2-13-33132/22 · Harju Maakohus Kentmanni kohtumaja

K O H T U O T S U S

Kohus

Harju Maakohus, Kentmanni kohtumaja

Kohtunik

Marget Henriksen

Otsuse tegemise aeg ja koht

31. jaanuar 2014 Tallinn, kohtukantselei kaudu

Tsiviilasja number

2-13-33132

Tsiviilasi

XXXhagi Swedbank AS vastu töölepingu erakorralise

ülesütlemise tühisuse tuvastamise ja hüvitise nõudes

Tsiviilasja hind

10 675,16 eurot

Menetlusosalised ja nende

esindajad

Hageja: XXX(isikukood XXX; elukoht: XXX; e-post:

XXX )

Kostja: Swedbank AS (registrikood 10060701; asukoht

Liivalaia 8, 15040 Tallinn)

Kostja esindaja: Kadri X (XXX)

Kohtuistungi toimumise aeg

RESOLUTSIOON

09. jaanuar 2014

1. Rahuldada XXXhagi Swedbank AS vastu.

2. Tuvastada Swedbank AS poolt 12. juuni 2013 töölepingu erakorralise

ülesütlemise tühisus.

3. Tunnistada XXX ja Swedbank AS vahel sõlmitud tööleping lõppenuks TLS § 107

lg 2 alusel 10. augustil 2013.

4. Välja mõista Swedbank AS-lt TLS § 100 lg 5 alusel XXX kasuks hüvitis 4155,12

eurot (neli tuhat sada viiskümmend viis eurot ja 12 senti) eurot.

5. Välja mõista Swedbank AS-lt XXX kasuks TLS § 109 lg 1 alusel hüvitis kolme

kuu keskmise töötasu ulatuses summas 6520,04 eurot (kuus tuhat viissada

kakskümmend eurot ja 4 senti) eurot.

Menetluskulude jaotus

Jätta menetluskulud Swedbank AS kanda.

Menetlusosaline võib nõuda asja lahendanud esimese astme kohtult menetluskulude rahalist

kindlaksmääramist lahendis sisalduva kulude proportsionaalse jaotuse alusel 30 päeva

jooksul, alates kulude jaotuse kohta tehtud lahendi jõustumisest.

Edasikaebamise kord

Kohtuotsusele võib esitada apellatsioonkaebuse 30 päeva jooksul alates kohtuotsuse

kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel otsuse avalikult

teatavakstegemisest. Apellatsioonkaebus tuleb esitada otse Tallinna Ringkonnakohtule

asukohaga Pärnu mnt 7 Tallinn. Ringkonnakohus võib kaebust menetleda kirjalikus

menetluses, kui ei esitata taotlust kohtuistungi pidamiseks.

Juhul, kui menetlusosaline taotleb menetlusabi kohtule esitatava kaebuse või taotluse

koostamiseks peab menetlusabi taotleja tegema seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks tähtaja

kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama

kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise

puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku

tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud

esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja

ennistamist.

Hageja nõue ja põhjendused

Hagiavalduse kohaselt hageja sõlmis Hansapank AS-iga (praeguse nimega Swedbank AS,

edaspidi ka tööandja) töölepingu 22.juulil 2005. Hageja ülesandeks oli töölepingu lisaks oleva

ametijuhendi

kohaselt

Hansapank

AS-i

erinevate

äriüksuste

töötajate

nõustamine

investeerimisvaldkonda puudutavates õigusalastes küsimustes. 12. juunil 2013 toimunud

kohtumisel esitas tööandja esindaja üldsõnalised etteheited selle kohta, et hageja tööga ei olda

rahul ning tegi ettepaneku töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel pakkudes hüvitiseks

0,92 hageja brutotöötasu suurust ning soovides, et pooled deklareeriksid, et neil ei ole üksteise

vastu mingeid nõudeid. Sellest keeldudes suurendati pakkumist 1,84 brutotöötasule ning ka

sellest keeldudes esitati teatis töölepingu erakorralise ülesütlemise kohta. Teatises anti teada, et

tööleping lõpetatakse kahe päeva pärast, alates 14. juunist 2013 TLS § 88 lg 1 p 2 alusel.

Hageja ei nõustu teatise sisu ega töölepingu lõpetamiseks valitud töölepingu seaduse sättega.

Teatises esitatud väited on arusaamatud ja põhjendamatud, otsitud ning kohati ka ebaloogilised.

Teatises ei ole täpsustatud, millisele kõnealuses sättes nimetatud alusele hageja täpselt ei vasta.

Tollasesse Hansapanka tööle asumisel tuli läbida karm mitmeastmeline konkurss, mis välistas

juhuslikud personalivalikud. On üpris ilmne, et töökohale sobimatus või kohanematus ilmneb

Swedbank AS-is kui nõudlikus organisatsioonis kiiremini, kui 7 aasta ja 10 kuuga, mille kestel

hageja pangas töötas. Tõsiselt ei saa võtta ka väidet, et iga-aastase tööga lisanduvad kogemused

tööoskuse ebapiisavaks muudaksid.

