2-17-19172/31 · Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium

K O H T U O T S U S

EESTI VABARIIGI NIMEL

Kohus

Tartu Ringkonnakohus

Kohtukoosseis

Üllar Roostoja, Viivi Tomson, Kai Kullerkupp

Otsuse tegemise aeg ja koht

30. november 2018, Tartu

Tsiviilasja number

2-17-19172

Tsiviilasi

A.J. hagi OÜ Tehnorent vastu töölepingu ülesütlemise

tühisuse tuvastamise ja sissenõutavaks muutunud tasude

väljamõistmiseks

Tsiviilasja hind

apellatsioonikohtus

2124,40 eurot

Vaidlustatud kohtulahend

Viru Maakohtu 17. mai 2018. a otsus

Kaebuse esitaja ja kaebuse liik

OÜ Tehnorent apellatsioonkaebus

Kohtuistungi toimumise aeg

Kirjalik menetlus

Menetlusosalised ja nende

esindajad

Apellant (kostja): OÜ Tehnorent (registrikood 12961779),

esindaja Ivo Kaurit

Vastustaja (hageja): A.J. (isikukood XXX), esindaja

Mihhail Tuštšenko

RESOLUTSIOON

1. Jätta Viru Maakohtu 17. mai 2018. a otsus muutmata.

2. Jätta OÜ Tehnorent apellatsioonkaebus rahuldamata.

3. Jätta

ringkonnakohtus

kantud

menetluskulud

OÜ Tehnorent kanda.

4. Mõista

OÜ-lt

Tehnorent

A.J.

kasuks

välja

ringkonnakohtus

kantud

menetluskulud

summas

250 eurot.

Edasikaebamise kord

Otsuse peale võib esitada kassatsioonkaebuse Riigikohtule 30

päeva jooksul otsuse kättetoimetamisest.

Hagimenetluses

Riigikohtus

võib

menetlusosaline

menetlustoiminguid teha ning avaldusi ja taotlusi esitada

üksnes vandeadvokaadi vahendusel, kui seaduses ei ole

sätestatud teisiti.

Juhul, kui menetlusosaline taotleb menetlusabi, peab ta

esitama

tähtaja

kestel

kassatsioonkaebuse.

Kaebuse

põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses

esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud

menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja

pärast menetlusabi taotluse lahendamist, kui nimetatud

taotlus ei ole esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise

eesmärgil.

MENETLUSOSALISTE NÕUDED, VASTUVÄITED JA PÕHJENDUSED

1. A.J. (töötaja/hageja) esitas töövaidluskomisjonile avalduse OÜ Tehnorent (tööandja/kostja)

vastu. Lõplikus avalduses palus töötaja tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus ning lõpetada

tööleping töölepinguseaduse (TLS) § 107 lg 2 alusel alates 04.10.2017; mõista tööandjalt töötaja

kasuks välja saamata töötasu 2956,17 eurot, saamata põhipuhkuse hüvitis 722,49 eurot, hüvitis

TLS § 109 lg 1 järgi 2347,56 eurot ning annulleerida töölepingu p 6.4 märgitud kohustus.

2. Töövaidluskomisjon rahuldas töötaja avalduse osaliselt. Töövaidluskomisjon tuvastas

töölepingu ülesütlemise tühisuse TLS § 104 alusel alates 04.10.2017 ning lõpetas töölepingu TLS

§ 107 lg 2 alusel alates 04.10.2017. Töövaidluskomisjon mõistis tööandjalt töötaja kasuks välja

saamata töötasu 2217,87 eurot (bruto), millest viivitamatule täitmisele määras töövaidluskomisjon

1565,04 eurot (bruto). Samuti mõistis töövaidluskomisjon tööandjalt töötaja kasuks välja

puhkusehüvitise 23,63 kalendripäeva eest 614,38 eurot (bruto) ning hüvitise TLS § 109 lg 1 alusel

1565,04 eurot (bruto). Töövaidluskomisjon jättis rahuldamata töötaja nõude tööandja vastu

töölepingu p 6.4 annulleerimiseks.

3. Tööandja esitas maakohtule avalduse vaadata töövaidlusasi läbi hagimenetluse korras saamata

jäänud töötasu nõude ja töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise ning sellest tuleneva hüvitise

nõude osas.

Maakohus luges töötaja töövaidluskomisjonile esitatud avalduse hagiavalduseks.

