Supreme Court allows damages for unfair dismissal where job replacement occurred despite employee's eligibility for unemployment benefits.

Työnantaja oli irtisanoessaan paperitehtaalta työntekijöitä taloudellisin perustein kohdistanut irtisanomisen muun muassa yli 55-vuotiaaseen vuoromestari A:han sillä perusteella, että hänellä oli ollut mahdollisuus päästä työttömyyseläkkeelle sen jälkeen, kun työttömyys oli kestänyt 500 päivää. A:n työsuhteen päättymisen jälkeen hänen ennallaan säilyneisiin työtehtäviinsä oli siirretty eräs työnantajan palveluksessa ollut paperityöntekijä, joka oli täytynyt kouluttaa noihin työtehtäviin. Tämän työntekijän työtehtäviä oli puolestaan ryhtynyt hoitamaan eräs lomautettuna ollut työntekijä. Työnantajan katsottiin irtisanoneen A:n työsopimuslain 37 a §:n vastaisesti ja työnantaja velvoitettiin suorittamaan A:lle vahingonkorvausta työsopimuslain 51 §:n 1 momentin nojalla.

TSL 17 § 3 mom

TSL 37 a §

TSL 51 § 1 mom

ASIAN KÄSITTELY ALEMMISSA OIKEUKSISSA

Kanne Jyväskylän käräjäoikeudessa

A lausui Metsä-Serla Oy:tä vastaan nostamassaan kanteessa, että hän oli toiminut yhtiön Kankaan paperitehtaalla paperikoneen vuoromestarina vuodesta 1973 alkaen siten, että hän oli ollut paperikone 4:n vuoromestarina vuoteen 1980 saakka ja sen jälkeen paperikone 2:n vuoromestarina. Tehtaalla oli sanotut kaksi paperikonetta. Tehtaalla oli 20.3.1996 aloitettu tuotannollisiin ja taloudellisiin irtisanomisperusteisiin liittyvät yhteistoimintaneuvottelut tarkoituksin vähentää työvoimaa noin 90 henkilöä.

Tehtaan tekniset toimihenkilöt, joihin A oli kuulunut, olivat 20.5.1996 hyväksyneet tehtaan kehittämis- ja sopeuttamisohjelman ja sitoutuneet henkilöstön vähentämiseen ohjelman mukaisesti edellytyksin, että työvoimaa vähennettiin ensisijaisesti luontaisen poistuman kautta eikä määräaikaisia työsuhteita jatkettu. Myös niin sanotun työttömyyseläkeputken mahdollisuudet oli edellytetty kartoitettavaksi. Vähennyksiin sitouduttaessa oli edelleen viitattu irtisanomissuojaa koskevan sopimuksen 17§:n mukaiseen vähentämisjärjestykseen. Työnantaja oli toteuttanut irtisanomiset siten, että ne olivat kohdistuneet pääasiassa eläkeputkeen lähtijöihin, kuitenkin niin, että A oli ollut näin irtisanotuista ainoa, joka ei ollut ollut halukas työsuhteensa päättämiseen. Vuoromestareiksi oli saanut jäädä henkilöitä, jotka olisivat ikänsä puolesta kuuluneet sanottuun ryhmään.

Välittömästi A:n irtisanomisen 25.9.1996 jälkeen työnantaja oli ryhtynyt etsimään hänen tilalleen uutta vuoromestaria. Lukuisten kieltäytymisten jälkeen paperikone 4:llä työskennellyt niin sanottu varamies II oli suostunut tehtävään ja ryhtynyt opettelemaan vuoromestarin tehtäviä helmikuussa 1997. A:n työsuhde oli päättynyt 31.3.1997.