Hageja peamiselt nõustatava äriüksuse puhul on hageja tööloleku jooksul vahetunud 6 juhatuse

esimeest ja peaaegu kõik töötajad, seega loeb hageja ennast üpriski kohanemisvõimeliseks.

Hagejale ei ole laekunud ühtegi tööalast etteheidet iga-aastaste individuaalsete arenguvestluste

ja poolaastavestluste käigus - töövormid, kus otsese juhiga arutatakse ja analüüsitakse

töötulemusi, sh vahendatakse töötajale tema poolt nõustatavate äriüksuste tagasiside. Hageja

viimane arenguvestlus leidis aset kevadel 2013. Teatises mainitud hinnangut - hinnang töö

tulemuslikkusele alla ootuste - ei ole hageja varasematel ega viimasel arenguvestlusel kuulnud.

Lisaks eelnevatele toimuvatel igakuistel regulaarsetel kohtumistel hageja ja peamiselt

nõustatava äriüksuse esindaja vahel on arutelud tööde tegemise ning ülesannete planeerimise

üle olnud konstruktiivsed. Teatises mainitud väidetavaid probleeme või puudujääke ei ole

äriüksuse esindaja poolt tõstatatud. Viimane selline kohtumine toimus 2013.a juuni alguses.

Swedbank AS ei ole järginud TLS § 88 lõiget 2 ega pakkunud hageja teist tööd. Teatises on

öeldud, et teist ametikohta hageja pakkuda ei ole. Mitme tuhande töötajaga Swedbank AS-il on

täiendava personali leidmiseks pidevalt konkursid käimas, mistõttu on ebaõige väita, et muud

ei ole tööd pakkuda. Muuhulgas on käesoleva ajal käimas konkurss juristi leidmiseks.

Swedbank AS ei ole järginud TLS § 88 lõiget 3 ega hageja töölepingu lõpetamise võimalusest

hoiatanud. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse

rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt

oodata. Swedbank AS ei ole hagejale määranud varasema regulatsiooni kohaselt

distsiplinaarkaristusi ega uuema regulatsiooni kohaselt hoiatanud. Seda kogu hageja

tööperioodi jooksul. Ilma hoiatuseta töölepingu ülesütlemiseks peaks olema aset leidnud erilise

raskusega kohustuste rikkumine, aga millestki sellisest ei ole tööandja hagejat teavitanud.

Sellegipoolest on tööandja valinud töösuhte reguleerimisel koheselt kõige tõsisemate

tagajärgedega lahenduse ehk töölepingu ühepoolse lõpetamise.

Swedbank AS on rikkunud TLS § 92 sätestatud töölepingu ülesütlemisele piirangut ja eiranud

fakti, et hageja kasvatab alla kolmeaastast last. Kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajaga,

kes kasvatab alla kolmeaastast last, siis loetakse TLS § 92 lg 2 kohaselt tööleping ülesöelduks

sama paragrahvi lõike 1 punktis /.../ 2 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles

töölepingu üles käesolevas seaduses lubatud alusel. Viimast ei ole Swedbank AS teinud.

Kuivõrd hageja lapse olemasolu oli Swedbank AS-le teada, siis võib väita, et see fakti eirati

pahatahtlikult.

Swedbank AS ei ole järginud seaduse sätestatud etteteatamistähtaegu. Hageja tööstaaž

Swedbank AS-is oli töölepingu ülesütlemise seisuga 7,78 aastat. TLS § 97 lg 2 p 3 kohaselt

peab tööandja erakorralisest ülesütlemisest töötajale ette teatama vähemalt 60 kalendripäeva,

kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud viis kuni kümme tööaastat. Swedbank AS teatas

hagejale töölepingu lõpetamisest sisuliselt kaks päeva ette. Teatises märgiti sealjuures, et

töölepingu lõpetamisest ette ei teatata. Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui

seaduses sätestatud, siis on töötajal TLS § 100 lg 5 kohaselt õigus saada hüvitist ulatuses, mida

tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel; antud juhul siis 58 kalendripäeva

ulatuses.

Hageja palub tunnistada töölepingu erakorraline ülesütlemine tühiseks, mõista kostjalt hagejale

töösuhte lõpetamise hüvitis hageja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summas 6 520,04

eurot ja mõista kostjalt hagejale hüvitis 58 kalendripäeva keskmise töötasu ulatuses summas 4

155,12 eurot töölepingu lõpetamisest etteteatamise tähtaja mittejärgimise eest.

Kostja vastuväited

Kostja hagiavalduses esitatud nõudeid ei tunnista ning peab neid alusetuteks ja

põhjendamatuteks.

Kostja

vastuse

kohaselt

hageja

tööülesanneteks

olid

vastavalt

ametijuhendile nõustada juriidiliselt investeerimis- ja pensionifondidega seotud äriüksuste ning

Swedbank AB gruppi kuuluvate investeerimis- ja pensionifondide fondivalitsejate töötajaid,

eesmärgiga tagada nende tegevuse vastavus kehtivatele õigusaktidele, pangasisestele

reglementidele ja kordadele.

