Labor court dismisses union strike penalty claims but orders employer to pay damages for breach of collective agreement.

Työnantaja ei ollut tietensä rikkonut yhteistoiminnan ja tiedotustoiminnan edistämisestä yrityksissä tehtyä sopimusta taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuneiden irtisanomisten johdosta työpaikalla käytyjen neuvottelujen yhteydessä.

Sen sijaan työnantaja oli tietensä rikkonut edellä mainittua sopimusta jättäessään pääluottamusmiehen pyynnöstä huolimatta toimittamatta henkilöstösuunnitelman henkilöstöryhmien edustajille ennen tilivuoden alkamista.

Sen jälkeen kun työntekijät olivat ryhtyneet lakkoon tarkoituksenaan painostaa työnantajaa peruuttamaan irtisanomiset, oli työnantaja lähettänyt työntekijöille varoitukset, joissa oli ilmoitettu työsuhteen päättämisestä, mikäli työntekijät eivät määräpäivään mennessä palaa työhön. Varoituksia oli lähetetty myös työssä olleille henkilöille. Työnantaja oli tällä toimenpiteellään syyllistynyt työtaistelutoimenpiteeseen, joka kohdistui työehtosopimuksen määräykseen työnantajan oikeudesta ottaa toimeen ja erottaa työntekijä ja määrätä työn johtamisesta. Työnantaja jätetty kuitenkin tuomitsematta hyvityssakkoon.

Työnantajaliittoa vastaan valvontavelvollisuuden laiminlyönnin johdosta esitetyt hyvityssakkovaatimukset hylätty.

Kantaja Metallityöväen Liitto r.y. Vastaajat Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliitto r.y. Huurre Oy

TUOMIO

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Asianosaisliittojen välillä 11.4.1986 allekirjoitetussa metalliteollisuuden työehtosopimuksessa on muun ohella seuraavat määräykset:

I YLEISTÄ

2 §

Keskusjärjestöjen väliset sopimukset

Yleiset sopimukset, STK-SAK

Tämän työehtosopimuksen osana noudatetaan seuraavia liitteinä olevia keskusjärjestöjen välillä solmittuja sopimuksia: Yleissopimus 15.5.1946.

Irtisanomissuojaa ja lomautusta koskeva yleissopimus soveltamisohjeineen 24.4.1984.

Sopimus yrityksen sisäisestä tiedotustoiminnasta allekirjoituspöytäkirjoineen 6.3.1981.

Sopimus yhteistoiminnan edistämisestä yrityksissä 6.3.1981.

4 §

Työrauhavelvoite

Työrauha

Liitot ja niiden alayhdistykset ovat velvolliset huolehtimaan siitä, etteivät niiden jäseninä olevat alayhdistykset, työnantajat tai työntekijät, joita sopimus koskee, ryhdy työtaistelutoimenpiteisiin eivätkä muutoinkaan riko työehtosopimuksen määräyksiä.

5 §

Työsuhteen syntyminen ja lakkaaminen

Mom. 1. Ks. yleissopimus (YS) 5. kohta s. 123 ja irtisanomissuojaa ja lomautusta koskeva yleissopimus (ISS) s. 175.

Työehtosopimuksen 2 ja 5 §:ssä mainitussa yleissopimuksessa on muun ohella seuraava määräys:

5. kohta:

Työnantajalla on oikeus ottaa toimeen ja erottaa työntekijä ja määrätä työn johtamisesta.

Työehtosopimuksen osana noudatettavassa muun muassa Suomen Työnantajain Keskusliitto r.y:n ja Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK r.y:n välillä 12.6.1986 allekirjoitetussa yhteistoiminnan ja tiedotustoiminnan edistämisestä yrityksissä tehdyssä sopimuksessa, joka on korvannut työehtosopimuksen 2 §:ssä mainitut yrityksen sisäistä tiedotustoimintaa ja yhteistoiminnan edistämistä yrityksissä koskevat sopimukset, on muun ohella seuraavat määräykset:

2 LUKU

YHTEISTOIMINTAMENETTELY

2.1

Ennen kuin työnantaja ratkaisee yhteistoimintalain 6 §:ssä tarkoitetun asian, on käytävä yhteistoimintalain 7 §:n mukainen yhteistoimintamenettely sellaisessa vaiheessa, jotta tässä sopimuksessa ja yhteistoimintalaissa tarkoitettu työnantajan ja henkilöstön välinen vuorovaikutus toteutuu. Yhteistoimintamenettely on käytävä myös yhteistoimintalain 9 §:n 2 momentin tarkoittamassa tilanteessa.

Ratkaistavan asian laadusta ja laajuudesta riippuen yhteistoimintamenettely voidaan toteuttaa työnantajan tai hänen edustajansa ja ao. henkilöiden tai heidän edustajansa välisessä neuvottelussa, yhteistoimintalain 7 §:n 3 momentin tarkoittamassa yhteisessä kokouksessa sekä hankekohtaisessa työryhmässä, jos siitä on sovittu taikka yhteistoimintalain 4 §:n tarkoittamassa neuvottelukunnassa.

