Labor court rules employer must pay sick pay after one month of continuous employment despite intermittent work periods.

Työnantaja ei ollut sopinut tarvittaessa töihin kutsuttavan tarjoilijan kanssa siitä, oliko työssäolot tarkoitettu määräaikaisiksi työsopimuksiksi vai oliko kysymys ollut toistaiseksi voimassa olevaksi tarkoitetusta työsuhteesta.

Työkyvyttömyyttä edeltäneen kuukauden aikana oli sovittu useasta perättäisestä työjaksosta. Työsuhteen katsottu kestäneen toistaiseksi voimassa olevana yhden kuukauden ajan ennen työkyvyttömyyden alkamista ja työntekijällä olevan oikeuden sairausajan palkkaan.

Työnantaja ei ollut tietensä rikkonut työehtosopimuksen määräyksiä eikä työnantajaliitto laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan. (Ään.)

Kantaja Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL r.y.

Vastaajat Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto r.y., Oy Polarkesti Ab

TUOMIO

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Asianosaisliittojen välillä 7.4.1988 allekirjoitetussa majoitus ja ravitsemisalan työntekijöitä koskevassa työehtosopimuksessa on muun muassa seuraavat määräykset:

13 § Sairausajan palkka, lääkärintarkastukset, synnytysloma

Sairausajan palkka

1. Milloin työnantajan palvelukseen otetun työntekijän työsuhde on jatkunut yhden kuukauden ja hän tämän jälkeen estyy työtä tekemästä sairauden tai tapaturman vuoksi, jota hän ei ole aiheuttanut tahallisesti tai törkeällä tuottamuksella, suorittaa työnantaja työsuhteen jatkuessa hänelle palkkaa seuraavasti:

- työsuhde jatkunut yhtäjaksoisesti enintään 2 kuukautta sairausvakuutuslain mukaiselta karenssiajalta,

- työsuhde jatkunut yhdenjaksoisesti yli 2 kuukautta mutta alle 3 vuotta 28 päivän pituiselta ajanjaksolta,

KANNE

Kanteen perustelut

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on lausunut, että A oli tullut tarjoilijaksi Oy Polarkesti Ab:n palvelukseen 12.10.1987, mistä lähtien hän oli työskennellyt yhtiössä säännöllisesti siten, että työnantaja oli kutsunut hänet työhön tarvittaessa. Hänen tuntipalkakseen oli sovittu 45 markkaa.

A oli sairastunut 9.8.1988 ja ollut työkyvyttömänä neljä päivää. Hän oli esittänyt työnantajalle lääkärintodistuksen. Työnantaja oli kieltäytynyt maksamasta sairausajan palkkaa, kun A:n työsuhde ei ollut kestänyt yhtä kuukautta, mikä oli työehtosopimuksen mukaan edellytys sairausajan palkan maksamiselle.

Yhtiö oli katsonut, että A:n työsuhde oli kestänyt kerrallaan vain kunkin työskentelyjakson ajan. Esimerkiksi heinäkuussa 1988, jolloin hän oli työskennellyt 11. - 15. päivinä, 18. - 22. päivinä sekä 27. - 29. päivinä, työnantaja oli pitänyt kutakin työskentelyjaksoa omana itsenäisenä määräaikaisena työsuhteena. Vastaavalla tavalla, kun A oli elokuussa 1988 työskennellyt 1. - 9. päivinä, työnantajan mielestä hänellä oli ollut määräaikainen työsuhde 1. - 8. päivinä ja 9.8. yhden päivän kestänyt määräaikainen työsuhde.

Työsopimuslain 2 §:ssä oli säädetty, että jos määräaikaisia työsopimuksia oli solmittu ilman pätevää syytä toistuvasti, pidettiin sopimusta toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena.

Oy Polarkesti Ab:llä ei ollut ollut mitään pätevää syytä solmia A:n kanssa toistuvasti peräkkäin määräaikaisia työsopimuksia. Näin ollen A:n työsuhdetta oli pidettävä toistaiseksi voimassa olleena. Siten hänellä oli myös työehtosopimuksen 13 §:n mukaan oikeus sairausajan palkkaan 10. - 12.8.1988 väliseltä ajalta. Sairausajan palkka oli määrältään yhteensä 1 080 markkaa.

