2-11-15080/24 · Harju Maakohus Kentmanni kohtumaja

K O H T U O T S U S

Kohus

Harju Maakohus, Kentmanni kohtumaja

Kohtunik

Marget Henriksen

Otsuse tegemise aeg ja koht

23. detsember 2011.a. Tallinn, kohtukantselei kaudu

Tsiviilasja number

2-11-15080

Tsiviilasi

EB hagi AS EE vastu töövaidluses

Tsiviilasja hind

1 895 eurot

Menetlusosalised ja nende

esindajad

hageja EB(isikukood XXX, elukoht XXX)

kostja EEAS (registrikood XXX asukoht XXX)

kostja lepinguline esindaja Mari Rask (Heli Raidve

Tööõigusabi AS, Gonsiori 25-2, Tallinn 10147, e-post

info@toooigusabi.ee)

Kohtuistungi toimumiseaeg

Kohtuistungi osalenud isikud

RESOLUTSIOON

12. detsember 2011

Hageja Eduard Baglajev

Kostja lepinguline esindaja Mari Rask

1. Hagi rahuldada osaliselt.

2. Tuvastada EEAS poolt 03.03.2011 töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus.

3. Tunnistada EB ja EEAS vahel sõlmitud tööleping lõppenuks TLS § 107 lg 2

alusel 03.05.2011.

4. Välja mõista EEAS-lt TLS § 109 lg 1 järgi EB kasuks hüvitis summas 2502.14

(kaks tuhat viissada kaks eurot ja neliteist eurosenti) eurot.

5. Jätta rahuldamata EB nõue ebavõrdse kohtlemisega tekitatud mittevaralise

kahju hüvitamiseks.

Menetluskulude jaotus

Jätta menetluskulud poolte endi kanda.

Menetlusosaline võib nõuda asja lahendanud esimese astme kohtult menetluskulude rahalist

kindlaksmääramist lahendis sisalduva kulude proportsionaalse jaotuse alusel 30 päeva

jooksul, alates kulude jaotuse kohta tehtud lahendi jõustumisest.

Edasikaebamise kord

Kohtuotsusele võib esitada apellatsioonkaebuse 30 päeva jooksul alates kohtuotsuse

kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel otsuse avalikult

teatavakstegemisest. Apellatsioonkaebus tuleb esitada otse Tallinna Ringkonnakohtule

asukohaga Pärnu mnt 7 Tallinn. Ringkonnakohus võib kaebust menetleda kirjalikus

menetluses, kui ei esitata taotlust kohtuistungi pidamiseks.

Juhul, kui menetlusosaline taotleb menetlusabi kohtule esitatava kaebuse või taotluse

koostamiseks peab menetlusabi taotleja tegema seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks tähtaja

kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama

kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise

puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku

tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud

esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja

ennistamist

Hageja nõue ja põhjendused

01. aprill 2011 Harju Maakohtusse saabunud hagiavalduse kohaselt töötas hageja AS-s E T

tooteinseneri ametikohal 20.09.2004 sõlmitud töölepingu nr XXX alusel. Vastavalt 17.06.2009

sõlmitud ettevõtte müügilepingule on AS ET ja AS EE kokku leppinud ettevõtte üleminekus.

Sellest ajast hageja oli AS EE töötaja.

05.11.2010 A-halli töötajad esitasid postiga ettevõtte tegevjuhile hr JY kaebuse, milles teatasid,

et ettevõtte tootmisjuht A. T ahistab A-halli töötajaid nende naise soo ja etnilise kuuluvuse

tõttu. 10.11.2010 hageja edastas A-halli töötajate kaebuse (vene keeles ja kaebuse tõlge inglise

keelde) isiklikult ettevõtte tegevjuhile hr JY.

Hageja sai tööandja 10.02.2011 töölepingu ülesütlemisavalduse nr 60/11 kätte 03.03.2011.

Võrdse kohtlemise seaduse (edaspidi VõrdKS) § 25 ja Soolise võrdõiguslikkuse seaduse

(edaspidi SoVS) § 14 kohaselt kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta

õigusi rikkunud isikult nõuda talle rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist ühe aasta jooksul

arvates päevast, millal ta kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama. Hageja sai tema

ohvristamisest tööandja poolt teada 03.03.2011.

Vastavalt SoVS § 3 lg 1 p-le 6 sooline ahistamine leiab aset, kui esineb sooga seotud

soovimatu käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse

alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna

loomine. Samuti Võrdse kohtlemise seaduse (VõrdKS) § 3 lg 3 kooskõlas otsene

diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, on keelatud.

Ülaltoodust lähtudes hageja esitas tööandja esindajale kaebuse diskrimineerimise kohta, milles

teatas, et ettevõtte tootmisjuht A. T ahistab A-halli töötajaid nende naise soo ja etnilise

kuuluvuse tõttu, s.t A. T eeldatavalt rikub SoVS § 3 lg 1 p 6 ja VõrdKS § 3 lg 3.

Vastavalt SoVS § 5 lg 1¹ diskrimieerimiseks loetakse ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti

tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud käesolevas

seaduses sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema käesolevas seaduses

sätestatud õiguste kaitsel. Samuti VõrdKS § 3 lg 6 kohaselt diskrimineeritavaks peetakse ka

sellist tegevust kui isikut koheldakse teistest halvemini või talle kaasnevad negatiivsed

tagajärjed seetõttu, et ta on esitanud kaebuse diskrimineerimise kohta või toetanud teist isikut,

kes on esitanud sellise kaebuse. Ohvristamine iseseisva diskrimineerimise liigina loetakse

samuti Euroopa õiguse kohtu praktikas (asi C-185/97 Coole).

Hageja on toetunud SoVS ja VõrdKS sätestatud õigustele ja kohustustele ja on esitanud

kaebuse diskrimineerimise kohta. Seetõttu kaasnevad talle negatiivsed tagajärjed- ametikohast

vallandamine.

SoVS ja VõrdKS lähtudes on töötajal absoluutne õigus esitada kaebus diskrimineerimise kohta.

Ning isegi kui kaebus on ekslik, tööandjal ei ole õigust karistada töötajat selle eest ja lõpetada

tööleping seoses töökohustuste rikkumisega ja tööandja usalduse kaotusega. Seega

diskrimineerimise kohta kaebuse esitamine ei ole töökohustuste rikkumine ja tööandja ei pea

kaotama usaldust töötaja vastu selle tõttu.

Hageja leiab, et töölepingu ülesütlemine on tühine. Hageja palub kohtul tuvastada töölepingu

ülesütlemise tühisus ja kostjalt välja mõista saamata jäänud töötasu ebaseadusliku töölepingu

lõpetamise põhjusel töökohal puudumise aja eest.

Hageja palus kostjalt välja mõista ebavõrdse kohtlemisega tekitatud kahju hüvitisena 300 eurot.

Vastavalt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 29.11.2000 lahendile nr 3-2-1-136-00 mittevaralise

kahju määramisel tuleb lähtuda ühiskonna heaolu tasemest. Üheks ühiskonna heaolu taseme

näitajaks on keskmine palk. Statistikaameti 2009.a. keskmine brutokuupalk 784 eurot. Hageja

hindab oma mittevaralise kahju suuruseks 300 eurot, st umbes keskmisest palgas kolmandiku

ulatuses.

10. juunil 2011 esitatud hageja seisukohas kostja 18.05.2011 vastusele hageja märgib, et kostja

väide, et hageja teatas, et tema on A-halli töötajate kirja tõlkija ei vasta tõele. Hageja teatas, et

ta on kaebuse ortograafia ja stilistiliste vigade parandaja.

Kostja oma vastuses leiab, et hageja poolt tõlgitud ja levitatud tootmisjuhti laimava ja solvava

sisuga kiri külvas ettevõttes vaenu, tekitas töökollektiivis asjatuid pingeid ja ebastabiilsust,

kahjustas tootmisjuhi enesehinnangut ja autoriteeti. Kõik see häiris ettevõtte tööd tervikuna.

Vähenes töö intensiivsus ja töö kvaliteet. See väide ei vasta nii tõele kui ka loogikale. Kostja

ise väidab, et hageja tõi „anonüümkirja“ isiklikult ettevõtte tegevjuhile JY’le. Kas kaebuse

ettevõtte tegevjuhile (üksikule isikule) esitamine on levitamine? Kuhu hageja külvas ettevõttes

vaenu? Kas ettevõtte tegevjuhi südamesse? Mis on põhiline seos kaebuse üksikule isikule

esitamise ja ettevõtte töö häirimise vahel?