Kaikkia henkilöitä ja henkilöstöryhmiä oli irtisanomisia harkittaessa tullut kohdella samanarvoisesti. Yhtiön Paperiliiton Jyväskylän osaston kanssa 7.6.1996 tekemä sopimus Kankaan tehtaan työvoiman sopeuttamisesta oli sisältänyt periaatteen, että eläkeputkeen siirtyminen työsuhteen päättämisen perusteena oli ollut työntekijöiden kannalta "mahdollisuus" ja sen käyttö irtisanomisen syynä oli ollut mahdollista vain vapaaehtoisuuden perusteella. Näin tehtaan teknisten toimihenkilöiden kohdalla oli käytännössä meneteltykin A:ta lukuun ottamatta. A:n ammattiosaston johtokunnalla ei ollut oikeutta A:n puolesta antaa sitoumusta pakolliseen eläkkeelle jääntiin.

Kyseessä oli ollut ikäsyrjintä, vaikka A:lla olisikin ollut vielä useita vuosia työuraa edessään. A oli lisäksi vedonnut työnantajaansa taloudellisilla syillä, koska hänellä oli ollut asuntolainaa asunnon ostamisesta yhtiöltä vielä 141 000 markkaa.

Näillä perusteilla A vaati, että yhtiö velvoitetaan suorittamaan hänelle ensisijaisesti korvaukseksi työsopimuslain 47 f §:n nojalla 24 kuukauden palkkaa vastaavat 433 944 markkaa korkoineen haasteen tiedoksiannosta 12.9.1997 lukien tai toissijaisesti työsopimuslain 51 §:n mukaista vahingonkorvausta korkoineen. Vahinkoa A:lle kertyi 2.12.1997 saakka laskettuna yhteensä 146 456,10 markkaa. Kertyneestä vahingosta oli vähennettävä 9/10 A:lle työttömyyskassasta maksetuista päivärahoista eli 48 560,58 markkaa. Vahingon määräksi 2.12.1997 muodostui siten 97 895,50 markkaa. Sanotun päivän jälkeiseltä ajalta vahinkoa kertyi 596,70 markkaa päivässä.

Vastaus

Sovituista perusteista oli A:n kohdalla täyttynyt mahdollisuus päästä työttömyyseläkeputkeen. Hänen halukkuudellaan tähän ei ollut merkitystä.

A:n työtehtävät oli täytetty sisäisin siirroin, mihin yhtiöllä oli ollut mahdollisuus. Myös varamies II:n tehtävä oli täytetty sisäisin siirroin lomautetulla työntekijällä, jonka osalta yhtiöllä oli ollut työllistämisvelvoite. Sillä, että A:n aikaisemmin hoitamat työtehtävät olivat pysyneet entisellään ja hänen sijaansa tulleen varamiehen tehtävät olivat muuttuneet, ei ollut merkitystä, kun vähentämisjärjestyksestä oli yhteistoimintaneuvotteluissa sovittu edellä kerrotulla tavalla ja kun yhtiöllä olisi ollut oikeus edellä kerrottuihin toimenpiteisiin ilman sitoumustakin.

Yhtiö paljoksui työsopimuslain 47 f §:n mukaista korvausvaatimusta. Työsopimuslain 51 §:n mukaisen vahingonkorvauslaskelman perusteena olevat määrät ja laskutapa myönnettiin sinällään oikeiksi, mutta ajallisesti korvauksen mahdollisuus lakkasi viimeistään, kun 500 päivää työttömyysturvan varassa tuli täyteen ja eläke alkoi.

Käräjäoikeuden tuomio 27.2.1998

Henkilötodistelua selostettuaan käräjäoikeus lausui muun ohessa, että A oli ensisijaisesti katsonut tulleensa irtisanotuksi henkilökohtaisilla syillä. Koska irtisanomisen perusteena olivat kuitenkin olleet taloudelliset ja tuotannolliset syyt, käräjäoikeus katsoi, että sen oli ensin arvioitava tämän irtisanomisperusteen laillisuus.