A:n sairausajan palkasta oli 15.12.1988 käyty työpaikalla neuvottelut, joissa työntekijäin luottamusmies oli vaatinut työnantajaa maksamaan A:lle sairausajan palkkaa. Työnantaja ei ollut suostunut vaatimukseen.

Liittojen välisiä neuvotteluja oli käyty viimeksi 14.3.1989. Työntekijäliiton edustaja oli vaatinut yhtiötä maksamaan työehtosopimuksen 13 §:n perusteella sairausajan palkkaa A:lle edellä mainitulta ajalta, koska A:n työsuhdetta oli työsopimuslain 2 §:n mukaisesti pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Työnantajaliitto oli vastustanut vaatimusta ja vedonnut siihen, ettei A:n työsuhde ollut kestänyt yhtä kuukautta ennen työkyvyttömyyden alkamista.

Kanteessa esitetyt vaatimukset

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on vaatinut, että työtuomioistuin vahvistaisi Oy Polarkesti Ab:n rikkoneen majoitus- ja ravitsemisalan työehtosopimuksen 13 §:n määräystä jättäessään maksamatta sairausajan palkkaa A:lle 10. - 12.8.1988 väliseltä ajalta ja velvoittaisi Oy Polarkesti Ab:n suorittamaan A:lle sairausajan palkkana 10. - 12.8.1988 väliseltä ajalta yhteensä 1 080 markkaa 16 prosentin korkoineen 1.9.1988 lukien. Lisäksi liitto on vaatinut Oy Polarkesti Ab:n tuomitsemista maksamaan hyvityssakkoa työehtosopimuslain 7 §:n nojalla sekä Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliiton maksamaan hyvityssakkoa työehtosopimuslain 8 ja 9 §:n nojalla.

VASTINE

Vastineen perustelut

Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ja Oy Polarkesti Ab ovat lausuneet, että Oy Polarkesti Ab oli ravitsemisalan yritys, jonka toimialana oli henkilöstöravintolatoiminnan harjoittaminen asiakasyritysten omissa toimitiloissa sijaitsevissa toimipaikoissa. Yhtiö hoiti pääasiassa asiakasyritysten lounasruokailun järjestämistä.

Oy Polarkesti Ab:llä oli yhteensä 102 toimipaikkaa eri puolilla Suomea. Suur-Helsingin alueella sijaitsi noin 75 toimipaikkaa. Vakinaista henkilökuntaa, jotka olivat toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa yhtiössä oli noin 470.

A oli tullut Oy Polarkesti Ab:n palvelukseen määräaikaiseen työsuhteeseen ensimmäisen kerran lokakuussa 1987. Tässä yhteydessä hän oli ilmoittanut tekevänsä tarvittaessa sijaisuuksia eri toimipaikoissa. A oli työskennellyt eri toimipisteissä tarpeen mukaan. Kutakin kertaa varten oli tehty erillinen määräaikainen työsopimus. A:lla oli ollut aina oikeus ja tosiasiallinen mahdollisuus kieltäytyä ottamasta tarjottua työtä vastaan.

Työhönottaja ja A olivat elokuun 1988 ensimmäisen viikon lopulla sopineet, että seuraavan viikon A työskentelisi tiistaista 9.8. alkaen Oy Airam Ab:n henkilöstöravintolassa. Sieltä työhönottaja oli saanut kuulla keskiviikkona 10.8., että A ei ollut ollut työssä, vaan känsäleikkauksessa sairaalassa. Kysymys ei ollut ollut sairastumisesta, vaan etukäteen sovitusta leikkauksesta. A ei ollut ilmoittanut leikkauksesta lainkaan työhönottajalle määräaikaista työsopimusta tehtäessä, vaikka hänen oli jo tällöin täytynyt tietää leikkauksen ajankohdasta. A:n voitiin katsoa johtaneen työnantajaa työsopimusta tehtäessä olennaisessa kohdin harhaan sitoutumalla määräaikaiseen työsopimukseen, vaikka hän oli tiennyt sopimuksen täyttämisen jo alun perin mahdottomaksi.

