Supreme Court allows fixed-term contracts with mutual termination clauses but denies layoff rights for temporary work reduction.

Määräaikaisissa työsuhteissa olleiden työntekijöiden työsopimuksissa oli ehto, jonka mukaan sopimus oli molemminpuolin irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Kyseistä ehtoa ei pidetty kiellettynä. Työnantajalla ei kuitenkaan ollut tällaistenkaan määräaikaisten sopimusten osalta oikeutta lomauttaa työntekijöitä työn tilapäisen vähentymisen perusteella.

TSL 1 luku 3 § 2 mom

TSL 5 luku 2 § 1 mom

TSL 5 luku 2 § 3 mom

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Kanne Tampereen käräjäoikeudessa

A ja hänen 14 myötäpuoltaan vaativat kanteessaan vahvistettavaksi ensisijaisesti, että Perlos Oyj ei ollut voinut pätevästi sopia heidän kanssaan siitä, että heidän määräaikaiset työsopimuksensa olivat olleet irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset, tai toissijaisesti, ettei heitä kuitenkaan määräaikaisen työsopimuksen irtisanomisehdon nojalla ollut voinut lomauttaa tilapäisen työn vähyyden perusteella. Perlos Oyj oli velvoitettava suorittamaan kantajille muun muassa korvauksia perusteettoman lomauttamisen aiheuttamasta ansionmenetyksestä laillisine korkoineen.

Perusteluinaan kantajat lausuivat, ettei työsopimuslain 1 luvun 3 § mahdollistanut toistaiseksi voimassa olevan ja määräaikaisen työsopimuksen yhdistelmää. Vaikka sekamuotoinen työsopimus olisikin ollut mahdollinen, sopimuksen määräaikaisuus joka tapauksessa esti työntekijän lomauttamisen, koska kantajien työsuhteiden taustalla ei ollut ollut työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 3 momentissa tarkoitettu sijaisuus. Tämä seurasi myös työntekijän suojeluperiaatteesta.

Vastaus

Perlos Oyj kiisti kanteen ja vaati sen hylkäämistä.

Perusteluinaan yhtiö totesi, että laissa ei ollut asetettu kieltoa ottaa irtisanomisehtoa määräaikaiseen työsopimukseen. Sopimusvapauden periaatteen mukaisesti työsopimus oli voitu tehdä toistaiseksi voimassa olevan ja määräaikaisen työsopimuksen yhdistelmänä.

Työnantaja voi lomauttaa sekamuotoisessa työsuhteessa olevan työntekijän myös työn tilapäisen vähenemisen perusteella. Työsopimuslain mukainen lomautusoikeus oli kytketty työnantajan oikeuteen irtisanoa tai purkaa työsopimus. Tämä ilmeni työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 1 momentin 2 kohdan sanamuodosta. Kun sopimukseen oli otettu irtisanomisehto, täytyi lomauttamisia harkittaessa sekamuotoiset työsopimukset asettaa rinnakkain muiden irtisanottavien eli toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten kanssa. Lisäksi kun irtisanomisehdon liittäminen määräaikaiseen työsopimukseen oli sallittua, työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 3 kohdassa säädetty lomautuskielto ei koskenut sekamuotoisia työsopimuksia.

Yhtiö ei ollut pyrkinyt kiertämään työsuhdeturvaa ottamalla irtisanomisehdon sopimuksiin. Yhtiön palveluksessa oli ollut huomattava määrä työntekijöitä, joilla oli ollut sopimuksessaan samanlainen ehto. Yhtiö ei ollut siten työsopimusten irtisanomisenvaraisuudella pyrkinyt kiertämään kantajien työsuhdeturvaa, vaan oli menetellyt heidän kohdallaan samalla tavalla kuin vastaavanlaista työtä tehneiden muiden työntekijöiden kohdalla.

