2-17-9404/16 · Tartu Maakohus Tartu kohtumaja

K O H T U O T S U S

EESTI VABARIIGI NIMEL

Kohus

Tartu Maakohus

Kohtunik

Vahur-Peeter Liin

Otsuse avalikult

teatavakstegemise aeg ja koht

30. oktoober 2017. a, Tartu kohtumaja

Tsiviilasja number

2-17-9404

Hagi ese

K.S. hagi E.K. OÜ vastu töölepingu erakorralise

ülesütlemise tuvastamiseks, töötajate registrisse

tehtud

kande

muutmiseks

ning

hüvitise

väljamõistmiseks

E.K. OÜ hagi K.S. vastu töölepingu erakorralise

ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, töölepingu

lõpetamise aluse muutmiseks ja hüvitise 1100

eurot (bruto) väljamõistmiseks

Tsiviilasja hind

E.K. OÜ hagi hind 1100 eurot

K.S. hagi hind 1237 eurot 50 senti

Menetlusosalised ja nende

esindajad

K.S.; isikukood XXX; elukoht XXX.

E.K. OÜ; registrikood XXX; asukoht XXX

Menetlus

Kirjalik menetlus

RESOLUTSIOON

1. Rahuldada K.S. hagi E.K. OÜ vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise

tuvastamiseks, töötajate registrisse tehtud kande muutmiseks ning hüvitise

väljamõistmiseks.

2. Tuvastada, et K.S. ja E.K. OÜ tööleping lõppes 20. veebruaril 2017 töötajapoolse

erakorralise ülesütlemisega TLS § 91 lg 2 alusel, mille kohta tuleb teha kanne

töötamise registrisse.

3. Mõista E.K. OÜ-lt K.S. kasuks välja 1237 eurot 50 senti. Välja mõistetud summa

on brutosumma, millest E.K. OÜ peab kinni pidama ja tasuma seaduses

ettenähtud maksud ja maksed.

4. Jätta rahuldamata E.K. OÜ hagi K.S. vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise

tühisuse tuvastamiseks, töölepingu lõpetamise aluse muutmiseks ja hüvitise 1100

eurot (bruto) väljamõistmiseks.

5. Jätta menetluskulud E.K. OÜ kanda. Määrata K.S. menetluskulude suuruseks 0

eurot.

6. Toimetada otsus kätte pooltele.

2/5

Edasikaebamise kord ja tähtaeg

Otsuse peale võib esitada Tartu Ringkonnakohtule apellatsioonkaebuse 30 päeva jooksul

alates otsuse kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel otsuse

avalikult teatavakstegemisest. Kui apellant soovib asja arutamist kohtuistungil, peab ta

seda apellatsioonkaebuses märkima. Vastasel juhul loetakse, et ta on nõus asja

lahendamisega kirjalikus menetluses.

Selgitus menetlusabi taotlejale

Juhul, kui menetlusosaline taotleb menetlusabi, peab ta esitama tähtaja kestel

apellatsioonkaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses

esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab

kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei

ole esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista

menetlustähtaja ennistamist.

ASJAOLUD

1. K.S. (töötaja) esitas 21. märtsil 2017. a töövaidluskomisjonile E.K. OÜ (tööandja)

vastu avalduse, milles palus tuvastada töösuhe alates november 2015 kuni 20. veebruar

2017, tuvastada, et tööleping on üles öeldud TLS § 91 lg 2 p-de 1 ja 3 alusel,

eemaldada töötamise registrist sinna kantud vale informatsioon töölepingu lõpetamise

kohta ja sisestada tegelik põhjus ning mõista E.K. OÜ-lt välja kolme kuu töötasu

summas 2475 eurot (bruto).

Avalduse kohaselt algas poolte töösuhe 2015. a novembris. Töötaja ütles töölepingu

erakorraliselt üles 20. veebruaril 2017 põhjusel, et tööandja kohtles teda ebaväärikalt ja

laimas teda. Tööandja juhatajal oli kinnisidee, et töötajal on suhe teise töötajaga, ta oli

armukade ja saatis ise ja teiste töötajate vahendusel töötajat ahistavaid sõnumeid.

