Supreme Court dismisses appeal, allowing damages for gender discrimination in termination during maternity leave.

Konkurssipesä oli osakeyhtiön konkurssin johdosta irtisanonut yhtiön toimitusjohtajan toimisopimuksen tämän vanhempainloman aikana. Yhtiön työntekijät, vanhempainloman aikana liiketoiminnan vastuunalaisena hoitajana toiminut henkilö mukaanlukien, olivat konkurssipesän jatkaessa yrityksen liiketoimintaa jatkaneet sen palveluksessa.

Ään.

Kysymys siitä, onko konkurssipesän menettelyä pidettävä sukupuoleen perustuvana syrjintänä.

Tasa-arvoL 7 § (609/86)

Tasa-arvoL 9 § 1 mom (624/92)

ASIAN KÄSITTELY ALEMMISSA OIKEUKSISSA

Kanne Helsingin käräjäoikeudessa

A kertoi Merihaan Palloilutalo Oy:n konkurssipesää vastaan ajamassaan kanteessa, että hän oli ollut työsuhteessa yhtiöön vuodesta 1987, ensin vastaanottohenkilönä, sitten hallipäällikkönä ja 1.11.1991 alkaen virkaa toimittavana toimitusjohtajana ja myöhemmin toimitusjohtajana.

A:n jäätyä 19.5.1993 äitiys- ja vanhempainlomalle yhtiö oli 22.2.1994 asetettu konkurssiin. Väliaikainen pesänhoitaja oli 25.2.1994 irtisanonut kaikkien työntekijöiden työsuhteet konkurssin takia. Samana päivänä irtisanotut työntekijät, A:ta lukuunottamatta, oli palkattu konkurssipesän palvelukseen mukaan lukien A:n sijaisena määräaikaisessa työsuhteessa ollut B. A:n irtisanomisaika oli päättynyt 11.3. ja vanhempainloma 29.3.1994.

A katsoi olleensa työsuhteessa yhtiöön toimitusjohtajaksi siirtymisensä jälkeenkin. Yhtiön hallitus tai taloustyöryhmä oli tehnyt kaikki päätökset, jotka osakeyhtiölain mukaan kuuluivat toimitusjohtajalle. A ei ollut osallistunut yhtiön liiketoiminnan johtamiseen.

Konkurssipesän oikeus irtisanoa työntekijöiden työsuhteet 14 päivän irtisanomisaikaa noudattaen ei tarkoita sitä, että pesällä olisi liiketoiminnan jatkuessa oikeus irtisanoa työsopimukset ja irtisanomisajan kuluessa tai päätyttyä oikeus vapaasti päättää, ketkä se palkkaa palvelukseensa. Konkurssipesä oli tiennyt A:n olevan vanhempainlomalla, joten se oli menetellyt työsopimuslain 37 §:n 5 momentin vastaisesti irtisanoessaan hänet. Konkurssipesä oli tarvinnut toimitusjohtajan, joksi se oli palkannut hänen sijaisensa. Irtisanomiselle ei siten ollut ollut työsopimuslain 37 a §:n mukaisia taloudellisia ja tuotannollisia syitä. Työsopimus oli päätetty perusteetta.

Vaikka A:n katsottaisiin olleen osakeyhtiölain tarkoittama toimitusjohtaja, konkurssipesällä ei ollut ollut hyväksyttävää syytä hänen erottamiseensa. Konkurssipesä oli erottaessaan vanhempainlomalla olleen A:n rikkonut tasa-arvolain 7 §:ssä tarkoitettua syrjintäkieltoa.

Näillä perusteilla A vaati, että konkurssipesä velvoitetaan suorittamaan hänelle joko korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä ja tasa-arvolain mukaista hyvitystä taikka korvausta toimitusjohtajasopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän johdosta aiheutuneesta vahingosta.

Vastaus

Konkurssipesä kiisti kanteen. A oli ollut toimitusjohtajan asemassa, vaikkakin yhtiön hallitus oli toiminnan laajuus ja osakaskunta huomioon ottaen päättänyt rajoittaa toimitusjohtajalle kuuluvan hallinnon hoitoa siten, että osa tälle osakeyhtiölain mukaan kuuluvasta päätäntävallasta oli siirretty hallituksen alaiselle taloustyöryhmälle. A ei kuitenkaan ollut ollut työsuhteessa eikä häneen tullut soveltaa työsopimuslain säännöksiä.

