtävissä. A:lle oli 5.9.1995 jälkeen maksettu palkkaa 50 markkaa tunnissa ja siten vähemmän kuin päättyneessä toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa. Hänen henkilökohtainen sopimuspalkkansa työehtosopimuksen 7 §:n 1 momentin mukaan oli ollut 10 088 markkaa kuukaudessa tai 61,42 markkaa tunnissa.

Työnantajalla ei ollut ollut taloudellisia tai tuotannollisia perusteita irtisanoa A:ta. A:ta oli työllistetty lähes päivittäin työsuhteen päättymisen jälkeen. Uusia työntekijöitä oli palkattu ja ylimääräisiä eli extratyöntekijöitä oli käytetty runsaasti tekemään muun muassa A:n aikaisempaa työtä sellaisina aikoina, jolloin hän olisi voinut tehdä työn. Työnantajalla tarjottavana ollut työ ei siten ollut vähentynyt.

Ravintolapäällikkö oli 2.6.1995 tarjonnut A:lle eteisvahtimestarin ja aulaemännän työtä Ravintola Palacessa. Työtä ei kuitenkaan ollut sittemmin annettu A:lle, vaikka hän oli tarjoutunut sitä tekemään, vaan aulaemännäksi oli valittu toinen henkilö.

A oli irtisanomisestaan 5.9.1995 lähtien työskennellyt siten, että hänet oli kutsuttu työhön tarvittaessa. Käytännössä A:lle oli päivittäin ilmoitettu, että häntä tarvittaisiin työhön myös seuraavana päivänä. Ravintolapäällikön mukaan normaalitilanteessa A:n päätyöpaikalla juhlakerroksessa tarvittiin extratarjoilijoita 2-3 päivänä viikossa 5-6 tuntia päivässä. Normaalitilanne tarkoitti sitä, että kukaan kokoaikatyötä tekevä työntekijä ei ollut ollut sairauslomalla. Työnantaja oli näin ollen myöntänyt, ettei A:n työsuhdetta olisi tarvinnut irtisanoa ainakaan kokonaan. Ravintolapäällikön mukaan vilkkaina kuukausina tarvittiin keskimäärin useita extratyöntekijöitä päivässä. Kun A oli käytännössä tehnyt täyttä työaikaa miltei koko ajan työsuhteensa päättymisen jälkeen, se osoitti, että irtisanomisperusteita ei ollut. Edes A:n osa-aikaistamiseen ei ollut tarvetta. Näin ollen ei ollut myöskään perusteita alentaa A:n palkkaa 5.9.1995 jälkeen tehdystä työstä.

Yhtiö oli palkannut uutta työvoimaa tekemään työtä, jota A olisi voinut tehdä. Jo ennen A:n työsopimuksen irtisanomista 24.1.1995 yhtiö oli ottanut palvelukseensa vuoden ajaksi kolme työntekijää oppisopimuksella. Yhtiön työntekijäluettelon mukaan 17 työntekijää oli otettu työhön samoihin aikoihin kuin A oli irtisanottu. Heidät oli otettu samankaltaisiin tehtäviin kuin mitä A oli tehnyt. Työnantaja oli esimerkiksi 21.4.1995 palkannut uuden tarjoilijan La Vista - ravintolaan. A:n työn vähentymättömyyttä osoitti myös se, että yhtiö oli ottanut viinurin tehtäviä hoitamaan yhden miehen viinuriyrityksen ja että päätarjoilijaksi oli 26.6.1995 palkattu henkilö, joka teki pääosan työajastaan tavanomaista tarjoilutyötä.

A oli siten työsuhteensa päättymisen jälkeen työskennellyt lähes päivittäin entisessä tehtävässään samalla kun yhtiö oli palkannut extratyöntekijöitä tekemään A:lle sopivaa työtä sellaisina aikoina, että A olisi sen voinut tehdä. A:lle olisi toisin sanoen voinut antaa täyden työajan entisellä kuukausipalkalla tarvitsematta keinotekoisesti pitää häntä päivittäin kutsuttavana ylimääräisenä työntekijänä.

Työnantaja olikin tosiasiallisesti irtisanonut A:n työsopimuksen tämän henkilöön liittyvistä syistä. Tällaisia henkilökohtaisia irtisanomissyitä olivat olleet A:n ikä ja korkea palkka sekä se, että työnantaja oli kokenut hänet hankalaksi työntekijäksi, koska hän oli tehnyt huomautuksia siisteydestä ja asioiden huonosta hoidosta työpaikalla. Henkilökohtaisten syiden olemassaoloon viittasi myös se, että A:ta oli henkisesti painostettu, mikä ilmeni muun muassa hänen työvuorojensa sopimistavassa. Kuitenkaan työnantajalla ei ollut ollut työsopimuslain 37 §:n edellyttämiä erityisen painavia syitä irtisanoa A:n työsopimusta.