A:n työsuhde oli alkanut vasta 9.8.1988, joten työsuhde ei ollut kestänyt kuukautta. A:n työsuhteet työkyvyttömyyttä edeltävän kuukauden aikana olivat olleet selvästi määräaikaisia. Määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle oli ollut työsopimuslain 2 §:n 2 momentin ja työehtosopimuksen 4 §:n mukaiset perusteet.

Oikeuskäytännössä oli vakiintuneesti katsottu, että mikäli työntekijällä ei ollut velvollisuutta ottaa vastaan työnantajan tarjoamaa työtä, vaan työn vastaanottaminen riippui työntekijän suostumuksesta, työsopimus ja työsuhde olivat määräaikaisia. A oli sitoutunut ja tarkoittanutkin sitoutua kullakin kerralla erikseen lyhyeen sijaisuuteen perustuvaan määräaikaiseen työsuhteeseen. Koska A:n työsuhteet olivat olleet määräaikaisia ja hänen työsuhteensa ei ollut työkyvyttömyyden alkaessa kestänyt kuukautta, ei perustetta sairausajan palkan maksamiselle ollut ollut.

Vastineessa esitetyt vaatimukset

Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ja Oy Polarkesti Ab ovat vaatineet kanteen hylkäämistä.

KANTAJAN VASTASELITYS

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on vielä lausunut, että työsopimusta tehtäessä lokakuussa 1987 oli A:n kanssa sovittu kirjallisesti palkasta, joka aluksi oli ollut 35 markkaa tunnissa, työnimikkeestä ja siitä, että A tekisi jatkuvasti töitä. Sopimusta tehtäessä ei ollut ollut puhetta siitä, että työsuhde katsottaisiin katkenneeksi silloin, kun A siirtyi työskentelemään toiseen toimipisteeseen.

Työsopimuksen solmimisesta lukien A oli työskennellyt täysin säännöllisesti yhtiön eri toimipisteissä. Kysymys ei ollut ollut pelkästään sijaisuuksien hoitamisesta, vaan pääasiassa siitä, että yhtiöltä oli puuttunut vakituista työvoimaa eri toimipisteissä. Kysymys ei ollut myöskään ollut ruuhkahuippujen tasoittamisesta.

A:lle oli maksettu palkka säännöllisesti kaksi kertaa kuukaudessa, kunkin kuukauden 16. päivänä sekä kuukauden vaihteessa.

A:lla ei ollut ollut mahdollisuutta kieltäytyä ottamasta tarjottua työtä vastaan. Yhtiön henkilöstöasiainhoitaja oli antanut määräykset työskentelypisteistä. Yleensä oli ollut kysymys pitemmästä työskentelyjaksosta kussakin toimipisteessä, mutta A oli myös saatettu komentaa kesken työpäivänkin toiseen toimipisteeseen. Heinäkuun lopulla 1988 henkilöstöasiainhoitaja oli ilmoittanut A:lle, että elokuun ajan hänen tulisi työskennellä Oy Airam Ab:n toimipisteessä. Elokuun ensimmäisen viikon A oli työskennellytkin siellä ja myös seuraavan viikon maanantaina kaksi tuntia. Kesken työpäivän henkilöstöasiainhoitaja oli määrännyt hänet loppupäivän ajaksi Uuden Suomen toimipisteeseen. Seuraavana päivänä hänen työskentelypaikkansa oli jälleen ollut Oy Airam Ab. A ei ollut koskaan kieltäytynyt työkomennuksista, eikä hän edes ollut tiennyt, että hänellä olisi ollut kieltäytymisoikeus.

Työsopimus oli tarkoitettu olemaan voimassa toistaiseksi. Sillä, että yhtiö aina oli katkaissut työsuhteen A:n joutuessa siirtymään uuteen toimipaikkaan, yhtiö oli halunnut kiertää työnantajavelvoitteita, kuten vuosilomakorvauksen ja sairausajan palkan maksamista.

Kun sijaistyöntekijäin käyttäminen oli johtunut esimerkiksi siitä, että aikaisempi työntekijä oli päättänyt työsuhteensa eikä uutta työntekijää ollut vielä palkattu, kysymys ei ollut sijaisuudesta, ruuhkahuipusta eikä muustakaan vastaavasta seikasta, joita tarkoitettiin työsopimuslain 2 §:n 2 momentissa. Näin ollen määräaikaisen työsopimuksen käyttäminen oli ollut perusteetonta ja sanotun lainkohdan vastaista. Jos työntekijä tosiasiassa oli palkattu vakituisesti hoitamaan sairaus- ja muita sijaisuuksia, määräaikaisen työsopimuksen käyttäminen kussakin sijaisuudessa oli työsopimuslain 2 §:n 2 momentin vastaista. Työsuhde oli näissä tilanteissa katsottava toistaiseksi voimassa olevaksi.