A:n erottamisen syy oli ollut konkurssi, ei vanhempainloma. B ei ollut ollut konkurssiinasettamishetkellä yhtiön toimitusjohtaja, vaan hän oli ollut yhtiöön työsuhteessa liiketoiminnan vastuunalaisena hoitajana. Irtisanomistilaisuudessa oli kerrottu pesän suurimpien velkojien päättäneen, että konkurssipesä jatkaa yhtiön liiketoimintaa, kunnes sille löydetään ostaja tai velkojat toisin päättävät ja että työsuhteet ovat irtisanomisajan jälkeen voimassa määräaikaisina, kunnes asiasta toisin päätetään. Velkojainkokous oli päättänyt liiketoiminnan jatkamisesta vasta 13.4.1994. Työsuhteet olivat siten päättyneet ennen kuin velkojainkokous lopullisesti päätti liiketoiminnan jatkamisesta. A:lle oli ilmoitettu, ettei hänen sopimussuhteensa jatku pesän kanssa, koska toimitusjohtajaa ei enää tarvittu.

Konkurssipesällä oli ollut oikeus konkurssin johdosta irtisanoa kaikkien työntekijöiden työsuhteet 14 päivän irtisanomisajalla ja tehdä uudet työsopimukset toiminnassa tarvittavien työntekijöiden kanssa. Konkurssipesällä ei ollut ollut velvollisuutta liiketoimintaa jatkaessaan palkata kaikkia vanhoja työntekijöitä.

B:n hoitaessa liiketoimintaa yhtiö oli konkurssiin asettamiseen saakka käynyt suurimpien velkojiensa kanssa lukuisia neuvotteluja yhtiön pelastamiseksi. Konkurssipesä oli tarvinnut liiketoiminnan vastuunalaisen hoitajan heti irtisanomisajan päättymisen jälkeen eikä se ollut voinut odottaa, että A:n vanhempainloma loppuisi. B oli ollut käytettävissä ja hän oli tuntenut parhaiten yhtiön talouden. A:n vanhempainloman päätyttyä toimitusjohtajan tehtäviä ei ollut ollut tarjottavissa.

Käräjäoikeuden päätös 24.2.1995

Käräjäoikeus katsoi näyttämättä jääneen, että A:lta toimitusjohtajana olisi otettu hallituksen tahdosta pois sellainen valta hoitaa yhtiön juoksevaa hallintoa, että hän olisi tullut työntekijän asemaan.

Työnantajan joutuminen konkurssiin oli oikeuskäytännössä katsottu riittäväksi perusteeksi työsopimuksen irtisanomiselle eikä velvollisuutta lykätä irtisanomista ollut katsottu olevan pelkästään sillä perusteella, että yhtiön harjoittaman liikkeen luovutusta oli suunniteltu ja siitä oli mahdollisesti neuvoteltu jo ennen konkurssiin asettamista. Käräjäoikeus katsoi, että konkurssia oli tästä syystä pidettävä hyväksyttävänä syynä myös toimitusjohtajan ja yhtiön välisen sopimuksen päättämiselle.

A ei ollut ollut konkurssipesän käytettävissä irtisanomisajan jälkeen eikä konkurssipesä enää tarvinnut toimitusjohtajaa. Liiketoiminnasta vastaavaa hoitajaa valitessaan konkurssipesällä oli ollut oikeus ottaa toimeen se, joka siihen parhaiten soveltui. Pesä ei ollut palkannut uusia työntekijöitä, vaan se oli valinnut parhaaksi katsomansa henkilön. Käräjäoikeus katsoi, että konkurssipesällä oli ollut perusteltu syy palkata B liiketoiminnan vastuunalaisen hoitajan tehtäviin. Työsopimuslain irtisanotun työntekijän takaisin ottamista koskevat säännökset eivät koskeneet toimitusjohtajaa.

Sopimus oli päätetty konkurssin vuoksi. Käräjäoikeus katsoi näyttämättä jääneen, että A:ta olisi syrjitty sukupuolensa vuoksi.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Helsingin hovioikeuden tuomio 4.7.1995

A valitti hovioikeuteen. Hovioikeus lausui lisäperusteluina käräjäoikeuden ratkaisuun, että A, joka oli merkitty kaupparekisteriin Merihaan Palloilutalo Oy:n toimitusjohtajaksi, ei ollut ollut yhtiön sellaisen johdon ja valvonnan alaisena, jota tarkoitetaan työsopimuslain 1 §:ssä.