Kostja oma vastuses edaspidi väidab, et hagejal ei olnud fakte esitada. Mis moodi hageja võiks

fakte esitada kui ta ei ole kaebuse koostaja, vaid on kaebuse üleandja? Hagejal oli ainult kulleri

funktsioon, sest A-hallis valitses kartuse õhkkond ja töötajad kartsid nii „anonüümkirjale„ alla

kirjutada kui oma kaebusi esitada.

Kostja oma vastuses leiab, et hageja tunnistas, et tõlkis seda anonüümkirja, ei tundnud ta huvi,

kas kirjas esitatud väited vastavad tegelikkusele. Kirja tõlkides ei palunud ta kirja koostajal

endale selgitada, kas on aset leidnud mingid sündmused või asjaolud, mis kirjas esitatud

süüdistusi kinnitaksid ning kes on need töötajad, keda tootmisjuht sooliselt ja etniliselt on

ahistanud. Samuti puudusid hagejal endal faktid ja tõendid, mis oleksid kinnitanud

tootmisjuhile esitatud süüdistusi nii töö halva organiseerimise kui ka soolise ja etnilise

ahistamise kohta. Vaatamata sellele, et hagejal puudus igasugune teave anonüümkirjas esitatud

süüdistuste paikapidavuse kohta, edastas ta selle laimava kirja juhtkonnale. Hageja märgib, et

esiteks ei ole ta jälitusasutuse töötaja. Tal ei ole jälitustegevuse volitused, pädevust ja vilumust.

Sellepärast tal ei ole võimalust kirjas esitatud väiteid kontrollida. Kuid kaebuses esitatud teave

tundus tõenäolisena. Peale seda hageja tunneb pr OZ (kellelt ta sai kaebuse) nagu aus ja

põhimõttekindel inimene, kes ei saa levitada valeteavet. Teiseks hageja leiab, et kaebuse

ahistamise kohta ülemale üleandmine mitte ainult ei ole tema VõrdKS ja SoVS tulenev õigus,

vaid samuti ka tema kodanikukohustus. Hageja samuti arvas, et kui lubada tööandjale karistada

töötajaid kaebuse diskrimineerimise kohta esitamise eest, siis see tähendab, et nii VõrdKS kui

SoVS–ed ei kehti Eesti Vabariigi territooriumil. Kolmandaks hageja leiab, et hageja ei

levitanud kaebust töötajate keskel vaid andis seda ainult ettevõtte tegevjuhile üle.

Kostja oma vastuses väidab, et vastavalt SoVS § 4 lg 1 ja VõrdKS § 8 lg 1 kohtu,

töövaidluskomisjoni või soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole pöörduv

isik peab avalduses esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et ta on toimunud

diskrimineerimine/sooline diskrimineerimine. Selle põhimõtte kohaselt peab isik, kes esitab ka

tööandjale kaebuse diskrimineerimise kohta, esitama faktilised asjaolud, et tööandjal oleks

võimalik kontrollida kaebuses toodud väiteid ja fakte. Hageja selle seisukohaga ei nõustu.

Esitaks VõrdKS § 8 lg 2 ja SoVS § 4 lg 2 kohaselt isik, kelle vastu on diskrimineerimise kohta

avaldus esitatud, peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet.

See on VõrdKS § 8 ja SoVS § 4 eesmärk. Teiseks, VõrdKS-ga ja SoVS-ga ei ole ettenähtud

mingeid rangeid nõudeid diskrimineerimise kaebuse sisu ja vormi kohta, mille mittejärgimise

tõttu võiks kaebuse tunnistada tühiseks ja karistada isikut kaebuse esitamise eest. Enam seda

VõrdKS § 8 lg 1 ja SoVS § 4 lg 1 räägitakse avaldusega pöördumisest pädevate asutuste poole.

Nendel juhtudel suhtlemine on reglementeeritud ja formaliseeritud. Kohtunikul või volinikul ei

ole võimalust kutsuda avalduse esitajat oma kabinetti ja lihtsalt vestelda ning välja selgitada

asutusele põhjalikke faktilisi asjaolusid. Kuid isegi sel juhul, kui pädev asutus leiab, et

faktilised asjaolud ei ole piisavad, siis ta täpsustab, aga mitte tunnistab selle alusel tühiseks.

Käesoleval juhul tööandja võis välja selgitada kõiki asjaolusid töötaja poolt suulisel

vestlemisel. Sellepärast kirjeldada kaebuses iga ahistamise fakti, millised võiksid olla

igapäevased mitme aasta jooksul, ei olnud vajalik.

Kostja on oma vastuses leidnud, et hageja kinnitab hagiavalduses, et kaebus diskrimineerimises

oli ekslik. Hageja ei kinnitanud hagiavalduses, et kaebus diskrimineerimises oli ekslik. Hageja

oma hagiavalduses väitis, et SoVS ja VõrdKS lähtudes on töötajal absoluutne õigus esitada

kaebus diskrimineerimise kohta. Ning isegi kui kaebus on ekslik tööandjal ei ole õigust

karistada töötajat selle eest ja lõpetada tööleping seoses töökohustuste rikkumisega ja tööandja

usalduse kaotusega. Kuid see ei tähenda, et hageja leiab, et tema kaebus on ekslik. Hageja

sellega soovis rõhutada, et ohvristamise puhul pole tähtis kas kaebus diskrimineerimise kohta

leidis kinnistust või oli ekslik. Igal juhul kaebuse diskrimineerimise kohta esitamise eest ei tohi

karistada.

Kostja oma vastuses väidab, et hageja poolt tööandjale esitatud kiri ei ole kaebus

diskrimineerimise kohta, vaid ilma allkirjadeta, laimava sisuga, konkreetseid fakte, tõendeid ja

nimesid mittesisaldav anonüümkiri, mille eesmärgiks oli pingestada ettevõtte sisekliimat,

kahjustada tootmisjuhi mainet ja häirida tootmistegevust ja mis oligi töölepingu ülesütlemise

põhjuseks. Hageja vaidleb sellele seisukohale vastu. Esiteks, hageja õõnestustegevuses

süüdistamine on nii paljasõnaline kui naeruväärne. Samuti see ei ole asjasse puutuv. Iga

töötajate kollektiivõiguste kaitse võiks häirida tootmistegevust. Nt. streigiga samuti

kahjustatakse ettevõtte sisekliimat ja tootmistegevust, vaid see ei võiks olla alusena keelatud

töötajatel oma õiguseid kaitsta. Teiseks, VõrdKS-ga ja SoVS-ga ei ole ettenähtud mingeid

rangeid nõudeid diskrimineerimise sisu ja vormi kohta, mille mittejärgimise tõttu võiks

kaebuse tunnistada tühiseks ja karistada isikut kaebuse esitamise eest. Tööandja võiks välja

selgitada kõik asjaolud A-halli töötajate (või pr OZ) poolt suulisel vestlemisel. Sellepärast

kirjeldada kaebuses iga ahistamise fakti, millised võiksid olla igapäevaselt mitme aasta jooksul,

ei olnud vajalik.

Kostja vastuväited

Kostja vaidles hagile vastu. Kostja leidis, et hageja esitatud faktiväited ei vasta tegelikkusele, on

ebaselged ja tõendamata. Kostja leiab, et hagejaga töölepingu ülesütlemiseks oli olemas seadusest

tulenev alus ja ülesütlemine vastas seaduse nõuetele.

2010. aasta l0. novembril tõi hageja isiklikult ettevõtte tegevjuhile JY'le ettevõtte tootmisjuhti

laimava sisuga anonüümkirja, mis oli koostatud A-halli töötajate nimel. Kirjal puudus allkiri,

saatja või koostaja nimi, samuti ei olnud kirjas esitatud ühtegi fakti, mis oleks kinnitanud kirjas

esitatud süüdistusi. Hageja kinnitas, et tema ei ole kirja koostaja, vaid ainult tõlkija ja

kohaletoimetaja ning hiljem teavitas, et kirja palus tõlkida ja edastada EEAS töötaja OZ.

Anonüümkirja tõlkimist ja tööandjale edastamist tunnistab hageja ise hagiavalduses.