4. Töötaja oli seisukohal, et hagi tuleb täies ulatuses rahuldada, s.o mõista tööandjalt töötaja kasuks

välja saamata jäänud töötasu 2217,87 eurot, tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus, lõpetada

tööleping TLS § 107 lg 2 alusel alates 04.10.2017, mõista välja TLS § 109 lg 1 alusel hüvitis

2347,56 eurot ning mõista välja puhkusehüvitis 614,38 eurot. Menetluskulud palus töötaja jätta

tööandja kanda.

Pooled sõlmisid töölepingu 01.12.2016, töötasu suuruseks oli 782,52 eurot (bruto). Töötaja täitis

oma kohustusi hoolikalt ja ausalt, vaatamata sellele, et tööandja süstemaatiliselt maksis töötasu

hilinedes. Alates 18.04.2017 aprillist kuni 13.09.2017 maksis tööandja väiksemas määras töötasu.

Tööandja selgitas, et palga vähenemine on seotud raskustega ettevõttes ning töömahtu

vähendamisega ja töötasu võlg tasutakse töötajale esimesel võimalusel.

2017. a septembri lõpus oli töötaja kodus oma kaheaastase lapsega, kuna laps jäi haigeks. Töötaja

teavitas töövõimetuslehest oma kolleege, kuna tööandja esindaja oli Eestist väljas. Töötaja proovis

saada tööandjaga ühendust, kuid ei saanud. Kui tööandja esindaja tuli tagasi Eestisse, helistas ta

töötajale ja teatas, et ta vallandatakse TLS § 89 alusel, aga põhjendust ei esitatud. Töölepingu

ülesütlemise dokumenti talle kätte ei antud ja samuti ei ole ta ise töölepingu korralise ülesütlemise

avaldust tööandjale esitanud. Hiljem vahetas tööandja töötamise registris põhjuse korraliseks

ülesütlemiseks TLS § 85 alusel.

Töötaja leidis, et töölepingu ülesütlemine oli tühine vorminõude rikkumise tõttu, kuna tööandja ei

esitanud töötajale kirjalikku avaldust töölepingu ülesütlemiseks koos põhjendustega (TLS § 89).

Samas ei olnud töötaja tööandjaga kokku leppinud töölepingu korralist lõpetamist TLS § 85 alusel.

Tööandja muutis omavoliliselt registris töölepingu lõpetamise alust.

Töölepingu ülesütlemise eest peab tööandja tasuma hüvitist TLS § 109 lg 1 järgi kolme kuu

keskmise töötasu ulatuses. Töötaja palus mõista tööandjalt töötaja kasuks välja hüvitis töölepingu

ebaseadusliku ülesütlemise eest 2347,56 eurot (782,52×3).

Töölepingu ülesütlemisel jättis tööandja tasumata kasutamata puhkuse hüvitise. Kokkulepitud

puhkus kalendriaasta eest oli 28 päeva. Seega iga töötatud päeva eest 28 ÷ 365 ehk 0,0767

puhkusepäeva. Tööleping kehtis 308 päeva (01.12.2016-04.10.2017), seega oli töötajal kogunenud

23,63 (308 × 0,0767) kalendripäeva puhkust. Puhkusetasu suurus on kokku 614,38 eurot (26,00 ×

23,63 kp), mille väljamõistmist töötaja taotles (TLS § 71).

Tööandja on perioodil detsember 2016 kuni november 2017 jätnud maksmata töötasu 2956,17

eurot. Vaatamata sellele, et tööandja esitas graafikud, millest nähtub, et töötaja töötas vähem tunde,

ei ole töölepingus tööaega muudetud (TLS § 12). Seega pidi tööandja töötajale tagama täistööaja

s.o 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas ja maksma töötasu vastavalt kokkuleppele 782,52 eurot kuus.

Tööandja ei ole täitnud oma kohustusi - tagada töötajale kokkulepitud mahus töö ega maksta töö

eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal (TLS § 28 lg 1 p-d 1 ja 2). Kõik tööandja väited, et

töötaja palus tal vähendada töökoormust ning põhjuseta tööl ei käinud, on paljusõnalised ning

töötaja neid omaks ei võta. Vastupidi, töötaja palus tööandjal tagada talle töölepingus kokkulepitud

tingimused ning lepinguga ettenähtud koormus. Tööandja ei olnud töötajale teinud ühtegi

noomitust. Kuna töövaidluskomisjoni otsus oli viivitamatult täidetav 1565,04 euro ulatuses ning

tööandja on antud summa töötajale tasunud, palus töötaja kohtuotsuses märkida et tasumata jäänud

töötasust tuleb maha arvata viivitamatule täitmisele kuuluv ja tööandja poolt tasutud 1565,04 euro.