Käräjäoikeuden tuomio 19.12.2003

Käräjäoikeus totesi perusteluinaan seuraavaa:

Kun A myötäpuolineen oli sopinut määräaikaisen työsopimuksen vastaajayhtiön kanssa, oli sovittu, että sopimus oli irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Kantajat katsoivat, että vastaajayhtiö ei ollut voinut pätevästi sopia määräaikaiseen työsopimukseen liitetystä irtisanomisehdosta tai ettei heitä ainakaan ollut voitu irtisanomisehdon nojalla lomauttaa.

Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi.

Käräjäoikeus katsoi, että työsopimuslakia säädettäessä oli tarkoitettu, että määräaikaisiin työsopimuksiin voitiin ottaa irtisanomisehto. Kanteen ensisijainen vaatimus oli siten perusteettomana hylättävä.

Kantajille annetun lomautusilmoituksen mukaan heidät oli lomautettu tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi. Asianosaiset olivat yksimieliset siitä, että vastaajayhtiöllä oli sinänsä ollut oikeus lomauttaa kantajat.

Näillä perusteilla käräjäoikeus katsoi, että vastaajayhtiö oli voinut lomauttaa kantajat työsopimuksen irtisanomisehdon nojalla, minkä vuoksi myös kanteen toissijainen vaatimus oli hylättävä.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Ilmari Dunder.

Turun hovioikeuden tuomio 8.9.2004

A myötäpuolineen valitti hovioikeuteen.

Hovioikeus hyväksyi käräjäoikeuden perustelut siltä osin kuin asiassa oli kysymys irtisanomisehdon ottamisesta määräaikaiseen työsopimukseen.

Lomauttamisen osalta hovioikeus totesi, että se oli perustunut työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 1 momentin 2 kohtaan eli työn tilapäiseen vähentymiseen. Asiassa oli riidatonta, että työ oli mainitun säännöksen tarkoittamalla tavalla tilapäisesti vähentynyt.

Määräaikaisten työsuhteiden osalta lomauttamisoikeutta on kuitenkin työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 3 momentissa merkittävästi rajoitettu. Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Nyt esillä olevassa tapauksessa ei ollut kysymys vakituisten työntekijöiden sijaisina toimineista henkilöistä. Näin ollen lomauttamisoikeuden kannalta ratkaisevaa oli se, koskiko työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 3 momentissa säädetty rajoitus myös sellaista määräaikaista työsopimusta, johon oli liitetty irtisanomisehto.

Irtisanomisehdon ottamisesta määräaikaiseen työsopimukseen ei seurannut, että työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 3 momentin säännöksen antama korotettu lomautussuoja syrjäytyisi. Muunlainen tulkinta merkitsisi määräaikaisessa työsuhteessa olevalle työntekijälle laissa nimenomaisesti säädetyn lomautussuojan heikentämistä. Esillä olevassa tapauksessa lomauttamisoikeutta ei voitu perustella silläkään, että lomauttaminen olisi työntekijöiden kannalta mahdollisesti lievempi toimenpide kuin irtisanomisehdon mukainen irtisanominen, sillä asiassa ei ollut edes väitetty, että työnantajalla olisi ollut irtisanomisperuste. Lomauttamiset olivat siten olleet perusteettomia, ja Perlos Oyj oli velvollinen korvaamaan kantajille lomautusajoilta aiheutuneet määriltään myönnetyt ansionmenetykset.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Markku Aarola, Sirpa Saarnilehto ja Eeva Perho. Esittelijä Juha Karvinen.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

Perlos Oyj:lle myönnettiin valituslupa. Valituksessaan Perlos Oyj pyysi kanteen hylkäämistä.

A myötäpuolineen vastauksessaan pyysi valituksen hylkäämistä.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

1. Perlos Oyj oli kantajina olevien työntekijöiden eli A:n ja hänen myötäpuoltensa kanssa solminut työsopimukset, joissa työsuhteen kestoaika oli määritelty seuraavasti: "Määräaikainen, päättyy Linda-projektin loppuessa, kuitenkin viimeistään 20.12.2002. Tämä sopimus on irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus." Keväällä 2002 yhtiö oli lomauttanut työntekijät vetoamalla työn tilapäiseen vähentymiseen.

