2-23-11906/48 · Pärnu Maakohus Rapla kohtumaja

2-23-11906

KOHTUOTSUS

EESTI VABARIIGI NIMEL

Kohus

Pärnu Maakohus

Kohtunik

Siiri Malmberg

Kohtuotsuse tegemise aeg ja

koht

20. november 2024. a Rapla

Tsiviilasja number

2-23-11906

Tsiviilasi

Tsiviilasja hind

Menetlusosalised ja nende

esindajad

Menetluse vorm

Osaühingu Inchcape Motors Estonia hagi XX-i vastu

töölepingu

erakorralise

ülesütlemise

tühisuse

tuvastamiseks. XX-i hagi osaühing Inchcape Motors

Estonia vastu hüvitise väljamõistmiseks

Tsiviilasja I hind 3500 eurot

Tsiviilasja II hind 10 790 eurot

Tsiviilasi I

Hageja osaühing Inchcape Motors Estonia (registrikood

11070736), lepinguline esindaja vandeadvokaat Katrin Sarap

Kostja XX (isikukood XXX), lepinguline esindaja Sven

Paaver

Tsiviilasi II

Hageja XX (isikukood XXX), lepinguline esindaja Sven

Paaver

Kostja osaühing Inchcape Motors Estonia (registrikood

11070736), lepinguline esindaja vandeadvokaat Katrin Sarap

Kohtuistungite toimumise ajad 10.01.2024, 21.03.2024,

30.08.2024, kirjalik menetlus poolte kokkuleppel

RESOLUTSIOON

1. Jätta XX-i hagi Osaühingu Inchcape Motors Estonia vastu TLS § 100 lg 4 alusel

hüvitise ja kahjuhüvitise väljamõistmiseks rahuldamata.

2-23-11906

2. Rahuldada Osaühingu Inchcape Motors Estonia hagi XX-i vastu ja tuvastada, et

Osaühing Inchcape Motors Estonia ja XX-i vahel 06.oktoobril 2022 sõlmitud

tööleping nr 46/2022 lõppes XX-i korralise ülesütlemisavalduse alusel 24.mail 2023

TLS § 85 lg 4 alusel.

3. Jätta menetluskulud XX-i kanda. TsMS § 174 lg 4 alusel määrab kohus

menetluskulude rahalise suuruse kindlaks pärast kohtuotsuse jõustumist TsMS § 177

lg-s 2 sätestatud korras.

Edasikaebamise kord

Kohtuotsuse peale võib esitada apellatsioonkaebuse Tallinna Ringkonnakohtule 30 päeva jooksul

alates otsuse apellandile kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel

kohtuotsuse avalikult teatavaks tegemisest. Taotledes menetlusabi, peab seaduses sätestatud tähtaja

järgimiseks tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks menetlusabi taotletakse,

eelkõige esitama kaebuse.

Menetluskulude kindlaksmääramise peale võib edasi kaevata menetluskulude hüvitamiseks

õigustatud või menetluskulusid kandma kohustatud isik, kui vaidlustatav menetluskulude summa

ületab 280 eurot.

KIRJELDAV OSA

Kohtueelne menetlus

1. Töövaidluskomisjoni menetluses oli osaühingu Inchcape Motors Estonia (edaspidi

nimetatud kui tööandja) avaldus XX-i (edaspidi nimetatud kui töötaja) vastu töölepingu

ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja töölepingu korraliselt lõppenuks lugemiseks ja

töötaja avaldus tööandja vastu rahalistes nõuetes.

2. Töövaidluskomisjoni 04.07.2023 otsusega rahuldas töövaidluskomisjon tööandja nõude ja

tuvastas, et poolte vahel 06.10.2022 sõlmitud tööleping lõppes töötaja korralise

ülesütlemise avalduse alusel 24.05.2023 TLS § 85 lg 4 alusel. Töövaidluskomisjon jättis

töötaja rahalised nõuded rahuldamata.

3. 21.08.2024 esitas töötaja kohtule hagi tööandja vastu TLS § 100 lg 4 alusel hüvitise ja

TTOS § 14 lg 5 p 6 alusel hüvitise saamiseks. Lisaks esitas töötaja taotluse kohustada

tööandjat esitama avaldus töötaja töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse

tuvastamiseks hagiavalduse vormis.

4. 07.09.2024 võttis kohus mõlema poole haginõuded menetlusse, lugedes tööandja avalduse

töövaidluskomisjonile haginõuetele vastavaks avalduseks TvLS § 58 lg 5 alusel.

Töötaja hagi asjaolud ja töötaja seisukohad

5. Töötaja asus oktoobris 2022 töötama osaühingu Inchcape Motors Estonia (edaspidi

nimetatud selguse huvides kui tööandja) Peeri esinduses BMW hooldusnõunikuna.

Tööandja töötaja XX rääkis töötajale töökoha ja kollektiivi kohta halvustavalt,

kritiseerides kolleegide oskusi ja nimetas neid rumalateks. Kuna töötaja tagarääkimisega

kaasa ei läinud, siis hakkas XX ja teda toetavad kolleegid XX ja XX töötajat kiusama.

Kiusamisega ühinesid hiljem ka mõningad teised töötajad, nt XX, XX ja XX.

6. Töötajat pidid vahetu juhi XX-i suunamisel tööoskuste (BMW programmide käsitlemine)

omandamisel juhendama XX, XX ja XX, kuid tegelikult töötajat ei juhendatud. Töötaja

pöördus abi saamiseks XX-i poole, kes vestles olukorra lahendamiseks eelnimetatud

2-23-11906

isikutega. Probleem ei lahenenud. Töötajat juhendama pidanud isikut hakkasid töötaja

pöördumistele, abipalvetele ja küsimustele vastates väitma: „Seda asja on sulle juba

õpetatud ja kui rumal peab olema inimene, kes sellest aru ei saa“. Selliseid väiteid öeldi

provotseerivalt kõva häälega, et kõik kindlasti kuuleks.

7. Töötaja pöördus abi saamiseks uuesti vahetu juhi XX-i poole, kuid tema tegevus

probleemi ei lahendanud. Töötajat hakati nimetama „kitseks“ ja „mendiks“. XX saatis

teistele töötajatele saatest "Kuuuurja" lingi ja nimetas töötajat väljapressijaks ja "ohtlikuks

mendiks", kellest tuleb eemale hoida. Lisandus töötjaid, kes distantseerusid töötajast ja

hakkasid töötajat ignoreerima.