Taloudelliset ja tuotannolliset syyt

Asiakirjanäyttö ja henkilötodistelu osoittivat kiistattomasti sen, että tehtaan tilanne oli ollut vaikea ja että henkilökunnan vähentämistä oli suoritettu sanotuilla perusteilla vuodesta 1992. Vuonna 1994 oli laadittu erityinen ohjelma tässä tarkoituksessa. Asia oli tullut edelleen ajankohtaiseksi keväällä 1996 nimenomaan paperikone 2:n osalta siten, että sen alasajokin oli ollut uhkaamassa.

Oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa kyseisillä perusteilla tapahtuneen irtisanomisen edellytykseksi oli katsottu, että irtisanotun työtehtävät olivat vähentyneet siten, että niitä oli voitu yhdistää muihin tehtäviin taikka ne oli vähentymättöminäkin voitu liittää uudelleenjärjestelyllä muiden tehtäviin. Eräänlaista poikkeusta sanottuun käytäntöön oli ilmennyt siten, että irtisanominen ja paikan täyttäminen sisäisellä siirrolla oli katsottu mahdolliseksi huomioon ottaen irtisanotun ja siirretyn soveliaisuus tehtävään. Asiassa oli riidatonta, että paperikoneen vuoromestarin tehtävät olivat säilyneet entisellään ja A:n tehtävään oli jouduttu kouluttamaan alemmasta henkilöstöryhmästä toinen henkilö, jonka tilalle taasen oli siirretty lomautettu työntekijä. Edelleen oli riidatonta, että A oli toiminut vuoromestarina vuodesta 1973 ja että hänet oli palkittu suurimmalla määrällä tehtaan aloitepalkintoja.

Vielä oli todettava, että vuoden 1996 helmikuussa varavuoromestariksi oli vakinaistettu määräaikainen työntekijä. Tosin tehtaan johto oli tuolloin ollut toinen ja varavuoromestarin tehtävät olivat lähinnä työvuorojärjestelyjen suhteen erilaiset kuin vuoromestarin.

Käräjäoikeus katsoi johtopäätöksenään, että A:n irtisanominen oli edellä mainituista syistä tapahtunut riittämättömillä taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä.

Niin sanotun työttömyyseläkeputken käyttäminen

Asiassa oli riitaista, oliko A taikka hänen henkilöstöryhmänsä antanut suostumuksen eläkeputken käyttöön ilman suostumusta. Asiakirjanäyttö ei antanut tähän kysymykseen vastausta, koska teknisten toimihenkilöiden sitoumuksessa oli yhtenä työvoiman vähentämisjärjestyksen kohtana mainittu sanotun putken "mahdollisuudet" ja Paperiliiton sopimuksessa taasen putken "käyttäminen". Paperiliiton sopimuksen toteuttamissopimuksessa taas oli puhuttu "putki-iässä" oleville tarjottavasta mahdollisuudesta.

Käräjäoikeus totesi todistelua selostettuaan johtopäätöksenään, että asiakirjanäytöstä ja henkilötodistelusta oli käynyt uskottavasti ilmi, että ainakin työntekijäpuolella oli lähtökohtana ollut vapaaehtoisuus eläkkeelle jäämisessä. Näin oli myöskin aikaisemmin ollut asianlaita pääsääntöisesti koko henkilökunnan osalta. Kaikki todistajat yhtiön henkilöstöpäällikköä V:tä ja tulosyksikön johtajaa S:ää lukuun ottamatta olivat myös olleet sitä mieltä, että vapaaehtoisuus oli ollut määräävä eikä aikaisempaa käytäntöä ollut ollut tarkoitus muuttaa. Käräjäoikeus ei voinut antaa merkitystä sille, oliko henkilöstöryhmien asiakirjaa nimitetty sitoumukseksi tai sopimukseksi varsinkin, kun henkilöstöltä oli pyydetty sitoumusta ja V:n mukaan ryhmien kesken oli pyritty tasa-arvoisuuteen. Myös irtisanomisten toteutuminen viittasi vapaaehtoisuuteen. A:n irtisanomista ei siten voitu perustaa hänen tai häntä edustaneen henkilöstöryhmän suostumukseen.