Konkurssipesällä ei ollut ollut, sen jatkaessa konkurssiin menneen yhtiön liiketoimintaa, lakiin perustuvaa velvollisuutta ottaa konkurssin alkamisen jälkeen erotettua A:ta palvelukseensa työ- tai muuhunkaan sopimussuhteeseen.

A ei ollut näyttänyt perusteita sille, että konkurssipesän menettely sen jatkaessa konkurssin johdosta irtisanottujen työntekijöiden työsuhteita tai palkatessa A:n tilalle liiketoimintaa hoitamaan toisen henkilön olisi ollut naisten ja miesten välisestä tasaarvosta annetun lain 7 §:n syrjinnän kiellon vastaista.

Näillä ja käräjäoikeuden lausumilla perusteilla hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.

MUUTOKSENHAKU KORKEIMMASSA OIKEUDESSA

A:lle myönnettiin valituslupa. Valituksessaan A toisti kanteensa.

Konkurssipesä vastasi valitukseen.

KORKEIMMAN OIKEUDEN RATKAISU 21.3.1997

Perustelut

A on jäänyt Merihaan Palloilutalo Oy:n toimitusjohtajan toimesta äitiys- ja vanhempainlomalle 19.5.1993 tarkoituksenaan palata työhön 29.3.1994. Yhtiö on asetettu konkurssiin 22.2.1994. Konkurssipesä on 25.2.1994 irtisanonut yhtiön työntekijöiden työsuhteet. Samalla on A:lle ilmoitettu toimitusjohtajan tehtävien päättymisestä. Konkurssipesän päätettyä liiketoiminnan jatkamisesta työntekijöiden työsuhteita on jatkettu sen lukuun. Liiketoiminnan vastuunalaisen hoitajan tehtävään on otettu B, joka oli hoitanut vastaavaa tehtävää jo ennen konkurssia.

Korkein oikeus katsoo alempien oikeuksien tavoin, ettei A ole ollut työsuhteisen työntekijän asemassa. Hänen työsopimuslakiin perustuvat vaatimuksensa on sen vuoksi hylättävä.

Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki vuonna 1994 voimassa olleessa muodossaan kielsi 7 §:n yleissäännöksessä sukupuoleen perustuvan syrjinnän sekä 8 §:ssä syrjinnän työelämässä. Lain 9 §:n (624/92) mukaan 7 ja 8 §:ssä tarkoitettua syrjintää oli eri asemaan asettaminen tai joutuminen myös raskauden tai synnytyksen vuoksi taikka vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden tai muun välillisesti sukupuoleen liittyvän syyn johdosta. Tasa-arvolain kannalta olennaiseksi kysymykseksi muodostuu A:n kannalta, onko syrjintänä pidettävä sitä, ettei hänelle varattu tilaisuutta äitiys- ja vanhempainloman päättyessä ryhtyä liiketoiminnan vastuunalaisen hoitajan tehtävään.

Työntekijä ja työnantaja on määritelty tasa-arvolain 3 §:ssä samalla tavoin kuin työsopimuslaissa. Siitä seuraa, etteivät lain 8 §:n syrjintäolettamaa ja 11 §:n hyvitysmaksua koskevat määräykset eivätkä muutkaan työntekijää koskevat säännökset sovellu A:n tapaukseen. Toimitusjohtajaakin koskevat sen sijaan lain 7 ja 9 §:n säännökset, samoin kuin 13 §:ssä tarkoitettu oikeus vahingonkorvaukseen.

Raskauteen tai äitiyslomaan perustuva syrjintä on välitöntä sukupuoleen perustuvaa syrjintää, jonka toteaminen ei edellytä vertailua toista sukupuolta oleviin ja jonka oikeutukseksi eivät kelpaa kustannusnäkökohdat eivätkä muut tarkoituksenmukaisuussyyt.

Merihaan Palloilutalo Oy:n toimitusjohtajan liikkeen johtoon kuuluvat tehtävät ovat päättyneet, kun yhtiö asetettiin konkurssiin. Vaikka liiketoimintaa on ryhdytty pesän lukuun jatkamaan, ei toimitusjohtajan työpanosta ole enää tarvittu. Konkurssipesän asioita hoitavat ja niistä päättävät sekä vastaavat pesänhoitaja ja velkojainkokous. B:n työtehtävät pesän palveluksessa eivät ole verrattavissa A:n toimisopimuksen mukaisiin tehtäviin. A ei siten ole joutunut eri asemaan äitiys- ja vanhempainlomalla olonsa perusteella, vaan hänen toimensa on päättynyt konkurssin seurauksena.