2.2

Työnantajan tulee ennen yhteistoimintamenettelyyn ryhtymistä antaa asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot yhteistoimintalain 11 §:n 1 momentin mukaisesti. Tiedot tulee antaa sellaisessa vaiheessa, jotta niihin perehtyminen ja kohdassa 2.1 tarkoitettu asiaan vaikuttaminen on mahdollista.

Edellä tarkoitetut tiedot annetaan kirjallisena, mikäli tämä asian laatu ja laajuus huomioon ottaen on tarpeen ja mahdollista. Yhteistoimintalain 11 §:n 2 momentin tarkoittamat yrityksen tilinpäätöstiedot on henkilöstön edustajalla kuitenkin oikeus saada kirjallisena. Lain tarkoittama henkilöstösuunnitelma annetaan pyydettäessä kirjallisena.

3 LUKU

YRITYKSEN SISÄINEN TIEDOTUSTOIMINTA

3.1

Tiedotustoiminnan sisältö määräytyy sen mukaan, mitä yrityksen toiminta, työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminta, tämä sopimus sekä työmarkkinaosapuolien muut sopimukset edellyttävät.

Yhteistoimintalain tiedottamista koskevia määräyksiä noudatetaan tämän sopimuksen osana kaikissa tähän sopimukseen sidotuissa yrityksissä.

Yhteistoiminnan ja tiedotustoiminnan edistämisestä yrityksissä tehtyyn sopimukseen liittyvissä sopimukseen osallisten kannanotoissa yhteistoimintalain soveltamisesta yrityksissä on todettu muun muassa seuraavaa:

YHTEISTOIMINTA JA SEN OSAPUOLET

Ennen kuin työnantaja ratkaisee yhteistoimintalain 6 §:ssä tarkoitetun asian, on hänen neuvoteltava toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista niiden työntekijöiden ja toimihenkilöiden tai henkilöstön edustajien kanssa, joita asia koskee. Työnantajan tulee ryhtyä neuvotteluun silloin kun ilmenee asia, joka on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Yhteistoimintalain neuvotteluvelvollisuuden piiriin kuuluvasta asiasta voidaan neuvotella myös henkilöstön edustajan aloitteesta.

Ennen neuvotteluihin ryhtymistä työnantajan tulee antaa asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot yhteistoimintalain 11 §:n 1 momentin mukaisesti. Yhteistoimintamenettelyn asiallisen hoitamisen kannalta on tärkeää, että henkilöstöllä on selvä kuva käsiteltävien asioiden taustalla olevista tekijöistä samoin kuin yrityksen kulloisestakin taloudellisesta tilasta.

Määrättyä työntekijää tai toimihenkilöä koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Jos työntekijä tai toimihenkilö taikka työnantaja sitä vaatii, asiasta on ennen päätöksen tekoa neuvoteltava myös työnantajan ja asianomaisen henkilöstön edustajan kesken.

Milloin käsiteltävä asia koskee yrityksen jonkin toimintayksikön tai työosaston työntekijöitä tai toimihenkilöitä yleisesti, neuvottelut tulee käydä asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa.

Yhteistoimintamenettelyssä työnantajan tulee neuvotella käsittelyn kohteena olevan asian perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Yhteistoimintamenettelyssä selvitetään toimenpiteitten kohdistuminen eri henkilöihin ja henkilöstöryhmiin sekä mm. vaikutukset työllisyyteen, työtehtävien sisältöön, työympäristöön ja organisaatioon. Jos yhteistoimintamenettelyn kohteena ollut asia valmistelun edetessä muuttuu siten, että muutokset merkitsevät uusia lain 6 §:ssä tarkoitettuja seikkoja, on asia tältä osin käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä uudelleen.

YHTEISTOIMINNAN AJANKOHTA

Yhteistoimintalain mukaan työnantajan on neuvoteltava lain piiriin kuuluvista asioista ennen kuin hän tekee ratkaisunsa. Neuvottelun tarkoituksena on lain perustelujen mukaan se, että työnantaja päätöstä tehdessään olisi mahdollisimman hyvin perillä valmisteilla olevan päätöksen perusteista ja sen vaikutuksista sekä yritykselle että sen henkilöstölle. Tällöin työnantaja voi myös saada päätöstä varten ne usein laajat ja perusteelliset tiedot, joita henkilöstöllä käytännön kokemuksen perusteella on useista yrityksille tärkeistä asioista. Tarkoituksena on myös, että henkilöstön muut näkökannat ratkaistavassa asiassa tulevat selvitetyiksi. Järjestöjen välisissä yrityksen sisäistä tiedotustoimintaa koskevissa sopimuksissa on lisäksi sovittu työnantajan tiedotusvelvollisuuden piiriin kuuluvista asioista.

Lain tarkoituksena ei siis ole yksinomaan informaation välittäminen, vaan sellainen vuorovaikutus, että henkilökunta voi vaikuttaa päätösten sisältöön vaikka lopullinen päätöksenteko useimmissa asioissa onkin jätetty työnantajalle. Näistä syistä on tarpeen, että yhteistoiminta aloitetaan sellaisessa valmisteluvaiheessa, jotta vuorovaikutus voi myös käytännössä toteutua.