Anonüümkirjas süüdistati tootmisjuhti alluvate soolises ja etnilises ahistamises, alandavas ja

jämedas käitumises, töötajate õiguste ja huvide rikkumises, tootmisprobleemide lahendamata

jätmises jne. Kiri ei sisaldanud ühtegi fakti, sündmuse või juhtumi kirjeldust või muid

tõendusmaterjale, mis oleks kinnitanud kirjas esitatud halvustavaid hinnanguid ja süüdistusi

tootmisjuhi kohta. Samuti ei olnud kirjas märgitud ühtegi konkreetset isikut, keda oleks

tootmisjuht ahistanud või kelle õigusi ja huve oleks rikutud. Hageja tunnistas, et tõlkides seda

anonüümkirja, ei tundnud ta huvi, kas kirjas esitatud väited vastavad tegelikkusele. Kirja tõlkides

ei palunud ta kirja koostajal endale selgitada, kas on aset leidnud mingid sündmused või asjaolud,

mis kirjas esitatud süüdistusi kinnitaksid ning kes on need töötajad, keda tootmisjuht on sooliselt

ja etniliselt ahistanud. Samuti puudusid hagejal endal faktid ja tõendid, mis oleksid kinnitanud

tootmisjuhile esitatud süüdistusi nii töö halva organiseerimise kui ka soolise ja etnilise ahistamise

kohta. Vaatamata sellele, et hagejal puudus igasugune teave anonüümkirjas esitatud süüdistuste

paikapidavuse kohta, edastas te selle laimava kirja juhtkonnale.

2010. a. detsembris, alles peale tootmisjuhti alusetult halvustava ja laimava sisuga kirjalevitamist

tootmisjuhile alluvate A-halli töötajate hulgas, otsustas hageja pöörduda ise tootmisjuhi poole, et

kontrollida otseallikast süüdistuste paikapidavust.

Kuigi hageja kinnitusel ei ole ta anonüümkirja koostaja, siis kirja tõlkides sai talle täielikult

teatavaks kirja sisu. Hageja näol on tegemist haritud inimesega, kes eelduslikult peaks mõistma,

mida tähendab ilma igasuguste faktide ja asjaoludeta teise inimese -tootmisjuhi - süüdistamine

soolises ja etnilises diskrimineerimises. Hageja, tõlkides kirja, pidi aru saama kirja halvustavast ja

laimavast sisust ning pidi ka selgelt ette nägema, milliseid pöördumatult kahjulikke tagajärgi

toob kaasa sellise kirja edastamine nii tootmisjuhile kui ka kogu ettevõttele. Kirja edastamisega

juhtkonnale sisuliselt hageja toetas anonüümkirja autori laimu tootmisjuhi aadressil. Seega

hageja tahtlikult kahjustas tootmisjuhi, kui tööandja esindaja mainet ja soovis tekitada pingeid

töökollektiivis.

Vaatamata asjaolule, et kiri oli koostatud anonüümselt A-halli töötajate nimel ja kirjas puudusid

igasugused süüdistusi kinnitavad faktid, otsustas kostja juhtkond siiski kontrollida süüdistuste

paikapidavust. A-halli töötajatega läbiviidud vestlustest selgus, et ühelgi töötajal ei olnud

tootmisjuhi suhtes pretensioone. Keegi ei väitnud, et teda oleks tootmisjuhi poolt ahistatud,

alandavalt või halvasti koheldud. Samuti puudusid etteheited töökorralduslikes küsimustes. Kuna

tootmisjuhti hinnati hoopis, kui asjatundlikku ja empaatilist juhti, siis olid töötajad keeldunud

hageja poolt tõlgitud ja juhtkonnale edastatud kirjale allkirju andmast.

Peale hageja poolt anonüümkirja edastamist juhtkonnale alustas OZ kirja levitamist A-halli

töötajate hulgas. Tootmisjuhti laimava ja solvava sisuga kiri külvas ettevõttes vaenu, tekitas

töökollektiivis asjatuid pingeid ja ebastabiilsust, kahjustas tootmisjuhi tervist, enesehinnangut ja

autoriteeti, mis takistas tal oma tööülesannete tulemuslikku täitmist. Tegemist oli väga häiriva,

tootmistegevust takistava ja kahjustava olukorraga, töö intensiivsus vähenes ning langes

tootlikkus. Kuna juhtkond oli jätnud tähelepanuta e-kirjaga saabunud sama anonüümkirja, siis

just hageja poolt anonüümkirja isiklik edastamine juhtkonnale vallandas selle kirja levitamise

töötajate hulgas, millega kaasnes kahjulik mõju töökollektiivi sisekliimale ja tootmistegevusele.

Antud juhtumi puhul on oluline mõista, et EEAS näol on tegemist ühe osaga rahvusvahelisest

korporatsioonist, kus kehtivad ühtsed väärtused kõigile töötajatele. Korporatsiooni väärtusteks on

lugupidamine, austus, viisakus, professionaalsus ja sihikindlus, mis on oluline nii töötajate

vahelises suhtlemises, kui ka suhtlemises koostööpartnerite ja klientidega. Seetõttu vaenu

õhutamine, intriigidesepitsemine, töökeskkonna häirimine ei kuulu mingil juhul EEAS töökultuuri

hulka ja selliste ilmingute ilmnemine on arusaamatu ja mõistetamatu juhtkonnale ja

kaastöötajatele ning juhtkonna huvi on selliste ilmingute vältimine nüüd ja tulevikus.

Kuna hageja oli ilma tegelike faktide ja asjaolude vastu huvi tundmata ja ise vastavaid fakte

omamata tõlkinud ja edastanud juhtkonnale tootmisjuhti laimava ja halvustava sisuga

anonüümkirja, põhjustades sellega mitmeks kuuks segaduse ja pingeid ligi 1000 töötajaga

töökollektiivis, mis häiris ja takistas töötajate tööülesannete täitmist ning kahjustas

tootmistegevust, siis tööandja ei saanud võtta endale riski, et hageja ka edaspidi kontrollimatult ja

vastutustundetult pingestab ettevõtte tööõhkkonda ja häirib tööga mitteseotud tegevusega

tootmistegevust. Tööandja oli kaotanud hageja vastu usalduse.

TLS § 15 lg kohaselt on töötaja kohustatud täitma oma töökohustusi tööandja vastu

lojaalselt. TLS § 15 lg 2 p 5 kohaselt töötaja hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel

töökohustusi täitmast. TLS § 15 lg 2 p 9 kohaselt hoidub töötaja tegudest, mis kahjustavad

tööandja mainet. Oma käitumisega rikkus hageja TLS § 15 lg 1, lg 2 p. 5 ja p. 9 ettenähtud

kohustusi.

VÕS § 116 lg 2 määratleb olulised lepingurikkumised, mis VÕS § 196 lg kohaselt on aluseks

lepingu erakorraliseks ülesütlemiseks ilma mõistliku tähtaja määramiseta kohustuse rikkumise

lõpetamiseks. VÕS § 116 lg 2 p 3 kohaselt on oluliseks lepingurikkumiseks, kui kohustust rikuti

tahtlikult ja p 4 kohaselt, kui kohustuse rikkumine annab kahjustatud lepingupoolele mõistliku

põhjuse eeldada, et teine lepingupool ei täida kohustusi ka edaspidi.

TLS § 88 lg l kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval

mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist.

Mõjuvaks põhjuseks on eelkõige oluline töökohustuste rikkumine. TLS § 88 lg 1 p 5 kohaselt võib

tööandja töölepingu üles öelda eelkõige juhul, kui töötaja on toime pannud teo, millega põhjustas

tööandja usalduse kaotuse.

Hageja oli oma tegevuse ja käitumisega tahtlikult häirinud ettevõtte tööprotsessi,

pingestanud tootmisüksuse sisekliimat, kahjustanud tootmisjuhi, kui tööandja esindaja

mainet ja takistanud sellega tema töökohustuste täitmist, laimava kirja levitamisega

väljapoole

ettevõtet

kahjustanud

EEAS

kui

tööandja

mainet.

Hageja

oli

käitunud tööandja suhtes ebalojaalselt.

Tööandja ei saanud enam usaldada töötajat, kes kahjustas ettevõtte sisekliimat ja

majandustegevust ning võis seda teha uuesti. Seetõttu leidis kostja, et ei pea võimalikuks

hagejaga töösuhte jätkumist. Kostja ütles hageja töölepingu üles TLS § 88 lg 1 ja § 88 lg 1 p 5

alusel seoses töökohustuste olulise rikkumisega ja tööandja usalduse kaotusega 03.03.2011.

Kostja ütles töölepingu üles TLS § 95 nõuetele vastava ülesütlemisavaldusega. Vastavalt EEAS

töökorralduse reeglite punktile 2.6.3.10.2 loetakse töökohustuste eriti raskeks rikkumiseks, mis ei

eelda töölepingu ülesütlemisel eelneva hoiatuse tegemist, pettust või muud tegu, mis on

põhjustanud tööandja usalduse kaotuse. Tuginedes VÕS § 196 lg 2 ja VÕS § 116 lg 2 p 3 ja 4

sätestatule ja töökorralduse reeglitele ütles kostja töölepingu üles ilma eelneva hoiatuseta.