Pärast töötajapoolset töölepingu ülesütlemist saatis tööandja omapoolse töölepingu

ülesütlemisavalduse TLS § 88 lg 1 p 3 alusel, mis ei ole kehtiv, kuna töötaja oli lepingu

juba üles öelnud.

2. Tööandja vaidles töötaja avaldusele vastu.

3. E.K. OÜ esitas 22. märtsil 2017 töövaidluskomisjonile K.S. vastu avalduse, milles

palus töövaidluskomisjonil tuvastada töötaja 20. veebruari 2017. a töölepingu

erakorralise ülesütlemise tühisus, lugeda tööleping lõppenuks tulenevalt töötajapoolsest

lepingu ja seaduse korduvast rikkumisest alates 21. veebruarist 2017 ning mõista

töötajalt tööandja kasuks välja hüvitis 1100 eurot (bruto).

Avalduse kohaselt hakkas töötaja saatma 2016. a detsembris tööandja juhatuse liikmele

arusaamatu sisuga teateid ja kirju. Samuti sai tööandja teiste töötajate käest teada, et

töötaja oli asunud kahjustama tööandja mainet. Töötaja vestlustes teiste töötajatega

halvustas tööandja juhatuse liiget ning tal näis olevat tekkinud plaan tekitada tööandja

ja töötajate vahel pidevalt tülisid ja ebakõlasid. Töötaja käitumine oli kaootiline. Esines

ähvardusi tööleping üles öelda, tööle mitteilmumisi ja omavolilisi töölt lahkumisi.

Tööandja esitas töötajale töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse samal päeval

kui töötaja esitas tööandjale omapoolse ülesütlemisavalduse. Töötaja ütles töölepingu

3/5

üles ilma etteteatamistähtaega järgimata ja ülesütlemist põhjendamata. Tööandja ei ole

töötajat ebaväärikalt kohelnud. Tuleb eristada inimeste suhtlust töösuhtes ja isiklikul

tasandil. Vale on praeguses vaidluses välja tuua isiklikul tasandil toimunud suhtlus.

Töötaja on tekitanud tööandjale kahju, mistõttu tööandja nõuab selle hüvitamist töötaja

ühe kuu töötasu ulatuses.

4. Töötaja vaidles tööandja avaldusele vastu.

5. Töövaidluskomisjon rahuldas 16. mai 2017. a otsusega töövaidlusasjas nr 4-1/640/17

töötaja avalduse osaliselt. Töövaidluskomisjon tuvastas, et tööleping on lõppenud

töötajapoolse ülesütlemisega 20. veebruaril 2017 TLS § 91 lg 2 p-de 1 ja 3 alusel, mille

kohta tuleb teha kande muutmine töötamise registris, ning mõistis tööandjalt töötaja

kasuks välja hüvitise summas 1237,50 eurot (bruto).

6. Töövaidluskomisjon jättis 16. mai 2017. a otsusega töövaidlusasjas nr 4-1/656/17

tööandja avalduse rahuldamata.

7. Tööandja esitas 15. juunil 2017. a Tartu Maakohtule avalduse, milles palub vaadata

töövaidlusasjad nr 4-1/656/17 ja 4-1/640/17 hagimenetluse korras hagina läbi.

Tööandja palub tuvastada töötaja 20. veebruari 2017. a töölepingu erakorralise

ülesütlemise tühisus, lugeda tööleping lõppenuks tulenevalt töötajapoolsest lepingu ja

seaduse korduvast rikkumisest alates 21. veebruarist 2017 ning mõista töötajalt

tööandja kasuks välja hüvitis 1100 eurot (bruto) või lugeda tööleping üles öelduks

korraliselt ja mõista töötajalt tööandja kasuks välja hüvitis 1100 eurot (bruto).

