Employer dismissed employee on leave citing economic reasons, violating the ban on termination when business ceases. Court awarded damages for wrongful dismissal.

Työnantaja, jonka tarkoituksena oli lopettaa kokonaan liiketoimintansa, oli työsopimuslain 37 a §:n mukaisilla taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla irtisanonut hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen. Työnantajan liiketoiminta oli kokonaan lakannut vasta irtisanomisajan päättymisen jälkeen tehdyllä kaupalla. Työnantajan katsottiin irtisanoneen työsopimus työsopimuslain 37 §:n 5 momentissa säädetyn kiellon vastaisesti.

TSL 37 § 5 mom

TSL 37 a §

ASIAN KÄSITTELY ALEMMISSA OIKEUKSISSA

Kanne Hyvinkään kihlakunnanoikeudessa

A lausui Vakkuri Oy:lle 6.4.1993 tiedoksi annetun haasteen nojalla, että hän oli 2.5.1981 alkaen työskennellyt toistaiseksi voimassa olleen työsopimuksen nojalla yhtiön palveluksessa myyntipäällikkönä tehtävänään kukkakauppatavaroiden myyminen yhtiön omistamille kukkakaupoille sekä mainos- ja markkinointityö. A oli jäänyt vuonna 1991 äitiyslomalle ja sen jälkeen hoitovapaalle, minkä A ja yhtiö olivat sopineet jatkuvan 20.11.1993 saakka. Yhtiön toimitusjohtaja oli 19.11.1991 puhelimitse tiedustellut A:n suostumusta hoitovapaan keskeyttämiseen ja töiden aloittamiseen joko 1.2. tai 1.3.1992. Kun A ei ollut tähän suostunut, toimitusjohtaja oli todennut A:n palaavan töihin sopimuksen mukaisesti 20.11.1993.

Yhtiö oli hoitovapaan aikana 9.4.1992 irtisanonut A:n työsopimuksen päättymään 9.8.1992. Yhtiö oli samaan aikaan irtisanonut myös muiden työntekijöiden työsopimukset. Irtisanomisperusteeksi oli ilmoitettu taloudelliset ja tuotannolliset syyt.

Yhtiöllä ei ollut ollut lainkaan oikeutta irtisanoa A:n työsopimusta hoitovapaan aikana. Yhtiöllä ei ollut ollut taloudellisia ja tuotannollisia syitäkään irtisanoa työsopimusta. Yhtiö oli irtisanomisista huolimatta jatkanut edelleen toimintaansa. Yhtiö oli palkannut uuden toimihenkilön hoitamaan sellaisia tehtäviä, jotka olivat kuuluneet A:n työtehtäviin. Yhtiö oli siten lainvastaisesti irtisanonut A:n työsopimuksen. Yhtiö oli myös jättänyt maksamatta A:lle irtisanomisajan palkan ja irtisanomisajalta kertyneen lomakorvauksen.

Tämän vuoksi A vaati, että Vakkuri Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle 1) irtisanomisajan palkkana neljän kuukauden palkkaa vastaavat 27 600 markkaa, 2) irtisanomisajalta kertyneenä lomakorvauksena 2 760 markkaa ja 3) odotusajan palkkana 1 971 markkaa, kaikki määrät 16 prosentin korkoineen 20.9.1992 lukien sekä 4) korvaukseksi työsopimuslain 47 f §:n nojalla työsopimuksen lainvastaisesta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaavat 82 800 markkaa 16 prosentin korkoineen haasteen tiedoksiantamisesta 6.4.1993 lukien.