Seadusandja ei ole sisustanud mõistet „pikka aega", kuid sätte alusel lepingu erakorralise

ülesütlemise eelduseks on, et ühekordne ja lühiajaline tööga mittetoimetulek ei anna tööandjale

põhjust tööleping selle sätte alusel erakorraliselt üles öelda. Ehk siis nimetatud alusel

töölepingu ülesütlemine eeldabki seda, et töötaja on saanud tööülesandeid täita pikema aja

jooksul ning olenemata sellest ei täida kokkulepitud tööülesandeid nõutaval viisil ja tasemel.

Säte paneb tööandjale kohustuse taluda puudujääke tööülesannete täitmises, mida kostja

käesoleval juhul on ka teinud.

Kostja selgitab, et töökohale kohanematusega on tegemist ka olukorras, kui töötajal on olemas

vajalikud oskused, teadmised ja iseloomujooned töö tegemiseks, kuid ta ei suuda tööga

kohaneda - käesoleva kaasuse tähenduses suutmatus tähtaegadest kinni pidada, mis on

õigusteenuse puhul olulise tähtsusega, suutmatus luua nõustatava äriüksuse meeskonnaga häid

suhteid ning teha koostööd.

Hageja viitab oma avalduses, et probleemidele töö kvaliteedis ei ole tähelepanu juhitud.

Esitatud väide on väär ning tõendamata. Juba 2011 aastal saatis nõustatav äriüksus

vastavuskontrolleri isikus hagejale e-kirja, milles juhtis tähelepanu suutmatusele tööülesannete

täitmisel tähtaegadest kinni pidada ning asjaolule, et puudu on iganädalased ülevaated

tegevuste kohta. Kostja toob välja konkreetsed näited, kus hageja on eksinud ja millele on ka

tema tähelepanu juhitud: Pensionifondide prospektis oli jäänud uuendamata juhatuse liikme

info. Juristi vastutada on nende dokumentide uuendamine, seda ka olukorras, kus

koostööpartner sellele ise ei viita. Hageja saatis Finantsinspektsioonile välja Swedbank

Pensionifond K1 tingimuste muutmiseks vajalikud dokumendid, aga unustas korraldada

menetlustasu maksmise. Veel ühe näitena toob kostja välja olukorra, kus hageja andis nii

segaseid nõuandeid ja lisaks korrigeeris oma õigusarvamust, nii et koostööpartneril ei olnud

võimalik aru saada, milline on juriidiliselt korrektne vastus esitatud küsimusele. Tegemist on

näidetega igapäevaste tööülesannete täitmisel, millega hageja, arvestades tema haridust ja

kogemust, peaks vigadeta hakkama saama ning vastavuskontroller ei peaks üle kontrollima

juristi iga liigutust. Swedbank Investeerimisfondid AS allub Finantsinspektsiooni järelevalvele.

Ebapädev juriidiline tugi ja eksimused võivad kaasa tuua ettekirjutuste tegemise

Finantsinspektsiooni poolt kuni tegevusloa kehtetuks tunnistamiseni.

Hageja viidatud arenguvestluste osas vastab kostja, et seoses asjaoluga, et hageja viibis

lapsehoolduspuhkusel 01.01.2012 - 20.05.2012, jäi pidamata 2011 aastat kokkuvõttev vestlus.

2013 aasta kevadel käsitleti hagejaga tema töös esinevaid probleeme - Swedbank

Investeerimisfondid AS'i rahuolematust igapäevaste tööülesannete täitmise kvaliteediga

(hooletus, pealiskaudsus). Aprillis 2013 on juhitud tähelepanu probleemidele hageja töö

kvaliteedis. Eeltoodust tulenevalt leiab kostja, et on täitnud igati kohustust taluda töötaja poolt

lepinguga võetud töökohustuste täitmisel eksimusi ning mittevastavat kvaliteeti, juhtinud

korduvalt tähelepanu esinevatele probleemidele, kuid hoolimata sellest, ei ole hageja suutnud

sooritust parandada ning kohaneda nõustatava äriüksuse nõudmistega töö kvaliteedile.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine oli kostja arvates õiguspärane ja põhjendatud. TLS

sätestab, et töö pakkumise kohustus on tööandjal võimalusel ning TLS § 89 lg 3 ütleb lisaks, et

kohustus kehtib juhul, kui see ei too tööandjale kaasa ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise

ametikoha pakkumise kohustus ei ole absoluutne. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui

muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on

asjaolusid arvestades mõistlik. Olukorras, kus teisele töökohale asumisel on vajalik töötaja

täiendusõpe, siis otsustab tööandja, kas selline töötaja täiendusõpe põhjustab talle

ebaproportsionaalselt suuri kulutusi või mitte.

Hageja viidatud juristi positsioon ei olnud hagejaga töölepingu ülesütlemise ajal täitmata.

