Supreme Court ruled that temporary work reduction suspension rights under Labor Code do not apply to fixed-term employment contracts.

Työsopimuslain 30 §:n 1 momentin toisen virkkeen säännöksen lomauttamisoikeudesta töiden tilapäisen vähentymisen johdosta ei katsottu koskevan määräaikaisia työsopimuksia.

Ks.

KKO:1996:127

TSL 30 § 1 mom

ASIAN KÄSITTELY ALEMMISSA OIKEUKSISSA

Kanne Tuusulan kihlakunnanoikeudessa

B kertoi A Oy:tä vastaan ajamassaan kanteessa, että hän oli työskennellyt 2.1.1991 lukien määräaikaisessa työsuhteessa yhtiöön toimien aluksi autonkuljettajana ja sitten muun ohessa moottorinhuoltotöissä. Hänen työsuhteensa olisi pitänyt päättyä 31.12.1991. Yhtiö oli kolmen ensimmäisen kuukauden ajalta maksanut hänelle palkkaa 38 markkaa tunnilta ja sen jälkeen 40 markkaa tunnilta.

Yhtiö oli lomauttanut B:n lokakuussa 1991, jonka seurauksena hänelle ei ollut 14.10.1991 jälkeen maksettu palkkaa. Yhtiö ei kuitenkaan olisi saanut lomauttaa häntä, koska hän oli ollut määräaikaisessa työsuhteessa. Käytännössä yhtiö oli siten laittomasti purkanut hänen määräaikaisen työsopimuksensa kesken sopimuskauden.

Tämän vuoksi B vaati, että yhtiö velvoitetaan suorittamaan hänelle muun muassa palkkaa ajalta 14.10. -31.12.1991 18 240 markkaa korkoineen.

Vastaus

Yhtiö kiisti kanteen ja vaati sen hylkäämistä. Yhtiö totesi, että myös määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä voitiin lomauttaa. Päinvastainen tulkinta oli täysin kohtuuton, ottaen huomioon, että yhtiössä lomautukset oli jouduttu toteuttamaan lähes poikkeuksetta kaikkien työntekijöiden kohdalla.

Kihlakunnanoikeuden päätös 19.8.1993

Kihlakunnanoikeus totesi asianosaisten olleen yksimielisiä B:n työsopimuksen määräaikaisuudesta ja hänelle maksetun palkan määrästä. Erimielisyyttä oli lähinnä siinä, oliko yhtiöllä ollut ollut oikeus lomauttaa B.

Työsopimuslain 30 §:n 1 momentin mukaan työnantajalla oli oikeus lomauttaa työntekijä, jos työnantaja saattoi irtisanoa tai purkaa työsopimuksen. Pykälän 2 momentin mukaan työsopimuksella tai työsuhteen kestäessä muutoinkin voitiin työntekijän tai työnantajan aloitteesta sopia työntekijän lomauttamisesta. Lomauttamisoikeutta voitiin laajentaa työehtosopimuksella tai sopimuksella, jota tarkoitettiin yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 8 §:ssä. Asianosaiset olivat yksimielisiä siitä, ettei 2 momentissa tarkoitettua sopimusta lomautuksesta ollut tehty.

Määräaikainen työsopimus voitiin irtisanoa tietyissä laissa säädetyissä poikkeustapauksissa kuten työnantajan jouduttua konkurssitilaan. Työnantajalla oli oikeus yksipuolisesti lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa ollut työntekijä vain työsopimuslain 43 §:ssä tarkoitetuin purkuperustein.

Edellä olevilla perusteilla kihlakunnanoikeus katsoi, ettei yhtiöllä ollut ollut oikeutta B:n lomauttamiseen. Näin ollen hänellä oli oikeus saada palkkaa ajalta 14.10. - 31.12.1991.

Tämän vuoksi kihlakunnanoikeus velvoitti yhtiön suorittamaan B:lle palkkasaatavana mainitulta ajalta 18 240 markkaa korkoineen.

Helsingin hovioikeuden tuomio 4.5.1994 nro 1872

Yhtiö valitti hovioikeuteen. Hovioikeus ei muuttanut kihlakunnanoikeuden päätöstä.

MUUTOKSENHAKU KORKEIMMASSA OIKEUDESSA

Valituslupa on myönnetty 15.9.1994. Valituksessaan yhtiö vaati hovioikeuden tuomion kumoamista ja B:n kanteen hylkäämistä.

B vastasi valitukseen.

KORKEIMMAN OIKEUDEN RATKAISU 10.11.1995

Perustelut

Yhtiö on 18.1.1991 tehnyt B:n kanssa kirjallisen työsopimuksen autonkuljetustehtävien ja muiden työnjohdon määräämien aputöiden suorittamisesta. Työsopimus on sovittu olemaan voimassa 2.1. ja 31.12.1991 välisen ajan. Yhtiö on kuitenkin töiden vähentymisen vuoksi, jonka yhtiö täällä on täsmentänyt tilapäiseksi, lokakuussa 1991 lomauttanut B:n siten, ettei hän enää 14.10.1991 jälkeen ole saanut yhtiöltä palkkaa. Kysymys on siitä, onko määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä lomautettavissa tällaisella perusteella, kun lomauttamisesta ei ole sovittu.