Vakkuri Oy:n vastaus

Yhtiö on vastustanut kannetta ja lausunut perusteluinaan muun muassa seuraavaa. Yhtiö oli 9.1.1992 päivätyllä kirjallisella koko yhtiön henkilökunnalle osoitetulla neuvotteluesityksellä käynnistänyt taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvan yhteistoimintamenettelyn. Myös A oli 10.1.1992 saanut tiedokseen neuvotteluesityksen. Neuvotteluesityksessä oli ilmoitettu, että mikäli yhteistoimintaneuvotteluissa ei syntyisi tuloksia kulujen säästämiseksi tai mikäli yhtiön tilanne ei kolmen kuukauden aikana oleellisesti parantuisi, yhtiö yrittäisi myydä tai vuokrata koko toimintansa taikka myydä myymälänsä ensisijaisesti myymälänhoitajille, irtisanoisi tai lomauttaisi koko henkilökunnan tai lopettaisi puutarhan toiminnan ja irtisanoisi koko henkilökunnan.

Yhtiö oli 3.3. - 4.4.1992 myynyt viisi omistamaansa vähittäismyymälää ja kevään 1992 aikana lopettanut kaksi myymälää irtisanomalla myymälätiloja koskevat vuokrasopimukset päättymään kesäkuussa 1992. Yhtiö oli 7.10.1992 tehdyllä kauppakirjalla myynyt perustettavalle Viisikko Oy -nimiselle yhtiölle kasvihuoneensa numerot 1 - 56, joista kasvihuoneista numerot 1 - 54 oli ollut osa purettuja tai kylmäksi jätettyjä, puutarhan käyttö- ja vaihto-omaisuuden, 11 vähittäismyymälän myymälätilojen vuokraoikeudet sekä niiden käyttö- ja vaihto-omaisuuden. Tämän jälkeen yhtiön omistukseen oli jäänyt ainoastaan se kiinteistö, jolla yhtiö oli harjoittanut puutarhatoimintaa.

A oli työskennellyt yhtiön konttorissa yleishallintotehtävissä. Yhtiö oli irtisanonut A:n työsopimuksen taloudellisten ja tuotannollisten syiden perusteilla 9.4.1992 siinä vaiheessa, kun yhtiö oli havainnut, että se sai vähittäismyymälänsä myytyä vain yksittäin tai että myymälät vaihtoehtoisesti piti lopettaa. Työsopimusten irtisanomisissa oli pyritty siihen, että työsuhteet päättyisivät kasvukauden päätyttyä. Näissä olosuhteissa myymälöillä ei enää ollut ollut tarvetta ulkopuolisen työvoiman käyttöön. Yhtiöllä ei siten ollut ollut käyttöä A:n työpanokselle ja yhtiöllä oli ollut oikeus irtisanoa A:n työsopimus taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla siitä riippumatta, että A oli ollut tuolloin hoitovapaalla.

Kihlakunnanoikeuden päätös 27.10.1993

Kihlakunnanoikeus katsoi selvitetyksi, että Vakkuri Oy, joka oli Hyvinkäällä harjoittanut puutarhatoimintaa ja jolla oli ollut omistuksessaan ainakin 18 kukkakauppaalan vähittäismyymälää eri puolilla Suomea, oli 9.4.1992 irtisanonut A:n työsopimuksen päättymään 9.8.1992. Yhtiö oli irtisanomisperusteeksi ilmoittanut taloudelliset ja tuotannolliset syyt. A, joka oli toiminut yhtiön keskushallinnossa myyntipäällikkönä tehtävänään kukkakauppatavaroiden myynti yhtiön omille kukkakaupoille sekä mainos- ja markkinointityö, oli ollut tuolloin hoitovapaalla.

Yhtiö oli ennen työsopimuksen irtisanomista muun muassa A:lle 10.1.1992 kirjallisesti ilmoittanut yhteistoimintaneuvottelujen alkamisesta yhtiön taloudellisten ja tuotannollisten seikkojen perusteella. Ennen työsopimuksen irtisanomista yhtiö oli jo myynyt vähittäismyymälöistään kuusi ja tehnyt päätöksen kahden myymälän lopettamisesta heinäkuussa 1992.