5. Tööandja palus jätta töötaja hagi osaliselt rahuldamata, s.o saamata jäänud töötasu nõudes,

töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise nõudes ning selle eest hüvitise nõudes.

Tööandja palus kohustada töötajat viivitamata tagastama tööandja poolt väljamakstud summa

1565,04 eurot. Samuti palus tööandja tunnistada töölepingu ülesütlemine seaduspäraseks.

Alternatiivselt, kui kohus loeb töölepingu ülesütlemise tühiseks või ebaseaduslikuks, palus

tööandja jätta ebaseaduslikust ülesütlemisest tulenev hüvitis välja mõistmata või vähendada

hüvitist ühe kuu töötasuni. Menetluskulud palus tööandja jätta töötaja kanda.

Töötaja töötas kuni 2016. a detsembri lõpuni vastavalt töölepingule ning tööandja maksis töötajale

ka vastavalt töötasu. Alates 2017. a jaanuarist käis töötaja tööl ettenähtust oluliselt vähem, ehkki

sai ka jaanuari ja veebruari eest töölepingus ettenähtud töötasu. Jaanuaris töötas töötaja 16 tundi,

veebruaris 53 tundi, märtsis 83 tundi, kuigi ette oli nähtud 160 tundi.

2017. a märtsis palus töötaja vähendada tema töökoormust, millega ühtlasi väheneks töötasu.

Tööandja vähendas alates maikuust töötaja töökoormust.

28.03.2017 saatis tööandja töötajale aprillikuu kohta vana tundide arvuga graafiku, mille järgi oli

töötaja töötanud vaid 116 tundi. Tööandja otsustas vähendada töötaja palga miinimumini, mis oli

enam-vähem võrdne töötatud ajaga. 26.04.2017 saatis tööandja töötaja e-posti aadressile mai ja

juuni graafikud vastavalt 144 tunniga mais ja 132 tunniga juunis. Tegelikult töötas töötaja mais

99 tundi ja juunis 112 tundi. Peale tööandja märkuseid ja suulisi hoiatusi töötas töötaja juulis

127 tundi, kuid augustis langes töötatud tundide arv 85 tunnini.

Tööandja teavitas töötajat suuliselt töölepingu lõpetamisest. Tööandja ei teadnud, millisel alusel

seda teha, seetõttu märkis tööandja töötamise registrisse töölepingu lõpetamise poolte

kokkuleppel. Kui aga töötaja esitas hiljem pretensioone, et ta ei saa töötukassalt

koondamishüvitist, siis otsustas tööandja muuta töötamise registris töölepingu lõpetamise aluse

koondamiseks.

Töötaja nõuded on põhjendamatud. Pooled olid kokku leppinud töötasu ja -koormuse

vähendamises. Töögraafikutest nähtub koguni, et tööandja maksis töötajale oluliselt rohkem

töötasu arvestades töötaja tegelikke töötunde.

Töötaja põhjustas oma käitumisega olukorra, milles töölepingu erakorraline ülesütlemine oli enam

kui õigustatud. Ka töötaja esitatud asjaoludest nähtuvalt teatas tööandja töötajale, et ta

vallandatakse. Tööandjal oleks olnud olemas kõik eeldused tööleping ühepoolselt üles öelda.

Teadmatus õiguskorrast viis tööandja eksimuseni töölepingu ülesütlemise formaalses esituses.

Isegi kui kohus leiab, et tööandja poolne töölepingu ülesütlemine on tühine, tuleks jätta hüvitis

kõiki asjaolusid arvestades välja mõistmata või vähemalt vähendada seda ühe kuu töötasuni.

MAAKOHTU LAHEND

6. Maakohus rahuldas hagi osaliselt. Kohus tuvastas 01.12.2016 sõlmitud töölepingu ülesütlemise

tühisuse ning lõpetas töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel alates 04.10.2017. Kohus mõistis tööandjalt

töötaja kasuks välja vähem makstud töötasu 559,28 eurot, saamata jäänud puhkusetasu 614,38

eurot ning töölepingu ülesütlemise hüvitise summas 1565,12 eurot. Maakohus jättis

menetluskulud poolte endi kanda.

Kohtus tuvastas, et kumbki pool ei esitanud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis

töölepingu ülesütlemise avaldust. Tööandja on ise tunnistanud, et ei ole kirjalikult töölepingu

ülesütlemise avaldust teinud, seega on tööandja töölepingu ülesütlemisel rikkunud vorminõuet,

mistõttu on selline töölepingu lõpetamine algusest peale tühine.

Poolte vahel ei ole vaidlust, et tööleping on lõppenud 04.10.2017. Arvestades, et töölepingu

ülesütlemisel on rikutud vorminõudeid, lõpetas kohus töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel alates

04.10.2017.