Kostja seisukohal, et hagejaga töölepingu ülesütlemiseks oli olemas seadusest tulenev alus ja

töölepingu ülesütlemine vastas

seaduse

nõuetele.

Töölepingu ülesütlemise tühisuse

tuvastamiseks puudub alus.

Kostja leiab, et hageja poolt koostatud ja esitatud anonüümkirju ei saa lugeda tööandjale esitatud

kaebuseks hageja diskrimineerimise kohta tootmisjuhi poolt ega ka teise isiku toetamiseks, kes on

esitanud kaebuse diskrimineerimise kohta. Hageja on edastanud EEAS tegevjuhile ettevõtte

tootmisjuhti laimava sisuga anonüümkirja. EEAS tegevjuhile edastatud kiri ei olnud

allkirjastatud ega polnud märgitud kirja koostajat. Kirjas on märgitud, et kiri on koostatud A-halli

töökollektiivi nimel. A-halli töökollektiivis on ligi 1000 töötajat, mis tähendab, et kiri oli

anonüümne pöördumine tööandja poole. Hagiavalduses hageja tunnistab, et tõlkis ja edastas

anonüümkirja tööandjale.

EEAS tegevjuhile esitatud kirjas ei ole märgitud ühtegi fakti, sündmust või asjaolu, mis kinnitaks

diskrimineerimise toimumist. Kirjale ei ole lisatud ühtegi tõendit, mis kinnitaks kirjas toodud

süüdistusi soolises ja etnilises ahistamises. Hageja ei ole esitanud fakte ja tõendeid ka kohtule.

Vastavalt SoVS § 4 lg 1 ja VõrdKS § 8 lg 1 kohtu, töövaidluskomisjoni või soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole pöörduv isik peab avalduses esitama

faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et on toimunud diskrimineerimine/sooline

diskrimineerime. Selle põhimõtte kohaselt peab isik, kes esitab ka tööandjale kaebuse

diskrimineerimise kohta, esitama faktilised asjaolud, et tööandjal oleks võimalik kontrollida

kaebuses toodud väiteid ja fakte.

EEAS tegevjuhile esitatud kirjas ei ole märgitud ühtegi nime, keda tootmisjuht väidetavalt

diskrimineeris. Selleks et hinnata, kas tegu on väidetava diskrimineerimisega soo või rahvuse

tõttu, peab olema võrdlusisik või võrdlusisikute grupp, kes on teisest soost või rahvusest ning

keda seetõttu on koheldud teisiti. Kuna kirjas ei ole nimesid, keda on diskrimineeritud, siis pole

ka võrdlusisikute leidmine võimalik. A-halli töötajate hulgas on nii mehi, kui naisi, samuti

eestlasi, venelasi ja teiste rahvuste esindajaid.

Hageja ei ole väitnud tööandjale ega ka hagiavalduses kohtule, et tootmisjuht diskrimineeris

isiklikult teda. Kirjas ei ole toodud ka isikuid, keda väidetavalt tootmisjuht diskrimineeris ja kelle

kaitseks hageja seetõttu kirja tööandjale edastas. Kostja poolt läbiviidud vestlustel A-halli

töötajatega ei esitanud keegi pretensioone tootmisjuhi käitumise või suhtumise kohta ja keegi ei

tundnud ennast diskrimineerituna soo või rahvuse tõttu. Hageja tugineb oma hagiavalduses

toodud nõuete esitamisel SoVS § 5 lg l1 ja VõrdKS § 3 lg 6, leides on tööandja on teda

ohvristanud. SoVS § 5 lg l1 ja VõrdKS § 3 lg 6 kohaselt diskrimineerimiseks loetakse ka isiku

jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud eelpoolnimetatud

seadustes sätestatud õigustele ja kohustustele (esitanud kaebuse enda diskrimineerimise kohta)

või on toetanud teist isikut, kes on sellise kaebuse esitanud. Hageja ei ole esitanud tööandjale

kaebust enda diskrimineerimise kohta, samuti puudus hagejal õigus ja vajadus toetada teisi

isikuid, kuna ükski töötaja ei ole esitanud kaebust diskrimineerimise kohta.

Hageja kinnitab hagiavalduses, et kaebus diskrimineerimises oli ekslik. Kostja on seisukohal, et

ekslik võib olla diskrimineerimiskaebus juhul, kui kaebuse esitajal olid olemas väidetavate

diskrimineeritavate nimed, faktid ja asjaolud, aga ta ei mõistnud õigesti toimunud sündmusi ja

tõlgendas neid valesti. Kui aga kaebuse edastaja teadlikult ja tahtlikult ilma igasuguste faktide ja

asjaoludeta süüdistab kedagi diskrimineerimises, siis on tegemist pahatahtliku laimuga.

Eelpoolöeldu alusel väidab kostja, et tööandja ei ole hagejat ohvristanud ja öelnud

töölepingut üles seetõttu, et hageja on esitanud kaebuse enda diskrimineerimise kohta või

kaitsnud teisi töötajaid, kes on sellise kaebuse esitanud. Hageja poolt tööandjale edastatud kiri ei

ole kaebus diskrimineerimise kohta, vaid ilma allkirjadeta, laimava sisuga, konkreetseid fakte,

tõendeid ja nimesid mittesisaldav anonüümkiri, mille eesmärgiks oli pingestada ettevõtte

sisekliimat, kahjustada tootmisjuhi mainet ja häirida tootmistegevust ja mis oligi töölepingu

ülesütlemise põhjuseks.

Kostja ei ole hageja õigusi diskrimineerimise tõttu rikkunud. Mittevaralise kahju hüvitamise nõue

on alusetu. Kostja on veendunud, et hageja poolt esitatud tootmisjuhti solvava sisuga

anonüümkaebust ei saa lugeda kaebuseks tööandjale kellegi diskrimineerimise kohta töösuhtes.

Seega ei ole ka hagejat SoVS § 5 lg l1 ja VõrdKS § 3 lg 6 mõistes diskrimineeritud ja hagejal

puudub alus diskrimineerimise tõttu mittevaralise kahju hüvitamise nõudeks.

Kostja palub igal lugeda kohtul tööleping hagejaga lõppenuks TLS § 107 lg 2 alusel 03. märtsist

2011.a.

09. septembri 2011 esitatud täiendavate vastuväidete kohaselt kostja leidis, et hageja, väites, et

ta ei olnud anonüümkirja tõlkija, vaid ortograafia ja stilistiliste vigade parandaja, võib ju olla

ümber mõelnud, kelleks ta end selle anonüümkirja koostamisel peab, kuid on üheselt selge, et

anonüümkirja üleandmisel teatas hageja tööandjale, et ta on selle kirja tõlkija. Sisulist vahet ei

ole, sest igal juhul oli hageja teadlik anonüümkirja sisust ja selle eelduslikust mõjust.

Laimava sisuga anonüümkirja edastamine ka ühele isikule on selle levitamine. Samas on kostja

oma vastuses hagile selgitanud, miks just anonüümkirja isiklik edasitoimetamine tegevjuhile

põhjustas selle leviku töökollektiivis. Nimelt saadeti sama kiri tegevjuhi e-kirja aadressil juba

varem, kuid kuna tegu oli anonüümkirjaga, jättis tegevjuht selle tähelepanuta. Nüüd, kus

anonüümkirja edastas isiklikult hageja, kes oli EEAS töötaja, oli juhtkond sunnitud reageerima.

Hagejalt paluti informatsiooni faktide kohta, mis tõendaks kirjas esitatud süüdistusi, mida tal

aga ei olnud esitada. Oma 10.06.2011 hageja seiskohas kostja vastuse osas hageja ise selgitab,

et kohtunikul või volinikul ei ole võimalik kutsuda avalduse esitajat oma kabinetti ja lihtsalt

vestelda ning välja selgitada kõiki asjaolusid ja detaile, et vestluse käigus kaebuses esitatud

väidete kohta fakte küsida, kuid tööandja (EEAS) võis suulisel vestlusel kõik asjaolud välja

selgitada. Seda ka kostja püüdis teha, kuid ka suulisel vestlusel ei olnud hageja üleantud

anonüümkirjale midagi lisada. Seetõttu vestleski kostja A-halli töötajatega, et välja selgitada,

kas antud anonüümkirja aluseks võivad olla mingid faktid, mistõttu info anonüümkirjast jõudis

ka töötajateni. Anonüümkirja sisu aga sai töötajatele teatavaks tänu kirja koostaja OZ

tegevusele, kes peale kirja tegevjuhile üleandmist asus sellele A-halli töötajate allkirju korjama.

Kuigi keegi seda kirja ei allkirjastanud, said kõik teada kirjas olevatest alusetutest süüdistustest

tootmisjuhi aadressil, millest tekkisidki pinged töökollektiivis.