A:lle oli tarjottu helmikuussa 1996 yötarjoilijan työtä alemmalla palkalla kuin mitä hän oli saanut yhtiön palveluksessa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Palkka olisi alentunut vielä siitä 50 markan tuntipalkasta, jota A:lle oli maksettu 6.9.1995 jälkeen. Työ olisi poikennut olennaisesti myös työaikansa puolesta siitä, mitä A oli aikaisemmin tehnyt. A ei voinut terveydellisistä syistä ottaa vastaan tarjottua yötyötä. Lisäksi oli ilmeistä, että A:lle olisi edelleenkin ollut tarjottavissa hänen aikaisemmin tekemäänsä työtä päiväsaikaan.

Työntekijäliiton Etelä-Suomen piiritoimitsija oli 5.6.1995 lähettänyt valvontakirjeen työnantajaliittoon. Kirjeessä oli vaadittu perusteettoman irtisanomisen perumista. Asiasta oli neuvoteltu useita kertoja syksyn 1995 aikana. Työnantajaliitto oli kuitenkin hyväksynyt yhtiön toimeenpaneman irtisanomisen ja sen jälkeiset toimet, joilla entistä työtä oli tarjottu alemmalla palkalla. Työnantajaliitolle oli täytynyt olla selvää jo 2.6.1995 tapahtuneen työtarjouksen ja sen pois vetämisen jälkeen sekä viimeistään syksyn 1995 neuvottelujen yhteydessä, että A:n irtisanominen oli tapahtunut ilman työsopimuslain säätämiä perusteita sekä vastoin työehtosopimuksen osana noudatettavaa irtisanomissopimusta.

VASTAUS

Vaatimukset

Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto sekä Oy Palace Hotel Ab ovat kiistäneet kanteen ja vaatineet sen hylkäämistä.

Lisäksi Majoitus- Ravitsemisalan Työnantajaliitto sekä Oy Palace Hotel Ab ovat vaatineet Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL:n velvoittamista korvaamaan vastaajien oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen.

Perustelut

A oli työskennellyt ravintola Palacen ruokasalissa, jossa asiakasmäärät ja työn määrä olivat vähentyneet vuoden 1995 alusta alkaen vuoteen 1994 verrattuna siten, että helmikuussa vähennys oli ollut neljä prosenttia, maaliskuussa 12 prosenttia ja huhtikuussa 19 prosenttia. Toukokuussa 1995 asiakasmäärät olivat pysyneet samoina, mutta kesäkuussa ne olivat taas laskeneet 25 prosenttia. Ravintola Palacen työvoimakulut liikevaihdosta olivat olleet noin 10 prosenttiyksikköä korkeammat kuin alalla yleensä. Koska asiakasmäärien kehitys oli keväällä 1995 ollut jatkuvasti aleneva, työnantajan oli ollut ryhdyttävä toimenpiteisiin.

Tilanteen johdosta oli pidetty yt-palaverit 24.4., 4.5. ja 8.5.1995. A:lle oli annettu irtisanomisilmoitus, jonka mukaan työsuhde oli irtisanottu päättymään irtisanomisajan jälkeen 5.9.1995. Ravintolan henkilökuntaa oli vähennetty muutoinkin kesän 1995 aikana siten, että 22.5.1995 vahtimestari oli päättänyt työsuhteensa ja 2.6.1995 myös eräs toinen työntekijä. Lisäksi ravintola oli joutunut irtisanomaan kesän aikana kaksi tarjoilijaa, jotka kummatkin oli irtisanottu elokuussa 1995 samasta syystä kuin A.

Yhtiön ravitsemistoiminnassa oli käytetty extratyövoimaa kuten muissakin alan yrityksissä. Extroja oli käytetty ennen A:n irtisanomista ja myös hänen irtisanomisensa jälkeen. Myös A:lle oli tarjottu samaa työtä. Extrojen käyttö oli perustunut vakiintuneeseen käytäntöön ja heidän tehtävänsä oli ollut tasata alalle tyypillisiä myyntihuippuja. Erityisesti extrojen käyttö oli tullut kysymykseen juhlakerroksen tarjoilutehtävissä, joissa saattoi hyvinkin lyhyellä varoitusajalla tulla suuria myyntipiikkejä ja toisaalta lähes nollamyynti. Se johtui siitä, että kabinettien työtä ei pystytty juurikaan etukäteen ennakoimaan eikä täten varautumaan vakituisella tarjoiluhenkilökunnalla. Mikäli kabineteissa käytettäisiin vakituista työvoimaa, ei koko ravintolatoiminta olisi lainkaan mahdollista.