Henkilöstä johtuneet syyt

Eräänä perusteena henkilökohtaisten syiden olemassaoloon voitiin pitää edellisestä kohdasta ilmenevää seikkaa, että A oli todistelun perusteella ainoa ilman suostumustaan irtisanottu vuoromestari. Eläkeputkimahdollisuutta oli myös perinteisesti käytetty suostumuspohjaisesti ja, jos näin ei ollut ollut, oli otettu huomioon sosiaaliset syyt.

A oli näyttänyt vedonneensa asuntovelkaansa ja tästä olivat myös A:n esimiehet olleet tietoisia, kuten esimerkiksi hänen lähin esimiehensä, jonka kanssa A:lla oli useiden todistajien mukaan ollut huonot välit. Toisaalta V ja S, jotka olivat kertomansa mukaan päättäneet irtisanomisista, olivat tulleet tehtaan johtoon saneerauksen yhteydessä siten, että heidät oli Äänekosken tehtaalta määrätty samoihin tehtäviin myös Kankaan tehtaalle, eivätkä he tehtäväänsä suorittaessaan kertomansa mukaan olleet olleet tietoisia sanotusta henkilösuhteesta.

Johtopäätöksenään käräjäoikeus katsoi jääneen riittävästi näyttämättä, että irtisanominen olisi tapahtunut henkilöstä johtuvista syistä.

Vahingonkorvaus

A:n irtisanomisen oli edellä todettu tapahtuneen riittämättömillä taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä. Korvaus oli näin määrättävä työsopimuslain 51§:n mukaisesti. A oli esittänyt laskelman sanotun lainkohdan mukaisesta korvauksesta, joka oli perustunut A:n palkkaan vähennettynä 9/10:lla työttömyyspäivärahoista. Näin oli 2.12.1997 mennessä kertyneeksi vahingoksi saatu 97 895,50 markkaa. Sanotun päivän jälkeen päivittäinen vahinko oli ollut 596,70 markkaa ja kuukausittainen työaika noin 20 päivää.

Koska yhtiö oli myöntänyt laskelman laskentaperusteeltaan ja luvuiltaan oikeaksi, käräjäoikeus hyväksyi laskelman korvauksen perusteeksi siten, että korvausta voitiin tuomita vain käräjäoikeuden tuomion antopäivään saakka. Viivästyskorko määräytyi sanotusta ajankohdasta lukien.

Näillä perusteilla käräjäoikeus velvoitti yhtiön suorittamaan A:lle vahingonkorvaukseksi riittämättömin taloudellisin ja tuotannollisin perustein tapahtuneesta irtisanomisesta ajalta 1.4.1997- 27.2.1998 yhteensä 132 540 markkaa korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 27.2.1998 lukien.

Asian on ratkaissut laamanni Kurkinen.

Vaasan hovioikeuden tuomio 23.12.1998

A ja yhtiö valittivat hovioikeuteen.

Oliko työ vähentynyt työsopimuslain 37 a §:n 1 momentin tarkoittamalla tavalla?

Hovioikeus lausui, ettei yhtiön tehtaan taloudellisia vaikeuksia, henkilöstön vähentämistä vuodesta 1992 alkaen ja paperikone 2:n mahdollista pysähdyttämistä koskevia käräjäoikeuden toteamuksia ollut hovioikeudessa kiistetty. Oli myös riidatonta, että A:n hoitamat työt eivät sinänsä olleet vähentyneet. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan työsopimuslain 37 a §:ssä tarkoitettua työn muuta kuin tilapäistä vähentymistä irtisanomisperusteena oli tulkittu siten, että tällöin voi olla kysymys, paitsi henkilön oman työn, myös työnantajalla tarjolla olevan työn vähenemisestä. Työn tarjoamisen edellytykset taas olivat voineet heikentyä yrityksen heikon taloudellisen tilan vuoksi.

Mainitussa tilanteessa yhtiössä oli toteutettu järjestely, jonka johdosta noin 90 henkilöä oli irtisanottu.