Yhtiön toimitusjohtaja oli marraskuussa 1991 tiedustellut A:lta, oliko tämä halukas keskeyttämään hoitovapaansa joko helmi- tai maaliskuun 1992 alussa, mihin A ei ollut suostunut. Ilmeistä oli, että A:n työtehtäviä oli palkattu hoitamaan hänen äitiyslomansa ja hoitovapaansa ajaksi toinen henkilö, mutta ilmeistä oli myös, että uutta henkilöä ei ollut palkattu A:n tilalle sen jälkeen, kun A itse oli kieltäytynyt palaamasta töihin kesken hoitovapaansa.

Yhtiöllä ei työsopimuslain nimenomaisen säännöksen perusteella sinänsä olisi ollut pääsääntöisesti oikeutta irtisanoa A:n työsopimusta hänen hoitovapaansa aikana. Kun työsopimuksen irtisanomisen oli kuitenkin yhtiön esittämällä kirjallisella selvityksellä näytetty tapahtuneen yhtiön taloudellisten ja tuotannollisten syiden johdosta, jolloin yhtiö ei enää voinut käyttää A:n työpanosta, yhtiöllä oli ollut A:n hoitovapaasta riippumatta laillinen oikeus työsopimuksen irtisanomiseen. Kun A oli irtisanomisaikana ollut hoitovapaalla eikä siten yhtiön käytettävissä, A:lla ei ollut oikeutta vaatimiinsa irtisanomisajan palkkaan, irtisanomisajalta kertyneeseen lomakorvaukseen eikä odotusajan palkkaan.

Tämän vuoksi kihlakunnanoikeus, soveltaen työsopimuslain 37 §:n 5 momentin ja 37 a §:n säännöksiä, hylkäsi A:n kanteen kokonaisuudessaan.

Helsingin hovioikeuden tuomio 29.9.1994

A valitti hovioikeuteen.

Hovioikeus lausui, että työsopimuslain 37 §:n 5 momentissa säädetystä hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen irtisanomiskiellosta huolimatta työnantajalla on oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus taloudellisista ja tuotannollisista syistä mainitun lain 37 a §:ssä säädetyin edellytyksin.

Mainitulla perusteella hovioikeus pysytti kihlakunnanoikeuden päätöksen lopputuloksen.

MUUTOKSENHAKU KORKEIMMASSA OIKEUDESSA

A:lle myönnettiin valituslupa.

A vaati kanteensa hyväksymistä. A lausui muun muassa, että työsopimuslain 37 a §:ää säädettäessä ei ollut tarkoitettu muuttaa hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuslain 37 §:n 5 momentin säännökseen perustuvaa työsuhdeturvaa. Näin ollen Vakkuri Oy ei ollut saanut irtisanoa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla A:n työsopimusta tämän hoitovapaan kestäessä. Vakkuri Oy:n toiminta ei myöskään ollut loppunut, vaan yhtiöllä olisi ollut tarjolla A:lle työtä. A:n sijaiseksi palkattu henkilö oli ollut Vakkuri Oy:ssä työssä vielä siinä vaiheessa, kun A:n työsopimus oli irtisanottu. Vakkuri Oy toimi edelleen ja valtaosa sen liiketoiminnasta oli siirretty Viisikko Oy:lle, jota hallinnoivat samat henkilöt kuin Vakkuri Oy:täkin.

Vakkuri Oy antoi vastauksen, jossa yhtiö vaati valituksen hylkäämistä.

KORKEIMMAN OIKEUDEN RATKAISU 28.9.1995

Perustelut

Vakkuri Oy on 9.4.1992 irtisanonut A:n työsopimuksen päättymään 9.8.1992. A on tällöin ollut hoitovapaalla, joka oli sovittu päättyväksi 20.11.1993.

Työsopimuslain 37 §:n 5 momentin mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta hoitovapaan aikana. Jutussa on kysymys ensisijaisesti siitä, onko työnantajalla työsopimuslain 37 a §:ssä säädetyillä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla oikeus irtisanoa myös hoitovapaalla oleva työntekijä.