Yhteistoimintalain 8 §:ssä on säädetty työnantajan neuvotteluvelvotteen täyttymisestä. Ennen neuvottelun päättymistä tulee työntekijän tai toimihenkilön taikka henkilöstön edustajan saada käsiteltävästä asiasta tiedot siten, että heillä on mahdollisuus esittää kysymyksestä perusteltu mielipiteensä. Käytännön kannalta on myös tarpeen, että yhteistoiminnan osapuolet ovat selvillä siitä milloin neuvottelu on päättynyt. Lisäksi on aiheellista paikallisesti sopia menettelytavoista, joilla neuvottelun kohteena olleista asioista tiedotetaan niille työntekijöille ja toimihenkilöille, joita asia koskee.

KANNE

Kanteen perustelut

Metallityöväen Liitto on Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliittoa ja Huurre Oy:tä vastaan ajamassaan kanteessa lausunut, että yhtiö oli 28.1. ja 25.2.1987 pidetyissä tiedotustilaisuuksissa antanut muun muassa pääluottamusmiehelle, työsuojeluvaltuutetulle ja ammattiosaston puheenjohtajalle sen kuvan, että yhtiön työllisyystilanne oli vakaa. Yhtiön taholta oli kuitenkin 23.3.1987 pidetyssä tiedotustilaisuudessa ilmoitettu, että taloudelliset näkymät olivat heikot ja työllisyystilanne heikkenemässä. Työntekijöiden edustajille oli lisäksi kerrottu tilausten menetyksestä ja pyydetty henkilöstön mielipidettä siihen, oliko tilanteen hoitamiseksi mahdollisesti muita vaihtoehtoja kuin henkilöstön supistaminen 20 prosentilla, jota työnantaja oli tuolloin esittänyt.

Henkilöstön edustajat olivat 26.3.1987 pidetyssä tiedotustilaisuudessa vaatineet työnantajalta lisäselvityksiä tilanteen johdosta, mutta tällaista lisäselvitystä ei ollut annettu. Työnantajan edustajien taholta oli todettu, että asiassa ei ollut tullut esiin mitään uutta ja että henkilöstöä piti palkkakustannusten supistamiseksi vähentää 20 prosentilla. Tilaisuudessa ei ollut käsitelty henkilöstön edustajien esittämiä vaihtoehtoja, vaan työnantajan taholta oli ainoastaan ilmoitettu, että 70 henkilöä jouduttaisiin irtisanomaan. Näistä 30 oli työntekijöitä. Työntekijöiden edustajien käsityksen mukaan työnantaja oli jo tässä vaiheessa valinnut irtisanottavat henkilöt, koska heidän nimensä jo seuraavana päivänä olivat olleet tiedossa.

Työpaikalla oli jälleen 27.3.1987 pidetty tiedotustilaisuus, jossa oli käsitelty irtisanomisten jakaantumista eri henkilöstöryhmien kesken. Tässä tilaisuudessa oli esitetty lista, jossa oli mainittu nimeltä irtisanottavat henkilöt. Työntekijöiden edustajat olivat esittäneet näkemyksensä eräiden irtisanottavien osalta ja työnantaja oli tämän johdosta ilmoittanut selvittävänsä näiden henkilöiden asemaa. Seuraava kokous oli pidetty 30.3.1987, jolloin esillä oli jälleen ollut irtisanottavien henkilöiden luettelo. Työnantaja oli ilmoittanut luopuvansa kolmen työntekijän irtisanomisesta, joten irtisanottavia työntekijöitä oli jäänyt 27. Heidän työsopimuksensa oli irtisanottu 31.3.1987.

Pääluottamusmies oli uudelleen 15.5.1987 esittänyt henkilöstöpäällikölle irtisanomisten peruuttamista, koska eräät työsuhteet päättyisivät vasta toukokuun lopussa ja määräaikaiseen työsuhteeseen otettuja työntekijöitä jäisi taloon vielä tämän ajankohdan jälkeenkin. Tähän henkilöstöpäällikkö ei ollut suostunut, jolloin pääluottamusmies oli esittänyt, että irtisanotuille työntekijöille oli tarjottava mahdollisuus olla töissä vähintään yhtä kauan kuin kesätyöntekijät tulisivat olemaan. Myöhemmin samana päivänä työpaikalla oli pidetty uusi neuvottelutilaisuus, jossa työnantaja oli ilmoittanut pitävänsä irtisanotuille tilaisuuden, jossa oli tarkoitus selvittää tilannetta ja tarjota irtisanotuille työntekijöille mahdollisuutta jatkaa työsopimusta 7.8.1987 saakka. Tällaisen tilaisuuden työnantaja oli järjestänyt 18.5.1987.

Metallityöväen Liiton piiritoimitsija ja työnantajaliiton paikallinen alueasiamies olivat käyneet työpaikalla 22.5.1987, mutta liittojen edustajat eivät olleet tuolloin tehneet asiaa koskevia päätöksiä.