Näissä olosuhteissa hovioikeus piti selvänä, että yhtiön tarjottavana ollut työ oli työsopimuslain 37 a §:n 1 momentin tarkoittamalla tavalla vähentynyt ja yhtiöllä siten oli ollut oikeus vähentää työvoimaa lainkohdassa mainitulla perusteella.

Oliko A:n irtisanomista edeltänyt tai seurannut uuden työntekijän ottaminen samankaltaisiin työtehtäviin?

Työsopimuslain 37 a §:n 2 momentin mukaan taloudellista tai tuotannollista irtisanomisperustetta ei kuitenkaan ollut, jos irtisanomista oli edeltänyt taikka seurannut uuden työntekijän ottaminen samankaltaisiin tehtäviin eikä työnantajan toimintaedellytyksissä ollut tapahtunut muutoksia. Säännöksen tarkoituksena oli lähinnä estää irtisanomissuojan kiertäminen käyttäen hyväksi näennäistä työn vähenemistä. Näennäisyys ilmeni siinä, että henkilöstön kokonaismäärä ei muuttunut. Siten säännöksen luonnollisinta soveltamisalaa olivat tilanteet, joissa ulkopuolelta otettiin irtisanotun tai irtisanottavan tilalle kokonaan uusi työntekijä.

A:n tehtäviä hoitamaan oli siirretty yhtiön sisältä toinen työntekijä, jonka tehtäviä oli vuorostaan ryhtynyt hoitamaan yhtiön lomautettuna ollut työntekijä. Helmikuussa 1996 varavuoromestarin tehtäviä määräaikaisena hoitaneen henkilön työsuhde oli vakinaistettu. Oli siten arvioitava, voitiinko yhtiön sisältä siirrettyä työntekijää pitää lainkohdan tarkoittamana uutena työntekijänä, ja mikä merkitys määräaikaisen varavuoromestarin työsuhteen vakinaistamisella oli.

Toisen työntekijän siirtäminen A:n tehtäviin

Yhtiö oli käräjäoikeudessa esittämiensä seikkojen lisäksi tuonut esiin, että käräjäoikeus oli virheellisesti samaistanut 18.10.1976 yhtiön palvelukseen tulleen työntekijän uudeksi työntekijäksi. A taas oli tuonut esiin muun ohella, ettei kysymys ollut ollut uudelleenorganisoinnista eikä siirretty henkilö ollut koskaan työskennellyt paperikone 2:lla. Hän oli ollut työntekijän eikä toimihenkilön asemassa ja oli kuulunut toisen työehtosopimuksen piiriin.

Hovioikeus totesi, että A:n tehtäviä hoitamaan siirretty henkilö oli tosin jouduttu käräjäoikeuden mainitsemalla tavalla kouluttamaan tehtäviinsä. Henkilö oli kuitenkin yhtiön ilmoituksen mukaan, jota A ei ollut kiistänyt, tullut yhtiön palvelukseen jo vuonna 1976. Sillä seikalla, että hän oli aikaisemmin työskennellyt työntekijän ominaisuudessa ja että hän nyt tuli työnjohtotehtäviin, ei ollut esillä olevaa kysymystä arvioitaessa ratkaisevaa merkitystä, kuten ei myöskään sillä, mitä työehtosopimusta häneen kulloinkin sovellettiin.

Näiden seikkojen perusteella hovioikeus päätyi katsomaan, ettei yhtiön sisältä edellä mainituissa olosuhteissa siirrettyä työntekijää voitu pitää työsopimuslain 37 a§:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitettuna uutena työntekijänä. Näin harkitessaan hovioikeus otti huomioon mainitun säännöksen tarkoituksen ja totesi, että jo siirretyn henkilön pitkä työkokemus osoitti, ettei siirto ollut rinnastettavissa yrityksen ulkopuolelta otettuun uuteen työntekijään. Myös hänen tehtäviinsä siirretty työntekijä oli ollut yhtiön palveluksessa, tosin tuolla hetkellä lomautettuna.