8. Töötaja pöördus veel kord XX-i poole, samuti teavitas olukorrast teist juhti XXi. XX

vestles ka ise kiusajatega ning seejärel enam XX ja XX ei solvanud töötajat roppude

sõnadega teiste ees, kuid hakkasid töötajat täielikult ignoreerima (ei vastanud tööalastele

küsimustele, tellimustele, ei rääkinud töötajaga).

9. 2023 veebruaris pöördus töötaja personalijuht XX poole. Töötaja kohtus XXiga märtsis

2023, samuti saatis talle selgitava sisuga e-kirju. Töötaja ei saanud XXilt vastuseid, kas ja

kuidas XX probleemi lahendada kavatseb. Mingit menetlust, uurimist vms ei toimunud.

Tööandja ei ole ka ise esile toonud, mida tegi töötaja probleemide lahendamiseks.

Tööandja poolt esitatud XX-ilt võetud seletuskiri on dateeritud alles 27.03.2023.

Seletuskirjast nähtub, et tööandja küsis seletuskirja kaebuse osas, mis oli suunatud töötaja

vastu, mitte töötaja kaebuste osas tema kiusajate suunal. Töötaja kaebuste lahendamiseks

ei ole seletuskirju küsitud. Eeltoodust järeldub, et töötajat koheldi teistega võrreldes

ebavõrdselt. Kuna kiusamine jätkus ja tööandja oli selles osas tegevusetu, otsustas töötaja

töölepingu 2023. aasta aprilli lõpul üles öelda. Tööandja ei suutnud lahendada ära töötajate

vahele tekkinud konflikte enam kui viie kuu jooksul.

10. Tööandja peab tõendama oma tegevusi töökohal aset leidnud sündmuste uurimiseks,

analüüsimiseks ja konfliktide lahendamiseks. Töötaja nõude aluseks on eelkõige tööandja

eelarvamused töötaja osas ja sellest tingitud tegevusetus selle olukorra lahendamisel

(töötaja diskrimineerimine). Tööandja peab tõendama TLS § 3 ja TTOS § 12 nõuete

täitmist. Tööandja tegevusetus töökiusamise uurimisel ja tõestamisel on piisavad alused

töölepingu lõpetamiseks erakorraliselt.

11. Töötaja nõuab tööandjalt TLS § 100 lg 4 alusel hüvitist kolme kuu keskmise töötasu

ulatuses. Puudub vaidlus, et töötaja töötasu oli 2430 eurot kuus. Seega on hüvitise

suuruseks 7290 eurot.

12. Töötajal on diagnoositud tööst tingitud stress ja depressioon. Töötaja ravi kestab

raviasutuse prognoosi järgi vähemalt pool aastat. Töötaja nõuab tööandjalt TLS § 28 lg 2

p 6, TTOS § 3 lg 2 ja TTOS § 14 lg 5 p 6 järgi mittevaralist kahju summas 14 580 eurot

(töötaja kuue kuu töötasu). Töötaja hinnangul on tegemist õiglase hüvitisega. Hüvitise

suuruse määramisel tuleb arvesse võtta tööandja käitumist pärast rikkumist, mis oli

erakordselt kiuslik tööaja suhtes. Tööandja valetas Tervisekassale, et töötaja rikkus

haiguspuhkust ja oli sel ajal tööl ning tal puudub seetõttu õigus haigushüvitisele.

Tööandja hagivastuse asjaolud ja tööandja seisukohad

13. Tööandja vaidles töötaja hagile vastu. Vaidlust pole selles, et töötaja töötas tööandja juures

hooldusnõunikuna. Vaidlust ei ole ka selles, et töötaja esitas tööandjale avalduse

23.04.2023 sooviga lõpetada tööleping alates 24.04.2023 TLS § 91 lg 1 ja lg 2 p 1 ning p 3

alusel. Töölepingu ülesütlemise avalduses töötaja töölepingu ülesütlemist ei põhjendanud,

kuid lisas e-kirjas, et ta on sattunud töökiusu ohvriks ning kannatab selle tõttu terviserikete

all. Avaldusele oli lisatud kaaskiri, kus oli kajastatud väidetavad episoodid töökohas

toimuvast kiusust. Töötaja väited töökiusust on tõendamata. Tegemist on vaid töötaja

emotsioonide ja tõlgendustega. Vaidlus puudub selles, et töötaja on mitmel korral

2-23-11906

pöördunud tööandja poole kaebustega kaastöötajate käitumise kohta. Töötaja on

provotseeriva iseloomuga. Töötaja e-kirjades olev suhtlustoon on süüdistav ning

ebaviisakas. Töötaja soovis, et tööandja tuvastaks, et teised töötajad on väidetavates

episoodides süüdi. Muu järeldus ei olnud töötaja jaoks piisav lahendus, sh asjaolude

tuvastamine, uurimine, menetlemine. Mitmetes töötaja poolt tööandjale esitatud kaebustes

ei vastanud töötaja kirjeldus juhtunust olulisel määral tegelikkusele. Sellises olukorras on

tööandjal kahtlused, kas ka teistes kaebustes kirjeldatu ei pruugi olla täiesti tõepärane.

14. Samuti ei ole tööandja olnud tegevusetu. Tööandja on töötaja pretensioonidega tegelenud.

Tööandja on suhelnud väidetavate intsidentide osapooltega ja püüdnud olukordi

lahendada. Oma 08.03.2023 kirjas avaldas tööandja muret töötaja tervisliku olukorra üle

ning soovis väidetavat tööstressi teemat töötajaga näost-näkku arutada. Tööandja tuletas

töötajale meelde, et tööandja juures on olemas võimalused ka vaimse tervise toele.

13.03.2023 vestles tööandja personalijuht töötajaga tema kaebuste osas. XX suhtles pärast

seda ka teiste töötaja kirjeldatud intsidentide osapooltega ja soovis probleeme lahendada.