2. Työntekijät ovat pitäneet lomautuksia perusteettomina ja vaatineet Perlos Oyj:tä korvamaan muun muassa heille aiheutuneen ansionmenetyksen.

3. Korkeimmassa oikeudessa on kysymys ensinnäkin siitä, onko irtisanomisehdon ottaminen määräaikaiseen työsopimukseen mahdollista. Toiseksi kysymys on siitä, ovatko työntekijät olleet lomautettavissa työn tilapäisen vähentymisen perusteella.

Irtisanomisehdon ottaminen määräaikaiseen työsopimukseen

4. Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin ensimmäisen virkkeen mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Esillä olevassa asiassa on riidatonta, että määräaikaisuudelle on ollut hyväksyttävä peruste.

5. Lain sanamuodosta ei ilmene, onko irtisanomisehdon ottaminen määräaikaiseen työsopimukseen mahdollista vai ei. Toisaalta sitä ei laissa nimenomaisesti kielletä.

6. Työnantajan irtisanoessa työsopimuksen työntekijää suojataan edellyttämällä lain mukaista irtisanomisperustetta sekä laillisen irtisanomisajan noudattamista. Tähän nähden sellaista sopimusvaihtoehtoa, jossa määräaikaiseen työsopimukseen sisällytetään molemminpuolinen irtisanomisehto, ei voida pitää työntekijän etujen vastaisena. Työntekijän suojelun periaate ei näin ollen edellytä sellaista tulkintaa, jonka mukaan työsopimus voisi olla vain joko toistaiseksi jatkuva irtisanomisen varainen tai määräaikainen. Irtisanomisehdon ottamista määräaikaiseen työsopimukseen ei siten ole perusteltua katsoa lain vastaiseksi. Tämä tulkinta näyttäisi vastaavan myös työsopimuslain esitöissä omaksuttua kantaa (HE 157/2000 vp s. 87 ja 90 - 91).

7. Näillä perusteluilla Korkein oikeus katsoo, että työsopimuslain mukaan on mahdollista ottaa irtisanomisehto määräaikaiseen työsopimukseen.

Työntekijän lomauttaminen työn tilapäisen vähentymisen perusteella

8. Määräaikaisten työsuhteiden osalta lomauttamisoikeutta on rajoitettu työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 3 momentissa. Säännöksen mukaan työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Myös lain esitöissä (HE 157/2000 vp s. 87) tuodaan selvästi esiin säännöksen olevan poikkeussääntö.

9. Sanottu rajoitus suojaa määräaikaista työntekijää työn tilapäisen vähentymisen tapauksissa. Rajoitus on työsuhdeturvan olennainen osa määräaikaiseksi sovitussa työsuhteessa. Määräaikaiseen työsopimukseen otettu irtisanomisehto ei voi vähentää työntekijän suojaa, kun kysymys ei ole työntekijän irtisanomisesta eikä sen sijasta lievempänä vaihtoehtona toimeenpantavasta lomauttamisesta työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 1 momentin 1 kohdassa mainitulla perusteella.

10. Perlos Oyj:n lomauttamat kantajat eivät ole toimineet vakituisten työntekijöiden sijaisina eivätkä työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 3 momentissa tarkoitetut erityiset lomauttamisen edellytykset siten täyty. Lomautukset ovat näin ollen olleet perusteettomia.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Mikko Tulokas, Kati Hidén, Eeva Vuori, Pertti Välimäki ja Pauliine Koskelo. Esittelijä Sami Myöhänen.

---

[SV]

I arbetsavtal som ingåtts för viss tid hade intagits ett villkor enligt vilket avtalet kunde ömsesidigt sägas upp såsom ett avtal som gäller tills vidare. Ett sådant villkor ansågs inte vara lagstridigt. Inte heller vid ett tidsbestämt avtal av detta slag hade arbetsgivaren emellertid rätt att permittera arbetstagare på grund av en tillfällig minskning av arbetet.

ArbAvtL 1 kap 3 § 2 mom

ArbAvtL 5 kap 2 § 1 mom

ArbAvtL 5 kap 2 § 3 mom