Varavuoromestarin työsuhteen vakinaistaminen

Yhtiö oli muun ohella viitannut vakinaistamisen ja A:n irtisanomisen välillä kuluneen ajan pituuteen ja yhtiön toimintaedellytysten muutokseen, kun yritysjohdolle oli käynyt välttämättömäksi ryhtyä toimenpiteisiin. Varavuoromestarin tehtävät olivat yhtiön mukaan nuoremman vuoromestarin tehtäviä eli niin sanottu sisääntulovakanssi.

A oli muun ohella lausunut, että varavuoromestarin vakinaistaminen oli tapahtunut vain muutama viikko ennen yhteistoimintaneuvottelujen alkamista. Jo 12.10.1994 tehdyssä sopimuksessa oli todettu, että henkilöstöä jouduttiin vähentämään. Yhtiön oli vakinaistamishetkellä täytynyt tietää tulevista toimenpiteistä. Väitteellä tehtävien laadusta ei ollut merkitystä. Tehtäviä olisi pitänyt tarjota A:lle.

Hovioikeus totesi, että se seikka, että yhtiö oli keväällä 1996 ryhtynyt voimakkaisiin säästötoimenpiteisiin, oli jutusta saatavan selvityksen mukaan johtunut ennemminkin yhtiön johdon vaihtumisesta kuin ulkoisten toimintaolosuhteiden muuttumisesta. Yhtiön taloudellisessa tilanteessa ei kyseisen työsuhteen vakinaistamisen ja irtisanomisten välisenä aikana ollut tapahtunut merkittäviä muutoksia.

Varavuoromestarin tointa hoitanut työntekijä oli tullut yhtiön palvelukseen maaliskuussa 1995. Hänen työsuhteensa oli vakinaistettu helmikuussa 1996 eli noin puoli vuotta ennen A:n irtisanomista 25.9.1996. Hovioikeuden arvion mukaan häntä ei voitu pitää työsopimuslain 37 a §:ssä tarkoitetussa mielessä uutena työntekijänä. A ei ollut sisällöllisesti riitauttanut sitä käräjäoikeuden johtopäätöstä, että varavuoromestarin tehtävät olivat lähinnä työvuorojärjestelyjen suhteen erilaiset kuin vuoromestarin.

Näillä perusteilla hovioikeus katsoi, että vakinaistamisessa ei ollut ollut kysymys uuden työntekijän ottamisesta samanlaisiin tehtäviin ennen A:n irtisanomista.

Johtopäätös työsopimuslain 37 a§ :ssä tarkoitetun irtisanomisperusteen olemassaolosta

Hovioikeus katsoi, että yhtiöllä oli ollut työsopimuslain 37 a §:ssä mainittu taloudellinen ja tuotannollinen peruste vähentää työvoimaa ja että A:n irtisanominen ei ollut ollut myöskään 37 a §:n 2 momentin vastainen.

Oliko irtisanominen kohdistettu juuri A:han lainvastaisella perusteella?

A oli toistanut käräjäoikeudessa esittämänsä väitteet, että irtisanominen oli kohdistettu häneen hänen ikänsä vuoksi ja hänen ja hänen lähimmän esimiehensä keskinäisten tulehtuneiden välien vuoksi ja että irtisanominen siten oli todellisuudessa tapahtunut kielletyllä henkilökohtaisella syyllä.

Kun hovioikeus oli edellä katsonut irtisanomiseen olleen sinänsä riittävä taloudellinen ja tuotannollinen peruste, iän väitetty käyttäminen irtisanomisperusteena ilmeni tällaisessa tilanteessa lähinnä oikean irtisanomisjärjestyksen rikkomisena. Irtisanomisjärjestyksestä ei työsopimuslaissa ollut ollut nimenomaisesti säädetty eikä jutussa ollut myöskään varsinaisesti vedottu irtisanomissuojasopimukseen. Vähentämisjärjestystä säänteli tällöin lähinnä työsopimuslain 17 §:n 3 momentti. Sen mukaan työnantajan oli kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti, niin ettei ketään perusteettomasti asetettu toisiin nähden eri asemaan lainkohdassa mainituilla tai muilla niihin verrattavilla perusteilla, kuten iän perusteella.