A:n jalkapohja oli tulehtunut 9.8.1988. Hän oli sen vuoksi mennyt illalla lääkäriin. Tuolloin lääkäri oli todennut tulehtumisen johtuneen jalkapohjassa olleesta känsästä ja määrännyt sen välittömästi leikattavaksi. Seuraavana aamuna A oli mennyt sovitulle työpaikalle Oy Airam Ab:hen, jolloin toimipisteestä vastaavan hoitajan kanssa oli todettu, ettei A pystynyt työskentelemään.

Työsopimuslain 2 §:n 2 momentin mukaan määräaikainen työsopimus voitiin tehdä, kun oli kysymys yksilöidystä sijaisuudesta. Säännöksen mukaista ei kuitenkaan ollut, että sijaisuuksia tekevän työntekijän kanssa olisi voitu jatkuvasti solmia määräaikaisia työsopimuksia.

Majoitus- ja ravitsemisalalla olivat tyypillisiä työvuoron kestävät erikoistilaisuudet, esimerkiksi järjestöjen vuosijuhlat ja edustajakokoukset, jotka voitiin rinnastaa työsopimuslain sanotussa säännöksessä tarkoitettuihin ruuhkahuippuihin. Kun kysymys oli tilaisuuden ennalta tiedossa olevasta kestosta, määräaikaista työsopimusta voitiin käyttää. Kanteessa tarkoitettua tilannetta ei voitu rinnastaa tuollaisiin ruuhkahuippuihin, sillä A:n työ oli ollut tavanomaista yhtiössä esiintyvää työtä.

A:n ja yhtiön välillä oli sovittu, että työnantaja kutsuisi hänet työhön tarvittaessa, mistä johtuen hänen työaikansa voi vaihdella 0 - 116 tuntiin kolmen viikon jaksossa.

Majoitus- ja ravitsemisalan työehtosopimuksen 8 §:n mukaan työaika määräytyi periodityötä koskevan työaikalain säännöksen mukaan, joten työaika laskettiin kolmiviikkoisjaksoina. Työehtosopimuksen 8 §:n 12 kohdan mukaan kutakin kolmiviikkoisjaksoa koskeva työvuorolista oli laadittava etukäteen. Työvuorolista oli asetettava ilmoitustaululle tai muuhun vastaavaan paikkaan työntekijän nähtäville vähintään viikkoa ennen kolmiviikkoisjakson alkamista. Työvuorolistaa ei saanut muuttaa ilman työntekijän ja työnantajan sopimusta.

Soveltamisohjeiden mukaan myös osa-aikatyöntekijän työaikajärjestelyissä oli noudatettava työehtosopimuksen 8 §:n kaikkia määräyksiä soveltuvin osin.

Työhön tarvittaessa kutsuttava työntekijä oli velvollinen tekemään ne työvuorot, jotka oli merkitty työvuorolistaan edellyttäen, että hän oli saanut tiedon työehtosopimuksessa määrätyllä tavalla. Jos työnantaja tarjosi ylimääräisiä työvuoroja, joita ei työvuorolistassa ollut, työn teettäminen edellytti työntekijän suostumusta.

A:lle ei ollut merkitty työvuorolistaan työvuoroja työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla, eikä niistä ollut ilmoitettu etukäteen. A:lla olisi ollut oikeus kieltäytyä ottamasta vastaan ylimääräistä työtä. A ei tosin ollut koskaan kieltäytynyt hänelle tarjotusta työstä, vaan oli ollut valmis kesken työpäivääkin siirtymään toiseen työpaikkaan. Näin ollen myöskään työstäkieltäytymisoikeuden perusteella yhtiöllä ei ollut ollut perustetta solmia A:n kanssa toistuvasti määräaikaisia työsopimuksia.