Puudub vaidlus, et töötajal oli töölepingu lõppemisel õigus saada 23,63 kalendripäeva eest

puhkusetasu 614,38 eurot. Tööandja viitas asjaolule, et ei ole seda nõuet vaidlustanud, mistõttu

selles osas peaks olema töövaidluskomisjoni otsus jõustunud.

Töövaidluse lahendamise seaduse (TvLS) § 59 lg 3 kohaselt lisab töövaidluskomisjoni juhataja

või sekretär poole või puudutatud haldusorgani taotlusel otsusele jõustumismärke. Kohus selgitas,

et jõustumismärke saamiseks tuleb osapooltel pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Antud juhul

seda tehtud ei ole, mistõttu ei saa ka töövaidluskomisjoni otsusega selles osas pöörduda

kohtutäituri poole.

Kuna osapooltel puhkusetasu nõude osas vaidlus puudus, rahuldas kohus töötaja nõude täies

ulatuses ning mõistis tööandjalt välja töötaja kasuks puhkusetasu 23,63 kalendripäeva eest 614,38

eurot.

Pooled vaidlevad selle üle, kas töölepingujärgset tööaega on muudetud, mis annaks aluse

väiksemat töötasu maksta.

Tööandja väitel soovis töötaja alates märtsist asuda tööle väiksema tööajaga, mida tööandja ka

võimaldas. Tööandja selgituste kohaselt oli kokkulepe suuline. Töötaja väite kohaselt ei ole

kokkulepet sõlmitud. Kohtule esitatud töölepingu p 1.4 kohaselt asus töötaja tööle täistööajaga,

töö kestuseks on 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Kohus nõustus tööandjaga, et töölepingu

muutmise kokkulepe ei ole kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühine, kuid seda juhul, kui

see on mõlema osapoole tahe. Antud juhul ei ole tõendamist leidnud, et selline tahe oli

vastastikune.

Töötaja kohustus töötama graafiku alusel, mille koostas tööandja. Seega oli tööandja poolt ette

antud aeg, millal töötajal tuli töökohustusi täita. Tööandja ei ole tõendanud, et töötajale oli tööd

anda. Pigem seab tööandja poolt töölepingu lõpetamise aluse valik kahtluse alla, kas töötajale oli

tööd tagada. Nimelt on tööandja töötajaga töölepingu lõpetanud koondamise tõttu, mis viitab

ilmselgelt töömahu vähenemisele.

Tööandja väidab, et töötaja ei ilmunud tööle. Kohus märkis, et seaduse kohaselt tuleb tööandjal

sellises olukorras juhtida tähelepanu töölepingu rikkumisele (hoiatus) ning kui töötaja ka peale

seda ei täida töökohustusi, siis tööleping erakorraliselt üles öelda.

Töölepingu kohaselt on kokkulepitud töötasu suuruseks 782,52 eurot. Töölepingulised suhted

luges kohus lõppenuks 04.10.2017. Kohus selgitas, et septembris on arvestatud tööpäevi 8 päeva

ning oktoobris 1 päev, kuna töötaja viibis töövõimetuslehel perioodil 08-.09.09.2017 kuni

12.09.2017 ning 18.09.2017- 03.10.2017.

Töötaja päevatasuks, lähtudes kokkulepitud töötasust, kujuneb 26,68 eurot [(6 × 782,52) ÷ 176].

Viimase 6 kuu jooksul (01.04.2017 - 30.09.2017) oli päevade arv 183, millest tuleb maha arvestada

riigipühad 7 päeva, seega jääb kalendripäevade arvuks 176.

Eeltoodust tulenevalt leidis kohus, et tööandja on töötajale töötamise perioodil maksnud vähem

töötasu 2124,32 eurot. Töövaidluskomisjoni otsusega kuulutati viivitamatult täidetavaks 1565,04

eurot, mille tööandja on ka tasunud. Seega otsuse tegemise ajaks on tasumata 559,28 eurot, mille

tasumise kohustus lasub tööandjal.

Kohus lähtus TLS § 109 lg 2 kohase hüvitise määramisel töölepingu kokkulepitud töötasust

(782,56 eurot). Hüvitise suuruse määramisel võttis kohus arvesse töötaja tööstaaži, töötaja

käitumist töösuhte kestel (töötaja ei pööranud tööandja tähelepanu tööga kindlustamise

kohustusele), samuti tööandja käitumist töölepingu ülesütlemisel. Kohus leidis, et piisav hüvitise

määr töölepingu ülesütlemise eest on kahe kuu töötasu summas 1564,04 eurot.