Hovioikeuden käsityksen mukaan jutussa oli ilmeistä, että yhtiö oli käyttänyt ikää kriteerinä kohdistaessaan irtisanomisia. Tämä kävi kiistattomasti ilmi esimerkiksi yhteistyöneuvottelujen pöytäkirjoista ja jutussa vedotuista teknisen alan työntekijöiden sitoumuksesta ja toisen alan sopimuksesta, joissa kaikissa tuotiin esille työeläkeputken mahdollisuuksien hyödyntäminen. Kysymys oli kuitenkin siitä, oliko iän kriteerinä käyttämiseen ollut lainkohdan edellyttämä perusteltu syy. Hovioikeus totesi mainituista neuvotteluista ja asiakirjoista käyvän ilmi, että ikää oli käytetty valintakriteerinä nimenomaisesti siltä kannalta, kenellä työntekijöistä oli ollut mahdollisuus hankkiutua työeläkeputkeen. Kun työvoimaa oli joka tapauksessa jouduttu vähentämään, tätä seikkaa oli pidettävä lainkohdassa mainittuna perusteltuna syynä.

Käräjäoikeuden tuomiossa mainitut teknisten toimihenkilöiden sitoumus ja paperiliiton sopimus osoittivat osaltaan työntekijöiden suhtautumista työvoiman vähentämisen välttämättömyyteen. Niillä ei tosin voitu perustella A:n omaa suostumista irtisanomisen kohdistamiseen häneen työeläkeputkimahdollisuuden vuoksi, kuten käräjäoikeuskin oli todennut. Toisaalta työvoiman vähentämisen välttämättömyyden vuoksi ei sillä seikalla, oliko A itse halunnut hakeutua työeläkeputkeen ja mikä sitovuus häneen nähden toimihenkilöiden kokouksen antamalla sitoumuksella oli, ollut merkitystä perustellun syyn harkinnassa. Asiakirjat osoittivat joka tapauksessa, että niissä mainitut henkilöstöryhmät olivat puolestaan hyväksyneet työeläkeputkimahdollisuuden erääksi perusteeksi, jolla irtisanomiset kohdistettiin. Kun yhtiö oli A:n kohdalla menetellyt tämän kohdistamisperusteen mukaisesti, yhtiö ei ollut työnantajana asettanut häntä perusteettomasti iän vuoksi eri asemaan kuin muita työntekijöitä.

Näillä perusteilla hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion ja hylkäsi kanteen sekä vapautti yhtiön velvollisuudesta suorittaa A:lle vahingonkorvausta.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden presidentti Krook sekä jäsenet Raija Liljenfeldt ja Risku. Esittelijä Jorma Rudanko.

MUUTOKSENHAKU KORKEIMMASSA OIKEUDESSA

A:lle myönnettiin valituslupa. Valituksessaan A vaati ensisijaisesti, että yhtiö velvoitetaan työsopimuslain 47 f §:n nojalla suorittamaan hänelle korvaukseksi työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 24 kuukauden palkkaa vastaavat 433 944 markkaa viivästyskorkoineen 27.2.1998 alkaen, ja toissijaisesti, että yhtiö velvoitetaan työsopimuslain 51 §:n nojalla suorittamaan hänelle vahingonkorvaukseksi 1.4.1997 ja 27.2.1998 väliseltä ajalta 132 540 markkaa viivästyskorkoineen 27.2.1998 alkaen.

Yhtiö antoi vastauksen, jossa se vaati valituksen hylkäämistä.