Huurre Oy:n työntekijät olivat pitäneet 25.5.1987 aamupäivällä kokouksen, jonka seurauksena tehtaalla oli alkanut kaksi päivää kestänyt työnseisaus. Huurre Oy oli antanut 25.5.1987 kaikille työntekijöille viimeisen varoituksen työvelvoitteen täyttämättä jättämisen johdosta. Varoitus oli lähetetty myös lomalla, sairaslomalla ja asennustyömailla oleville kotiin. Työnantaja oli kehottanut kutakin työntekijää viimeistään 27.5.1987 palaamaan työtuntijärjestelmän mukaisesti työpaikalle ja täyttämään henkilökohtaisen työvelvoitteen työsopimuksen mukaisesti. Varoituksessa oli edelleen todettu, että mikäli työvelvoitteen laiminlyönti jatkuisi mainitun päivämäärän jälkeen, johtaisi se työsuhteen päättämiseen. Kysymyksessä oli työnantajan toimeenpanema kollektiivinen painostustoimenpide, joka oli työtaistelutoimenpiteenä kohdistunut ainakin irtisanomissuojasopimuksen määräyksiin.

Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliitto ei ollut ryhtynyt mihinkään toimenpiteisiin saadakseen Huurre Oy:n noudattamaan yhteistoimintasopimusta ja työrauhaa. Työnantajaliitto oli päinvastoin hyväksynyt kaikki jäsenyrityksensä toimenpiteet. Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliitto oli menettelyllään laiminlyönyt työehtosopimuslain mukaisen valvontavelvollisuutensa.

Vastineessa esitetyt vaatimukset

Metallityöväen Liitto on vaatinut Huurre Oy:n tuomitsemista yhteistoiminnan ja tiedotustoiminnan edistämisestä yrityksissä tehdyn sopimuksen tietensä rikkomisesta hyvityssakkoon sekä Huurre Oy:n tuomitsemista hyvityssakkoon työrauhavelvoitteen rikkomisesta ja Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliiton tuomitsemista hyvityssakkoon valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä.

VASTINE

Vastineen perustelut

Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliitto ja Huurre Oy ovat kanteeseen vastatessaan lausuneet, että yhteistoimintamenettelyä varten Huurre Oy:ssä oli työntekijöiden, toimihenkilöiden ja työnantajan yhteinen elin, jonka kokoonpanosta oli sovittu yhteisesti aikaisemmin tapahtuneen yt-neuvottelukunnan lopettamisen yhteydessä. Tämä henkilöstön ja työnantajan edustajien yhteinen toimikunta kokoontui kuukausittain aina kuukauden loppupuolella. Jokaisessa kokouksessa käsiteltiin muun muassa tilauskantaan ja työllisyystilanteeseen liittyvät tiedot. Lisäksi Huurre Oy:n Ylöjärven elementtitehtaalla järjestettiin näiden kokousten jälkeen osastokohtaiset vastaavan tyyppiset tilaisuudet, joissa asioita käsiteltiin kunkin kysymyksessä olevan osaston kannalta tarkemmin. Koko tehdasta koskevissa samoin kuin osastokohtaisissa kokouksissa työntekijöiden ja toimihenkilöiden edustus oli järjestetty siten, että henkilöstöryhmät valitsivat itse keskuudestaan edustajan yhteistoimintaelimiin.

Niissä toimikunnan kokouksissa, joissa asioita käsiteltiin koko tehtaan osalta, piti pöytäkirjaa toimikunnan sihteeri, joka yleensä oli työnantajan edustaja. Pöytäkirjoja ei allekirjoitettu yhteisesti, vaan sihteeri varmensi ne allekirjoituksellaan. Pöytäkirjat jaettiin varsinaisille osanottajille sekä heidän varajäsenilleen ja pöytäkirjat käytiin aina läpi seuraavassa kokouksessa, jolloin osanottajilla oli mahdollisuus tehdä niihin tarvittavat muutokset.

Edellä selostettua menettelyä voitiin pitää Huurre Oy:ssä jo vakiintuneena yhteistoimintamuotona siten, että tilaisuudessa ei koskaan erikseen todettu, oliko kyseessä tiedotustilaisuus vai sellainen tilaisuus, jossa työntekijöitä kuultiin yhteistoimintalain tarkoittamalla tavalla päätöksen tekemiseksi. Asian laatu ratkaisi tilaisuuden tosiasiallisen luonteen ja kokouksessa käsiteltävät asiat kävivät ilmi jokaista tilaisuutta varten etukäteen laaditusta asialistasta. Jos käsiteltävien asioiden johdosta oli tarpeen pitää erityisiä kokouksia tai ryhtyä joihinkin toimenpiteisiin, sovittiin niistä aina edellä tarkoitetussa kokoonpanossa.