KOHTU SEISUKOHT

8. Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (ITVS) § 24 lg 4 näeb ette, et kui

töövaidluskomisjon avalduse täielikult või osaliselt rahuldab, võib teine pool esitada

kohtule taotluse, et kohus vaataks töövaidluskomisjonile esitatud avalduse läbi

hagimenetluse korras hagina. Sel juhul on hageja töövaidluskomisjoni poole pöördunud

isik ja kostja kohtule taotluse esitanud pool. Samas jõustub ITVS § 25 lg 1 kohaselt

töövaidluskomisjoni otsuse osalisel vaidlustamisel otsus osas, mis ei ole seotud

vaidlustatud osaga. Kohus on asja lahendamisel seotud töövaidluskomisjoni otsusega

selle vaidlustamata osas. ITVS § 24 lg 3 kohaselt, kui töövaidluskomisjon jätab

avalduse rahuldamata või rahuldab selle osaliselt, võib avaldaja esitada kohtusse hagi

asja lahendamiseks rahuldamata osas. ITVS § 24 lg 3 kohaselt ei kontrolli kohus

töövaidluskomisjoni otsust, vaid lahendab asja hagimenetluses algusest peale.

9. Praeguses asjas on mõlemad pooled esitanud töövaidluskomisjonile avaldused.

Tööandja on soovinud mõlema avalduse läbivaatamist kohtus. Seega menetleb kohus

praegusel juhul samas menetluses nii tööandja kui töötaja hagi. ITVS § 25 lg 1 teise

lause järgi jõustub töövaidluskomisjoni otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud

osaga. Seega on töövaidluskomisjoni otsus jõustunud osas, milles töövaidluskomisjon

jättis osaliselt rahuldamata töötaja nõude. Kohus menetleb nõudeid osas, milles

tööandja on esitanud hagi ja palunud töötaja avalduse hagina läbi vaadata. Seega

menetleb kohus järgmisi nõudeid: tööandja nõue töötaja vastu tuvastamaks töötaja

töölepingu ülesütlemise tühisus, töölepingu lõppemine TLS § 88 lg 1 p 2 alusel ja

kahjuhüvitise 1100 eurot (bruto) saamiseks ning töötaja nõue tuvastamaks, et tööleping

on TLS § 91 lg 2 p-de 1 ja 3 alusel üles öeldud, hüvitise 1237,5 eurot saamiseks ning

töötamise registrist töölepingu lõpetamise kohta kande muutmiseks.

4/5

10. Asjas keskne küsimus, mille üle pooled vaidlevad on küsimus, kas töötajal oli alust

tööleping erakorraliselt üles öelda. Töötaja tugineb ülesütlemise alusena TLS § 91 lg 2

p-dele 1 ja 3. TLS § 91 lg 2 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda

tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu. Faktiliste asjaoludena tugineb töötaja

sellele, et tööandja juhatajal oli kinnisidee, et töötajal on suhe teise töötajaga, ta oli

armukade, sekkus töötaja eraellu ja saatis ise ja teiste töötajate vahendusel töötajat

ahistavaid sõnumeid.

11. Kohus leiab, et töötaja ja I.N. (tööandja teine töötaja) vahelise Facebook’i vestlusega

on tõendatud, et tööandja juhatuse liige nõudis töötajalt J.E.ga (teine töötaja) peetud

Facebook’i vestluse sisu edastamist. Sama nähtub ka tööandja juhatuse liikme töötajale

saadetud 9. veebruari 2017. a e-kirjast. Seejuures on e-kirjas seatud kahtluse alla

võimalus jätkata koos töötamist. J.E. töövaidluskomisjonis antud ütlustest nähtub, et

tööandja nõudis ka J.E.lt tema ja töötaja vaheliste vestluste sisu näha. Kohtu hinnangul

rikkus tööandja sellega TLS § 28 lg 2 p-st 11 tulenevat kohustust austada töötaja

privaatsust. Tööandjal ei ole õigust nõuda töötajatelt nendevahelise eravestluse sisu

avaldamist ning selline tegevus on lubamatu sekkumine töötaja eraellu. Rikkumine on

sellevõrra raskem, et tööandja seadis seoses sellega kahtluse alla poolte töösuhte

jätkumise võimalikkuse. Nähtuvalt tööandja juhatuse liikme poolt töötajale 31.

detsembril töötajale kirjutatud sõnumitest ei olnud tegemist esimese korraga, kus

tööandja juhatuse liige on lubamatult segamini ajanud töö ja eraelu. Nimetatud

sõnumites süüdistas tööandja juhatuse liige töötajat oma eraelulistes probleemides ning

seadis samuti kahtluse alla edasise koostöö jätkumise võimaluse. Kohus leiab, et

tegemist on tööandja poolt olulise oma töölepingust tuleneva kohustuse rikkumisega,

mis arvestades asjaolu, et see toimus korduvalt, andis töötajale aluse tööleping TLS §

91 lg 2 alusel erakorraliselt üles öelda. Seega tuleb jätta rahuldamata tööandja nõue

töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja rahuldada töötaja nõue tuvastada, et

tööleping on TLS § 91 lg 2 alusel üles ütlemisega lõppenud.