Lakisääteiset lomauttamisedellytykset on 1.1.1989 voimaan tulleella lainmuutoksella säännelty työsopimuslain 30 §:n 1 momentissa (29.7.1988/723) seuraavasti: "Jos työnantaja voisi irtisanoa tai purkaa työsopimuksen, hänellä on oikeus 14 päivän ilmoitusaikaa noudattaen lomauttaa työntekijä siten, että työnteko ja palkanmaksu keskeytetään toistaiseksi tai määräajaksi työsuhteen muutoin pysyessä voimassa. Työntekijä voidaan edellä mainitulla tavalla lomauttaa enintään 90 päivän ajaksi, jos työ on tilapäisesti vähentynyt eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää muuta työtä tai työnantajan tarpeisiin sopivaa koulutusta."

Työsopimuksen päättämistä koskevien työsopimuslain säännösten mukaan sekä toistaiseksi voimassa oleva että määräaikainen työsopimus on irtisanottavissa työnantajan konkurssin tai kuoleman johdosta (41 §) taikka tämän yrityksen saneerausmenettelyn yhteydessä (41 a §, 25.1.1993/50) ja purettavissa tärkeän syyn sitä vaatiessa (43 §), kun taas ainoastaan toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on irtisanottavissa työntekijän henkilöstä johtuvista syistä (37 §) tai työnantajan yritystä koskevista taloudellisista ja tuotannollisista syistä (37 a §) taikka työnantajan liikkeen luovutuksen yhteydessä (40 §, 26.2.1993/235), kuitenkin siten, että määräaikainenkin työsopimus on viimeksi mainitussa tapauksessa ollut ennen 1.1.1994 voimaan tullutta lainmuutosta luovutuksensaajan irtisanottavissa (40 §, 29.7.1988/723).

Koska työsopimuslain 30 §:n 1 momentissa säädetyt lomauttamisedellytykset on mainituin tavoin suoraan sidottu työsopimuksen päättämisperusteisiin, lainatun lainkohdan ensimmäinen virke on sisällöltään sikäli selvä, että taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin -töiden väheneminen vähäistä suuremmassa määrin ja muutoin kuin tilapäisesti - perustuva lomauttamisoikeus ei koske määräaikaisia työsopimuksia. Tulkinnanvaraista sitä vastoin on, soveltuuko lainkohdan toisen virkkeen säännös, joka tietyin edellytyksin oikeuttaa lomauttamiseen töiden tilapäisenkin vähentymisen vuoksi, toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten lisäksi myös määräaikaisiin työsopimuksiin. Virkkeen sanamuoto ei anna selvää vastausta tähän kysymykseen.

Lainmuutokseen johtaneessa hallituksen esityksessä (HE n:o 19/1988 vp. s. 11 - 12) todetaan, että muutoksen pääasiallisena tarkoituksena on ollut täsmentää selvyyden edistämiseksi lomauttamisoikeutta koskevia säännöksiä muun muassa keskittämällä ne yhdeksi kokonaisuudeksi työsopimuslain 30 §:ään. Mistään ei ilmene, että tällöin olisi tarkoitettu ulottaa töiden tilapäiseen vähentymiseen perustuva lomauttamisoikeus koskemaan myös määräaikaisia työsopimuksia, mikä olisi merkinnyt silloin voimassa olleen oikeuden selvää periaatteellista muuttamista.

Ei ole kiellettävissä, että työnantajalla toisinaan, varsinkin jos työsopimus on tehty pitkäksi ajaksi, voi olla tarvetta lomauttaa myös määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä töiden vähentymisen vuoksi ja että lomauttamisen kohdistaminen silti vain toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleviin työntekijöihin saattaa tuntua kohtuuttomalta näiden kannalta. Lainkohdan toisen virkkeen sanamuoto sinänsä antaakin mahdollisuuden, jos virke luetaan irrallisena muusta yhteydestään, tulkita sitä siten, että myös määräaikaiset työsopimukset kuuluisivat sen soveltamisalaan. Tätä tulkintaa vastaan puhuu kuitenkin aikaisemmin mainittujen seikkojen lisäksi tulkinnan epäjohdonmukaisuus siinä, että lainkohdassa säänneltäisiin vain töiden tilapäisen, mutta ei pitkäaikaisen vähentymisen vaikutus määräaikaiseen työsuhteeseen.

Kokonaisarvioinnissa nyt kosketellut, lainkohdan toisen virkkeen säännöksen soveltumista myös määräaikaisiin työsopimuksiin tukevat seikat eivät ole niin painavia, että ne riittäisivät kumoamaan edellä mainitun, systemaattisiin näkökohtiin ja johdonmukaisuussyihin perustuvan päinvastaisen tulkintatuloksen, jonka mukaan säännöksen soveltamisala rajoittuu koskemaan vain toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia.

Näin ollen yhtiöllä ei ole ollut oikeutta lomauttaa töiden vähentymisen johdosta B:tä, joka on ollut yhtiöön määräaikaisessa työsuhteessa.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet Kiviharju, Lähdevuori ja Koski. Esittelijä Eija Soininen.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Portin, Krook, Suhonen, Wirilander ja Hidén. Esittelijä Sari Ruokojärvi.

---

[SV]

Stadgandet i 30 § 1 mom. andra meningen lagen om arbetsavtal angående permitteringsrätt på grund av tillfällig minskning av arbete ansågs inte vara tillämpligt på arbetsavtal som ingåtts för en viss tid.

L om arbetsavtal 30 § 1 mom

Hela rättsfallet är i FKKO-registret.