MENETLUSOSALISTE TAOTLUSED JA PÕHJENDUSED

7. Tööandja (apellant) esitas maakohtu otsuse peale apellatsioonkaebuse, milles palub maakohtu

otsus tühistada osas, millega maakohus rahuldas töötaja saamata jäänud töötasu nõude ning

töölepingu ülesütlemise hüvitise nõude. Tööandja palub teha uue otsuse, millega jätta hagi

nimetatud nõuete osas rahuldamata. Alternatiivselt palub tööandja vähendada hüvitist ühe kuu

töötasu suuruseni. Tööandja palub kohustada töötajat tagastama töövaidluskomisjoni otsuse alusel

väljamakstud viivitamata täitmisele kuulunud summa 1565,04 eurot. Menetluskulud palub

tööandja jätta töötaja kanda.

Maakohus on ebaõigesti tuvastanud, et tööandja ei võimaldanud töötajal töölkäimist, st ei

kindlustanud töötajat töölepingus ettenähtud tööga. Tööandja oli koostanud töögraafikud ja töötaja

ei täitnud neid täiemahuliselt, sellega on tõendatud, et tööandjal oli töötajale tööd anda.

Ebaloogiline ja arusaamatu on maakohtu seisukoht, et kui tööandja ei ole tõendanud, et ta on

töötajat töölt puudumise eest karistanud, siis ei oleks nagu tõendatud tööle mitteilmumine,

vaatamata töötaja poolt graafiku mittetäitmisele.

Maakohus ei ole piisavalt põhjendanud väljamõistetud hüvitise suurust. Maakohus ei ole

põhjendanud ega tuvastanud, et töötaja oleks saanud reaalset kahju töölepingu lõpetamisega.

Töölepingu lõpetamise mittekirjalik vorm tõi tööandjale kaasa juba töölepingu ülesütlemise

tühisuse tuvastamise, mistõttu ei ole õige seda sama põhjust tuua välja ka hüvitise suuruse

määramisel.

Tööandja poolt töötamise registris aluse muutmine oli vastutulek töötajale, sest esialgu ei oleks

töötaja saanud töötukassalt hüvitist. Seega ei saanud aluse muutmine olla kuidagi töötaja õigusi ja

huve kahjustav.

Väljamõistetud hüvitise määr on ülemäära kõrge, arvestades mõlema poole käitumist ning muid

asjaolusid, mistõttu tuleb hüvitis jätta välja mõistmata või alternatiivselt seda vähendada.

8. Töötaja (vastustaja) vaidles apellatsioonkaebusele vastu ning palub jätta see rahuldamata.

Menetluskulud palub töötaja jätta tööandja kanda.

Apellatsioonkaebusest nähtub, et vaidlustatakse maakohtu otsuse resolutsiooni punkte 4 ja 6.

Kohtuotsus on nimetatud osas põhjendatud ja seaduslik. Töötaja nõustub maakohtu põhjendustega

ning leiab, et need on õiged.

RINGKONNAKOHTU SEISUKOHT JA PÕHJENDUSED

9. Ringkonnakohus leiab, et apellatsioonkaebus tuleb jätta rahuldamata ja maakohtu otsus

muutmata. Apellatsioonkaebuses toodud väited ei anna alust maakohtu otsuse tühistamiseks ega

muutmiseks.

10. Esmalt selgitab ringkonnakohus, et kuivõrd töötaja esitas töövaidluskomisjonile avalduse

02.11.2017, siis kohaldub käesolevas asjas 01.01.2018 jõustunud TvLS § 66 kohaselt

individuaalse töövaidluse lahendamise seadus (ITVS) redaktsioon 14.07.2017…31.12.2017.

Töövaidluskomisjon rahuldas töötaja avalduse osaliselt. Töövaidluskomisjon jättis rahuldamata

töötaja nõude tööandja vastu töölepingu punkti 6.4 annulleerimiseks. Tööandja esitas 25.12.2015

kohtule avalduse töövaidlusasja hagimenetluses läbivaatamiseks ning palus:

-

jätta tööandjalt töötaja kasuks välja mõistmata saamata jäänud töötasu 2217,87 eurot

(bruto) ning kohustada töötajat tagastama viivitamata täitmise kuulunud ning tööandja

poolt tasutud 1565,04 eurot;

-

tunnistada töölepingu ülesütlemine seaduspäraseks ning jätta tööandjalt töötaja kasuks

välja mõistmata ülesütlemise hüvitis 1565,04 eurot;

-

juhul, kui kohus leiab, et töölepingu ülesütlemine oli ebaseaduslik, palub tööandja jätta

ülesütlemise hüvitis välja mõistmata või vähendada seda ühe kuu töötasuni (782,52 eurot).