Tasa-arvolakia tulkittaessa on ETA-sopimuksen tultua 1.1.1994 voimaan otettava huomioon myös Euroopan yhteisöjen neuvoston direktiivit ja yhteisön tuomioistuimen oikeuskäytäntö tasa-arvokysymyksissä. Ne eivät anna aihetta toisenlaiseen tulkintaan kuin mihin edellä on päädytty.

Edellä olevan perusteella A:n vaatimukset tasaarvolain perusteella ja hänen korvausvaatimuksensa perusteettomasta erottamisesta toimitusjohtajan tehtävästä tulee hylätä.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Esittelijän mietintö ja eri mieltä olevien jäsenten lausunnot

Virkaa toimittava esittelijäneuvos Mansikkamäki:

Korkein oikeus antanee seuraavan tuomion.

Perustelut

A on ollut Merihaan Palloilutalo Oy:n palveluksessa vuodesta 1987 alkaen muun muassa hallipäällikkönä. Hän on hoitanut yhtiössä toimitusjohtajan tehtäviä 1.11.1991 alkaen ja myöhemmin hänet on nimitetty yhtiön toimitusjohtajaksi. A on jäänyt 19.5.1993 äitiys- ja vanhempainlomalle, jonka piti päättyä 29.3.1994. Toimitusjohtajan tehtäviä hoitamaan hänen sijastaan on otettu B.

Merihaan Palloilutalo Oy on 22.2.1994 asetettu konkurssiin. Konkurssipesä on 25.2.1994 irtisanonut yhtiön kaikkien työntekijöiden työsuhteet. Samalla konkurssipesä on ilmoittanut kaikkien työsuhteiden olevan 11.3.1994 jälkeen määräaikaisina voimassa niin kauan kuin liiketoiminnalle löydetään ostaja tai velkojat toisin päättävät. Tämä ilmoitus on koskenut myös B:tä mutta ei A:ta. Asiassa ei ole esitetty velkojainkokouksen pöytäkirjaa. Pesä on jatkanut liiketoimintaa ainakin jutun alioikeuskäsittelyn ajan ilmoittamatta liiketoiminnan nykyisestä harjoittajasta muuta hovioikeudessa tai tänne toimittamassaan vastauksessa.

Kysymys on siitä, onko konkurssipesä näin menetellessään rikkonut naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettua lakia.

Korkeimman oikeuden vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan osakeyhtiön toimitusjohtajalla ei ole työsopimuslain mukaista työntekijäasemaa eikä siten siihen liittyvää työsuhde- ja palkkaturvaa. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki kieltää 7 §:n yleissäännöksessä sukupuoleen perustuvan syrjinnän sekä 8 §:ssä syrjinnän työelämässä. Työntekijä ja työnantaja on määritelty tasa-arvolain 3 §:ssä samalla tavoin kuin työsopimuslaissa. Tämän vuoksi eivät lain 8 §:n syrjintäolettamaa ja 11 §:n hyvitysmaksua koskevat säännökset eivätkä myöskään muut tuon lain työntekijää koskevat säännökset ole sovellettavissa A:han, joka on ollut osakeyhtiön toimitusjohtaja. Hänen työsopimuslakiin perustuvat vaatimuksensa on sen vuoksi hylättävä.

Tasa-arvolain 7 ja 9 §:n säännöksiä yhtä vähän kuin lain 13 §:ssä tarkoitettua oikeutta vahingonkorvaukseen koskevaa säännöstä ei ole rajoitettu koskemaan syrjintää työelämässä. Lain esitöiden (HE 57/85 vp.) mukaan 7 §:n kielto on lain 2 §:ssä tarkoitetuin rajoituksin, joista nyt ei ole kysymys, tarkoitettu koskemaan kaikkia yhteiskuntaelämän aloja.

Konkurssipesän mukaan A:n erottaminen on johtunut konkurssista. Toimitusjohtajalle kuulunut juoksevan hallinnon hoitovastuu siirtyi konkurssihallinnolle konkurssipesän jatkaessa liiketoimintaa. B:n työsopimuksen solmiminen oli palvellut parhaiten yleisen velkojatahon intressejä. Hän oli ollut heti konkurssipesän käytettävissä, minkä lisäksi hän tunsi parhaiten yhtiön liiketoiminnan tilanteen konkurssiinasettamishetkellä. Konkurssipesä olisi ilmoituksensa mukaan menetellyt aivan samoin, vaikka vanhempainlomalla oleva toimitusjohtaja olisi ollut miespuolinen henkilö.