Maaliskuun 23 päivänä 1987 pidetyssä yt-palaverissa työntekijöille oli annettu tietoja yhtiön huonosta kannattavuudesta ja siitä, että Neuvostoliiton tilaukset, joita vielä vuoden alussa oli odotettu, oli menetetty. Tämä oli johtanut yrityksen käyttökatteen huomattavaan pienentymiseen. Henkilöstön edustajille oli myös kerrottu, että tehtaan palveluksessa oli liikaa henkilökuntaa ja että sitä jouduttiin supistamaan noin 20 prosentilla. Henkilöstön vähentämistarve ei ollut varmastikaan tullut yllätyksenä henkilöstöryhmien edustajille, sillä kuten kokouksesta laaditusta pöytäkirjasta ilmeni, toimihenkilöiden edustaja oli muun muassa todennut, että henkilöstön supistamistarve oli ollut odotettavissa.

Samassa tilaisuudessa oli ensimmäisen kerran keskusteltu yrityksen tilanteesta ja sovittu, että 26.3.1987 jatkettaisiin henkilöstöryhmien edustajien kanssa neuvotteluja aiheesta. Työnantajan edustajien taholta oli todettu, että näissä neuvotteluissa haluttiin kuulla, oliko henkilöstön edustajilla esitettävänään muita vaihtoehtoja kuin työnantajan esittämä henkilöstön supistamissuunnitelma. Samassa tilaisuudessa oli todettu, että työnantajan toimesta laadittaisiin henkilöstölle kirje, jossa kerrottaisiin heikentyneestä kannattavuudesta ja pienentyneestä tilauskannasta ja että yrityksessä mahdollisesti tuotannollisista ja taloudellisista syistä jouduttaisiin supistamaan henkilökuntaa. Työnantaja oli 24.3.1987 laatinut tällaisen kirjeen, joka oli laitettu muun muassa yrityksen kaikille ilmoitustauluille sekä lähetetty luottamushenkilöille ja Ylöjärven työvoimatoimistolle.

Maaliskuun 26 päivänä 1987 pidetyssä tilaisuudessa henkilöstön edustajat olivat vaatineet lisäselvityksiä yhtiön taloudellisesta tilasta. Työnantaja oli antanut lisäselvityksiä. Samassa tilaisuudessa henkilöstöryhmien edustajille oli annettu mahdollisuus esittää omia ehdotuksiaan ja vaihtoehtoja tilanteen hoitamiseksi ilman, että työntekijöiden ja toimihenkilöiden määrää jouduttaisiin supistamaan. Henkilöstön edustajat eivät olleet esittäneet montakaan ehdotusta. Tehdyt ehdotukset olivat olleet sellaisia, että työnantaja oli jo niitä pohtinut ennen kuin oli esittänyt oman vaihtoehtonsa henkilökunnan supistamiseksi. Työnantajalla ei vielä tässä vaiheessa ollut ollut tiedossa, keitä henkilöitä irtisanomiset tulisivat koskemaan. Luonnollista sen sijaa oli, että työnantaja jo tässä vaiheessa oli tiennyt, kuinka moneen henkilöön irtisanominen tulisi kohdistumaan. Samassa tilaisuudessa oli sovittu, että jatkoneuvotteluja asiasta käytäisiin kunkin henkilöstöryhmän edustajien kanssa erikseen.

Työntekijöiden osalta neuvotteluja oli jatkettu 27.3.1987. Viimeksi mainittuna päivänä pidetty kokous oli ollut alustava siinä mielessä, että työntekijöiden edustajat olivat tässä yhteydessä esittäneet omat näkemyksensä irtisanottavista henkilöistä. Tämän jälkeen 30.3.1987 pidetyssä kokouksessa oli päädytty siihen, että irtisanottavia työntekijöitä tulisi olemaan 27.

Huurre Oy oli jo aikaisemmin saanut tilauksen Neuvostoliittoon toimitettavien rapulaivojen kylmätilojen rakentamisesta. Nämä tilaukset oli alunperin ollut määrä toimittaa vasta marraskuussa 1987. Yhtiö oli kuitenkin 11.5.1985 saanut tiedon, jonka mukaan tilaus tulisikin toimittaa jo ennen kesälomia. Tämä tieto oli saattanut yrityksen erittäin vaikeaan asemaan. Tämän vuoksi yhtiön taholta oli ryhdytty kiireisesti käymään tilaajan kanssa neuvotteluja, jotta tilausta ei olisi tarvinnut toimittaa aikaisemmin sovittua varhemmin. Neuvottelut eivät kuitenkaan olleet johtaneet tulokseen. Tämän vuoksi työnantajan taholta oli todettu, että toimitusaikataulun muutos tulisi aiheuttamaan yritykselle tilapäisen kuormitushuipun kesän ajaksi. Tämän vuoksi työnantaja oli käynnistänyt yt-neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa jo 14.5.1987. Tähän mennessä työnantaja oli jo ehtinyt miettiä erilaisia vaihtoehtoja tilanteen ratkaisemiseksi.