Oikeuskäytännön mukaan irtisanomista taloudellisista ja tuotannollisista syistä ei ole pidetty perusteettomana, vaikka extratyövoimaa käytettäisiinkin, jos extratyövoiman määrässä ei ollut tapahtunut lisäystä. Yhtiössä extrojen määrässä ei ollut varsinaisesti tapahtunut muutosta kuin vähenevään suuntaan, kun otettiin huomioon syksyllä 1995 ilmenneet lukuisat sairaustapaukset, jotka olivat lisänneet poikkeuksellisesti extratyövoiman käyttöä. Jos sairauspoissaolojen määrän lisäys normaaliin nähden eliminoitiin, niin extratyövoiman käyttö oli vähentynyt ravintolassa. Näin ollen väite siitä, että extratyövoiman käyttö osoittaisi A:n irtisanomisen perusteettomuuden ei pitänyt paikkaansa. Extratyövoima kohdentui eri paikkaan ja eri aikaan ja se ei ollut lisääntynyt.

Ravintolaan oli 24.1.1995 otettu kolme työntekijää oppisopimuksella. Korkeimman oikeuden kannan mukaan harjoittelijoita ei ollut laskettava sellaisiksi uusiksi työntekijöiksi, joita tarkoitettiin työsopimuslain 37 a §:ssä. Tässä tilanteessa oli kysymys aivan vastaavasta asiasta. Lisäksi kyseiset henkilöt oli otettu töihin 24.1.1995, jolloin ei vielä ollut tiedossa asiakasmäärien radikaali putoaminen. Näin ollen näiden oppisopimusoppilaiden työsuhteen alkamisen jälkeen työnantajan toimintaedellytyksissä oli tapahtunut työsopimuslain 37 a §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitettuja muutoksia.

La Vista -ravintolaan 21.4.1995 otetun tarjoilijan työtä A ei olisi voinut tehdä samanaikaisesti oman työnsä kanssa. Niin sanottu päätarjoilija oli ollut 26.6.1995 työnsä aloittanut hovimestari. Kysymys oli siten ollut esimiestehtävästä eli hovimestarin työstä, johon A:lla ei ollut ollut ammatillisia valmiuksia. Samoin viinuriyrityksen viinuri oli toiminut esimiehenä, jollainen A ei koulutuksensa ja pätevyytensä puolesta voinut olla. Alalla ei yleisesti ollut katsottu, että hovimestarin työ olisi sellaista, että työnantajalla olisi velvoite kouluttaa irtisanomisuhan alla olevaa työntekijää tällaisiin tehtäviin. Muitakaan kanteessa tarkoitetuista 17 työntekijästä, sikäli kuin he itse eivät olleet extratyöntekijöitä, ei ollut otettu samankaltaisiin tehtäviin kuin mitä A oli tehnyt.

Väite, ettei A:lle olisi tarjottu eteisvahtimestarin/aulaemännän työtä 2.6.1995, ei pitänyt paikkaansa. Ravintolapäällikkö oli nimenomaisesti tarjonnut toukokuussa 1995 kyseistä paikkaa A:lle, mutta hän oli siitä kieltäytynyt. Kyseinen palvelurahapalkkaisen vahtimestarin kuukausiansio olisi vastannut suurin piirtein tarjoilijan palkkaa eli olisi ollut noin 10 000 markkaa kuukaudessa.

A:n sairausloma oli päättynyt 5.9.1995 ja sen jälkeen hän oli ollut käytettävissä extraajana. A:lle tarjotut työtuntimäärät olivat johtuneet edellä mainitusta poikkeuksellisen suuresta sairauslomien määrästä. Syksyllä 1995 neljä työntekijää oli ollut lähes jatkuvasti sairaana ja syyskuussa eräs työntekijä oli ollut koulutuksessa. Lisäksi syksyllä oli ollut yksittäisiä lomia ja sairauspoissaoloja. Tilanne oli syksyllä 1995 ollut täysin poikkeuksellinen eikä siitä voitu päätellä, että A:n irtisanomiseen ei olisi ollut perusteita.

A:lle oli tarjottu työtä myös helmikuussa 1996. Kyseessä oli ollut yöhuonetarjoilijan työ. A oli kuitenkin kieltäytynyt tästä työstä. Edelleen maaliskuussa 1996 A:lle oli tarjottu määräaikaista työtä La Vista -ravintolassa. Myöskään tätä työtä A ei ollut ottanut vastaan. A:lle oli siis tarjottu työtä jatkuvasti, mutta hän ei ollut hyväksynyt tehtyjä työtarjouksia. Työnantaja oli täyttänyt kaikki työsopimuslain mukaiset velvollisuutensa A:ta kohtaan.