Yhtiö oli myös pitänyt A:n työsuhdetta toistaiseksi voimassa olevana siinä mielessä, että palkka oli maksettu säännöllisesti kaksi kertaa kuukaudessa. Työehtosopimuksen 10 §:n 3. d) kohdan mukaan lopputili olisi nimittäin pitänyt maksaa kunkin määräaikaisen työsuhteen päättyessä. Määräyksen mukaan ei ollut mahdollista sopia toisin.

VASTAAJIEN LISÄVASTINE

Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ja Oy Polarkesti Ab ovat vielä lausuneet, että A:n oli ollut tarvittaessa töihin kutsuttava työntekijä, toisin sanoen majoitus- ja ravitsemisalan yleisen käytännön mukainen niin sanottu ekstraaja. Hänen palkakseen oli sovittu 45 markkaa, joka oli yrityksen ekstratyöntekijöiden tuntipalkka ja jota myös oli A:lle maksettu jo työsuhteen alusta alkaen.

A:n määräaikaisten työsopimusten tekemisen perusteina olivat olleet vakituisen henkilökunnan sairaus- ja vuosilomat sekä se, että toimipisteen vakituisen henkilökunnan palkkaaminen oli ollut kesken. Kun aikaisemman työntekijän työsopimus päättyi ja uuden työntekijän hakeminen esimerkiksi työnvälitystoimiston tai lehti-ilmoituksen avulla oli kesken tai kun uusi työntekijä ei vielä ollut voinut aloittaa työskentelyä, oli perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen tarvittaessa töihin kutsuttavan työntekijän kanssa.

Työskentelyjaksot eri toimipisteissä olivat olleet hyvin lyhyitä. Työskentelypaikkojen määrä oli ollut suuri, mistä voitiin päätellä, että työnantajalla oli ollut tarve pyytää A:ta vain lyhytaikaisiin sijaisuuksiin. Kysymys ei ollut ollut toimipisteiden vakituisen henkilökunnan puutteesta.

Työskentely ei ollut ollut jatkuvaa. Lyhyiden taukojen lisäksi oli ollut pitkiäkin jaksoja, jolloin A ei ollut työskennellyt yhtiön palveluksessa.

A:n tullessa yhtiön palvelukseen oli sovittu, että hänelle maksettaisiin palkka yhtiön tavanomaisina palkanmaksupäivinä kaksi kertaa kuukaudessa. Samaa käytäntöä oli noudatettu kaikkiin yhtiön ekstraajiin.

A:lla ei ollut ollut kesällä 1988 vuosilomalain mukaista oikeutta vuosilomaan, joten loman pitäminen oli perustunut hänen omaan ilmoitukseensa työnantajalle. A:lla oli siten ollut tosiasiallinen mahdollisuus kieltäytyä vastaanottamasta tarjottua työtä, mistä hän oli myös ollut tietoinen. A:lle ei ollut maksettu vuosilomakorvausta yhdeksältä työsuhteelta. Sen sijaan hänelle oli maksettu vuosilomakorvausta 1. - 8.8.1988 kestäneestä työsuhteesta, koska hän oli työskennellyt yli 35 tuntia. Väite, että yhtiö olisi kiertänyt työnantajalle kuuluvia velvollisuuksia, esimerkiksi vuosilomakorvausten maksamista, ei siten pitänyt paikkaansa.

Sairastumistaan edeltävänä kuukautena ja koko kesän 1988 aikana A oli työskennellyt yhtiön palveluksessa seuraavasti: 20. - 23.6., 11. - 22.7., 1. - 5.8. ja 8.8. A:n työsuhde sairastumishetkellä ei näin ollen ollut kestänyt kuukautta.

OIKEUDENKÄYNTIKULUVAATIMUKSET

Asianosaiset ovat vaatineet oikeudenkäyntikulujensa korvaamista, Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ja Oy Polarkesti Ab 16 prosentin korkoineen tuomion antopäivästä lukien.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Oy Polarkesti Ab:n palveluksessa 12.10.1987 alkaen tarjoilu- ja joskus myös keittiötehtävissä ollut A on työskennellyt yhtiön asiakasyritysten toimipaikoissa ylläpitämissä henkilöstöravintoloissa.