Vajadus ametikohale juristi värbamiseks tekkis hilisemalt, kui hagejaga oli tööleping üles

öeldud. Hageja leping lõppes 14.06.2013, alles 26.06.2013 arutleti nõuete üle, mida kuulutusse

kuvada. Muid vakantseid ametikohti, mida tööandja oleks pidanud töötajale pakkuma, hageja

välja ei too. Kostja on seisukohal, et tööandja ei ole rikkunud oma kohustust pakkuda tööleping

ülesütlemisel võimalusel teist töökohta.

Hageja tugineb väitele, et Swedbank AS ei ole hagejale määranud varasema regulatsiooni

kohaselt distsiplinaarkaristusi ega uuema regulatsiooni kohaselt hoiatanud. Seda kogu hageja

tööperioodi jooksul. Kostjale on teada, et töösuhte ülesütlemisest on vajalik võimalusel

hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena olukorras, kus töösuhte jätkamine ei ole

enam kuidagi võimalik. Lähtudes eeltoodust peab tööandja teatud määral sallima ka sellist

töötaja käitumist, mis ei ole tööandjale kõige meelepärasem. Rikkumise esinemisel tuleb

tööandjal sellele töötaja tähelepanu juhtida ning anda töötajale võimalus käitumist parandada.

Hoiatusele ei ole seadusandja ette näinud vorminõuet. Hoiatuse eesmärk on töötaia tähelepanu

juhtimine probleemidele töös.

Kostja on seisukohal, et kostja poolt hagejale saadetud e-kirjad tõendavad, et kostja on hageja

tähelepanu juhtinud hageja töös esinevatele puudustele. Seda esimesel korral aastal 2011,

samuti kevadel 2013. Tööandja on sellega täitnud kohustuse juhtida töötaja tähelepanu

asjaolule, et ta ei täida lepinguga võetud kohustusi nõutud tasemel ja andnud võimaluse ning

aja rikkumise kõrvaldamiseks.

Lisaks toob kostja välja asjaolu, et eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei saa rikkumise

erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda vastavalt hea usu põhimõttele tööandjalt oodata.

Sellise rikkumisega on hõlmatud ka VÕS § 116 lõike 2 punktides 2 kuni 4 nimetatud asjaolud

(VÕS §196 lõige 2). Selliseks olukorraks võib lugeda, kui rikuti kohustust mille täpne

järgimine oli lepingust tulenevalt teise lepingupoole huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise

vastu. Arvestades asjaolu, et Swedbank Investeerimisfondid AS oli ainus hageja poolt

nõustatav äriüksus ning nimetatud ettevõte haldab umbes 40% kogumispensioni turuosast, on

äärmiselt oluline, et saadav juriidiline nõustamisteenus, mis oli sõlmitud töölepingu ainsaks

eesmärgiks, oleks tähtaegselt ning ilma puudusteta olemas. Arvestades hageja poolt antava

õigusnõu kvaliteeti, puudus Swedbank Investeerimisfondid AS'il igasugune huvi lepingu

jätkuva täitmise osas.

Kostja asub seisukohale, et on juhtinud hageja tähelepanu töös esinevatele puudustele ning

täitnud seadusest tuleneva kohustuse anda töötajale võimalus ennast parandada. Seda isegi

olukorras, kus hoiatuse tegemise vajalikkus on töölepingu seaduse § 88 lg 3 tähenduses

kaheldav.

Hageja viitab, et kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajaga, kes kasvatab alla kolmeaastast

last, siis loetakse TLS § 92 lg 2 kohaselt tööleping ülesöelduks sama paragrahvi lõike 1 punktis

/.../ 2 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas

seaduses lubatud alusel. Hageja tõlgendus, et töölepingu lõpetamise põhjuseks oli fakt, et

hageja kasvatab alla kolme aastast last on meelevaldne ja väär. Töölepingu lõpetamine väikest

last kasvatava vanemaga on õiguspärane, kui selleks on seaduses lubatud alus. Selleks on

näiteks töökohustuste rikkumine või töökohale sobimatus. Kostja on seisukohal, et töölepingu

ülesütlemise põhjuseks oli pakutava juriidilise teenuse madal kvaliteet, mitte aga fakt, et

hagejal on väike laps.

Hageja viitab asjaolule, et tööandja on kohustatud töölepingu erakorralisest ülesütlemisest ette

teatama. Kostja on seisukohal, et erakorralisel ülesütlemisel võib etteteatamistähtaja erandlikel

juhtudel jätta järgimata, kui tööandjalt ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist

etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lõige 3). Arvestades kõike eeltoodut ning aega, kui

pikalt oli hageja teadlik tööandja seisukohast tema suutmatuse osas töökohale seatud

eesmärkide täitmisel, samuti fakti, et lepingu ülesütlemise tingisid rikkumised tööülesannete

täitmisel, ei pidanud tööandja mõistlikuks täiendavalt töölepingu ülesütlemisest ette teatada.