Yhtiöllä oli ollut taloudelliset ja tuotannolliset perusteet irtisanoa A. A:ta ei näin ollen ollut irtisanottu iän tai korkean palkan takia eikä häntä ollut työnantajan taholta koettu mitenkään hankalaksi henkilöksi. A:ta ei ollut myöskään henkisesti painostettu.

Työnantaja oli edellä todetuin tavoin tarjonnut A:lle muun muassa aulaemännän työtä, jonka palkkaus olisi suurin piirtein vastannut A:n tarjoilijan tehtävästä saamaa palkkaa. Näin ollen A olisi ottamalla tehtävän vastaan välttynyt hänelle sittemmin aiheutuneelta ansionmenetykseltä. Tässä tilanteessa työnantaja ei ole työsopimuslain 51 §:n nojalla velvollinen suorittamaan kanteessa vaadittua korvausta työansion menetyksestä.

Yhtiön henkilöstöjohtaja oli sopinut A:n kanssa vuosiloman siirtämisestä kesältä 1995 myöhempään ajankohtaan. Kun loma oli jäänyt kesällä pitämättä, A:lle oli maksettu työsuhteen päättyessä lomakorvaus, jolta työehtosopimuksen mukaan ei kuulu maksaa lomaltapaluurahaa.

Vaatimus yhtiön velvoittamisesta korvaamaan A:lle psyykkisen tilan häiriintymisestä aiheutunut vahinko oli työtuomioistuimen toimivaltaan kuulumaton. Sopimus työsopimuksen irtisanomisesta kattoi sen 2 §:n mukaisesti ainoastaan työsopimuslain 37 §:n ja 37 a §:n mukaisen harkinnan. Näin ollen työsopimuslain työturvallisuusnormi 32 §:ssä ei tullut sovellettavaksi työtuomioistuimessa. Vaatimus oli myös lakiin perustumaton. Työsopimuslain 32 §:n normi liittyy työturvallisuuteen eikä sillä ollut tekemistä nyt kyseessä olevan tapauksen kanssa, jossa oli riita työsopimuksen irtisanomisen perusteiden lainmukaisuudesta. Lisäksi työsopimuslain 51 §:ssä säänneltiin ainoastaan aineellisten, ennalta arvattavissa olevien vahinkojen korvaamista. Tällaisista vahingoista ei A:n tapauksessa ollut kysymys.

Kanteessa esitettyihin vaatimuksiin ei käytettyjen laskuperusteiden osalta ollut huomauttamista.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

Oy Palace Hotel Ab on irtisanonut tarjoilija A:n työsopimuksen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Alan irtisanomissopimuksen mukaan irtisanomisen peruste määräytyy tässä tapauksessa työsopimuslain 37 a §:n mukaan. Mainitun lainkohdan nojalla työnantajalla on oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, jos työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai muista niihin verrattavista syistä vähäistä suuremmassa määrin ja muutoin kuin tilapäisesti eikä työntekijää voida ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden sijoittaa uudelleen tai kouluttaa uusiin tehtäviin.

Työnantaja on viitannut taloudellisina ja tuotannollisina irtisanomisperusteina yhtiön taloudelliseen kehitykseen 1990-luvulla, työvoimamenojen huomattavan suureen osuuteen Palacen ravintolasalin liikevaihdosta ja asiakasmäärien vähentymiseen keväällä 1995 mainitussa ravintolasalissa, jossa A on pääasiassa työskennellyt. Näistä syistä on salin kahdeksasta tarjoilijasta vuoden 1994 aikana irtisanottu A:n lisäksi kahden muun tarjoilijan työsopimukset. Nämä kaksi ovat sittemmin ottaneet vastaan yhtiön palveluksessa muuta työtä.

Työtuomioistuimelle esitetyn selvityksen mukaan Oy Palace Hotel Ab:n taloudellinen asema on 1990-luvun alussa ollut siinä määrin heikko, että osakkaat ovat joutuneet ryhtymään tukitoimiin yhtiön konkurssin tai yrityssaneerauksen välttämiseksi. Toteutetuista tukitoimista huolimatta toiminta on edelleen ollut kannattamatonta. Yhtiön tilipäätös vuodelta 1994 on ollut 1,4 miljoonaa markkaa tappiollinen. Palacen ravintolasalin työvoimamenot liikevaihdosta ovat olleet vuonna 1993 47,8 prosenttia ja vuonna 1994 44,5 prosenttia, kun niiden on ilmoitettu olleen vuonna 1993 alalla keskimäärin 35,5 prosenttia. Vuonna 1995 asiakasmäärät Palacen ravintolasalissa ovat vähentyneet helmikuussa neljällä prosentilla, maaliskuussa 12 prosentilla, huhtikuussa 19 prosentilla ja kesäkuussa 25 prosentilla verrattuna vuoteen 1994. Toukokuussa 1995 asiakasmäärät ovat olleet samaa suuruusluokkaa kuin edellisenä vuonna.