ITVS § 24 lõike 5 kohaselt loetakse töövaidluskomisjonile esitatud avaldus sama paragrahvi

lõikes 4 sätestatud juhul hagiavalduseks.

Maakohus luges 29.01.2018 määruses töövaidluskomisjonile esitatud töötaja avalduse

hagiavalduseks ning andis tööandjale tähtaja hagiavaldusele vastamiseks. Ehkki maakohus viitas

töövaidluse lahendamise seadusele, kehtisid asjaomased sätted ka individuaalse töövaidluse

lahendamise seaduses samas sõnastuses. Seega ei ole valele seadusele viitamine toonud

ringkonnakohtu arvates kaasa ebaõiget kohtulahendit.

11. Kuigi maakohus ei viidanud 29.01.2018 määruses, et töötaja avaldus vaadatakse maakohtus

läbi üksnes selle rahuldatud osas, siis asja materjalidest nähtub, et töövaidlus jätkus maakohtus

osas, milles töötaja avaldus töövaidluskomisjonis rahuldati.

Ehkki tööandja ei palunud maakohtul vaadata töövaidlusasja läbi osas, mis puudutab

töövaidluskomisjoni otsusega puhkusehüvitise väljamõistmist, võttis maakohus selles osas siiski

seisukoha. Samale asjaolule juhtis maakohtu tähelepanu ka tööandja.

Maakohus märkis, et kuna töövaidluskomisjoni otsusele pole jõustumismärget taotletud, ei ole

otsus (osaliselt) jõustunud, mistõttu tuleb kohtul lahendada ka töötaja puhkusehüvitise nõue.

Ringkonnakohus nimetatud seisukohaga ei nõustu.

ITVS § 25 lg 1 kohaselt jõustub töövaidluskomisjoni otsus pärast kohtusse pöördumise tähtaja

möödumist, kui kumbki pool ei esitanud avaldust maakohtusse. Töövaidluskomisjoni otsuse

osalisel vaidlustamisel jõustub otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga. Kohus on asja

lahendamisel seotud töövaidluskomisjoni otsusega selle vaidlustamata osas.

Ringkonnakohus rõhutab, et töövaidluskomisjoni otsuse jõustumine ei sõltu otsusele

jõustumismärke peale kandmisest. Nii ITVS § 25 lg 1 kui ka kehtiva TvLS § 59 lg 1 järgi jõustub

töövaidluskomisjoni otsus kohtusse pöördumise tähtaja möödumisel. Jõustumismärke tähendus on

üksnes informatiivne ning see ei too kaasa iseseisvat õiguslikku tagajärge. Riigikohus on

kohtuotsuste puhul märkinud, et jõustumismärge kohtuotsusel loob küll kohtutäituri jaoks eelduse,

et otsus on jõustunud ja seda võib täita, kuid ei muuda jõustumata otsust jõustunuks (Riigikohtu

16.12.2004 määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-04, p 14). Ringkonnakohtu arvates kehtib sama

põhimõte ka töövaidluskomisjoni otsuste jõustumise osas.

Järelikult ei võinud maakohus puhkusehüvitise väljamõistmise osas asja läbi vaadata, kuna selles

osas ei olnud tööandja ega töötaja töövaidluskomisjoni otsust vaidlustanud. Kuivõrd aga

maakohus tegi puhkusehüvitise osas sama otsuse nagu töövaidluskomisjon, siis ei ole maakohtu

poolt puhkusehüvitise osas asja lahendamine siiski toonud kaasa ebaõiget kohtulahendit.

12. Tööandja vaidlustab maakohtu otsust osaliselt. Tööandja ei vaidle vastu maakohtu otsuse

resolutsiooni p-dele 2, 3 ja 5. Järelikult on resolutsiooni p-de 2, 3 ja 5 osas maakohtu otsus

jõustunud.

Tööandja vaidlustab maakohtu otsust tööandjalt töötasu 559,28 euro väljamõistmise osas

(resolutsiooni p 4) ja töölepingu ülesütlemise hüvitise 1565,12 euro väljamõistmise osas

(resolutsiooni p 6).

13. Tööandja palub tühistada maakohtu otsus tööandjalt saamata jäänud töötasu väljamõistmise

osas ning teha uus otsus, millega jätta töötajale saamata jäänud töötasu välja mõistmata.