Kostja palub jätta hagiavaldus täies mahus rahuldamata. Juhul kui kohus loeb hagejaga

töölepingu ülesütlemise õigusvastaseks, taotleb kostja vastavalt TLS § 107 lg-le 2 lõpetada

hagejaga sõlmitud tööleping alates 14.06.2013.a. ja töölepingu ülesütlemise aluseks olnud

asjaolusid ning esitatud tõendeid arvesse võttes palub TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat

kompensatsiooni vähendada ning välja mõista hüvitis mitte rohkem kui ühe (1) kuu keskmise

töötasu ulatuses.

Kohtuotsuse põhjendused

Kohus, kuulanud ära tunnistaja, tutvunud toimiku kirjalike materjalidega, hinnanud TsMS §

232 lg-st 1 tulenevalt tsiviilasjas esitatud tõendeid igakülgselt, täielikult ja objektiivselt nende

kogumis, leiab oma siseveendumuse kohaselt, et hagi on põhjendatud ja kuulub seega

rahuldamisele.

Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 5 lg 1 järgi hagi menetletakse poolte esitatud

asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest. Sama paragrahvi lg 2 sätestab, et pooltel on

võrdne õigus ja võimalus oma nõuet põhjendada ja vastaspoole esitatu ümber lükata või sellele

vastu vaielda. Pool määrab ise, mis asjaolud ta oma nõude põhjendamiseks esitab ja milliste

tõenditega neid asjaolusid tõendab. TsMS § 436 lg 2 järgi rajab kohus otsuse üksnes asjas

esitatud ja kogutud tõenditele

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 1 lg 1 kohaselt töölepingu alusel teeb füüsiline isik

(töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja

maksab töötajale töö eest tasu. Poolte vahel puudub vaidlus selles, et alates 22. juuli 2005

töötas hageja kostja juures juristina. Samuti puudub vaidlus, et kostja ütles hagejaga sõlmitud

töölepingu üles erakorraliselt 12. juunil 2013 TLS § 88 lg 1 p 2 alusel ja tööleping lõppes 14.

juunil 2013.

Poolte vahel on vaidlus selles, kas töölepingu lõpetamine TLS § 88 lg 1 p 2 alusel oli seaduslik

või mitte. TLS § 88 lg 1 p 2 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda

töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada

töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega

ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet

jätkata (töövõime vähenemine). Sama § lg 2 kohaselt enne töölepingu ülesütlemist, eelkõige

käesoleva paragrahvi lõike 1 punktides 1 ja 2 nimetatud alusel, peab tööandja pakkuma

töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab

vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui

muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist

võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada. Sama § lg 3 järgi tööandja võib töölepingu

töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele

on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui

töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu

põhimõtte järgi tööandjalt oodata. TLS § 95 lg 1 alusel töölepingu võib üles öelda kirjalikku

taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või

tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine. Vastavalt TLS § 95 lg 1 tööandja peab ülesütlemist

põhjendama. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

12. juuni 2013 ülesütlemisavalduse kohaselt ütles kostja hagejaga töölepingu üles TLS § 88 lg

1 p 2 alusel seoses probleemidega hageja töö kvaliteedis. Ülesütlemisavalduse kohaselt 2011.

aastal juhtis nõustatav äriüksus vastavuskontrolleri isikus hageja tähelepanu alljärgnevale:

korduvad hilinemised tööülesannete täitmisel (kokkulepitud tähtaegadest ei ole kinni peetud

isegi siis, kui tähtaega on meelde tuletatud); ei ole suutnud oma töid koordineerida teiste

töötajatega, kellega koostöö on oluline kvaliteetse lõppdokumendi valmimiseks; ei ole esitanud

iganädalasi tegevusülevaateid, mistõttu ei ole nõustatav äriüksus olnud teadlik hageja

reaalsetest tegevustest. Hageja viibis vanemapuhkusel perioodil 01.01.2012-20.05.2012. Tööle

naasmisest kuni töölepingu ülesütlemiseni on probleemid tööülesannete täitmisel jätkuvad ning

hinnang töö tulemuslikkusele on alla ootuste. Täpsemalt: suutmatus

koostada

äriüksusele

kvaliteetseid dokumente. Nõustatav äriüksus peab korduvalt juhtima tähelepanu erinevatele

dokumendis olevatele puudustele või kõrvaldamata vigadele; äriüksuste nõustamine olulistele

teemadel võtab põhjendamatult kaua aega; ajakriitiliste tööülesannete täitmise asemel viibib

hageja töökohas aset leidvatel seltskonnaüritustel, millel viibimine ei ole hädavajalik.