Esitetty selvitys osoittaa, että Oy Palace Hotel Ab:lla on ollut asialliset perusteet vähentää työvoimaa ravintolasalista.

Työsopimuslain 37 a §:n 2 momentin 1 kohdan mukaan taloudellista ja tuotannollista perustetta irtisanomiseen ei katsota olevan ainakaan silloin, kun irtisanomista on edeltänyt tai seurannut uuden työntekijän ottaminen samankaltaisiin tehtäviin eikä työnantajan toimintaedellytyksissä ole vastaavana aikana tapahtunut muutoksia. Säännöksen tarkoituksena on osaltaan varmistaa, että irtisanomisen perusteeksi vedottu taloudellinen ja tuotannollinen syy on todellinen. Uuden työntekijän palkkaaminen samankaltaisiin tehtäviin on jo sellaisenaan osoitus siitä, ettei laissa edellytettyä irtisanomisperustetta ole tuolloin ollut.

A on työsopimuksensa ehtojen mukaan ollut velvollinen työskentelemään yhtiön samassa talossa olevissa kaikissa ravintolayksiköissä. Tällaisia työkohteita ovat 10. kerroksen ravintolasalin lisäksi olleet samassa kerroksessa sijaitseva niin sanottu juhlakerros, joka koostuu 12 kabinetista ja joka toimii tilausravintolana, toisessa kerroksessa sijaitsevat La Vista -ravintola ja kahvio sekä 11. kerroksessa sijaitseva drinkkibaari. Työsuhteensa aikana A:n on ilmoitettu työskennelleen kaikissa muissa työpisteissä paitsi kahviossa. Työsuhteensa päättymisen jälkeen A on työskennellyt niin sanottuna extraajana juhlakerroksen tilausravintolassa. Arvioitaessa, onko uutta työvoimaa palkattu työsopimuslain 37 a §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla on otettava huomioon uuden työvoiman palkkaaminen samankaltaisiin tehtäviin kaikissa edellä todetuissa ravintolayksiköissä.

Yhtiön palvelukseen on vuoden 1995 alusta otettu oppisopimussuhteeseen kolme uutta työntekijää. Tuleva toimintaedellytysten muuttuminen eli asiakasmäärien vähentyminen ravintolasalissa ei kuitenkaan ole tuolloin ollut ennakoitavissa, joten yhtiöllä ei ole ollut vielä tuossa vaiheessa perusteita varautua ravintolasalista mahdollisesti vapautuvan työvoiman uudelleen sijoittamiseen.

La Vista -ravintolaan on palkattu 21.4.1995 uusi työntekijä tarjoilijan tehtäviin toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Kysymys on ollut työstä, jonka myös A työsopimuksensa ehtojen mukaan olisi ollut velvollinen ottamaan vastaan. Yhtiön hallintojohtajan kertoman mukaan tehtävä oli ollut jo aiemmin täytettävänä, mutta siihen alunperin valittu henkilö oli siitä kieltäytynyt ja tehtävä täytettiin aiottua myöhemmin aikaisempien hakemusten perusteella. Tätä työtä ei todistajan kertoman mukaan ollut tarjottu A:lle sen vuoksi, että A:lle oli tiedossa Palacen ravintolasalissa töitä syyskuuhun asti.

Edelleen on selvitetty, että Oy Palace Hotel Ab:n palvelukseen on otettu kaksi henkilöä hovimestareiksi. Työtuomioistuin katsoo, ettei kysymyksessä olevat hovimestarin tehtävät niiden kielitaito- ja muut vaatimukset huomioon ottaen ole A:n aiempiin tehtäviin verrattuna samankaltaisia tehtäviä siten kuin työsopimuslain 37 a §:ssä tarkoitetaan.

Yhtiön palvelukseen on A:n irtisanomisen jälkeen otettu työntekijöitä myös naulakonhoitajiksi. Näitäkään tehtäviä ei työtehtävien luonne huomioon ottaen voida pitää edellä mainittua lainkohtaa sovellettaessa samankaltaisina tehtävinä tarjoilijan tehtävien kanssa. Eri asia on, että työnantaja on työntarjoamisvelvollisuutensa puitteissa ollut velvollinen tarjoamaan ja jäljempänä todetuin tavoin tarjonnutkin A:lle myös näitä hänen ammattitaitoaan vastanneita tehtäviä.