Kostja leiab, et hageja ei olnud postiljon, kes ei tea midagi ümbrikus oleva kirja sisust, vaid ta

oli üleantava anonüümkirja sisuga väga hästi kursis. Iga inimene peab vastutama oma tegude ja

nende tagajärgede eest. Andes üle tootmisjuhti äärmiselt rängalt süüdistava anonüümkirja,

oleks hageja pidanud iseenda jaoks selgeks tegema, kas süüdistused peavad paika. Hagejal oli

võimalus suulise vestluse käigus kirja koostajalt OZ´lt (keda hageja oma seisukohas

iseloomustab kui ausat ja põhimõttekindlat inimest) järele pärida, millistele faktidele ja

asjaoludele kirjas esitatud süüdistused tuginevad, kui talle endale ei olnud selliseid fakte ja

asjaolusid teada. Kui hageja selle vastu huvi ei tundnud või kui ta teadis, et need faktid

puuduvad, siis oli tegu tahtliku tootmisjuhti kahjustava ja ettevõtte tegevust häiriva laimu

edastamise ja levitamisega.

Hageja poolt üleantud anonüümkirja ei saa lugeda diskrimineerimisavalduseks. Hageja väide

kodanikukohustuse täitmise kohta on kohatu, kuna kodanikukohus eelkõige käituda

kaaskodanike suhtes viisakalt ja lugupidavalt, mitte aga neid üle valada alusetute laimavate

süüdistustega.

VõrdKS § 8 ja SoVS § 4 sätestab jagatud tõendamiskohustuse. Mõlema seaduse vastava

paragrahvi lg 1 näeb ette, et kohtu, töövaidlusorgani või soolise võrdõiguslikkuse voliniku

poole pöörduv isik peab esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada

diskrimineerimist. Alles esitatud faktide põhjal peab isik, kelle vastu on avaldus esitatud,

menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Jagatud

tõendamiskohustus tähendabki seda, et kaebuse esitaja esitab temale teadaolevad faktid,

tõendid, põhjendused ja selgitused, miks ta eeldab, et tegu on diskrimineerimisega ja isik, kelle

vastu on kaebus esitatud peab tõendama, et need faktid, tõendid, põhjendused ja asjaolud ei pea

paika.

Kostja on seisukohal, et hagejal puudub arusaamine, milles seisneb võrdse kohtlemise ja

soolise võrdõiguslikkuse seaduste mõte ja regulatsioon. Korrutades pidevalt, et tegevjuhile

esitatud avalduse näol oli tegemist diskrimineerimisavaldusega, väidab ta jätkuvalt, et

süüdistades kedagi diskrimineerimises ei peagi ühtegi ahistamise fakti ega asjaolu välja tooma

ehk piisab sellest, kui öelda lihtsalt – tootmisjuht diskrimineeris.

Hageja, väites, et ka iga kollektiivõiguse kaitse katse võib häirida tootmistegevust, näitab, et ta

ei tee vahet seadusliku ja ebaseadusliku tegevuse vahel. Streik on seadusega ettenähtud

töötajate võimalus nõuda tööandjalt oma esitatud tööalaste nõudmiste täitmist. Streik ei ole

suunatud ühegi tööandja esindaja alandamisele, solvamisele või autoriteedi kahjustamisele.

Laimava sisuga alusetu anonüümkirja edastamine ja levitamine tööandja esindaja kohta, mille

eesmärgiks on ainult tööandja esindaja maine kahjustamine, autoriteedi vähendamine,

kollektiivis pingete loomine ja ebastabiilse õhkkonna tekitamine, on ebaseaduslik tegevus ja

sellele ei ole õigustust.

Kohtuotsuse põhjendused

Kohus, kuulanud ära tunnistajad ja uurinud kohtule esitatud kirjalikke tõendeid igakülgselt ja

objektiivselt ning hinnanud kõiki tõendeid kogumis ja vastastikuses seoses leiab, et hagi kuulub

rahuldamiselt osaliselt.

TsMS § 436 lg 1 kohaselt kohtuotsus peab olema seaduslik ja põhjendatud ja sama paragrahvi

lg 2 kohaselt kohus rajab otsuse üksnes asjas esitatud ja kogutud tõenditele. TsMS § 5 lg 1

kohaselt menetletakse hagi poolte esitatud asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest.

Nimetatud sätte lõike 2 kohaselt on pooltel võrdne õigus ja võimalus oma nõuet põhjendada ja

vastaspoole esitatu ümber lükata või sellele vastu vaielda. Pool määrab ise, mis asjaolud ta oma

nõude põhjendamiseks esitab ja milliste tõenditega neid asjaolusid tõendab. TsMS § 230 lg 1

kohaselt peab kumbki pool hagimenetluses tõendama neid asjaolusid, millele tuginevad tema

nõuded ja vastuväited.

Poolte vahel ei ole vaidlust selle üle, et hageja töötas AS-s ET tooteinseneri ametikohal

20.09.2004 sõlmitud töölepingu nr XXX alusel. Vastavalt 17.06.2009 sõlmitud ettevõtte

müügilepingule on AS ET ja AS EE kokku leppinud ettevõtte üleminekus, mille käigus AS EE

võtab üle AS ET selle osa, mis seotud ainult E AB ja ESE vahel sõlmitud teenuslepingu alusel

osutatavate teenustega. Antud lepingu raames oli hageja arvatud ülevõetavate töötajate hulka ja

hageja oli sellest ajast alates AS EE töötaja. Samuti ei ole poolte vahel vaidlust selle üle, et

kostja ütles hagejaga töölepingu üles 03.03.2011 TLS § 88 lg 1 ja § 88 lg 1 p 5 alusel seoses

hageja poolt töökohustuste rikkumisega ja tööandja usalduse kaotusega ilma etteteatamiseta.

Poolte vahel on vaidlus selles, kas töölepingu ülesütlemine TLS § 88 lg 1 ja § 88 lg p 5 alusel

oli seaduslik või mitte. Samuti vaidlevad pooled selle üle kas hageja on esitanud tööandjale

diskrimineerimise kaebuse või toetanud teisi isikuid diskrimineerimise kaebuse esitamisel ning

kas kostja on antud juhul käitunud viisil, mis annab hagejale õiguse nõuda hüvitist SoVS § 13

lg 2 alusel.

Kohus käsitleb esmalt hageja nõuet töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks

ning seejärel analüüsib hageja nõuet soolise diskrimineerimise tuvastamiseks ja hüvitise

väljamõistmiseks.

TLS § 87 lg 1 kohaselt töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses

ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu.

TLS § 88 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval

mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist,

eelkõige kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või

rikkunud töökohustusi (p 3), on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas

tööandja usalduse kaotuse enda vastu (p 5) või on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju

tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu (p 7). Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise

eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuste rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel

seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata (TLS § 88 lg 3).

TLS § 95 lg 1 ja lg 2 järgi võib lepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis

ülesütlemisavaldusega ning erakorralist ülesütlemist peab põhjendama. Ülesütlemist peab

põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. TLS § 95 lg 3 sätestab, et käesoleva

paragrahvi lõikes 2 nimetatud kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid

kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju. TLS § 97 lg 2

sätestab erakorralise ülesütlemise puhuks töölepingu lõpetamisest etteteatamise tähtajad. TLS §

97 lg 3 sätestab, et käesoleva seaduse § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu

üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi

arvestades

ei

või

mõistlikult

nõuda

lepingu

jätkamist

kokkulepitud

tähtaja

või

etteteatamistähtaja

lõppemiseni.

Seega

on

töölepingu

üles

ütlemise

eelduseks

ülesütlemisavalduse esitamine. Töölepingu ülesütlemise vormistamise puudused või

etteteatamistähtaegade järgimata jätmine ei ole töölepingu lõpetamist välistavateks asjaoludeks,

kuid võivad anda aluse kahjunõude esitamiseks.

03.03.2010 hagejale esitatud töölepingu ülesütlemise avaldusega on tõendatud, et ülesütlemise

põhjuseks olid alljärgnevad faktilised asjaolud: 2010. aasta 5. novembril jõudis ettevõtte

tegevjuhi e-mailile talle tundmatult saatjalt ettevõtte tootmisjuhi A T laimav anonüümkiri.