Tööandja tööohutuse programmi raames võttis tööandja aprillis 2023 teemaks ka

töökiusamise. XX soovis osapooled kokku kutsuda ja nendega töötaja kaebused läbi

arutada, kuid enne kui selleks tekkis võimalus, ütles tööaja töölepingu üles. 28.04.23 e-

kirjas kirjutab personalijuht XX järgmiselt: „Peale sinuga näost-näkku üle tunni aja

kestnud vestlust suhtlesin ma erinevate osapooltega (nii Sinu poolt välja toodud

inimestega kui ka nö kõrvalvaatajatega). Lisaks planeerisin võtta kõik inimesed ühise

laua taha ja ka seda olen Sulle kirjutanud. Kuna aga Sa olid haiguslehel, siis ei olnud

meil see võimalik ning lõpuks otsustasid Sa ise avalduse kirjutada.“

15. Tööandja on kohustanud töötajat pöörduma töötervishoiu arsti poole seoses

tervisekontrolliga tööle asumise järgselt. Tööandja töötervishoiu teenuse osutaja on

Qvalitas (uue nimega Meliva Qvalitas AS). Töötajad peavad ise registreerima endale

sobiva tervisekontrolli aja kas telefoni või iseteeninduse keskkonnas. Tööandja suunas

04.04.2023 töötaja tervisekontrolli, kuhu töötaja ei läinud töövõimetulehel olemise ja

hiljem töölepingu ülesütlemise tõttu.

16. Tööandja on seisukohal, et töötaja väited temal tööandja juures töötamisest põhjustatud

stressi ja depressiooni osas ei ole tõendatud. Tööandja ei ole töötajale tervisekahjustust

põhjustanud. Mittevaralise kahju nõue on põhjendamatu.

17. Töötajal puudus mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks ja töötaja

rahalised nõuded on põhjendamatud. Töötaja on töölepingu ülesütlemise teate lisana

esitanud episoodid perioodi 20.02.2023-06.03.2023 kohta. Töötaja oli töövõimetuslehel

01.12.22-13.12.22, 08.03.23-12.03.23, 22.03.23-20.04.23, 21.04.23-23.04.23. Tööandjal ei

olnud võimalik lahendada 20.02.2023 – 06.03.2023 toimunud konflikte ilma töötaja

osavõtuta. Võttes arvesse, et tööandjal puudus võimalus töötajaga vestelda ning jõuda

selgusele tema seletuskirjades esile toodud asjaolude tõepärasuses, ei olnud 1) tööandjal

võimalik ühepoolselt töötaja etteheidetega tegelda ning 2) töötajal ei olnud mõjuvat

põhjust viidatud alustel töölepingu lõpetamiseks, kuna ka töölepingu lõpetamise ajal oli

töötaja töövõimetu.

18. Töötaja töö jätkamine ei olnud seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele

või heale nimele. Töötaja ei ole esitanud tõendeid, mis tõendaksid, et tema vastu oleks

pandud toime sihilikke ründeid või muul moel teda tahtlikult rünnatud, mis seadsid ohtu

töötaja elu, tervise, kõlbelisuse või hea nime.

19. Tööandja ei ole esitanud Tervisekassale valeandmeid. Töötaja esitas töölepingu

ülesütlemisavalduse sooviga lõpetada tööleping alates 24.04.2023. Töötaja ei teavitanud

tööandjat töövõimetuslehe avamisest 24.04.2023. See avati elektrooniliselt alles

03.05.2023 ning edastati tööandjale 26.05.2023.

KOHTUOTSUSE PÕHJENDUSED

2-23-11906

20. Kohus, tutvunud asja materjalidega ja hinnates kõiki tõendeid kogumis, on seisukohal, et

töötaja hagi ei ole tervikuna põhjendatud ja jääb rahuldamata. Tööandja hagi on

põhjendatud ja kuulub rahuldamisele.

21. Kohus tuvastab, et poolte vahel oli 06.10.2022 kirjalikult sõlmitud tähtajatu tööleping nr

46/2022 (dtl 51-54), mille alusel töötaja asus tööandja kasuks tööle hooldusnõunikuna.

23.04.2023 saatis töötaja tööandjale avalduse, milles palus lõpetada temaga sõlmitud

tööleping alates 24.04.2023 TLS § 91 lg 1, lg 2 p-de 1 ja 3 alusel (dtl 36). Töölepingu

lõpetamise avaldusele oli lisatud kaaskiri (dtl 39) sündmuste kirjeldusega, mis moodustavad

töötaja hinnangul töökiusamise ja kelle poole ning millal ta pöördus olukorra

lahendamiseks. Kaaskirjas on kirjeldatud 20.02.2023, 27.02.2023, 01.03.2023 ja 06.03.2023

toimunud intsidente. Kohus tuvastab töötaja 23.04.2024 tööandjale saadetud e-kirja (dtl 38)

alusel, et töötaja hinnangul on ta langenud töökiusu – ja vägivalla ohvriks, töötaja ei ole

saanud personalijuhilt oma küsimustele vastuseid ja probleeme ei ole lahendatud.

22. Kohus tuvastas kohtuotsuse p-s 21, et töötaja ütles töölepingu üles TLS § 91 lg 1, lg 2 p-de

1 ja 3 alusel. TLS § 91 lg 1 sätestab, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda

mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või

mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Sama paragrahvi lg 2 p-d 1 ja 3 sätestavad, et töötaja

võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu,

eelkõige kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud

seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel, töö jätkamine on seotud reaalse ohuga

töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

23. TLS § 85 lg 1 sätestab, et töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda.

Sama paragrahvi lg 3 sätestab, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et

ülesütlemine on erakorraline. Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks

ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine TLS § 85 lg 4 alusel korraliseks seaduses

sätestatud etteteatamistähtajaga. Nimetatud seisukohal on olnud Riigikohus nt 15.04.2015

otsuse nr 3-2-1-126-14 p-s 11 ja hilisemates lahendites ei ole Riigikohus oma praktikat

muutnud. Kohus selgitas töötajale TLS 85 lg-st 3 tulenevat tõendamiskoormust 10.01.2024

kohtuistungil (dtl 249, ajamärk 00:06:20).