Erityisesti juhlakerroksessa on vakituisten työntekijöiden lisäksi käytetty tarjoilijan tehtävissä runsaasti extratyövoimaa eli työntekijöitä lyhyin määräaikaisin työsopimuksin. Työtuomioistuimelle ei ole esitetty yksilöityä selvitystä extratyövoiman käytön laajuudesta A:n työsopimuksen päättymistä edeltäneenä aikana. Sen jälkeiseltä ajalta esitetty selvitys kuitenkin osoittaa, että A:n työsopimuksen päättymisestä syyskuusta 1995 lähtien helmikuun puoliväliin 1996 tällaista työvoimaa on käytetty viikottain ja usein 4 - 5 päivänä viikossa. Työnantajaliiton ilmoituksen mukaan extratyövoimaa on käytetty epätavallisen paljon syksyllä 1995 sen vuoksi, että vakituista henkilökuntaa on ollut normaalia enemmän pitkillä sairauslomilla. Extratyövoiman käyttö on kuitenkin jatkunut lähes samassa laajuudessa myös vuoden 1996 alkupuolella. Työtuomioistuimelle ei ole esitetty tarkempaa selvitystä muiden kuin A:n näin tekemien työvuorojen pituudesta, mutta keskimäärin niiden on ilmoitettu olleen 5 6 tuntia.

Toisaalta työtuomioistuimelle esitetystä työvuoroja koskevasta selvityksestä on ollut todettavissa, ettei extratyövoimaa ole käytetty kaikkina juhlakerroksen aukiolopäivinä eikä heidän työskentelynsä aina ole kestänyt täyttä työvuoroa. Tästä huolimatta extratyövoimaa on työtuomioistuimen mielestä käytetty tarjoilijan tehtävissä A:n irtisanomisen jälkeen siinä laajuudessa, että menettely on osaltaan otettava tässä jutussa huomioon näyttönä työnantajan mahdollisuudesta työllistää A myös kokopäiväisesti.

Uuden tarjoilijan palkkaaminen La Vista - ravintolaan A:n työsopimuksen irtisanomisen aikoihin A:n tehtävien kanssa samankaltaisiin tehtäviin samoin kuin extratyövoiman käytöstä A:n irtisanomisen jälkeen kokonaisuudessaan esitetty selvitys osoittavat, ettei Oy Palace Hotel Ab:llä ole ollut riittäviä taloudellisia ja tuotannollisia perusteita päättää A:n työsopimusta.

A:n henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on lisäksi väittänyt, että A:n työsopimuksen irtisanominen on tosiasiallisesti johtunut A:n henkilöön liittyvistä syistä ja on siten irtisanomissopimuksessa viitatun työsopimuslain 37 §:n vastainen. Tällaisina henkilöön liittyvinä syinä on kantajaliiton taholta viitattu A:n ikään, hänen palkkaukseensa ja siihen, että työnantaja on kokenut A:n hankalaksi työntekijäksi.

Työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että A:n ikä tai palkkaus, jotka eivät ole poikennet merkittävästi muun tarjoiluhenkilökunnan iästä tai palkkauksesta, olisivat olleet vaikuttamassa irtisanomisen perusteena. Työtuomioistuin katsoo muutoinkin jääneen näyttämättä, että A:n työsopimuksen irtisanominen olisi osaksikaan perustunut hänen henkilöstään johtuvaan syyhyn ja että työnantaja siten olisi työsopimuksen irtisanoessaan menetellyt työsopimuslain 37 §:n vastaisesti.

Kun työsopimusta ei ole päätetty työsopimuslain 37 §:ssä säädettyjen perusteiden vastaisesti, ei työsopimuslain 47 g §:n säännökset huomioon ottaen tule myöskään harkittavaksi, olisiko olemassa edellytyksiä A:n jo päättyneen työsuhteen palauttamiselle.

Korvattava vahinko

Majoitus- ja ravitsemisalan irtisanomissopimuksen mukaan korvaus taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä tapahtuneesta lainvastaisesta irtisanomisesta määräytyy työsopimuslain 51 §:n mukaan. Oy Palace Hotel Ab on velvollinen mainitun lainkohdan mukaisesti korvaamaan A:lle työsopimuksen päättämisestä aiheutuneen todellisen vahingon.