Ettevõtte tegevjuht jättis selle tähelepanuta, sest puudusid faktid ja kontaktisik. 10. novembril

esitas hageja isiklikult sama anonüümkirja ettevõtte tegevjuhile JY. Peale vestlust hagejaga,

millel osalesid J. Y , tootmisdirektor VV ja personalijuht ÜM, hageja teavitas, et on nimetatud

kirja tõlkinud, kuid ei ole kirja koostaja ning ei ole valmis koheselt teavitama selle koostanud

töötaja isikust. 10. detsembril 2010 hageja teavitas, et laimava sisuga kirja on edastanu hagejale

OZ, paludes see tõlkida ja toimetada ettevõtte juhile. Hageja tunnistas, et ei ole kontrollinud

tema poolt tõlgitud ja levitatud anonüümkirjas sisalduvaid väiteid ega ole ka teadlik nimetatud

väidete paikapidavusest. Detsembrikuu jooksul tutvustas O.Z oma A-halli kolleegidele

tootmisjuhi isikut alusetult halvustava ja laimava sisuga kirja ning palus allkirju nimetatud

kirjale. Töötajad sellele allkirju anda ei soovinud ja teavitasid levitatavast kirjast oma otseseid

juhte ja instruktoreid. Alles peale seda võttis hageja ühendust A.T iga ja uuris temalt kirjas

esitatud süüdistuste paikapidavust. Anonüümkirja sisuga tootmisjuht ei nõustunud ja tundis, et

tema vastu on kirja koostajate poolt algatatud alatu laimukampaania. Töötaja A.T tundis end

moraalselt ahistatuna põhjendamatute ja alusetute süüdistuste pärast, mida kontrollimatult

levitati temale alluvas 1000 töötajaga tootmisüksuses. Tootmisüksuses tekkinud pingeline

olukord takistas ja raskendas toomisjuhil oma igapäevaste, töötajate juhtimise ja

kontrollimisega seotud tööülesannete täitmist, mis halvendas tootmisüksuse töökorraldust.

Hageja poolt tõlgitud ja juhtkonnale üleantud kiri külvas töökeskkonnas asjatud vaenu,

kahandas töötajate usaldust tootmisjuhi kui juhi autoriteedi vastu ning häiris sellega ettevõtte

tööd tervikuna. Tootmisjuht oli väga häiritud tema vastu algatatud laimukampaania tõttu.

Ettevõtte juhtkonnale ei ole jõudnud ühtegi sisulist fakti ega töötajate poolt allkirjastatud

pretensiooni toomisjuhi tegevuse kohta, mis oleks kinnitanud anonüümkirjas väidetud

asjaolusid. Juhtkonna huviks oli välja selgitada võimalike faktide olemasolu ning süüdistuste

paikapidavus. Töötajatega läbiviidud intervjuude käigus ei leidnud kinnistust faktid esitatud

seksuaalse ahistamise ja rassilise diskrimineerimise kohta. A. T hindavad talle alluvad

töötajad kui asjatundlikku, sihikindlat ja empaatilist juhti, kes juhib inimlikult ning

kindlakäeliselt 1000 töötajaga toomisüksuse tööd. 24. jaanuaril osales hageja kohtumisel

tootmisdirektori V.V ja personalijuhi Ü. M ning O. Z , kus oli arutusel tootmisjuhi süüdistava

sisuga kirja koostamise aluseks olevad faktid. Kohtumisel kirjeldas O. Z juhtkonna

esindajatele vaid oma isiklikke emotsioone seoses tootmisjuhiga, viidates asjaoludele, et

tootmisjuht edastab töötajatele tootmistöö alaseid korraldusi, osaleb puhkusegraafikute

koostamisel ja muid tema lepinguliste tööülesannete hulka kuuluvat teavet. Hageja tunnistas, et

ühtki fakti ega nime temal kirjas esitatud süüdistuste kohta esitada ei ole.

Teatise õiguslikust põhjendusest nähtuvalt leidis tööandja, et hageja on oma käitumisega

rikkunud EEAS töökorralduste reeglite punktide 3.1.4, 3.3.1, 3.3.6 ja 3.3.10 nõudeid ning

Töölepinguseaduse § 15 lg 1, lg 2 p 5 ja p 9 nõudeid. Kostja leidis, et oma käitumisega on

hageja häirinud ettevõtte tööprotsessi, pingestanud tootmisüksuse sisekliimat, kahjustanud

tootmisjuhi A.T kui tööandja esindaja mainet ja takistanud tal oma töökohustuste täitmist ning

kirja väljaspoole ettevõtet levitades kahjustanud E kui tööandja mainet. Hageja käitumine on

tööandja suhtes ebalojaalne. Vastavalt EEAS töökorralduse reeglite punkt 2.6.3.10.2. loetakse

töökohustuste eriti raskeks rikkumiseks pettus või muud tegu, millega on põhjustatud tööandja

usalduse kaotus enda vastu. Tööandja maine rikkumine ning töökeskkonnas vaenu õhutamine

võib tekitada märkimisväärset ja pöördumatut kahju Ericssonile. Lähtudes eeltoodust ja

juhtindudes TLS § 97 lg 3 ütles kostja hagejaga sõlmitud töölepingu üles TLS § 88 lg 1 ja § 88

lg 1 p 5 alusel seoses töökohustuste rikkumisega ja tööandja usalduse kaotusega (tlk 9 ja 9

pöördel).

Kohus leiab, et kohtuistungil uuritud tõenditega on leidnud tõendamist, et hageja esitas 10.

novembril 2010 kostja tegevdirektorile JY allkirjastamata ja konkreetseid fakte mittesisaldava

kaebuse tootmisjuhi A T peale. Nimetatud asjaolu leidis tõendamist kohtuistungil üle kuulatud

tunnistaja ÜM ütlustega, kes kinnitas, et eelmise aasta 10. novembril pärast töötajate

üldkoosolekut läks EB kostja tegevdirektori JY kabinetti, et anda üle anonüümkiri, kus ei

olnud allkirja. Pärast seda kutsus tegevjuht oma kabinetti tunnistaja kui personalijuhi ja

toomisdirektori VV. Koos lugesime kirja läbi ja leidsime, et on vaja lisaselgitusi EB, kuna

anonüümkirjal ei olnud ühtegi allkirja ja ei olnud esitatud ühtegi fakti (tlk 97). Hageja poolt

kohtule esitatud A-halli töötajate nimel esitatud kuid allkirjastamata kirjast EEAS-i tehase

direktorile Hr JY nähtub, et A-halli tootmisjuhti AT süüdistatakse alluvate soolises ja etnilises

ahistamises, alandavas ja jämedas käitumises, töötajate õiguste ja huvide rikkumises ja

tootmisprobleemide lahendamata jätmises (tl 21-23).

E Ametiühingu juhatuse koosoleku 10.11.2010 protokolliga on leidnud tõendamist, et 10.

novembril 2010 ametiühing sai A-halli töötajatelt kirja kaebusega tootmisjuhi T tegevuse

peale ja juhatus oli otsustanud, et EB edastab kirja tehase juhtkonnale (tlk 82-84). Nimetatud

asjaolu leidis tõendamist ka kohtuistungil üle kuulatud tunnistaja TG ütlustega, kes selgitas, et

A-halli töötajad edastasid selle kirja OZ ning ametiühingu koosolekul otsustati teha EB

ülesandeks anda kiri EEAS peadirektorile JY(tlk 137).

Nii hagiavaldusest, hageja poolt kohtuistungil antud selgitustest kui kohtuistungil üle kuulatud

tunnistaja ÜT ühtlustest nähtub, et antud kirjaga seoses mitte ühtegi fakti ja teist nime peale

OZ, hageja kostjale esitada ei osanud. Kuigi hageja on väitnud, et ta teavitas kostjat sellest, et

nimetatud kaebuse tegevdirektorile edasiandmine on tehtud temale ülesandeks ametiühingu

koosolekul, siis kohtule esitatud tõenditega see tõendamist ei ole leidnud. Kohtuistungil üle

kuulatud tunnistaja ÜT on kinnitanud, et kirja üleandmisest seoses ametiühingu koosolekuga

juttu ei olnud (tlk 97). Samuti nähtub kohtuistungil üle kuulatud tunnistaja TG ütlustest, et ta ei

ole suhelnud kostjaga nimetatud kirja teemal (tlk 139). Seega ei ole hageja tõendanud, et kostja

oleks olnud teadlik, et hageja on edastanud kostja tegevdirektorile nimetatud kirja ametiühingu

ülesandel. Kohus leiab siiski, et asjaolu, kas hageja on esitanud antud kaebuse ametiühingu

nimel või tegi seda enda või kellegi teise nimel, ei oma käesolevas asjas tähtsust.