Eeltoodust tulenevalt jäävad püstitatud ülesanded tähtajaks täitmata. Pikaajalised puudused töö

kvaliteedis on tekitanud sisekliendiks olevas nõustatavas äriüksuses rahulolematuse ning

usaldamatuse antava teenuse kvaliteedi ning sisu osas. Täpsemalt: töö kvaliteet kõigub väga

palju hoolimata hageja staažist ja kogemusest nõustatavas õigusvaldkonnas; töö kvaliteedi peab

reeglina üle kontrollima äriüksuse vastavuskontroller;tööülesannete andmisel ei saa äriüksus

kindel olla, mis tähtajaks vastav tööülesanne tegelikult tehtud saab; ei ole esitatud adekvaatseid

selgitusi töö kvaliteedi puudulikkuse kohta; teatud probleemide korral olete süüdistanud

äriüksuse töötajaid ning ei näe endal mingit olulist süüd probleemide tekkimises. Seega ei ole

hageja täitnud oma ametikohale seatud oskuste ja eesmärkide oodatavat taset. Tööandja ei saa

sellist töötamist aktsepteerida, kuna puudulikud tööoskused ja lohakas suhtumine tööülesannete

täitmisse võivad kahjustada panga kliente ja mainet (tlk 12-13).

Kuni 1. aprillini 2013 kehtinud ametijuhendi punkti 3.1. kohaselt oli hageja ülesandeks

nõustada juriidiliselt ettevõtte panganduse ja investeeringute juhtimise äriüksuse töötajaid, et

tagada nende tegevuse vastavus kehtivatele õigusaktidele ja pangasisestele reglementidele ning

kordadele (tlk 10-11). Alates 1. aprillist 2013 kehtiva ametijuhendi punkti 3.1. kohaselt oli

hageja ülesandeks nõustada juriidiliselt investeerimis- ja pensionifondidega seotud panga

äriüksuste

ning

Swedbank

AB

grupp

kuuluvate

investeerimis-ja

pensionifondide

fondivalitsejate töötajaid, et tagada nende tegevuse vastavus kehtivatele panga õigusaktidele ja

panga ning fondivalitsejate sisereeglitele, sise- ja välisklientide teenindamine ning sise- ja

väliskliendi probleemide lahendamine, tagades kõrge kliendirahulolu (tlk 59-60). Vaidlust ei

ole poolte vahel selle üle, et hageja peamiseks ülesandeks on olnud Swedbank

Investeerimisfondide AS-i õigusalane nõustamine. Alates juulist 2012 on hageja otsene ülemus

Leho Vool.

Vastuses hagile on kostja selgitanud, et hageja poolne töökohale kohanematus seisneb hageja

poolses suutmatuses tähtaegadest kinni pidada, mis on õigusteenuse puhul olulise tähtsusega,

suutmatuses luua nõustatava äriüksuse meeskonnaga häid suhteid ning teha koostööd.

Nimetatud asjaolude tõendamiseks on kostja esitanud XXX11. veebruari 2011 e-kirja hagejale,

milles XXXheidab hagejale ette seda, et kuigi hageja lubas teha I kvartali jooksul ära

prospektide võrdluse olemasoleva regulatsiooniga, küsib fondijuhtidelt sisendit vananenud

osade väljavahetamiseks ja vaatab peale konkurentide prospektile, ei olnud XXXe-kirja

saatmise päevaks s.o. 11. veebruariks 2011 hagejalt saanud isegi oluliselt vähendatud ülesande

tulemust (tlk 47). Hageja on samal päeval vastanud XXXe-kirjale, milles hageja on selgitanud,

et ei pea õigeks rääkida I kvartali töödest, kui see tähtaeg veel kestab ning on selgitanud tema

poolt tööülesannete täitmist. Kuna kohtule pole esitatud XXXvastust hageja eelnimetatud e-

kirjale, siis saab kohus sellest järeldada, et XXXsai vastuse tema poolt tõstatud probleemile.

Kohus leiab, et hageja ning XXXvahel 11. veebruaril 2011 peetud e-kirjavahetuse näol on

tegemist jooksva aruteluga töökorralduse üle.

Hageja poolsete eksimuste tõendamiseks on kostja esitanud veel 13. juunil 2013 XXXpoolt

hagejale saadetud e-kirja, milles nähtub, et XXXon hageja tähelepanu juhtinud sellele,

pensionifondide prospektis oli jäänud uuendamata juhatuse liikme info (tlk 48), XXXpoolt 02.

jaanuaril 2013 hagejale saadetud e-kirja, milles XXXküsib hagejalt kas Swedbank

Pensionifond K1 tingimuste muutmiseks peab menetlustasu maksma (tlk 49) ja 8. aprilli 2013

Katrin Rehe, hageja ja XXXvahel peetud e-kirjavahetus kliendi küsimusele vastamisega seoses

(tlk 51-52). Kohus leiab, et nimetatud e-kirjadega ei ole leidud tõendamist, et hageja ei ole pika

aja jooksul täitnud lepinguga võetud kohustusi nõutud tasemel. Kohtu hinnangul on tegemist

igapäevase töö käigus peetava kirjavahetusega, milles arutatakse töö käigus tekkinud küsimusi.

Eelnimetatud kirjavahetusest ei nähtu kohtu hinnangul, et hageja oleks jätnud mõne

tööülesande tähtaegselt täitmata või oleks andnud ebaõiget õigusalast nõu. Samuti ei nähtu

eelnimetatud e-kirjavahetusest, et kostja oleks korduvalt juhtinud hageja tähelepanu töös

esinevatele probleemidele.