Asiassa ei ole selvitetty, mitä A:n äitiys- ja vanhempainlomasta on sovittu. Tosiasiassa A on ollut konkurssipesän irtisanoessa hänen sopimuksensa 29.3.1994 päättyvällä vanhempainlomalla. Sopimusta vanhempainlomasta ei voida pitää asianosaisten välisessä suhteessa vähemmän merkittävänä kuin työntekijän lakiin perustuvaa oikeutta olla suojattu erottamiselta äitiydestä tai vanhemmuudesta johtuvan poissaolon aikana. Muunlainen ratkaisu johtaa siihen, ettei tasa-arvolaissa säädetty vanhemmuuden suoja koske kaikkia yhdenvertaisesti keskenään samanlaisissa olosuhteissa.

Euroopan yhteisöjen neuvoston direktiivi miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa (76/207/ETY) koskee jo sanamuotonsa mukaisesti mahdollisuuksia työhön. Tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan direktiivin 2 artiklan mukaan sitä, ettei minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella. Direktiivi kuuluu 1.1.1994 voimaan tulleen Euroopan talousaluetta koskevan sopimuksen piiriin.

Lain syrjintäkäsitettä on tulkittava tasa-arvodirektiivin tavoitteiden mukaisesti ja Euroopan yhteisön tuomioistuimen antamista ratkaisuista ilmenevällä tavalla.

Mainitut ratkaisut ovat koskeneet välittömän syrjinnän tapauksia. Ottaen huomioon, että direktiivin tavoitteena on kaikenlaisen, sekä välittömän että välillisen syrjinnän kieltäminen, ratkaisuista voidaan kuitenkin saada tulkinta-apua myös vanhempainlomalla olleen A:n tapauksen ratkaisemiseen. Jos konkurssipesän väittämää B:n A:ta parempaa yhtiön tilanteen tuntemusta ja hänen olemistaan heti konkurssipesän käytettävissä pidetään riittävänä syynä palkata B A:n sijasta yhtiön liiketoiminnan hoitajaksi, se johtaa vanhemmuuden suojan tehottomuuteen. Tällainen tarkoituksenmukaisuusperusteella tapahtuva syrjäyttäminen ei siis ole sopusoinnussa Euroopan yhteisön tuomioistuinkäytännön kanssa.

Edellä kerrotuin perustein Korkein oikeus päätyy siihen, että konkurssipesän menettely on ollut tasa-arvolain 7 §:ssä tarkoitettua sukupuoleen perustuvaa syrjintää.

Konkurssipesä on tuottamuksellaan aiheuttanut A:lle taloudellista vahinkoa. Lakiin perustuvan tasaarvon periaatteen rikkomisen vuoksi korvauksen tuomitsemiseen on erittäin painavia syitä. A on ollut työtön 30.3.1994 alkaen ja hän on saanut 8.4.1994 alkaen työttömyyspäivärahaa 296,88 markkaa työpäivältä. Hänen kuukausipalkkansa oli ollut 11 000 markkaa. Korkein oikeus harkitsee kohtuulliseksi korvaukseksi 55 000 markkaa.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomiota muutetaan. Merihaan Palloilutalo Oy:n konkurssipesä velvoitetaan suorittamaan A:lle vahingonkorvaukseksi 55 000 markkaa 16 prosentin korkoineen 6.9.1994 lukien.

Oikeusneuvos Vuori: Hyväksyn mietinnön.

Oikeusneuvos Haarmann: Olen samaa mieltä kuin oikeusneuvos Vuori.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Aho.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Valkonen, Ritola ja Vuojolahti, joka on myös esitellyt asian.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Portin, Haarmann (eri mieltä), Wirilander, Tulokas ja Vuori (eri mieltä). Esittelijä Liisa Mansikkamäki (mietintö).

---

[SV]

Konkursboet hade på grund av konkursen uppsagt anställningsavtalet med bolagets verkställande direktör under dennas föräldraledighet. Bolagets arbetstagare, inberäknat den person som under föräldraledigheten hade ansvarat för affärsverksamheten, hade fortsatt sitt arbete då konkursboet hade fortsatt företagets affärsverksamhet.

Omröstn.

Fråga om konkursboets handlande innebar diskriminering på grund av kön.

L om jämställdhet mellan kvinnor och män 7 § (609/86)

L om jämställdhet mellan kvinnor och män 9 § 1 mom (624/92)

Hela rättsfallet är i FKKO-registret.