Näin ollen Vakkuri Oy:llä ei ole ollut pelkästään työsopimuslain 37 a §:n mukaisilla perusteilla oikeutta irtisanoa hoitovapaalla olleen A:n työsopimusta.

Kauppakirjasta 7.10.1992 ilmenee, että Vakkuri Oy on luovuttanut ostajalle 11 vähittäismyymälän myymälätilojen vuokraoikeudet sekä niiden käyttö- ja vaihto-omaisuudet. Myös myymälöissä ollut henkilöstö on kaupassa siirtynyt ostajalle. Vakkuri Oy:n liiketoiminta ei siten ole ollut ennen kauppaa ja A:n irtisanomisajan päättymistä vielä kokonaan loppunut eikä yhtiöllä näin ollen ole ollut silläkään perusteella, että yhtiön koko liiketoiminta olisi lopetettu, työsopimuslain 37 §:n 5 momentissa mainitun kiellon estämättä oikeutta lakkauttaa A:n työsuhdetta (vrt. KKO 1993:25).

Tämän vuoksi Vakkuri Oy on työsopimuslain 37 §:n 5 momentin vastaisesti irtisanonut A:n työsopimuksen.

A on oikeutettu saamaan työsopimuslain 47 f §:n säännösten nojalla korvausta perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä. Pykälän 2 momentissa mainittujen seikkojen perusteella Korkein oikeus arvioi korvauksen suuruudeksi kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän, joten Vakkuri Oy:n on suoritettava A:lle korvausta 41 400 markkaa.

Koska A olisi ollut irtisanomisen jälkeen hoitovapaalla, hän ei ole menettänyt palkkaa irtisanomisajalta eikä hänellä ole oikeutta siitä vaatimaansa korvaukseen eikä vuosilomalain 3 §:n 5 momentin säännökset huomioon ottaen myöskään lomakorvaukseen. Näin ollen A:lla ei myöskään ole perustetta saada vaatimaansa odotusajan palkkaa.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomiota ja kihlakunnanoikeuden päätöstä muutetaan. Vakkuri Oy velvoitetaan suorittamaan A:lle korvaukseksi perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä 41 400 markkaa 16 prosentin korkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 6.4.1993 lukien. Siltä osalta kuin kanne irtisanomisajan palkan, irtisanomisajalle kertyneen lomakorvauksen ja odotusajan palkan korvaamisesta on hylätty, hovioikeuden tuomio jää pysyväksi.

Eri mieltä olevan jäsenen lausunto

Oikeusneuvos Tulokas: Olen muutoin samaa mieltä kuin enemmistö, mutta tuomitsen työsopimuslain 47 f §:n 2 momentin nojalla Vakkuri Oy:n suorittamaan A:lle korvausta neljän kuukauden palkkaa vastaavan määrän eli 27 600 markkaa.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Christer Kuhlefelt, Varpu Lahti ja Mikkola. Esittelijä Thea Lång.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Nikkarinen, Haarmann, Raulos, Möller ja Tulokas (eri mieltä). Esittelijä Kari Kitunen.

---

[SV]

En arbetsgivare vars avsikt var att helt och hållet upphöra med sin affärsverksamhet hade i enlighet med arbetsavtalslagen 37 a § på grunder som avsåg ekonomin och produktionen sagt upp en arbetstagares arbetsavtal under dennes vårdledighet. Arbetsgivarens affärsverksamhet hade helt och hållet upphört först genom ett köp som gjorts efter det uppsägningstiden gått ut. Arbetsgivaren ansågs ha sagt upp arbetsavtalet i strid med det i arbetsavtalslagen 37 § 5 mom. stadgade förbudet.

L om arbetsavtal 37 § 5 mom

L om arbetsavtal 37 a §

Hela rättsfallet är i FKKO-registret.