Kohus leiab, et kostja ei ole tõendanud töölepingu ülesütlemise mõjuvaid põhjuseid. Hageja on

töötanud kostja juures alates 22. juunist 2005 juristi ametikohal ja antud aja jooksul ei ole

hagejale

määratud

ühtegi

distsiplinaarkaristust

ega

tehtud

hoiatust

tööülesannete

mittenõuetekohase täitmise kohta. Tõendamist ei ole leidnud, et kostja oleks esitanud hagejale

tööalaseid etteheiteid iga-aastaste individuaalsete arenguvestluste ja poolaastavestluste käigus.

Ka 09. jaanuaril 2014 toimunud kohtuistungil Leho Vool, kes oli hageja otsene ülemus alates

juulist 2012, on kinnitanud, et viimasel arenguvestlusel, mis hagejaga leidis aset 2013. aasta

kevadel, hageja töös olevatest probleemidest hagejale tagasidet ei antud.

Vaidlust ei ole selle üle, et hageja ja XXXpidasid uue vestluse mais 2013 ja seal tõi XXXvälja

hageja töös leiduvad puudused ja koostöö probleemid, kõikuva õigusteenuse kvaliteedi ja küsis

hageja kommentaari. Kohtuistungil XXXpoolt antud selgituse kohaselt jäi kokkulepe hagejaga,

et XXXuurib veel äriüksuse juhilt tekkinud probleemidest, kuid sellele järgnes kostja poolt

hagejaga sõlmitud töölepingu erakorraline ülesütlemine 12. juunil 2013 ning XXXenne

töölepingu erakorralist ülesütlemist hagejale tema töös esinevate puuduste kohta enam selgitusi

ei jaganud.

Kohus leiab, et kostja poolsed etteheited hageja poolt tööülesannete täitmise osas on väga

üldsõnalised.

Kohtuistungil

üle

kuulatud

tunnistaja

XXX,

kes

töötab

Swedbank

Investeerimisfondide AS-i juhatuse liikmena, ütluste kohaselt oli hageja töö kvaliteet kogu

perioodi jooksul, tunnistaja tööleasumisest 2010. aasta suvest kuni hageja töölt lahkumiseni,

väga kõikuv. Hageja tegi kirjavigu, sisulisi vigu ja hilines töödega (tlk 103-104). Samas ei ole

ei kostja esindaja kohtuistungil ega tunnistaja XXXsuutnud välja tuua konkreetseid olukordi,

mil hageja ei täitnud oma tööülesandeid õigeaegselt, täitis neid lohakalt või ei teinud teiste

kaastöötajatega koostööd jne.

Kohus on seisukohal, et töötaja töölepingu ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb

töösuhte ülesütlemisest võimalusel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena juhul,

kui töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. TLS § 88 lg 3 esimese lause kohaselt

tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles

öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Seega TLS § 88 lg 3 sätestab üheselt, et

hoiatus peab tööle vabastamisele eelnema. Isegi, kui hageja töös leidusid need puudused, mida

on kirjeldanud kohtuistungil tunnistaja XXX(kirjavead, sisulised vead, töödega hilinemine),

siis oleks kostja pidanud hageja tähelepanu juhtima hageja töös esinevatele puudustele ning

hoiatama hagejat, et kui hageja ei täida lepinguga võtud kohustusi nõutud tasemel, siis sellele

võib järgneda töölepingu erakorraline ülesütlemine. Kohus leiab, et käesoleval juhul ei ole

leidnud kostja hagejate enne töölepingu erakorralise ülesütlemist hoiatanud. Kohus ei nõustu

kostja seisukohaga, et XXXpoolt 11. veebruaril 2011 saadetud kirja näol on tegemist TLS

mõistes hoiatusega, millele võib järgneda töölepingu ülesütlemine tööandja poolt. Kohus leiab,

et XXXpoolt saadetud e-kirjad ei kvalifitseeru hoiatusena. XXXon kostja koostööpartneri

esindaja, kellele kostja teenust osutab. XXXei ole kostja esindaja. Seega XXXei ole üldse

isikuks, kes oleks saanud hagejale hoiatuse teha. Lisaks sellele kohus märgib, et hoiatus peab

olema selgelt mõistetav ja üheselt väljendatav ja töötajale edastatud. Kui hoiatus on

asjakohane, siis saab töötaja sellest oma järeldused teha, kui mitte, siis saab tööandja töötaja

suhtes õiguskaitsevahendeid kasutada.

Kohus leiab, et käesoleval juhul hageja hoiatamine oleks olnud kindlasti vajalik, arvestades

asjaolu, et hageja on kostja juures töötanud juristina alates 22. juuni 2005, s.o üle 7 aasta.

Kohus leiab, et kostja ei ole tõendanud, et hageja oleks toime pannud töölepingust tulenevate

kohustuste eriliselt raske rikkumise, mis lubaks hagejat hoiatamast loobuda. Vaidlust pole selle

üle, et kostja ei ole hagejale pakkunud teist tööd.