KORKEIMMAN OIKEUDEN RATKAISU

Perustelut

A on vuodesta 1971 alkaen työskennellyt paperikoneen vuoromestarina Metsä-Serla Oy:n Kankaan paperitehtaalla. Yhtiö on vuonna 1996 irtisanonut useita kymmeniä tehtaan työntekijöitä tehtaan taloudellisten vaikeuksien vuoksi. Tässä yhteydessä myös A on 25.9.1996 irtisanottu siten, että hänen työsuhteensa on päättynyt 31.3.1997. Yhtiö on ilmoittanut irtisanomisen perusteeksi taloudelliset ja tuotannolliset syyt.

A on katsonut, että yhtiöllä ei ollut ollut oikeutta irtisanoa häntä taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä, koska hänen irtisanomistaan oli työsopimuslain 37 a §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla seurannut uuden työntekijän ottaminen samankaltaisiin tehtäviin eikä työnantajan toimintaedellytyksissä ollut vastaavana aikana tapahtunut muutoksia. A on vielä esittänyt, että hänet oli irtisanottu sen vuoksi, että hänellä oli ollut ikänsä perusteella mahdollisuus päästä työttömyyseläkkeelle sen jälkeen, kun työttömyys oli kestänyt 500 päivää. Irtisanominen oli siten A:n mukaan tosiasiassa johtunut työsopimuslain 17 §:n 3 momentin vastaisesta hänen henkilöstään johtuvasta syystä.

Yhtiön toimintaedellytyksissä ei ole vastaavana aikana edes väitetty tapahtuneen sellaisia muutoksia, joilla voitaisiin perustella A:n korvaamista toisella työntekijällä.

Näillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, etteivät yhtiön edellytykset tarjota töitä A:lle olleet siten vähentyneet, että sillä olisi ollut oikeus irtisanoa A taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä. A:n ammattiosasto on tosin hyväksynyt mahdollisuuden päästä niin sanottuun työttömyyseläkeputkeen irtisanomisperusteeksi työvoimaa vähennettäessä, mutta tämä hyväksyminen, jota A on vastustanut, ei ole mainitut A:n työtehtäviin liittyvät olosuhteet huomioon ottaen oikeuttanut yhtiötä kohdistamaan irtisanomista A:han.

Koska irtisanominen on kerrotuilla perusteilla tapahtunut työsopimuslain 17 §:n 3 momentin ja 37 a §:n vastaisesti, yhtiö on velvollinen suorittamaan A:lle vahingonkorvausta työsopimuslain 51 §:n nojalla. Kanteessa ilmoitettujen, yhtiön oikeaksi myöntämien laskentaperusteiden mukaan vahingon määräksi 27.2.1998 saakka laskettuna muodostuu 131 908 markkaa.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomio kumotaan. Metsä-Serla Oy velvoitetaan suorittamaan A:lle vahingonkorvaukseksi työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 131 908 markkaa korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 27.2.1998 lukien.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Haarmann, Wirilander, Kitunen, Arponen ja Välimäki. Esittelijä Marja Räbinä.

---

[SV]

Arbetsgivaren hade, när han på ekonomiska grunder sade upp arbetstagare på en pappersfabrik, bl.a. sagt upp skiftesmästaren A, som var över 55 år gammal, på den grunden att A hade haft möjlighet att få arbetslöshetspension efter att ha varit arbetslös i 500 dagar. Efter att A:s arbetsavtalsförhållande hade upphört hade en pappersarbetare i arbetsgivarens tjänst flyttats till de uppgifter A hade haft och som fortfarande fanns kvar och det hade varit nödvändigt att lära upp denne arbetstagare för dessa arbetsuppgifter. Denne arbetstagares tidigare uppgifter hade i sin tur börjat skötas av en arbetstagare som hade varit permitterad. Arbetsgivaren ansågs ha sagt upp A i strid med 37 a § lagen om arbetsavtal och arbetsgivaren ålades att med stöd av 51 § 1 mom. lagen om arbetsavtal betala skadestånd till A.

L om arbetsavtal 17 § 3 mom

L om arbetsavtal 37 a §

L om arbetsavtal 51 § 1 mom

Hela rättsfallet är i FKKO-registret.