Työtuomioistuimessa todistajana kuullun ravintolapäällikön kertoman mukaan A:n työsopimuksen irtisanominen oli ensimmäisen kerran esillä neuvottelussa 24.4.1995 ja toistamiseen 4.5.1995. Jälkimmäisen neuvottelun yhteydessä todistaja oli tarjonnut A:lle palvelurahapalkkaisen eteisvahtimestarin työtä. A:lle ei tuolloin voitu tarjota työtä kiinteällä palkalla, koska kyseisessä työkohteessa työskenteli tuolloin toinenkin vahtimestari, joka oli palvelurahapalkalla. Todistajan mukaan työnantaja oli selvittänyt, että tuossa työssä A:n ansiotaso ei tarjoilijan palkkaan verrattuna olisi alentunut. A on todistajan mukaan aluksi pitäytynyt ottamasta kantaa työtarjoukseen, ja sittemmin luottamusmiehen välityksellä ilmoittanut siitä kieltäytyvänsä.

Todistajana kuultu luottamusmies on puolestaan kertonut, että A olisi ollut valmis ottamaan tarjotun tehtävän vastaan samalla kiinteällä kuukausipalkalla, jolla hän oli siihenkin asti työskennellyt ja jolla hän oli aluksi ymmärtänyt työnantajan sitä hänelle tarjonneen. Sen sijaan A ei ollut todistajan mukaan suostunut työskentelemään palvelurahapalkalla.

Työtuomioistuin katsoo todistajankertomusten osoittavan, että A:lle on tarjottu irtisanomisen vaihtoehtona työtä, jonka hän olisi kohtuudella voinut ottaa vastaan.

Selvitys siitä, millä palkkausmuodolla naulakonhoitajan työtä alunalkaen on A:lle tarjottu, on jäänyt jossakin määrin epäselväksi. Kuitenkaan asian käsittelyn yhteydessä ei ole saatettu riidanalaiseksi työnantajan ilmoitusta, että ansiotaso palvelurahapalkkaisen eteisvahtimestarin tehtävässä olisi joka tapauksessa vastannut A:n silloista palkkausta. Kieltäytymällä tästä hänen ammattitaitoaan vastanneesta työstä A on laiminlyönyt velvollisuutensa estää hänelle työn päättymisestä muutoin aiheutuvan vahingon syntymisen. Tähän nähden työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että A:lle olisi aiheutunut työsopimuksen päättymisen jälkeen työansion menetyksenä työnantajan työsopimuslain 51 §:n nojalla korvattavaa vahinkoa.

A on irtisanomisaikanaan 13.5.1995 lukien työsuhteensa päättymiseen saakka ollut työkyvytön sairastuttuaan vakavaan masennustilaan. Todistajana kuullun, A:ta hoitaneen lääkärin mukaan A:n henkinen rakenne on altistanut hänet tällaiselle sairastumiselle, jonka irtisanominen on laukaisevana tekijänä saanut aikaan. Työtuomioistuin katsoo kuitenkin, että työsopimuslain 37 a §:n mukaisen kollektiivisen irtisanomissuojan tarkoituksena ei ole estää irtisanomisesta ehkä johtuvia terveydelle haitallisia seuraamuksia. Tämän vuoksi A ei voi saada vaatimaansa korvausta henkisestä kärsimyksestä irtisanomissopimuksen osana sovellettavien työsopimuslain 37 a §:n ja 51 §:n nojalla.

Siltä osin kuin korvausvaatimus henkisestä kärsimyksestä on perustettu työturvallisuutta koskevaan työsopimuslain 32 §:ään, johon työehtosopimuksessa ei ole viitattu, työtuomioistuin työtuomioistuimesta annetun lain 1 §:n säännökset huomioon ottaen jättää kanteen toimivaltaansa kuulumattomana tutkimatta.

A:lle on lomanmääräytymisvuodelta 1.4.1994 - 31.3.1995 ansaitusta lomasta samoin kuin sen jälkeen työsuhteen päättymiseen saakka ansaitusta lomasta maksettu lomakorvaus työsuhteen päättyessä. Todistajana kuullun hallintojohtajan kertoman mukaan A:n heinäkuulle määrätty loma oli siirretty hänen omasta pyynnöstään pidettäväksi sairausloman päätyttyä. Sairauden jatkuttua työsuhteen päättymiseen saakka lomaa ei ollut voitu antaa, minkä vuoksi A:lle oli maksettu lomakorvaus.

Työehtosopimuksen 16 §:n mukaan lomaltapaluurahaa maksetaan lomakorvauksesta vain tietyissä kyseisessä työehtosopimusmääräyksessä mainituissa tilanteissa, joista nyt ei ole kysymys. Näin ollen A:lla ei olisi työehtosopimuksen 16 §:ään perustuvaa oikeutta saada vaatimaansa lomaltapaluurahaa. Tämä vaatimus on kuitenkin tässä yhteydessä perustettu työsopimuslain 51 §:ään, johon alan irtisanomissopimuksessa on viitattu. Niillä perusteilla, mitä edellä on lausuttu työansion menetyksestä vaaditusta korvauksesta työtuomioistuin katsoo, ettei A:lle ole aiheutunut myöskään saamatta jääneenä lomaltapaluurahana työnantajan korvattavaa vahinkoa.