Töövaidluskomisjon mõistis tööandjalt töötaja kasuks välja saamata jäänud töötasu 2217,87 eurot

(bruto), millest viivitamatule täitmisele kuulus 1565,04 eurot (bruto). Töötaja jäi maakohtus oma

nõude juurde ning palus tööandjalt välja mõista 2217,87 eurot (bruto).

Maakohus koostas tabeli, milles nähtuvad tööandjalt saadud töötasud perioodil detsember 2016

kuni oktoober 2017:

kuu

saadud tasu netos

saadud tasu brutos

saadav tasu

vahe

detsember

637,49

779,94

782,52

2,58

jaanuar

637,00

779,30

782,52

3,22

veebruar

637,00

779,30

782,52

3,22

märts

398,46

469,99

782,52

312,53

aprill

398,46

469,99

782,52

312,53

mai

398,46

469,99

782,52

312,53

juuni

398,46

469,99

782,52

312,53

juuli

398,46

469,99

782,52

312,53

august

398,46

469,99

782,52

312,53

september

-

-

213,44

213,44

oktoober

-

-

26,68

26,68

Kokku

4302,25

5158,48

7282,28

2124,32

Tööandja nimetatud tabeli õigsust apellatsiooniastmes ei vaidlusta. Samuti kattuvad tulbas

„saadud tasu netos“ toodud summad töötaja makseajalooga tööandjalt töötajale tasutud

summadega (tl 20 pöördel).

Maakohus tuvastas, et töötajal jäi töötasu saamata 2124,32 euro ulatuses ning kuna tööandja tasus

töövaidluskomisjoni otsuse alusel juba 1564,04 eurot, siis on töötajal saamata veel 559,28 eurot

(bruto), mille kohus tööandjalt ka töötaja kasuks välja mõistis.

14. 01.12.2016 sõlmitud töölepingu kohaselt asus töötaja tööle täistööajaga ning töötasu suuruseks

oli 782,52 eurot (bruto).

Tööandja ei eita, et tasus alates 2017. a märtsist töötajale vähem töötasu seoses töötaja pideva töölt

puudumisega. Mh väidab tööandja, et nõustus tööaja palvel vähendama töötaja töökoormust alates

maist 2017. Küll aga nähtub ülaltoodud tabelist ja töötaja esitatud pangakonto väljavõttest (TVK

tl 11), et töötaja sai juba märtsis 2017 ettenähtust oluliselt vähem töötasu.

Tööandja ei ole esitanud ühtegi tõendit, millest nähtuks, et pooled olid kokku leppinud töötasu

muutmises alates märtsist 2017. Töötaja on selgelt väljendanud, et ei võta väiteid töökoormuse

vähendamise ega põhjuseta töölt puudumise osas omaks (tl 47 pöördel). Järelikult on tõendamata

tööandja väide, et pooled leppisid kokku töötasu vähendamises.

Seega on maakohus õigesti lähtunud töölepingus kokkulepitud töötasust, kuna tõendatud pole

väiksemas tasus kokkuleppimist. Samuti tuvastas maakohus järelikult õigesti, et tööandja tasus

töötajale kokkulepitust väiksemat töötasu.

15. Tööandja arvates tuvastas maakohus ebaõigesti, et tööandja ei kindlustanud töötajat

kokkulepitud tööga.

Ringkonnakohus apellandiga ei nõustu. Nimelt on tööandja ise väitnud, et vähendas töötaja

töökoormust ja vastavalt sellele ka töötasu, kuid ka siis ei käinud töötaja graafikujärgselt tööl.

Töölepingu järgi kohustus töötaja tööl käima 40 tundi nädalas, s.o 160 tundi kuus. Tööandja

märkis maakohtu menetluses, et saatis 26.04.2017 töötaja e-posti aadressile mai ja juuni graafikud

vastavalt 144 tunniga mais ja 132 tunniga juunis, seega töölepingus ettenähtust väiksemas ulatuses.

Järelikult, kuna tööandja ei ole tõendanud töötajaga kokkulepitud tööaja ega tasu vähendamist, tuli

töötajal pakkuda tööandjale ka täiskohaga tööd.

Tööandja heidab töötajale ette nõutud mahus tööl mitte käimist. Samas märgib ringkonnakohus,

et isegi, kui töötaja oma töökohustusi rikkus, ei võinud tööandja töötaja tööle mitteilmumisel

töötaja töötasu vähendada. Pooled ei olnud töölepingus kokku leppinud summeeritud tööaja

arvestuses, mille aluseks saanuks tööandja arvestada töötasu vastavalt töötaja tööl käimisele.