12. Kohus märgib vastuseks tööandja väidetele, et töötaja on oma 5. septembril 2017

esitatud menetlusdokumendis selgelt viidanud, millistele asjaoludele ta tugineb ja

milliste tõenditega ta neid asjaolusid tõendada soovib. Seega oli töötaja

tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 236 lg-st 3 tulenevad nõuded täitnud.

Tööandja küll väidab, et töötaja esitatud tõendid on kontekstist välja rebitud, kuid

samas ei ole ta ise esitanud ühtegi tõendit, mis tema vastavaid väiteid kinnitaksid.

Seega ei ole kohtul põhjust kahelda töötaja esitatud tõendite usaldusväärsuses.

Tööandja väited ülesütlemise põhjenduste puudumise kohta ei ole praeguses asjas

olulised, kuivõrd need ei mõjuta TLS § 95 lg 3 kohaselt ülesütlemise kehtivus.

13. Eelnevalt on kohus tuvastanud, et töösuhe lõppes 20. veebruaril 2017, kuivõrd töötaja

ütles töölepingu erakorraliselt üles. Seetõttu ei olnud tööandjal võimalik pärast seda

omalt poolt töölepingut üles öelda, kuna tööleping oli juba üles öeldud ja töösuhe

sellega lõppenud. Seega tuleb jätta rahuldamata tööandja nõue tuvastada, et töölepingu

lõppes TLS § 88 lg 1 p 2 alusel. Sellest tulenevalt ei käsitle kohus sisuliselt esitatud

väiteid selle kohta, kas tööandjal oli alust tööleping üles öelda või mitte.

14. Maksukorralduse seaduse (MKS) § 254 lg 1 p 9 kohaselt kantakse töötamise registrisse

mh töötamise lõpetamise alus. MKS § 255 p 3 kohaselt on töötamise registrisse kande

tegemise aluseks mh jõustunud kohtulahend. Kuivõrd kohus tuvastas, et tööleping on

üles öeldud TLS § 91 lg 2 alusel, tuleb vastav kanne teha ka töötamise registris.

15. Töötaja on esitanud tööandja vastu nõude ka hüvitise saamiseks. TLS § 100 lg 4

kohaselt kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on

5/5

lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu

keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta,

arvestades

töölepingu

ülesütlemise

asjaolusid

ja

mõlema

poole

huvisid.

Töövaidluskomisjon on töötaja hüvitisenõude rahuldanud 1,5 kuu keskmise töötasu

ulatuses 1237,5 eurot (bruto). Kuivõrd töötaja ei ole töövaidluskomisjoni otsust

vaidlustanud, ei ole kohtul võimalik suuremat hüvitist välja mõista. Samas ei ole

pooled vaatamata kohtu antud tähtajale esitanud kohtule asjaolusid, mis annaksid aluse

hüvitisenõuet veelgi vähendada. Seega tuleb tööandjalt töötaja kasuks TLS § 100 lg 4

alusel välja mõista hüvitis brutosummas 1237,5 eurot.

16. Tööandja on esitanud töötaja vastu kahju hüvitamise nõude. Samas ei ole tööandja

vaatamata kohtu antud tähtajale selgitanud, milles tema kahju seisnes ega esitanud

kahju olemasolu ja suuruse kohta tõendeid. Seega tuleb tööandja hagi jätta ka selles

osas rahuldamata.

17. Kohus leiab, et tsiviilkohtumenetluse seadustiku § 162 lg 1 kohaselt tuleb

menetluskulud jätta töötaja hagi rahuldamise ja tööandja hagi rahuldamata jätmise tõttu

tööandja kanda. Kuna töötajal ei ole menetluskulusid tekkinud, tuleb nende suuruseks

määrata 0 eurot.

/allkirjastatud digitaalselt/

Vahur-Peeter Liin

Kohtunik