Työnantajaliiton valvontavelvollisuus

Oy Palace Hotel Ab on edellä todetun mukaisesti menetellyt majoitus- ja ravitsemisalan irtisanomissopimuksen vastaisesti irtisanoessaan A:n työsopimuksen ilman riittäviä taloudellisia ja tuotannollisia syitä. Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto on saanut tietää irtisanomisesta Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL:n kirjeellä kesäkuussa 1995 irtisanomisen jo tapahduttua. Tähän nähden ja ottaen lisäksi huomioon, että huomattava osa asian arviointiin vaikuttavasta selvityksestä on saatu vasta tässä oikeudenkäynnissä työnantajaliiton ei voida katsoa laiminlyöneen asiassa sille työehtosopimuslain mukaan kuuluvaa valvontavelvollisuutta.

Oikeudenkäyntikulut

Asianosaisliitot ovat puolin ja toisin vaatineet oikeudenkäyntikulujensa korvaamista. Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on oikeudenkäynnin aikana tuonut esille uusia vaatimuksia ja perusteita, mikä osaltaan on ollut pitkittämässä tätä oikeudenkäyntiä. Ottaen muutoinkin huomioon asian laadun työtuomioistuin katsoo, että Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL asian osin voittaessaankin saa itse vastata oikeudenkäyntikuluistaan.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin vahvistaa, että Oy Palace Hotel Ab on menetellyt majoitus- ja ravitsemisalan irtisanomissopimuksen vastaisesti irtisanoessaan A:n työsopimuksen ilman työsopimuslain 37 a §:ssä edellytettyjä taloudellisia ja tuotannollisia syitä.

Enemmälti kanne hylätään.

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL saa itse vastata oikeudenkäyntikuluistaan.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Orasmaa puheenjohtajana sekä Saloheimo, Tuulensuu, Varis, Hynönen ja Kiuru jäseninä. Esittelijä on ollut Salonen.

Eri mieltä olevien jäsenten lausunnot

Jäsen Varis, jonka lausuntoon jäsen Tuulensuu yhtyi, lausui:

Extratyövoiman käyttö Oy Palace Hotel Ab:n juhlakerroksessa on perustunut siihen, että tilausten koko ja määrä ovat vaihdelleet päivittäin. Työvoiman tarve on ollut vaikeasti ennakoitavissa ja se on kasaantunut lähinnä lounas- ja päivällisaikaan niin, että useita ylimääräisiä työntekijöitä on tarvittu samanaikaisesti lyhyeksi aikaa kerrallaan.

Työtuomioistuimelle annetun selvityksen mukaan päivittäisten extratyötuntien määrä A:n irtisanomisen jälkeen syksyllä 1995 vaihteli nollan ja n. 80 tunnin välillä, viikoittaisten extratyötuntien määrän ollessa alimmillaan 35, enimmillään jopa 305. Extratyötuntien määrä on jonkin verran vähentynyt vuodenvaihteen 1995-96 jälkeen.

Extratyötuntien määrää ovat syksyllä lisänneet poikkeuksellisen runsaat sairauslomat. Todistajana kuultu ravintolapäällikkö on kertonut, että extratyötuntien määrä lisääntyi syksyllä 1995 edellisestä syksystä, mutta poistamalla kummankin vuoden osalta sairauspoissaolojen vaikutus extrojen käyttö väheni noin puolella. Sairauspoissaolojen määrä ja pituus ovat olleet siinä määrin ennakoimattomissa olevia seikkoja, ettei niitä voida ottaa huomioon arvioitaessa jälkikäteen työnantajan mahdollisuutta tarjota A:lle kokopäiväistä työtä. Extravuoroja on kuitenkin tarjottu ensisijaisesti juuri A:lle ennen muita extratyöntekijöitä.

A:n työtunneista ja Oy Palace Hotel Ab:n extratyövoiman käytöstä yleensä annetut selvitykset eivät mielestäni osoita, että A olisi ollut työllistettävissä kokopäiväisesti. Tämän vuoksi selvitetyn laajuinen extratyövoiman käyttö ei osaltaan osoita, ettei A:n työsuhteen päättämiselle olisi ollut riittäviä taloudellisia ja tuotannollisia perusteita. Sen sijaan uuden tarjoilijan palkkaaminen La Vista -ravintolaan A:n työsopimuksen irtisanomisen aikoihin A:n tehtävien kanssa samankaltaisiin tehtäviin osoittaa, ettei tällaisia perusteita ole ollut.

Muilta osin yhdyn tuomion perusteluihin ja tuomiolauselmaan.