Kostja lõpetas hagejaga töölepingu TLS § 88 lg 1 ja § 88 lg 1 p 5 alusel seoses töökohustuse

olulise rikkumisega ja tööandja usalduse kaotusega. TLS § 88 lg 1 p 5 alusel võib tööandja

töölepingu erakorraliselt üles öelda kui töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo,

millega põhjustas usalduse kaotuse enda vastu. Kostja leiab, et hageja oli oma tegevuse ja

käitumisega tahtlikult häirinud ettevõtte tööprotsessi, pingestanud tootmisüksuse sisekliimat,

kahjustanud tootmisjuhi kui tööandja esindaja mainet ja takistanud sellega tema töökohustuste

täitmist, laimava kirja levitamisega väljas poole ettevõtet kahjustanud EEAS mainet, millega

hageja oli käitunud tööandja suhtes ebalojaalset ning tööandja ei saanud enam usaldada

töötajat, kes kahjustas ettevõtte sisekliimat ja majandustegevust ning võis seda teha uuesti.

Kohus kostja seisukohaga ei nõustu. Kohtule esitatud tõenditega ei ole leidnud tõendamist, et

hageja on laimava sisuga anonüümkirja levitanud, õhutanud vaenu töökeskkonnas, millega on

põhjustanud Ericsson Tallinna sisekliima halvenemise, takistanud teistel töötajatel oma

töökohustuste täitmist ja kahjustanud tööandja mainet. Veelgi enam kostja ei ole tõendanud, et

hageja võis seda teha uuesti. Kohtuistungil üle kuulatud tunnistaja ÜT ütluste kohaselt ei ole

tema näinud, et EB käis tootmisliinil töötajatega rääkimas (tl 98). Kohus jätab tähelepanuta

tunnistaja ÜT ütlused selle kohta, et töödejuhataja IJ nägi, et EB käis tootmisliinil töötajatega

rääkimas, kogus allkirju, sest tegemist on kolmandalt isikult saadud teabega ning tunnistaja ÜT

ei ole nimetatud asjaolu ise vahetult tajunud. Nii hageja ise kui tunnistaja ÜT on kinnitanud, et

hageja esitas eelnimetatud töötajate kirja tegevdirektor JY. 03.03.2010 hagejale esitatud

töölepingu ülesütlemisavalduse kohaselt detsembri kuu jooksul tutvustas O. Z oma A-halli

kolleegidele tootmisjuhti isiklikult alusetult halvava ja laimava sisuga kirja ning palus allkirju

nimetatud kirjale (tl 24). Seega kostja ise on töölepingu ülesütlemise avalduses märkinud, et

vaidlusaluse kirja levitamisega on tegelenud O. Z , mitte hageja, mistõttu on alusetu kostja

väide, et hageja on vaidlusalust kirja levitanud. Samuti ei nõustu kostja seisukohaga, et antud

kirja edastamisel tegevdirektorile on tegemist kirja levitamisega. Kirja levitamisega oleks

tegemist siis, kui hageja on oleks nimetatud kirja üle andnud rohkem kui ühele inimesele.

Samuti ei nõustu kohus kostja seisukohaga, et kirja edastamisega juhtkonnale sisuliselt hageja

toetas anonüümkirja autori laimu tootmisjuhi aadressil ning hageja tahtlikult kahjustas

tootmisjuhti, kui tööandja esindaja mainet ja soovis tekitada pingeid kollektiivis. Hageja on

kinnitanud, et kaebuses esitatud teave tundus talle tõenäolisena ning O. Z t, kellelt ta sai

nimetatud kaebuse, tunneb ta nagu aus ja põhimõttekindel inimene. Kohtuistungil üle

kuulatatud tunnistaja TG ütlustest nähtub, et T kohtleb naisi lubamatul viisil ning võib teha

töötajatele nii sooliselt kui etniliselt solvavaid märkusi (tl 138).

Kostja on hagejale ette heitnud seda, et hageja ei kontrollinud kostja tegevdirektorile edastatud

anonüümkirjas sisalduvaid väited ning ei teavitanud, kes on antud kirja koostajaks.

Töölepingus ülesütlemise avalduse kohaselt hageja teavitas kostjat 10. detsembril, et antud

kirja andis talle edasi OZ. Seega oli 10. detsembril kostjale teada, et kirja oli hagejale üle

andnud O.Z ning kostjal oli võimalik O. Z välja selgitada kirja koostamise aluseks olevad

asjaolud.

Kuigi seadusandja on jätnud tööandja otsustada mõjuva põhjuse kaalukuse üle ja selle mõjust

töösuhetele TLS § 88 lg 1 alusel, mis tingiks töösuhte erakorralise ülesütlemise, peab olema

siiski mõjuv põhjus, mille puhul ei saa tööandjalt heausksuse ja mõistlikkuse põhimõttele

tuginedes kuidagi eeldada töösuhte jätkamist. Kohus on seisukohal, et töötaja töölepingu

ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töösuhte ülesütlemisest võimalusel hoiduda ning

kasutada seda kõige viimase meetmena juhul, kui töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi

võimalik. Kohus on seisukohal, kuigi hageja poolt kostja tegevdirektorile allkirjastamata

kaebuse edastamine toomisjuhi AT tegevuse peale ilma kaebuse aluseks olevaid faktilisi

asjaolusid välja selgitamata, ei ole töötaja jaoks kõige sobilikum käitumisviis, ei saa

eelnimetatud tegevust käsitleda töökohustuse rikkumisena ega tööandja suhtes ebalojaalse

käitumisena, mis põhjustab tööandja usalduse kaotuse hageja suhtes. Kohus leiab, et töötajal on

õigus esitada kaebuseid tööandjale töötajate õiguste ja huvide rikkumise kõrvaldamiseks ning

tootmisprobleemide lahendamiseks. Isegi juhul kui nimetatud kaebused osutuvad alusetuteks,

ei ole tööandjale nimetatud kaebuse esitamise näol tegemist tööandja suhtes ebalojaalse

käitumisega. Tööandja kohustuseks on töötajate poolt esitatud kaebusi käsitleda diskreetselt

ning vältida pingete tekkimist kollektiivis.

Eeltoodust tulenevalt asub kohus seisukohale, et kostja puudus seaduslik alus töölepingu

ülesütlemiseks, mistõttu ei olnud töölepingu ülesütlemine lubatav.

TLS § 104 lg 1 kohaselt on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav

töölepingu ülesütlemine tühine. Vastavalt TLS § 107 lg 1 kui kohus või töövaidluskomisjon

tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse

nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud,

loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Vastavalt TLS § 107 lg 2 käesoleva

paragrahvi lõikes 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja

taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. TLS §

107 lg 1 ja lg 2 sätestatust tulenevalt saab töösuhe edasi kesta vaid mõlema poole nõusolekul.

Kostja on kohtule esitatud vastuses palunud igal juhul lugeda hagejaga tööleping lõppenuks

TLS § 107 lg 2 alusel 03. märtsist 2011. Kuna tööleping ei lõppenud tühise ülesütlemise tõttu,

tuleb kostja taotlusel lugeda tööleping lõpetatuks TLS § 107 lg 2 alusel, kuid mitte kostja poolt

palutud ajast 03. märtsist 2011, vaid ajast, mil see oleks lõppenud, kui oleks järgitud

ülesütlemise tähtaegu. Eelnevalt tuvastas kohus, et lepingu ülesütlemine oli alusetu ja tühine ja

seega ei olnud alust ka leping üles öelda TLS § 97 lg-st 3 tulenevalt ilma etteteatamistähtaegu

järgimata. Hagejale tulnuks lepingu ülesütlemisest ette teatada TLS § 97 lg 2 p 3 alusel

vähemalt 60 päeva, kuna hageja oli töötanud kostja juures üle 6 aasta. Seega pidanuks leping

lõppema teate esitamisest 03. märts 2011 arvates 60 päeva möödumisel, s.o. 03. mail 2011.

Eeltoodust tulenevalt on hageja nõue töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks

põhjendatud ja tõendatud ja tööleping tuleb TLS § 107 lg 2 alusel lugeda lõppenuks 03. mail

2011.

TLS § 109 lg 1 sätestab, et kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva

seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja talle hüvitist kolme kuu keskmise

töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades

töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Hageja palk oli 13 050 kroon s.o.

834.05 eurot kuus (tl 6). Kohus peab põhjendatuks välja mõista kostjalt hageja kasuks hüvitis

kolme kuu keskmise palga ulatuses summas 2502.14 eurot.

Järgnevalt käsitleb kohus hageja nõuet kostjalt ebavõrdse kohtlemisega tekitatud kahju summas

300 euro nõudes.

Vastavalt Soolise võrdõiguslikkuse seaduse (SoVS) § 3 lg 1 p 1 järgi on sooline

võrdõiguslikkus naiste ja meeste võrdsed õigused, kohustused, võimalused ja vastutus tööelus,

hariduse omandamisel ning teistes ühiskonnaelu valdkondades osalemisel. SoVS § 3 lg 1 p 3

kohaselt otsene sooline diskrimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse tema soo tõttu

halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras. SoVS

§ 5 lg 1diskrimineerimiseks loetakse ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks

negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud käesolevas seaduses

sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema käesolevas seaduses

sätestatud õiguste kaitsel.