A:n kanssa on sovittu siitä, että hänet tarvittaessa kutsutaan tarjoilutehtäviin. Oy Polarkesti Ab:llä on yhtiön ilmoituksen mukaan ollut tarvetta käyttää työhön erikseen kutsuttavia työntekijöitä, niin sanottuja ekstraajia hoitamaan lomista ja sairauksista johtuvia sijaisuuksia ja tasaamaan ravintola-alalle tyypillisiä tiettyihin aikoihin sattuvia ruuhkahuippuja. Tällaiset työntekijät, jollainen A on ollut, ovat saaneet palkkansa tuntipalkan mukaan.

Todistajana kuulustellun Oy Polarkesti Ab:n henkilöstöasianhoitajan kertoman mukaan A on työskentelynsä alkaessa ottanut yhteyttä häneen ja ilmoittanut olevansa halukas tekemään työtehtäviä tarjoilijana yhtiön palveluksessa. Henkilöstöasiainhoitajan ja A:n kanssa on sovittu siitä, että A:lta tiedusteltaisiin kullakin kerralla erikseen hänen työhön tulostaan. A ei ole ollut halukas ottamaan vastaan kuukausipalkkaista vakituista työtä yhtiössä. Henkilöstöasiainhoitaja on ottanut A:lta palkanmaksua varten tarpeelliset henkilö- ja osoitetiedot, mutta asiassa ei ole näytetty, että hänen kanssaan olisi kantajaliiton väittämin tavoin tehty työsopimus kirjallisesti.

Henkilöstöasianhoitajan kertoman mukaan hänen ja A:n kesken ei ole ollut puhetta siitä, onko työssäolot tarkoitettu määräaikaisiksi työsopimuksiksi vai onko kysymys ollut toistaiseksi voimassa olevaksi tarkoitetusta työsuhteesta. Pysyvämpään työsuhteeseen viittaa kuitenkin se, että hänen kanssaan on sovittu yhtiössä noudatetun käytännön mukaan palkan maksaminen tapahtuvaksi kaksi kertaa kuukaudessa, eikä kunkin työjakson päättyessä, kuten määräaikaisissa työsuhteissa olisi tullut menetellä.

A on ollut Oy Polarkesti Ab:n työtehtävissä useina eri jaksoina, joiden välillä on ollut lyhyitä tai joskus pitkähköjäkin väliaikoja. Hän on ollut myös jossakin vaiheessa muiden työnantajien kuin Oy Polarkesti Ab:n palveluksessa.

Kanteessa on kysymys A:n oikeudesta sairausajan palkkaan sen kolme päivää kestäneen työkyvyttömyyden ajalta, jona hän on joutunut 10.8.1988 lukien olemaan poissa sovitusta työtehtävästä. Sairausajan palkan saaminen taas riippuu siitä, onko A:n työsuhde ennen työstä estymistä jatkunut työehtosopimuksen 13 §:ssä tarkoitetulla tavalla yhden kuukauden ajan vai ei.

Selvityksen mukaan asianosaisliittojen välillä ei ole tarkemmin sovittu siitä, millaisissa tapauksissa niin sanotun ekstraajan on katsottava olevan osa-aikatyötä tarkoittavassa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa ja milloin taas tuollaisen työntekijän eri työjaksot saman yrityksen palveluksessa muodostavat kukin oman määräaikaisen työsuhteen. Yksittäisiä erimielisyyksiä on liittojen välillä käsitelty, mutta niistä ei ole saatavissa johtoa kanteessa tarkoitetun tapauksen ratkaisemiselle.

Työsopimuslain 2 §:n 2 momentissa on rajoitettu työnantajan oikeutta tehdä määräaikaisia työsopimuksia. Ravintola-alalla on työn luonteesta ja alalla vallitsevasta käytännöstä johtuen ilmeisesti usein perusteltua syytä määräaikaisten työsopimusten solmimiseen. Joissakin tapauksissa saattaa olla työntekijän etujen mukaista tehdä sopimus vain määräajan kestävästä työsuhteesta.