24. Kohus ei nõustu töötajaga selles, et vaidluses töölepingu ülesütlemise kehtivuse üle TLS §

91 lg 1 p-i 1 alusel piisab töötajal ainult väite esiletoomisest, mille kohaselt tööandja ei

tegelenud tema kaebustega kas üldse või piisavalt ja sellises olukorras tuleb eeldada, et

tööandja lubas kaastöötajatel kohelda töötajat ebaväärikalt. Käesolevas tsiviilasjas ei ole

töötaja esile toonud asjaolusid, millest saaks järeldada töötaja diskrimineerimist tööandja

poolt VõrdKS § 2 tähenduses, s.o et tööandja oleks teda ebavõrdselt kohelnud tema

rahvuse, rassi, nagavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse

sättumuse alusel, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide

esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse

kohustuse tõttu. Eeltoodust tulenevalt ei ole asjas kohaldatav VõrdKS § 8 lg 2 ja selles

sätestatud tõendamiskoormus. Kohtu hinnangul ei ole vaidluses töölepingu erakorralise

ülesütlemise kehtivuse VõrdKS § 8 lg 2 kohaldatav ka analoogia korras, kuivõrd TLS § 85

lg 3 sätestab tõendamiskoormuse vaidluse korral töölepingu ülesütlemise kehtivuse üle ja

tegemist ei ole seaduse lüngaga. Kohtu hinnangul ei oleks VõrdKS § 8 lg 2 kohaldamine

TLS § 91 lg 1 p-i 1 osas ka põhjendatud, kuivõrd diskrimineerimine ja töötaja ebaväärikas

kohtlemine ei ole võrdsustatavad. Töötaja ebaväärikas kohtlemine on enamasti käitumuslik

aktiivne tegevus. Diskrimineerimine on taolise käitumusliku tegevuse ajend, s.o soov

kedagi teistega võrreldes ebavõrdselt kohelda mingi konkreetse (seaduses sätestatud)

tunnuse alusel. Võrdse kohtlemise seaduse seletuskirjas on jaotatud tõendamiskoormuse

kehtestamise põhjendustena esile toodud, et diskrimineerimisjuhtumite puhul on ohver

üldjuhul halvemas olukorras võrreldes oma vastustajaga, pidades ennekõike silmas

2-23-11906

ligipääsu vajalikule teabele, mis võiks tema diskrimineerimiskahtlust kinnitada, ei tarvitse

tal olla põhjendatud kahtlusega prima facie avalduse esitamiseks piisavalt andmeid.1 Seega

on seadusandja pidanud jagatava tõendamiskoormuse kehtestamisel silmas, et üldjuhul on

diskrimineeritaval isikul sellekohase teabe mittevaldamise tõttu väga keeruline kui mitte

võimatu tõendada, et teda koheldakse ebavõrdselt mingi seaduses sätestatud tunnuse alusel,

s.o käitumise ajendit. Tegevust iseenesest on aga võimalik tõendada (isegi, kui see on

erinevate situatsioonide tõttu raskendatud).

25. Kohus selgitas töötajale, et TLS § 91 lg 2 p-i 1 alusel töölepingu erakorralise lõpetamise

puhul peab kohus kõigepealt tuvastama, kas töötajat üldse koheldi kaastöötajate poolt

ebaväärikalt, mis õigustaks töölepingu ülesütlemist TLS § 91 lg 2 p-i 1 alusel. Nimetatud

osas on asjaolude esile toomise ja nende tõendamiskoormus kohtu hinnangul töötajal, kes

TLS § 91 lg 2 p-i 1 alusel töölepingu üles ütles. Kohus selgitas töötajale, et tema tõendada

on töölepingu ülesütlemise aluseks olnud konkreetsed asjaolud (dtl 249, ajamärk 00:06:50).

26. Töötaja on töölepingu ülesütlemise avalduse lisas (dtl 39) tuginenud konkreetsetele

juhtumitele.

26.1.

Töötaja on väitnud, et ühe episoodina keeldus XX 20.02.2023 BMW-d vastu

võtmast. Kohtu hinnangul ei nähtu nimetatud kirjeldusest asjaolusid, millest saaks

järeldada töötaja ebaväärikat kohtlemist. Töötaja ei esitanud nimetatud väite kohta ka

ühtegi tõendit.

26.2.

Teise episoodina on töötaja väitnud, et 27.02.2023 sõimas ja laimas XX töötajat

seoses esinemisega Tallinnas 23.02.2023. Samast tabelist nähtub töötaja väide, et töötaja

rääkis nimetatud juhtumist XXle ja XX-ile ning XX lubas olukorra lahendada. Töötaja

vande all antud ütlustest nähtub, et pärast seda kui XX rääkis varuosade osakonna

töötajatega, töötajat rohkem ei solvatud. Eeltoodust järeldub, et kuigi konflikt leidis aset,

siis see lahendati.

26.3.

01.03.2023 olevat XX töötajat solvanud ja temaga kõne katkestanud. Töötaja ei

esitanud juhtunu kohta konkreetselt ühtegi tõendit. Ka töötaja poolt tööandjale esitatud

kirjeldus on liiga üldine, et sellest saaks teha järeldusi töötaja ebaväärika käitumise kohta.

26.4.

06.03.2023 olevat XX töötajat müügisaalis olnud klientide ja töötajate ees sõimanud

külakolka garaažist tulnuks. Nimetatud episoodi kohta ei esitanud töötaja mitte ühtegi

tõendit.

26.5.

06.03.2023 oli XX ässitanud XXt. Töötaja ei selgitanud, milles seisnes nimetatud

episoodi puhul töötaja ebaväärikas kohtlemine ega esitanud nimetatud episoodi kohta

tõendeid.

26.6.

06.03.2023 oli XX müügisaalis kõva häälega töötajat kirunud ja edastanud

kuulujutte. Töötaja ei esitanud kohtule asjaolusid ega tõendeid, millest saaks järeldada

töötaja ebaväärikat kohtlemist (milles seisnes kirumine, kas kuulujutte esitati töötaja või

kellegi teise kohta jne).

26.7.

Kohus ei nõustu kostja lepingulise esindaja poolt 10.01.2024 kohtuistungil esile

tooduga, et eeltoodud asjaolude tõendamine on raskendatud, kuna töökius on varjatud

iseloomuga. Arvestades töötaja enda esitatud tabelis esile toodut, siis olid kõigil

sündmustel pealtnägijad, s.t väidetud töökius toimus avalikult. Kohus on seisukohal, et

arvestades kohtuotsuse p-des 26.1 – 26.6 tuvastatut, siis ei saa järeldada, et töötajat oleks

ebaväärikalt koheldud selliselt, mis oleks õigustanud TLS § 91 lg 2 p-i 1 alusel töölepingu

ülesütlemist.