Eeltoodust tulenevalt kohtu hinnangul puudus kostjal alus töölepingu ülesütlemiseks, mistõttu

ei olnud töölepingu ülesütlemine lubatav. TLS § 104 lg 1 kohaselt on seadusest tuleneva

aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine tühine.

Vastavalt TLS § 107 lg 1 kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu

ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu

tühine või vastuolus tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole

ülesütlemisega lõppenud. Vastavalt TLS § 107 lg 2 käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud

juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates

ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. TLS § 107 lg 1 ja lg 2 sätestatust

tulenevalt saab töösuhe edasi kesta vaid mõlema poole nõusolekul. Kostja on esitanud taotluse

lõpetada tööleping TLS § 107 lg 2 alusel alates 14.06.2013. Eelnevalt tuvastas kohus, et

lepingu ülesütlemine oli alusetu ja tühine ja seega ei olnud alust ka leping üles öelda TLS § 97

lg-st 3 tulenevalt ilma etteteatamistähtaegu järgimata. Hagejale tulnuks lepingu ülesütlemisest

ette teatada TLS § 97 lg 2 p 3 alusel vähemalt 60 päeva, kuna hageja oli töötanud kostja juures

üle 5 aasta. Kostja poolt hagejale 12.06.2013 esitatud töölepingu erakorralise ülesütlemise

avalduse kohaselt lõppes tööleping 14.06.2013. Seega ütles kostja töölepingu erakorralisest

ülesütlemisest hagejale ette 2 päeva. Kuna tööleping ei lõppenud tühise ülesütlemise tõttu,

tuleb kostja taotlusel lugeda tööleping lõpetatuks TLS § 107 lg 2 alusel, kuid mitte alates

14.06.2013 nagu kostja seda taotleb, vaid ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse

korral, s.o. 10.08.2013.

Hageja palus TLS § 100 lg 5 alusel välja mõista hüvitis ulatuses, mida hagejal oleks olnud

õigus saada etteteatamistähtaja järgmisel, s.o. 58 kalendripäeva eest summas 4155,12 eurot.

Kuivõrd kohus on lõpetanud töölepingu ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse

korral, siis on hagejal õigus TLS § 100 lg 5 alusel nõuda kostjalt hüvitist töölepingu

ülesütlemisest vähem etteteatatud aja eest. Eeltoodust tulenevalt mõistab kohus kostjalt hageja

kasuks välja hüvitise töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaja järgimata jätmise eest 58

kalendripäeva eest perioodil 15.06.2013-10.08.2013 summas 4155,12 eurot.

Hageja palus TLS § 109 lg 1 alusel välja mõista kostjalt hüvitise kolme kuu keskmise töötasu

ulatuses summas 6520,04 eurot. Hageja keskmise palga suuruse üle pooltel vaidlus puudub.

Kohus leiab, et hagejale väljamõistetava hüvitise vähendamiseks aluseid ei ole kuna tööleping

öeldi üles ilma seadusliku aluseta. Seadusandja on kehtestanud eelduse, mille kohaselt tuleb

töölepingu ebaseadusliku lõpetamise korral maksta hüvitis kolme kuu keskmise palga suuruses

määras. Selleks, et sellest kõrvale kalduda ja hüvitist vähendada, tuleb tööandjal hüvitise

vähendamist võimaldavad asjaolud kohtu ette tuua. Selliseid asjaolusid kohtu hinnangul kostja

kohtule esitanud ei ole. Eeltoodust tulenevalt tuleb kostjalt hageja kasuks välja mõista TLS §

109 lg 1 alusel hüvitis hageja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summa 6 520,04 eurot.

Tsiviilasja hinna määramine

Tsiviilasja hinna määramisel juhindub kohus TsMS § 124 lg 1 sätestatust, mille kohaselt on

raha maksmisele suunatud hagi puhul hagihind nõutava raha summa, § 134 lg 1 sätestatust,

mille kohaselt hagihinda arvutades liidetakse ühes hagis sisalduvad nõuded ja sama paragrahvi

lõikest 3, mis sätestab, et kui tuvastusnõue esitatakse koos sellega seotud varalise nõudega,

loetakse hagihinnaks üksnes varalise nõude hind. Tuginedes TsMS § 124 lg 1 ja § 134 lg 1 on

hagi hind 10 675,16 eurot.

Menetluskulude jaotus

Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 173 lg 1 ja 4 kohaselt asja menetlenud kohus esitab

menetluskulude jaotuse menetlusosaliste vahel kohtuotsuses või menetlust lõpetavas määruses.

Menetluskulude jaotuses näeb kohus ette, millised menetluskulud keegi menetlusosalistest peab

kandma. Vajaduse korral määrab kohus kindlaks menetluskulude proportsionaalse jaotuse

menetlusosaliste vahel.

TsMS § 162 lg 1 kohaselt kannab hagimenetluses menetluskulud pool, kelle kahjuks otsus

tehti. Lähtudes TsMS § 162 lg-st 1 jätab kohus menetluskulud kostja kanda.

/allkirjastatud digitaalselt/

Marget Henriksen

kohtunik