Työnantajaliitto ja yhtiö ovat olleet sitä mieltä, että työntekijän mahdollisuus kieltäytyä vastaanottamasta tarjottua työtehtävää muodostaisi esteen pitää perättäisiä työjaksoja toistaiseksi voimassa olevana työsuhteena. Tällaista käsitystä voidaan perustella korkeimman oikeuden tuomiosta 1980 II 84 ilmenevällä oikeusohjeella. Tuomion mukaan työsopimusta on pidetty määräaikaisena, kun työntekijä on sitoutunut ja tarkoittanutkin sitoutua sellaiseen työsopimussuhteeseen, joka kullakin kerralla on käsittänyt yhden tai usean välittömästi seuraavan työtehtävän suorittamisen, ilman että hän olisi ollut velvollinen ottamaan vastaan muita hänelle mahdollisesti myöhemmin tarjottavia työtehtäviä.

Työsopimuslain 2 §:n 2 momentissa on sen muuttamista koskevan hallituksen esityksen (HE n:o 1982:89) perustelujen mukaan tarkoitettu, että irtisanomissuojan välttämiseksi tehtyjä perättäisiä määräaikaisia työsopimuksia pidetään toistaiseksi voimassa olevina työsopimuksina. Säännös koskee erityisesti niin sanottuja ketjusopimuksia. Perusteluissa on sanottu, että varsinkin sellaisissa tapauksissa, joissa määräaikaisia sopimuksia on solmittu useita ja joissa edellisen sopimuskauden päätyttyä seuraava alkaa melko pian, saattaa kysymyksessä olla sopimuksen muodon valinta irtisanomissuojaa koskevien säännösten välttämiseksi. Säännöstä sovellettaessa joudutaan rajatapauksissa hallituksen esityksen perustelujen mukaan kiinnittämään huomiota ennen kaikkea siihen, voidaanko katsoa, että sopimuksella on tosiasiallisesti pyritty toistuvasti jatkuvaan työsuhteeseen, vaikka onkin käytetty määräaikaisia työsopimuksia.

Määräaikaisten työsopimusten toistuvalla solmimisella voidaan työtuomioistuimen mielestä pyrkiä välttämään myös muiden työntekijöiden suojaksi tarkoitettujen säännösten ja määräysten, kuten esimerkiksi sairausajan palkkaa ja vuosilomia koskevien määräysten soveltamista.

Asiassa ei ole näytetty, että A olisi sitoutunut ottamaan vastaan kaikki ne työtehtävät, jotka Oy Polarkesti Ab tulisi hänelle tarjoamaan. A:n ja yhtiön kesken on kuitenkin alunperin lähdetty siitä, että A:n työsuoritukset yhtiössä jatkuisivat ainakin jonkinlaisella säännöllisyydellä. Kun hänen työtehtäviensä suorittamisen ajankohtia ei ilmeisesti ole ollut mahdollista niiden laadun vuoksi sopia kovinkaan pitkiksi ajanjaksoiksi etukäteen, yhtiö ei ole puolestaan voinut ehdottomasti edellyttää, että A olisi ilman rajoituksia yhtiön käytettävissä aina sen tarvitessa hänet töihinsä.

Asiassa ei ole tarkemmin selvitetty, missä tilaisuudessa ja mistä syistä A olisi kieltäytynyt ottamasta vastaan Oy Polarkesti Ab:n hänelle tarjoamaa työtä. Sellaisena työstä kieltäytymisenä, jolla olisi merkitystä asian ratkaisemiselle, ei voida pitää A:n kesällä 1988 tekemää ilmoitusta olla ottamatta uusia työtehtäviä loman viettämisen ajaksi.

Perättäisten määräaikaisten työsopimusten tekeminen edellyttää 1.9.1984 voimaan tulleen työsopimuslain 2 §:n 2 momentin mukaan pätevää syytä. Siitä huolimatta, että A ei ole selvityksen mukaan halunnut kuukausipalkkaan perustuvaa vakinaista työsuhdetta, hän on saattanut perustellusti mainitun lainkohdan nojalla pitää työsuhdettaan toistaiseksi voimassa olevana tai katsoa sen muodostuneen sellaiseksi, kuten kanteessa on esitetty.

Työkyvyttömyyttään edeltäneen kuukauden aikana A:n kanssa on sovittu ainakin kolmesta perättäisestä työjaksosta. Kun tuona ajanjaksona ei ole näytetty erityistä syytä noinkin monen perättäisen työsopimuksen tekemiseen määräajaksi, työsuhteen on katsottava työsopimuslain 2 §:n 2 momentin säännöksen nojalla kestäneen toistaiseksi voimassa olevana yhden kuukauden ajan ennen työkyvyttömyyden alkamista.