Tällaisina vaihtoehtoina työnantaja oli esittänyt elementtituotannon kapasiteetin nostamista kesätyöntekijöiden avulla kahteen vuoroon sekä ylitöiden tekemistä ja kesälomien siirtoa. Pääluottamusmies ei ollut hyväksynyt kahta viimeksi mainittua vaihtoehtoa, joten jo tässä vaiheessa oli alustavasti keskusteltu siitä, kuinka kapasiteettia voitaisiin nostaa maaliskuun lopussa irtisanottujen työntekijöiden työsuhteiden jatkamisella määräajaksi ja palkkaamalla kesätyöntekijöitä. Tässä tilaisuudessa oli sovittu, että pääluottamusmies keskustelisi asiasta työntekijöiden kanssa ja asiaan palattaisiin seuraavana päivänä eli 15.5.

Kesätyöntekijöiden palkkaaminen oli kärjistänyt tilannetta niin, että työnantaja- ja työntekijäliiton asiamiehet olivat 22.5.1987 käyneet työpaikalla selvittämässä asiaa. Varsinaisia päätöksiä asiassa ei ollut tehty, mutta käytyjen keskustelujen perusteella työnantaja oli perustellusti voinut jäädä siihen käsitykseen, että asia oli kunnossa. Työnantajan menettely oli täyttänyt yhteistoimintalain ja yhteistoimintasopimuksen edellytykset.

Huhtikuun alussa, jolloin Huurre Oy:n tilikausi oli alkanut, oli tilanne yhtiössä ollut sellainen, että toimintavuodelle ei ollut vielä edes vahvistettu talousarviota. Talousarvio oli hyväksytty huhtikuun alkupuolella. Siihen oli sisältynyt myös henkilöstösuunnitelma, joka oli annettu henkilöstön edustajille seuraavassa mahdollisessa tilanteessa eli normaalin kuukausittaisen yt-palaverin yhteydessä 22.4.1987.

Huurre Oy:ssä oli 25.5.1987 alkanut kaksi päivää kestänyt työnseisaus. Huurre Oy:n palveluksessa oli tuolloin ollut 188 tehtaalla työskentelevää työntekijää ja asennustyömailla 37 työntekijää eli yhteensä 225 työntekijää. Työnantaja oli antanut varoituksia 195 työntekijälle. Varoituksia ei ollut annettu sairaslomalla olleille työntekijöille eikä tuona ajankohtana myöskään yksikään työntekijä ollut ollut lomalla. Yksi työntekijä, joka oli ollut työajan lyhentämisestä johtuvalla vapaalla, oli saanut varoituksen, koska työnantaja ei ollut tiennyt mainitun henkilön vapaasta.

Tehtaalla alkaneen laittoman työnseisauksen johdosta työnantaja oli katsonut ainoaksi mahdollisuudeksi antaa varoituksen kaikille laittomaan työtaisteluun osallistuneille työntekijöille. Toimenpiteen tarkoituksena oli ollut selvittää alkanut tilanne nopeasti. Työnantaja oli uskonut pääluottamusmiehen ilmoitusta, jonka mukaan kaikki työntekijät olisivat lakossa. Työnantaja oli asennustyössä olevien työntekijöiden kohdalta tarkistanut tilanteen Pirkkalan työmaalta. Tuolloin oli todettu, että työtaistelu oli alkanut myös siellä. Työnantaja oli saanut sittemmin täydellisen selvityksen työtaisteluun osallistuneista työntekijöistä ja toimittanut anteeksipyynnön niille työntekijöille, jotka olivat olleet työssä ja siitä huolimatta saaneet varoituksen. Tällaisia anteeksipyyntöjä oli lähetetty noin 15 työntekijälle.

Huurre Oy ei ollut tietensä rikkonut yhteistoiminnan ja tiedotustoiminnan edistämisestä yrityksissä tehtyä sopimusta eikä myöskään syyllistynyt työrauhavelvoitteen rikkomiseen. Myöskään Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliitto ei ollut laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan asiassa.

Vastineessa esitetyt vaatimukset

Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliitto ja Huurre Oy ovat vaatineet kanteen hylkäämistä.

KANTAJAN VASTASELITYS

Maaliskuun 27 ja 30 päivinä pidetyissä tilaisuuksissa oli käsitelty irtisanottavien työntekijöiden määrää ja nimiä ja päädytty 27 työntekijän irtisanomiseen. Työntekijöiden edustajat olivat vielä tuolloin esittäneet vaihtoehtoina lomautuksia ja siirtymisiä lyhennettyyn työviikkoon, koska kokemuksen mukaan tuotteiden menekki oli parhaimmillaan ennen heinäkuussa olevia vuosilomia. Tämä esitys ei ollut kuitenkaan tuottanut tulosta, eikä siitä ollut edes neuvoteltu yhteistoimintalain edellyttämin tavoin.

Esitetty selvitys osoitti, että työnantaja oli käytännössä päättänyt irtisanomisista jo siinä vaiheessa, kun muodolliset yhteistoimintaneuvottelut oli aloitettu. Yhteistoimintalaissa ja -sopimuksessa tarkoitettu työnantajan ja henkilöstön vuorovaikutus ei työnantajan menettelyn vuoksi ollut voinut toteutua. Asian käsittelyn kannalta tarpeellisia tietoja oli annettu 26.3.1987 ja silloinkin niukasti. Irtisanottavien työntekijöiden lukumäärästä oli jo tällöin päätetty ja irtisanomisista oli ilmoitettu 31.3.1987. Työnantaja ei siten ollut antanut henkilöstölle riittävästi aikaa tietoihin perehtymiseen ja asiaan vaikuttamiseen.