Hageja tugineb oma nõude esitamisel Soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS) § 5 lg-le 1¹ ja

Võrdse kohtlemise seaduse (VõrdKS) § 3 lg-le 6 leides, et tööandja on teda ohvristanud.

Hageja leiab, et ta on esitanud tööandjale kaebuse diskrimineerimise kohta, milles teatas, et

ettevõtte toomisjuht AT ahistab A-halli töötajaid nende soo ja etnilise kuuluvuse tõttu, see

tähendab et AT eeldatavalt rikub SoVS § 3 lg 1 p 6 ja VõrdKS § 3 lg 3. Hageja leiab, et ta on

SoVS ja VõrdKS sätestatud õigustele ja kohustustele tuginedes esitanud kaebuse

diskrimineerimise kohta ja seetõttu talle kaasnevad negatiivsed tagajärjed- ametikohast

vallandamine.

Kohus leiab, et hageja poolt esitatud anonüümkirja, ei saa lugeda tööandjale esitatud kaebuseks

hageja diskrimineerimise kohta tootmisjuhi A. T poolt ega ka teise isiku toetamiseks, kes on

esitanud tööandjale kaebuse diskrimineerimise kohta. Vastavalt SoVs § 4 lg 1 ja VõrdKS § lg 1

kohtu, töövaidluskomisjoni või soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemine voliniku poole

pöörduv isik peab avalduses esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et on

toimunud diskrimineerimine/sooline diskrimineerimine. Kohus nõustub kostja seisukohaga, et

selle põhimõtte kohaselt isik, kes esitab ka tööandjale kaebuse diskrimineerimise kohta, peab

esitama faktilised asjaolud, et tööandjal oleks võimalik kontrollida kaebuses toodud väiteid ja

fakte. Hageja poolt EE tegevjuhile esitatud kirjas süüdistatakse tootmisjuhti AT alluvate

soolises ja etnilises ahistamises, alandavas ja jämedas käitumises, töötajate õiguste ja huvide

rikkumises, tootmisprobleemide lahendamata jätmises (tlk 7-8). Kiri ei sisaldu ühtegi fakti,

sündmust või juhtumi kirjeldust, mis kinnitaks kirjas toodud süüdistusi soolises ja etnilises

ahistamises. Hageja ei ole ka kohtule suutnud esitada ühtegi soolise või etnilise

diskrimineerimise fakti, see tähendab, keda, millal ja kuidas AT on sooliselt või etniliselt

diskrimineerinud. Hageja ei ole väitnud tööandjale ega ka hagiavalduses kohtule, et tootmisjuht

AT on teda isiklikult diskrimineerinud. Hagiavaldusest nähtuvalt on hageja väidetavalt

toetanud isikuid diskrimineerimise kaebuse esitamisel tööandjale. Hageja poolt kostja

tegevdirektorile esitatud kiri on esitatud A-halli töötajate nimel. Vaidlust ei ole selles, et A-

hallis on umbes 1000 töötajat, kelle hulgas on nii mehi kui naisi, nii eestlast kui venelasti,

samuti teiste rahvuste esindajaid. Ei kostja tegevdirektorile edastatud kirjast ega hagiavaldusest

ei nähtu, kes on need isikud, keda hageja on tööandjale diskrimineerimise avalduse esitamisel

toetanud. Ka 12. detsembril 2011 toimunud kohtuistungil ei osanud hageja vastata kohtu

küsimusele, keda ta väidetava diskrimineerimise kaebuse esitamisel toetas. Kohus ei nõustu

hageja seisukohaga, et diskrimineerimise avalduse esitamisel ei pea avaldaja välja tooma

mingeid fakte, mille alusel võib eeldada diskrimineerimist. VõrdKS § 8 ja SoVS § 4 sätestab

jagatud tõendamiskohustuse. Mõlema seaduse vastava paragrahvi lg 1 näeb ette, et kohtu,

töövaidlusorgani või soolise võrdõiguslikkuse voliniku poole pöörduv isik peab esitama

faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada diskrimineerimist. Alles esitatud faktide põhjal

peab isik, kelle vastu on avaldus esitatud, menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse

kohtlemise põhimõtet. Jagatud tõendamiskohustus tähendabki seda, et kaebuse esitaja esitab

temale teadaolevad faktid, tõendid, põhjendused ja selgitused, miks ta eeldab, et tegu on

diskrimineerimisega ja isik, kelle vastu on kaebus esitatud peab tõendama, et need faktid,

tõendid, põhjendused ja asjaolud ei pea paika. Käesoleval juhul ei osanud hageja ei tööandjale

tootmisdirektor AT i peale allkirjastamata kaebuse edastamisel ega ka käesoleva

kohtumenetluse raames välja tuua fakte, mille alusel võib eeldada diskrimineerimist.

Kuivõrd hageja poolt kostja tegevdirektorile antud kirjas ei ole välja toodud ei isikuid ega

sündmusi, keda tootmisdirektor on sooliselt ja etniliselt diskrimineerinud, samuti ei ole hageja

suutnud pärast kirja esitamist ei tööandjale ega kohtule välja tuua isikuid ega sündmusi

väidetavalt AT i poolt sooliselt ja etniliselt diskrimineerimise kohta, samuti isikuid keda hageja

on toetanud tööandjale diskrimineerimise kaebuse esitamisel, siis ei saa hageja poolt 10.

novembril 2010 aastal kostja tegevdirektorile esitatud kirja käsitleda diskrimineerimise

kaebusega.

Eeltoodust tulenevalt asub kohus seisukohale, et hageja ei ole tõendanud, et kostja oleks teda

ohvristanud ja öelnud hagejaga töölepingut ülesse seetõttu, et hageja on esitanud

diskrimineerimise kaebuse või toetanud teisi töötajaid, kes on sellise kaebuse esitanud.

Kuivõrd käesolevas asjas ei ole leidnud tõendamist, et hagejaga oleks tööleping üles öeldud

seos hageja poolt diskrimineerimise kaebuse esitamisega või teise isiku toetamisega

diskrimineerimise kaebuse esitamisel, siis ei analüüsi kohus hageja poolt esitatud mittevaralise

kahju hüvitamise nõuet.

Tõendid mida kohus otsuse tegemisel ei arvesta

Kohus jätab TsMS § 238 lg 5 alusel kohtuotsuse tegemisel arvestamata kostja poolt

dokumentaalse tõendina esitatud EEAS juhatuse liikme JY poolt 27.12.2010 kinnitatud

Ericsson Tallinna tehase töökorralduse reeglid kuna hagejale kostja poolt etteheidetud kaebuse

edastamine kostja tegevdirektorile JY toimus 10. novembril 2010, mistõttu töökorralduse

reeglid, mida väidetavalt hageja poolt rikuti, olid kehtestatud peale hageja poolt väidetava

rikkumise aset leidmist.

Tsiviilasja hinna määramine

Tsiviilasja hinna määramisel juhindub kohus TsMS § 124 lg 1 sätestatust, mille kohaselt on

raha maksmisele suunatud hagi puhul hagihing nõutav raha summa ja TsMS § 132 lg 1

sätestust mille kohaselt mittevaralise nõude puhul eeldatakse, et hagihind on 1 595 eurot. TsMS

§ 134 lg 1 kohaselt hagihinda arvutades liidetakse ühes hagis sisalduvad nõuded. Tulenevalt

eeltoodust on käesoleva tsiviilasja hinnaks 1 895 eurot (1 595 + 300= 1 895).

Menetluskulude jaotus

Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 173 lg 1 ja 4 kohaselt asja menetlenud kohus esitab

menetluskulude jaotuse menetlusosaliste vahel kohtuotsuses või menetlust lõpetavas määruses.

Menetluskulude jaotuses näeb kohus ette, millised menetluskulud keegi menetlusosalistest peab

kandma. Vajaduse korral määrab kohus kindlaks menetluskulude proportsionaalse jaotuse

menetlusosaliste vahel.

TsMS § 163 lg 1 kohaselt hagi osalise rahuldamise korral kannavad pooled menetluskulud

võrdsetes osade, kui kohus ei jõuta menetluskulusid hagi rahuldamise ulatusega või ei jäta

menetluskulusid täielikult või osaliselt poolte endi. Käesoleval asjas kohus rahuldab hagi

osaliselt. Kohus leiab, et on õiglane jätta menetluskulud poolte endi kanda.

Marget Henriksen

kohtunik