Esitetyn selvityksen mukaan A:n on katsottava estyneen työn tekemisestä kanteessa tarkoitettuna ajanjaksona työehtosopimuksessa tarkoitetun sairauden vuoksi.

Asian tulkinnanvaraisuuden ja epäselvyyden takia ei yhtiö ole työehtosopimuslain 7 §:ssä tarkoitetulla tavalla rikkonut työehtosopimuksen määräyksiä eikä työnantajaliitto laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin vahvistaa, että Oy Polarkesti Ab on menetellyt vastoin työehtosopimuksen sairausajan palkkaa koskevia määräyksiä jättäessään maksamatta A:lle sairausajan palkan 10.8.1988 alkaneen työkyvyttömyyden ajalta, ja velvoittaa yhtiön suorittamaan hänelle 10. - 12.8.1988 väliseltä ajalta sairausajan palkkana vaaditut 1 080 markkaa 16 prosentin korkoineen syyskuun 1 päivästä 1988 lukien.

Kanne hylätään muutoin.

Oy Polarkesti Ab ja Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto velvoitetaan yhteisvastuullisesti korvaamaan työntekijäliiton oikeudenkäyntikulut 1 700 markalla myös 16 prosentin korkoineen tuomion antamispäivästä lukien.

Jäsenet: Pelkonen, puheenjohtaja, Iirola, Virtanen, Tiitola, Leivo ja Sulkunen.

Eri mieltä olevan jäsen Tiitolan lausunto, johon jäsenet Virtanen ja Iirola vuorollaan yhtyivät:

Asiassa ei ole näytetty, että A olisi sitoutunut ottamaan vastaan kaikki ne työtehtävät, jotka Oy Polarkesti Ab tulisi hänelle tarjoamaan. Yhtiön ja A:n kesken on alun perin lähdetty siitä, että A:n työsuoritukset yhtiön palveluksessa jatkuisivat jonkinlaisella säännöllisyydellä. Yhtiö ei kuitenkaan ole voinut edellyttää, että A olisi ilman rajoituksia yhtiön käytettävissä aina sen tarvitessa häntä töihinsä. Työtuomioistuimen mielestä tämä käy ilmi muun muassa siitä, että A on ollut Oy Polarkesti Ab:n tieten myös muiden työnantajien palveluksessa sen jälkeen, kun hän on aloittanut työnsä Oy Polarkesti Ab:ssä.

Asiassa ei ole tarkemmin selvitetty, missä tilanteissa ja mistä syistä A olisi kieltäytynyt ottamasta vastaan Oy Polarkesti Ab:n hänelle tarjoamaa työtä.

Perättäisten määräaikaisten työsopimusten tekeminen edellyttää 1.9.1984 voimaan tulleen työsopimuslain 2 §:n 2 momentin säännöksen mukaan pätevää syytä. Lainsäännöksen muuttamisella on pyritty ennen kaikkea estämään irtisanomissuojaa koskevien säännösten ja määräysten kiertäminen. Ravintola-alalla on määräaikaisten, myös perättäin toistuvien työsuhteiden solmiminen ollut selvityksen mukaan lain muutoksen voimaantulon jälkeenkin verraten tavallista. Tähän nähden ja kun A ei itse ole halunnut vakinaista, kuukausipalkkaan perustuvaa työsuhdetta, työtuomioistuimen mielestä hänen kohdallaan ei ole ollut kysymys pyrkimyksestä välttää työsuhdeturvan soveltamista.

Asiassa on siten jäänyt näyttämättä, että A:n työsopimusta olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Kun A:n työsuhde ei ole keskeytyksittä jatkunut ennen hänen sairastumistaan yhtä kuukautta, hänellä ei ole työehtosopimuksen 13 §:n mukaan oikeutta hänelle vaadittuun sairausajan palkkaan. Yhtiö ja työnantajaliitto eivät näin ollen ole myöskään menetelleet asiassa vastoin työehtosopimusta.

Esittämilläni perusteilla hylkään kanteen. Asian laatuun nähden määrään, että Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ja Oy Polarkesti Ab saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.