Toukokuun puolivälissä 1987 syntynyt tilanne osoitti, että työntekijöiden esittämä vaihtoehto, jonka mukaan irtisanomisten sijasta olisi pitänyt turvautua lomautuksiin ja lyhennettyyn työviikkoon, oli ollut oikea. Koko vakinainen henkilökunta olisi ollut tällöin käytettävissä kiireellisten tilausten täyttämiseksi. Pääluottamusmies ei ollut missään vaiheessa antanut suostumustaan kesätyöntekijöiden palkkaamiseen. Pääluottamusmiehen vaatimuksesta työnantaja oli suostunut tarjoamaan irtisanotuille työntekijöille mahdollisuutta jatkaa työsopimusta 7.8.1987 asti. Päätökset kesätyövoiman palkkaamisesta oli tehty pääluottamusmiestä kuulematta ja yhteistoimintamenettelyä käymättä. Kysymyksessä oli ollut niin olennainen muutos yrityksen henkilöstösuunnitelmaan, että se olisi pitänyt käsitellä yhteistoimintamenettelyssä. Työnantaja oli siten tältäkin osin rikkonut yhteistoimintasopimusta.

OIKEUDENKÄYNTIKULUVAATIMUKSET

Asianosaiset ovat vaatineet oikeudenkäyntikulujensa korvaamista.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Huurre Oy:n Ylöjärven tehtaalla on ainakin vuodesta 1984 alkaen pidetty noin kerran kuukaudessa yt-palavereiksi kutsuttaja tilaisuuksia, joissa työnantajan edustajien lisäksi ovat olleet läsnä eri henkilöstöryhmien edustajat. Näissä tilaisuuksissa työnantajan taholta on annettu muun muassa yhtiön taloudellisen tilanteen kehittymiseen ja työllisyyteen liittyvää selvitystä. Kokoukseen osallistuville henkilöstöryhmien edustajille on etukäteen toimitettu esityslista käsiteltävistä asioista. Selvitystä ei ole esitetty siitä, kuinka aikaisin ennen tilaisuuksia esityslistat on toimitettu henkilöstöryhmien edustajille. Yt-palavereista laaditut pöytäkirjat on hyväksytty seuraavassa kokouksessa.

Tammikuun 28 päivänä 1987 pidetyssä yt-palaverissa on työllisyystilanteesta todettu, että tilauskannan mukaan eri osastoilla oli työtä neljästä kymmeneen viikkoa. Kokouksessa on myös todettu, että verstaan 20 työntekijälle on annettu ennakkoilmoitus lomautuksesta talvilomien ajaksi. Lomautus on koskenut sellaisia työntekijöitä, joilla työsuhteen lyhyyden vuoksi ei ole ollut oikeutta talvilomaan ja joille työnantaja ei muiden työntekijöiden talvilomalla olon ajaksi ole voinut järjestää työtä.

Helmikuun 25 päivänä 1987 pidetyssä yt-palaverissa on työnantajan taholta työllisyystilanteesta todettu tilauksia olleen tiedossa siten, että työtä oli eri osastoilla kolmesta kuuteen viikkoa. Maaliskuun 23 päivänä 1987 pidetyssä seuraavassa yt-palaverissa on todettu, että työllisyysnäkymät olivat huonot ja että ne olivat huonontuneet entisestään tilausten menetysten johdosta. Työnantajan edustajien taholta on esitetty, että yhtiön Ylöjärven tehtaalla oli tilauskantaan nähden liikaa henkilökuntaa ja liikaa kiinteitä kustannuksia. Työnantajapuolen edustajat ovat esittäneet selvitettäväksi, oliko toimihenkilöiden ja työntekijöiden määrää tarpeen vähentää. Työnantaja on kokouksessa pyytänyt eri henkilöstöryhmien kannanottoja tähän. Neuvottelua asiasta on sovittu jatkettavaksi 26.3., jolloin työnantaja on ilmoittanut haluavansa kuulla, olisiko henkilöstön edustajilla muita vaihtoehtoja tilanteen hoitamiseksi kuin työnantajan esittämä 20 prosentin suuruinen henkilöstön supistaminen.