Juhul, kui töötaja rikub töökohustusi, tuleb tööandjal lähtuda töölepinguseaduses või töölepingus

sätestatust. Töölepinguseadus ei võimalda töötaja töötasu vähendamist töötaja töökohustuste

rikkumise tõttu. Seega võis tööandja rakendada üksnes töölepingus ja töölepingu seaduses lubatud

abinõusid töötaja töökohustuste rikkumistele reageerimisel, mh hoiatuste tegemisega.

Apellatsioonkaebusest ei nähtu vastuväiteid maakohtu arvestusele töötaja saamata jäänud töötasu

nõude osas, mistõttu ringkonnakohus selles osas seisukohta ei võta ja tõendeid ei hinda (TsMS

§ 652 lg 1 p 1 ja lg 5).

Eeltoodule tuginedes leiab ringkonnakohus, et maakohus mõistis põhjendatult tööandjalt töötaja

kasuks välja saamata jäänud töötasu 559,28 eurot.

16. Tööandja vaidlustab maakohtu otsust ka osas, milles tööandjalt mõisteti töötaja kasuks välja

töölepingu ülesütlemise hüvitis kahe kuu keskmise töötasu ulatuses summas 1565,12 eurot.

Tööandja heidab maakohtule ette põhjenduste puudumist.

Tööandja ei vaidlusta maakohtu otsust osas, milles maakohus lõpetas töölepingu TLS § 107 lg 2

alusel alates 04.10.2017.

TLS § 109 lg 1 esimese lause kohaselt, kui kohus lõpetab töölepingu TLS § 107 lg 2 nimetatud

juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või

töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja

mõlema poole huve.

Töövaidlusorgan peab TLS § 109 lg 1 teist lauset kohaldama töötaja kasuks juhul, kui töötaja

esitatud asjaolud ja tõendid annavad selleks alust ning töötaja peab selle sätte kohaldamist

vajalikuks. Sama sätte teise lause kohaselt võib kohus või töövaidluskomisjon hüvitise suurust

muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.

Riigikohus on ka apellandi poolt viidatud lahendis selgitanud, et kui töövaidlusorgan lõpetab

töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel, peab ta omal algatusel mõistma tööandjalt töötaja kasuks välja

TLS § 109 lg 1 esimese lause alusel kolme kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise, välja arvatud,

kui töötaja avaldab, et ta ei soovi hüvitist (Riigikohtu 14.05.2014 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13,

p 32.5).

Ringkonnakohus märgib, et kaalumisruum on kohtul üksnes TLS § 109 lg 1 teise lause

kohaldamisel, kui kohtule esitatakse asjaolud, mis annavad alust hüvitise suuruse muutmiseks.

Maakohus on praegusel juhul TLS § 109 lg 1 esimeses lauses sätestatud hüvitist vähendanud

kolme kuu keskmiselt töötasult kahe kuu keskmise töötasuni. Kohus on väljamõistetava hüvitise

suurust piisavalt põhjendanud, arvestades mh sellega, et mõlema poole käitumine töösuhtes on

olnud etteheidetav. Ringkonnakohtu hinnangul ei ole maakohus teinud kaalumisviga ega väljunud

diskretsioonipiiridest. Ringkonnakohtul puudub alus maakohtu diskretsiooniotsustusse sekkuda

ning vähendada väljamõistmisele kuuluvat hüvitist veelgi.

17. Kuivõrd ringkonnakohus jätab maakohtu otsuse muutmata, jääb muutmata ka maakohtu

määratud menetluskulude jaotus.

Apellatsioonkaebuse rahuldamata jätmise tõttu jäävad ringkonnakohtus kantud menetluskulud

apellandi ehk tööandja kanda (TsMS § 171 lg 1).

18. Töötaja esindaja esitatud menetluskulude nimekirja kohaselt kandis töötaja menetluskulusid

ringkonnakohtus 250 eurot, s.o apellatsioonkaebusega tutvumine 1 tund ja seisukoha koostamine

2 tundi. Töötajat esindas Mihhail Tuštšenko.

Arvestades käesoleva asja väikest mahtu ja vähest keerukust on tegemist põhjendatud ja vajaliku

kuluga (TsMS § 175 lg 1). Esindaja tunnihind 50 eurot ei ole ebamõistlikult suur.

Eeltoodule tuginedes määrab ringkonnakohus kindlaks töötaja menetluskulude suuruse summas

250 eurot ning nimetatud summa kuulub tööandjalt töötaja kasuks väljamõistmisele.

Üllar Roostoja

Viivi Tomson

Kai Kullerkupp

/allkirjastatud digitaalselt/

/allkirjastatud digitaalselt/

/allkirjastatud digitaalselt/