27. Kohtupraktikas on aktsepteeritud, et töötaja võib töövaidlust lahendavas menetluses

tugineda töölepingu ülesütlemise avalduse põhjendamiseks täiendavatele asjaoludele (vt nt

Tallinna Ringkonnakohtu 30.06.2018 otsus nr 2-17-1043, p 57). Asja läbivaatamisel hindab

kohus kõiki poolte esitatud tõendeid ja väiteid. Kohus ei pea ise esitatud tõenditest

1 Kättesaadav https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/cc5e0cc0-2620-3f44-e381-071e238b4195/V

%C3%B5rdse%20kohtlemise%20seadus/.

2-23-11906

asjaolusid otsima, vaid pool peab kohtule viitama, millistele asjaoludele ta tugineb

(Riigikohtu 21.10.2020 otsus tsiviilasjas nr 2-17-18305, p 17).

27.1.

Töötaja on käesolevas kohtumenetluses tuginenud lisaks kohtuotsuse p-s 26 jj

tuvastatule sellele, et tema ebaväärikas kohtlemine seisnes tema mitteaitamises Jana

Borodulja, XX ja XXpoolt BMW programmi kasutamise oskuste omandamisel (dtl 4).

Töötaja pöördus probleemi lahendamiseks XX-i poole, pärast mida hakati töötaja

küsimustele vastamisel teiste kuuldes väitma: „Seda asja on sulle juba õpetatud ja kui

rumal peab olema inimene, kes sellest aru ei saa“ (sealsamas). Kohus on seisukohal, et

XX-i ütlustest nähtub tema hinnang, et töötajat kui kollektiivis uut inimest ei abistatud

piisavalt kuni 2022 lõpuni, mil tunnistaja ise tööandja juurest lahkus. Tunnistaja hinnang

toetub sellele, mida tema nägi oma töökohalt, mis asus hallis. XX andis ütlusi, et kui

töötaja läks XX käest abi paluma, siis vastas XX, et tal ei ole aega töötajaga tegeleda.

Samas andis tunnistaja ütlusi selle kohta, et ta ei tea, millised ülesanded XX-il olid ega kes

pidi tegelikult töötaja välja õpetama ning töötaja võis abi saada mujalt. XX-i ütlustest

nähtub, et tema oli töötaja vahetu juht. Töötajale ei olnud juhendajat määratud, kuid teiste

hooldusnõunikega, sh XX-iga, oli kokkulepe, et kui on küsimusi, siis nad aitavad ja

toetavad töötajat. Tunnistaja oli töötajale andnud ka juhise, et ka tema poole võib pöörduda

abi saamiseks, millist võimalust töötaja kasutas vaid vähesel määral. Töötaja andis vande

all ütlusi, et tööandja tagas talle väljaõppeks koolitusi, kuid ta vajas abi seoses BMW

programmiga. Töötaja ütlustest nähtub, et vähemalt mõningatel kordadel sai ta abi ka XX-

ilt, kuid kaastöötajad ei suutnud lahendada kõiki küsimusi seoses BMW programmiga.

Kohus on seisukohal, et töötajat ei jäetud tööoskuste omandamisel üksi. Isegi, kui XX

töötajat ei aidanud, oli töötajale tagatud võimalus saada abi oma vahetult juhilt XX-ilt .

Arvestades töötaja enda vande all antud ütlusi, siis järeldub neist, et osa tema etteheidetest

seondub sellega, et teised töötajad ei suutnud kõikidele programmi tööga seonduvatele

küsimustele vastata ja tekkinud probleeme lahendada. Kohus on seisukohal, et eeltoodust

ei saa järeldada töötaja väidetud asjaolusid tema abist ilmajätmise kohta. Kohtu jaoks on

usutav, et sõidukite hooldusnõunikud ei tunne ega pea tundma kõiki arvutiprogrammi

nüansse ega pruugi osata lahendada kõiki sellega seonduvaid probleeme.

27.2.

XX saatis teistele töötajatele lingi saatest „Kuuuurija“ ja nimetas töötajat

väljapressijaks ja „ohtlikuks mendiks“, kellest tuleb eemal hoida (dtl 5). Kohus loeb XX ja

XX-i tunnistajana antud ütluste alusel tõendatuks, et XX saatis teistele töötajatele lingi

saatest „Kuuuurija“. Asjas ei ole esitatud tõendeid selle kohta, et XX oleks seejuures

nimetanud töötajat väljapressijaks ja „ohtlikuks mendiks“. XX möönis, et olles ise endine

politseinik ja teades et töötaja on endine politseinik, võis ta töötajat nimetada lõõpivalt

mendiks, kuid see ei olnud mõeldud solvavana ega pahatahtlikuna töötaja kiusamiseks.

27.3.

Osa töötajaid ignoreeris töötajat (dtl 5). Töötaja ei ole kohtumenetluses selgitanud,

kes töötajatest teda ignoreerisid ja milles see seisnes ning millest saaks järeldada, et

tegemist oli pahatahtliku tegevusega eesmärgiga töötajat kiusata. Töötaja on andnud vande

all ütlusi selle kohta, et XXei soovinud temaga suhelda, kuid sellest ei saa kohtu hinnangul

teha järeldust, et XXtegevus oli pahatahtlik eesmärgiga töötajat kiusata. Töötaja esitatu on

niivõrd üldine ja tõendamata, et selle alusel ei ole võimalik asjaolude osas tuvastusi teha.

27.4.

Töötajat narriti ning mõnitati (dtl 4). Konkreetsemalt väitis töötaja, et teda on

nimetatud lolliks, kitseks, tobukeseks, kaebajaks ja mendiks. Muus osas töötaja oma väidet

ei konkretiseerinud ja kohus muus osas tõendeid ei uuri, kuivõrd kohus ei saa ise

asjaolusid tõenditest otsida (vt kohtuotsuse p 27).

27.5.

XX-i ja XX-i ütlustest järeldub üldiselt, et töötajate omavaheline suhtlemine oli

pingeline. XX-i ütlustest nähtub, et XX tegeles töötaja solvamisega, sh roppude sõnadega.

XX ütlused nimetatud asjaolusid ei kinnitanud. XX-i ütlustest ei nähtu faktilisi asjaolusid,

millest saaks järeldada töötaja solvamist (kohtu arvates on tegemist tunnistaja

hinnanguga). Kohus selgitas 10.01.2024 kohtuistungil töötajale, et kohus saab anda

2-23-11906

hinnangu vaid konkreetsetele sündmustele, mis olid töölepingu ülesütlemise aluseks.

27.6.

XX andis ütlusi selle kohta, et töötajal oli arusaamatusi ja tülisid paljude töötajatega.

Töötaja on keerulise iseloomuga ja äkiline (ka tunnistajal oli töötajaga konflikt, mille

käigus töötaja paugutas ust ja nõudis tunnistajalt kui vahetult juhilt seletuskirja

kirjutamist), nt nõudes tihti probleemide peale teiselt poolelt seletuskirja kirjutamist. Kui

tunnistaja andis töötajale nõu hoida konfliktide teiste pooltega distantsi probleemide

vältimiseks, siis töötaja seda ei teinud. Enamik probleeme, millega töötaja tunnistaja poole

pöördus seisnesid selles, kas keegi ütles midagi või keegi jättis midagi tegemata. Kellelgi

teisel selliseid probleeme ei olnud ja tunnistaja ise konflikte, tagarääkimisi, narrimisi vms

pealt ei näinud. Tema teab vastavat infot töötaja pöördumistest. Tunnistaja poole pöördus

töötaja kaebustega ja kui tunnistaja vestles teiste konflikti osapooltega, siis töötaja

kaebused kinnitust ei leidnud.

27.7.

XX eitas, et ta oleks töötajat kitseks, matsiks, saamatuks või lolliks nimetanud. Ta

kinnitas, et suhtles töötajaga ainult tööalaselt ja nii palju, kui oli vaja. Töötajal oli

tunnistaja hinnangul agressiivne ja ärrituv hoiak. Tunnistaja möönis, et tal oli konflikt

töötajaga, mis seisnes selles, et tunnistaja hinnangul käitus töötaja ühe naiskolleegiga

kohatult, millest tunnistaja rääkis XX-iga , mille peale töötaja nõudis tunnistajalt ärritunud

toonil seletuskirja kirjutamist. Töötaja andis vande all ütlusi selle kohta, et XX on teda

lolliks ja saamatuks nimetanud ning XX-i juuresolekul siunanud. Nimetatud episoodi

toimumist ei kinnitanud Joonas XX ega XX, mistõttu ei ole võimalik nimetatud asjaolu

tõendatuks lugeda. Töötaja ütlused tema kitseks nimetamise kohta on vastuolus XX

ütlustega ja muud tõendid töötaja väidetut ei kinnita.

27.8.

Eeltoodust järeldub kohtu hinnangul, et töötajal olid teiste töötajatega konfliktsed

suhted, kuid asjas esitatud tõenditest ei järeldu, et töötajat oleks tema väidetud viisil

mõnitatud, s.o nimetatud kitseks, mendiks, lolliks, tobukeseks ja kaebajaks. Kohtule

esitatud helisalvestised, mis on käsitatavad dokumentaalsete tõenditena TsMS § 272 lg 1

tähenduses, on kooskõlas tunnistajate ütlustega. Pigem järeldub tunnistajate ütlustest, et

töötaja oli ka ise konfliktne, suutmata hoida teiste osapooltega distantsi, kellega tal

arusaamatusi esines, et vältida probleemide kordumist.

27.9.

Töötaja ei esitanud kohtumenetluses väiteid tema tagarääkimise, XX poolt

sõimamise, XX poolt tema tagaotsimisega töökohal, XX puudutava olukorra jne

puudutavaga, mistõttu kohus töötaja neid vande all antud ütlusi arvestada ega hinnata ei

saa. Isegi, kui töötaja oleks vastavad väited esitanud, siis on kohus seisukohal, et need ei

ole piisavas ulatuses tõendatud. Töötaja andis ütlusi episoodi kohta, mille kohaselt sõimas

XX tal näo täis. Kohtu hinnangul on töötaja ütlused tema sõimamise kohta äärmiselt

üldsõnalised, sisaldamata fakte, mistõttu ei saa töötaja ütluste alusel asjaolusid tuvastada.

Töötaja andis vande all ütlusi selle kohta, et teda mõnitati ja alandati, nt oli XX tulnud

remondimajja ja karjunud, et töötajat ei ole, keegi ei tea, kus ta on ja mida ta endale lubab.

Kohtu hinnangul ei saa sellest järeldada, et tegemist oli alandamise ja mõnitamise vms

pahatahtliku tegevusega. Nimetatust järeldub vaid, et XX otsis mõnevõrra ärritunult

töötajat taga. XX puudutanud töötaja vande all antud ütlused ei sisaldanud kohtu hinnangul

teavet selle kohta, et XX oleks töötajat ebaväärikalt kohelnud. Ütlustest nähtub, et töötaja

ja XX olid eriarvamustel, kuid nendest ei nähtu, et töötajat oleks ebaväärikalt koheldud.

Töötaja ütlustest BMW-de garantiiremondi osas töö korraldamise kohta ei nähtu kohtu

hinnangul, et töötajat oleks ebaväärikalt koheldud. Töötaja ütlused tema kitseks kutsumise

kohta on niivõrd üldsõnalised, et sellest ei ole võimalik asjaolude kohta järeldusi teha. XX-

i ütlustest nähtub, et XX ja XX rääkisid töötajat taga. Nimetatud osas on tunnistaja ütlused

vastuolulised. Tunnistaja väitis, et ta kuulas pealt, et töötajat räägiti taga, kuid hiljem

tunnistas XX, et ta ei kuulnud XX ja XX vestlusi pealt. Ta tegi järelduse sellest, et töötaja

lahkudes hakkasid isikud omavahel rääkima ja itsitama. Kohus on seisukohal, et eeltoodust

ei ole võimalik järeldada, et nimetatud isikud just töötajat taga rääkisid ja mille üle naerdi.

2-23-11906

Tunnistaja möönis, et ta ei oska konkreetseid näiteid tuua töötaja tagarääkimisest ning

tema üle naermisest, kuid mäletas, et keegi nimetas töötajat pooletoobiseks, poolearuseks,

kes midagi ei oska. Töötaja ise andis vande all ütlusi, et seoses tööl kasutatavas

programmis tekkinud ühe ebastandardse olukorra tekkimisega hakati levitama kuulujutte,

et töötaja on rumal ja loll ega oska midagi teha. XX ei andnud ütlusi seoses

tagarääkimisega. Kohtu hinnangul on eeltoodut arvestades usutav, et töötajat räägiti töö

juures taga. Tagarääkimine eesmärgiga töötajat näidata halvas valguses, on kohtu

hinnangul töötaja ebaväärikas kohtlemine. Samas ei nõustu kohus töötajaga selles, et

tööandja ei tegelenud töötaja etteheidetega ja lubas kaastöötajatel töötajat ebaväärikalt

kohelda (vt kohtuotsuse p 28 jj). Töötaja ütlusi, mis puudutavad WC kasutamist, ei kinnita

mitte ükski teine tõend.

28. Kohus on seisukohal, et käesolevas asjas ei ole võimalik jõuda järeldusele, et tööandja lubas

kaastöötajatel töötajat ebaväärikalt kohelda. Tööandja peab tagama töötervishoiu ja

tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused (TLS § 28 lg 2 p 6). Tööandja peab

psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama

abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima

töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka

arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda (TTOS § 91

lg 2). Eeltoodud kohustustest ei nähtu, et tööandjat saab pidada oma kohustusi täitnuks vaid

juhul, kui ühtegi konflikti töökohal ei teki. Seadus ei sätesta tööandjatele TLS tähenduses

konkreetseid reegleid, millisel viisil (kas andmed tuleb koguda kirjalikult või võib ka

suuliselt) ja millise aja jooksul peab tööandja töötaja kaebusi uurima. Nt Tööinspektsioon

on tööandjatele töökiusu puhul andnud soovitusi probleemid registreerida, selgitada välja

probleemiga seotud asjaolud ja olla vajadusel lepitaja /konflikti vahendaja

(https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine).

28.1.

Kohus tuvastab, et tööandjal oli koostatud riskianalüüs, milles on ohuna nimetatud

ka töösuhteid, sh kiusamist. Kehtestatud olid ennetusmeetmed ja tegevused (dtl 280).

28.2.

Pooled ei vaidle asjas selle üle, et perioodidel 01.12.2022-13.12.2023, 08.03.2023-

12.03.2023, 22.03.2023-20.04.2023 ja 21.04.2023-23.04.2023 oli töötaja ajutise

töövõimetuse lehel. Seega täitis töötaja töökohustusi tööandja juures võrdlemisi lühikest

aega. 2022 oktoobrist detsembri lõpuni kokku ca 2,5 kuud ja 2023 ca kaks kuud enne kui

ta pidevamalt ajutise töövõimetuslehele jäi.

28.3.

XX-i ütlustest nähtub, et ta tegeles kõikide kaebustega, millega töötaja tema poole

pöördus, rääkis konflikti osapooltega ja andis käitumisjuhiseid. XX-i tunnistuse kohaselt

said kõik probleemid, millega töötaja tema poole pöördus, lahendatud. Tema ütlustest

nähtub mh, et ta andis ka töötajale juhise vältida suhtlemist nende töötajatega, kellega

töötaja läbi ei saa, kuid töötaja seda juhist ei järginud.

28.4.

Töötaja enda ütlustest nähtub samuti, et XX rääkis teiste töötajatega ja proovis

konflikte lahendada. Samuti nähtub tema ütlustest, et konflikte proovis lahendada ka XX

ning vähemalt XXi puudutanud intsidendi osas sellest piisas, sest XX töötajat enam ei

solvanud.

28.5.

Pooled ei vaidle selle üle, et 06.03.2023 pöördus töötaja oma kaebustega

personalijuhi XX poole. Seega jäi töötaja pöördumisest kahe päeva pärast haigeks. XX

kirjutas 08.03.2023 töötajale e-kirja, milles avaldas kahetsust töötaja haigestumise pärast ja

avaldas soovi töötajaga tema kaebusi arutada, kui töötaja on tervenenud. Töötaja naasis

tööle 13.03.2023 ja töötas seejärel nädala ja kaks päeva, jäädes seejärel uuesti ajutisele

töövõimetuslehele, pärast mida ta enam tööle ei naasnud ja ütles töölepingu üles. Kohus

tuvastab, et 04.04.2023 andis XX töötajale e-kirja teel teada, et ta on töötaja kaebustega

tegelenud, osapooltega rääkinud ja plaanib veel mõningate inimestega rääkida. Samuti oli

XX välja selgitanud, et kõik töötaja poolt väidetud kaebused ei ole aset leidnud töötaja

väidetud viisil. XX avaldas soovi arutada veelkord tekkinud olukorrad nii töötaja kui

2-23-11906

kaastöötajate osavõtul läbi ja leida lahendus, kuidas probleeme tulevikus vältida.

Eeltoodust järeldub, et tööandja ei tolereerinud töötaja kohtlemist ebaväärikalt

kaastöötajate poolt, töötaja vahetu juht tegeles töötaja ja kaastöötajate vahel tekkinud

konfliktide korral lepitajana, töötaja teavitas tööandja personalijuhti probleemidest

06.03.2023 ja arvestades töötaja ajutistel töövõimetuslehtedel olemise aega ja kestust ei

olnud tööandja personalijuhil võimalik töötaja kaebusi mõistliku aja jooksul lahendada.

Personalijuht tegeles kaebuste asjaolude väljaselgitamisega, kuid olukorda lahendada ei

õnnestunud, sest töötaja ei naasnud tervenedes tööle, vaid ütles lepingu erakorraliselt üles.

29. Võttes arvesse eeltoodut on kohus seisukohal, et töötajal ei olnud alust töölepingut üles

öelda TLS § 91 lg 1 p-i 2 alusel, kuna sätte kohaldamist õigustavaid asjaolusid ei esinenud.

Tööandja ei ole lubanud kohelda töötajat ebaväärikalt. Kaheldav on, kas töötajat üldse

ebaväärikalt koheldi TLS § 91 lg 2 p-i 2 tähenduses.

30. Töötaja on töölepingu erakorralise ülesütlemise teise alusena tuginenud TLS § 91 lg 2 p-ile

3, mis sätestab, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse

olulise rikkumise tõttu, eelkõige, kui töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule,

tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. Kohus on seisukohal, et töötaja ei ole tuginenud

asjaoludele ega esitanud tõendeid, millest saaks usutavalt järeldada, et töö jätkamine oleks

olnud seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. Kohtu

hinnangul ei õigusta eeltoodud alusel töölepingu ülesütlemist lihtsalt töötajal

terviseprobleemide esinemine, vaid need peavad olema sellised, et töölepingu korralise

ülesütlemisega seotud tähtaega ei ole võimalik ära oodata ja samal ajal töö tegemist jätkata.

31. Kohus rahuldab seega tööandja hagi töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse

tuvastamiseks. Kohus tuvastab, et tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping lõppes

töötaja korralise ülesütlemisavalduse alusel 24.05.2023 TLS § 85 lg 4 alusel.

32. Kuna kohus tuvastas, et töötaja tööleping lõppes töötaja korralise ülesütlemisavalduse

alusel, siis ei saa kohus rahuldada töötaja TLS § 100 lg 4 alusel esitatud hüvitisenõuet.

33. Töötaja esitas tööandja vastu ka mittevaralise kahjunõude TTOS § 14 lg 5 p 6 alusel

summas 14 580 eurot (töötaja kuue kuu töötasu). 10.01.2024 istungil täpsustas töötaja oma

nõuet ja palus nõude rahuldada ulatuses vastavalt kohtu äranägemisele. TTOS § 14 lg 5 p 6

sätestab, et töötajal on õigus saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse eest hüvitist

võlaõigusseaduses sätestatud ulatuses. Eeltoodust tulenevalt tuleb kohtul nõude rahuldamise

eeldusena tuvastada, kas töötajal on tööst põhjustatud tervisekahjustus. Töötaja on

nimetatud nõude tõendamiseks esitanud dr Maret Tamme OÜ ambulatoorse epikriisi (dtl

213 - 214). Nimetatud tõendist nähtub, et töötaja pöördus arsti juurde peavalude tõttu.

Töötaja on andnud epikriisi jaoks andmed, et tööl on palju pinget, ta ei saa magada ja tal on

tugevad peavalud. Nimetatud tõendist ei nähtu, et töötajal oleks tekkinud tööst tingitud

tervisekahjustus. Tegemist on töötaja enda kirjeldusega tema kaebuste põhjuste kohta. Ka

12.06.2023 tõend nr 1278 (dtl 394) ei võimalda teha järeldusi tööst tingitud

tervisekahjustuse kohta. Tegemist on töötaja poolt arstile antud kirjeldusega, mitte

meditsiinilise tuvastusega. Töötaja on esitanud SA Põhja-Eesti Regionaalhaigla

ambulatoorse epikriisi (dtl 215 - 217), millest nähtuvad töötajal erinevad diagnoosid.

Nimetatud tõendist ei nähtu meditsiinilist tuvastust, millest saaks järeldada töötajal tööst

tingitud tervisekahjustust. Tõend sisaldab töötaja enda kirjeldust tervisehäirete põhjuste

kohta. Tõendist nähtub, et kõigi töötajal esinevate diagnooside puhul on tegemist

korduvhaigestumisega. 20.03.2024 dr Allikmäe tõendist (dtl 413 – 414) nähtub, et töötajal

on tuvastatud segatüüpi ärev-depressiivne reaktsioon. Ka nimetatud tõendist ei nähtu, et

töötajal diagnoositud haigus oleks tööst põhjustatud. Tõendist nähtub töötaja enda antud

anamnees, millest nähtuvad mitmed sündmused – rasked üleelamised vähemalt 2 viimase

aasta vältel. Lisaks töötaja kirjeldatud töökiusule tööandja juures nähtub tõendist konflikt

politseiga. Tõendist ei nähtu meditsiinilist otsustust selle kohta, mis konkreetselt on töötajal

tervisehäire põhjustanud. Lisaks eeltoodule on töötaja töövaidluskomisjonile esitanud SA

2-23-11906

Põltsamaa Tervis 29.06.2023 teatise, millest nähtub, et töötajal on diagnoositud

posttraumaatiline stressihäire. „Soovitav: psüühikahäire tingitud pikaajalisest tööstressist.“

Kohtu hinnangul ei nähtu nimetatud tõendist, et töötajal on tööandja juures töötamisest

tingitud tervisekahjustus. Kohus on seisukohal, et eeltoodud tõenditest eraldi ja kogumis

nähtuvad töötajal erinevad diagnoosid ja töötaja enda kirjeldus tervisehäirete võimalikest

põhjustest. Kohus on seisukohal, et eeltoodust ei piisa selleks, et tuvastada tervisekahjustuse

ja tööandja juures töötamise vahelist seost. Kuna kohtul ei ole võimalik tuvastada TTOS §

14 g 5 p-i 6 kohaldamise aluseid, siis jääb töötaja kahjunõue rahuldamata.

34. TsMS § 173 lg 1 sätestab, et asja menetlenud kohus märgib menetluskulude jaotuse

menetlusosaliste vahel kohtuotsuses. TsMS § 162 lg 1 kohaselt hagimenetluse kulud kannab

pool, kelle kahjuks otsus tehti. Kuna kohus rahuldas tööandja hagi ja jättis töötaja hagi

rahuldamata, siis jäävad menetluskulud töötaja kanda. TsMS § 174 lg 4 alusel määrab kohus

menetluskulude rahalise suuruse kindlaks pärast kohtuotsuse jõustumist TsMS § 177 lg-s 2

sätestatud korras.

35. Tsiviilasja hind. Tsiviilasja I hind on 3500 eurot vastavalt TsMS § 125 sätestatule. Tsiviilasja II

hind on 10 790 eurot. TsMS § 124 lg 1 sätestab, et raha maksmisele suunatud hagi puhul

määratakse hagihind nõutava rahasummaga. TsMS § 132 lg 3 sätestab, et hagihinna tähenduses

loetakse mittevaraliseks nõudeks ka surma põhjustamise, kehavigastuse tekitamise, tervise

kahjustamise või au teotamisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitamise nõue, kui nõutava

hüvitise summa on hagis märkimata jäetud ja taotletakse õiglast hüvitist kohtu äranägemisel.

TsMS § 134 lg 1 sätestab, et hagihinda arvutades liidetakse ühes hagis sisalduvad nõuded.

Töötaja on esitanud tööandja vastu kaks nõuet, s.o TLS § 100 lg 4 alusel summas 7290 eurot ja

TTOS § 14 lg 5 p-i 6 alusel summas vastavalt kohtu äranägemisele, mille hind on 3500 eurot

TsMS § 132 lg 3 järgi. Seega kujuneb töötaja hagi hinnaks 3500+7290=10 790 eurot.

(allkirjastatud digitaalselt)

Siiri Malmberg

kohtunik