Viimeksi mainittuna päivänä pidetyssä yt-palaverissa työnantajan edustajien taholta on annettu henkilöstöryhmien pyytämää yhtiön taloudelliseen tilanteeseen ja työllisyysnäkymiin liittyvää lisäselvitystä. Henkilöstöryhmien edustajat ovat tehneet omia ehdotuksiaan tilanteen hoitamiseksi ja työnantajan edustajat ovat esittäneet omat näkemyksensä ehdotusten johdosta. Kokouksessa on käsitelty henkilöstön edustajien esittämää lomautusvaihtoehtoa. Työnantajan edustajat ovat todenneet muutoksen pysyväksi, minkä vuoksi lomauttaminen ei voinut tulla kysymykseen. Tästä yt-palaverista laaditun pöytäkirjan yhteenvedossa on todettu, että käydyissä keskusteluissa ei ollut tullut esille sellaista, joka muuttaisi aikaisempia kaavailuja 20 prosentin suuruisesta henkilöstön supistamistarpeesta. Työvoimaa on katsottu tarpeelliseksi vähentää 70 henkilöllä, joista 30 on ollut työntekijöitä. Keskusteluja työvoiman vähentämisestä on sovittu jatkettaviksi erikseen kunkin henkilöstöryhmän edustajien kanssa.

Työntekijöiden edustajien kanssa neuvotteluja on jatkettu seuraavana päivänä eli 27.3.1987. Tässä neuvottelussa työnantaja on esittänyt luettelon, jossa on mainittu 30 irtisanottavaksi aiottua työntekijää. Tätä luetteloa on käyty läpi työntekijöiden edustajien kanssa. Työntekijöiden edustajat ovat esittäneet, ettei eräiden luetteloon merkittyjen työntekijöiden työsuhteita eri syistä voitu irtisanoa. Neuvotteluja asiasta on jatkettu 30.3.1987, jolloin työnantaja on ilmoittanut luopuvansa irtisanomasta kolmea sellaista työntekijää, joiden nimet on mainittu aikaisemmin esitetyssä luettelossa. Työnantaja on 31.3.1987 irtisanonut 27 työntekijää.

Huurre Oy on sen sijaan tietensä rikkonut yhteistoiminnan ja tiedotustoiminnan edistämisestä yrityksissä tehdyn sopimuksen 3.1 kohtaa jättäessään pääluottamusmiehen pyynnöstä huolimatta toimittamatta henkilöstösuunnitelman henkilöstöryhmien edustajille ennen 1.4.1987 alkanutta tilivuotta. Tämä laiminlyönti on osittain johtunut siitä, että tehtaalla on samoihin aikoihin käyty edellä mainittuja neuvotteluja työvoiman vähentämisestä.

Koska työntekijät ovat toimeenpanemallaan lakolla antaneet työnantajalle aiheen edellä selostettuun menettelyyn, työtuomioistuin huomioon ottaen työehtosopimuslain 10 §:n 1 momentin säännöksen katsoo, ettei Huurre Oy:tä ole tuomittava työtaistelutoimenpiteestään hyvityssakkoon.

Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliiton ei ole selvitetty saaneen tietoa henkilöstösuunnitelman antamisen viivästymisestä ennen kuin vasta haastehakemuksesta tiedon saatuaan. Työnantajaliitolla ei näin ollen ole ollut mahdollisuutta vaikuttaa työnantajan menettelyyn. Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliitto on ollut tietoinen Huurre Oy:n aikomuksesta toimittaa lakkoon osallistuneille työntekijöille kirjalliset ilmoitukset työsuhteen päättämisestä. Työnantajaliitolla ei kuitenkaan ole näytetty olleen etukäteen tietoa tavasta, jolla työnantaja on sittemmin toteuttanut työsuhteiden päättämistä koskevien ilmoitusten antamisen. Työnantajaliitolla ei työtuomioistuimen mielestä ole myöskään ollut syytä epäillä, että ilmoitusten antamisessa meneteltäisiin tavalla, joka työntekijäpuolella saatetaan kokea painostustoimenpiteeksi. Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliitto ei siten ole laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan asiassa.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin tuomitsee työehtosopimuslain 7 §:n nojalla Huurre Oy:n henkilöstösuunnitelman jättämisen yhteydessä tapahtuneen työehtosopimuksen tieten rikkomisen johdosta maksamaan hyvityssakkoa Metallityöväen Liitolle 6 000 markkaa.

Kanne hylätään enemmälti.

Huurre Oy velvoitetaan korvaamaan Metallityöväen Liiton oikeudenkäyntikulut 1 600 markalla. Jutun laatuun katsoen saa Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliitto kärsiä oikeudenkäyntikulunsa omana vahinkonaan.

Jäsenet: Huopaniemi, puheenjohtaja, Iirola, Virtanen, K. Rautiainen, Pohja ja Hietikko.

Sihteerin esitys:

Siltä osin kuin asiassa on kysymys Huurre Oy:n tuomitsemisesta yhteistoiminnan ja tiedotustoiminnan edistämisestä yrityksissä tehdyn sopimuksen tieten rikkomisesta ja Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliiton tuomitsemisesta tässä yhteydessä valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä hyvityssakkoon esitys on samansisältöinen kuin työtuomioistuimen ratkaisu.

Siltä osin kuin asiassa on kysymys Huurre Oy:n tuomitsemisesta työrauhavelvollisuuden rikkomisesta ja Suomen Metalliteollisuuden Työnantajaliiton tuomitsemista tässä yhteydessä tapahtuneesta valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä hyvityssakkoon sihteerin esitys on seuraavan sisältöinen: