Employer layoff based on business reorganization versus individual performance: classification under Labor Code articles 61 and 65 as discrimination on grounds of maternity.

Şedinţa publică din data de 2 aprilie 2024

Asupra recursului de faţă;

Din examinarea lucrărilor din dosar, constată următoarele:

I. Circumstanţele cauzei

1. Obiectul cererii de chemare în judecată

Prin cererea înregistrată pe rolul Curţii de Apel Bucureşti, secţia a IX-a de contencios administrativ şi fiscal, la data de 20.10.2022, sub nr. x/2022, reclamanta A. S.A. a chemat în judecată pe pârâtul CONSILIUL NAŢIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII, solicitând instanţei ca, prin hotărârea pe care o va pronunţa, să dispună anularea Hotărârii CNCD şi respingerea plângerii pârâtei B. ca neîntemeiată, precum şi obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de prezentul litigiu.

2. Soluţia instanţei de fond

Respinge cererea de chemare în judecată formulată de reclamanta, A. S.A., în contradictoriu cu pârâţii CONSILIUL NAŢIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII şi B., ca neîntemeiată.

3. Calea de atac exercitată

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs reclamanta A. S.A., întemeiat pe dispoziţiile art. 488 alin. (1) pct. 8 C. proc. civ.

În motivarea recursului, recurenta-reclamantă a susţinut că prima instanţă a făcut o greşită aplicare a art. 2 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000 coroborate cu art. 10 alin. (2) şi (8) din Legea nr. 202/2002, precum şi a art. 61 lit. d) şi 65 din Codul Muncii.

Astfel, a arătat că cerinţa existenţei unui tratament diferenţiat manifestat prin deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă (existenţa mai multor persoane sau situaţii aflate în poziţii comparabile) nu este îndeplinită în prezenta cauză.

Prima instanţă a reţinut în mod greşit că aceasta condiţie ar fi îndeplinită, deoarece a considerat că prin reorganizarea zonei de vânzări în baza indicatorilor de profitabilitate ai anilor 2015-2016 (care a avut drept consecinţă restructurarea poziţiei), s-ar fi urmărit o concediere pe motive de neperformanţă, întemeiată pe art. 61 alin. (1) lit. d) Codul muncii;

în realitate, concedierea a avut la bază motive care nu ţin de persoana salariatului - art. 65 din Codul muncii, aşa cum rezultă din documentele concedierii, ignorate de prima instanţă, din care reiese clar că temeiul concedierii este concedierea pe motive care nu au legătură cu persoana salariatului - art. 65 din Codul muncii (Decizia de concediere - Anexa nr. 7 la Contestaţie), nu concedierea pe motive de neperformanţă - art. 61 lit. d) din Codul muncii, după cum în mod greşit a reţinut prima instanţă la pag 4, para. 7 din sentinţă.

Faptul că concedierea este bazată pe considerente de profitabilitate, nu pe evaluarea performanţei unui salariat, rezultă clar din considerentele avute în vedere la reorganizarea zonei de vânzări, fiind avuţi în vedere 4 indicatori de profitabilitate ai secţiunii SLT DM 2C, aşa cum rezultă din Referatul de Reorganizare-Anexa nr. 2 la Contestaţie.

Este eronată concluzia primei instanţe că analiza indicatorilor de profitabilitate pe 2 ani ar fi o evaluare a performanţei doamnei B. pe câteva luni, câtă vreme alte persoane au coordonat zona în perioada de referinţă.

De asemenea, în mod greşit a reţinut instanţa de fond că analiza profitabilităţii unei secţiuni din cadrul companiei, pe o perioadă de 2 ani reprezintă o evaluare a performanţelor Dnei B. în primele 5 luni ale perioadei de referinţă de 2 ani, fiind evident că prima instanţă nu distinge între: (i) concedierea pe motiv de restructurare a poziţiei pe condiţii de profitabilitate reglementată 65 Codul muncii şi (ii) concedierea pe motive de neperformanţă reglementată de art. 61 lit. d) Codul muncii. Prin confuzia între art. 61 lit. d) si 65 din Codul muncii, prima instanţă a constatat în mod greşit că ar fi îndeplinită condiţia tratamentului diferenţiat, făcând o greşită aplicare a art. 2 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000.

A mai susţinut recurenta că nu a existat o discriminare bazată pe criteriul gravidităţii, îndeplinindu-şi toate obligaţiile legale prevăzute de art. 10 alin. (8) din Legea nr. 202/2002. Astfel, la revenirea din ambele concedii de creştere copil, recurenta a demonstrat că deşi poziţia reclamantei fusese restructurată, a asigurat locul de muncă echivalent şi aceleaşi condiţii asemenea colegilor ei (drepturi salariale, poziţie, drepturi adiţionale).

Mai mult, deşi nu avea obligaţia legală, a pus întotdeauna la dispoziţia reclamantei lista posturilor permanente disponibile la nivelul unităţii, încurajând-o să aplice pe acestea, însă aceasta nu şi-a exercitat niciodată această opţiune (împrejurare care rezultă din notificările de preaviz).

II. Soluţia instanţei de recurs

Analizând actele şi lucrările dosarului, precum şi sentinţa recurată în raport de motivul de casare invocat, Înalta Curte constată că recursul declarat de recurenta-reclamantă este fondat, reţinând următoarele considerente:

Din actele şi lucrările dosarului rezultă că, prin Hotărârea nr. 520/31.08.2022, pârâtul Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării a constatat că faptele sesizate de petenta B. reprezintă discriminare conform art. 2 alin. (1) şi art. 7 lit. a) şi b) din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, coroborate cu art. 10 alin. (2) şi (8) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, sancţionând reclamanta cu amendă contravenţională de 5.000 de RON potrivit art. 5 alin. (2) din O.G. nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiei.

În concret, pârâta-petentă a reclamat la CNCD că, anterior venirii sale din concediul de creştere a copilului la 1 an şi 8 luni de la naşterea primului copil, reclamanta A. S.A. a emis actul adiţional nr. x/28.02.2017, iar la data de 02.03.2017 (când pârâta a revenit din concediul de creştere a copilului), a fost emisă o notificare de preaviz în care a fost informată că postul său de manager administrare vânzări a fost desfiinţat începând cu data de 16.12.2016, ca urmare a deciziei directoratului societăţii, înregistrate cu nr. x/16.12.2016, prin care s-a decis reorganizarea departamentului vânzări. De asemenea, a reclamat faptul că este discriminată de angajatorul său, acesta derulând aceeaşi practică discriminatorie, începând cu anul 2017, odată cu sarcina primului copil, fiindu-i desfiinţate poziţiile deţinute anterior concediilor de creştere a celor doi copii.

Noţiunea de discriminare, invocată ca temei al cererii, este definită în dispoziţiile art. 2 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000 ca fiind "orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice".

Aşa cum rezultă din hotărârea CEDO în cauza Thlimmenos c. Greciei (2000), discriminarea presupune, între altele, lipsa unei justificări obiective şi rezonabile; ea se poate reţine atunci când se omite tratarea diferit, tot fără justificări obiective şi rezonabile, a unor persoane aflate în situaţii comparabile sau aflate în situaţii diferite, necomparabile.

Principiul nediscriminării este consacrat atât în dreptul intern, cât şi de tratatele internaţionale la care Statul Român este parte - dispoziţiile art. 14 din CEDO, Protocolul 12 al CEDO, Tratatele Uniunii Europene, interpretate de jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului şi a Curţii Europene de Justiţie. Dreptul UE şi dispoziţiile CEDO recunosc că discriminarea poate rezulta nu numai din aplicarea unui tratament diferit unor persoane aflate în situaţii similare, ci şi din aplicarea aceluiaşi tratament unor persoane aflate în situaţii diferite.

În conformitate cu jurisprudenţa CEDO, un tratament devine discriminare atunci când se induc distincţii între situaţii analoage şi comparabile, fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă şi obiectivă. CEDO a apreciat în jurisprudenţa sa că statele contractante dispun de o anumită marjă de apreciere pentru a determina dacă şi în ce măsură diferenţele între situaţii analoage sau comparabile sunt de natură să justifice distincţiile de tratament juridic aplicate (ex. Fredin împotriva Suediei, 18 februarie 1991; Hoffman împotriva Austriei, 23 iunie 1993, Spadea şi Scalambrino împotriva Italiei, 28 septembrie 1995, Stubbings şi alţii împotriva Regatului Unit, 22 octombrie 1996).

Astfel, pentru a ne situa în domeniul de aplicare al art. 2 alin. (1) deosebirea, excluderea, restricţia sau preferinţa trebuie să aibă la bază unul dintre criteriile prevăzute de către art. 2, alin. (1) şi trebuie să se refere la persoane aflate în situaţii comparabile, dar care sunt tratate în mod diferit datorită apartenenţei lor la una dintre categoriile prevăzute în textul de lege menţionat anterior.

Criteriile enumerate de O.G. nr. 137/2000 sunt doar ilustrative, nu exhaustive, precizând "sau oricare alt criteriu", însă aceste criterii, conform cazuisticii CEDO, trebuie să reprezinte caracteristici personale pe baza cărora persoane sau grupuri de persoane pot fi deosebite unele de altele (Kjeldsen, Busk Madsen şi Pedersen împotriva Danemarcei, 7 decembrie 1976).

Din interpretarea acestor dispoziţii legale rezultă că pentru a se aprecia că s-a realizat o discriminare în sensul legii, este necesar să se fi realizat o acţiune de deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, asociată unuia dintre criteriile expres menţionate de textul legal, în speţă convingerile politice, iar acţiunea să fi avut ca scop sau ca efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege.

În cauză, în acord cu susţinerile recurentei-reclamante, Înalta Curte constată că situaţia relevată de acesta nu reprezintă faptă de discriminare, în sensul art. 2 alin. (1) şi art. 7 lit. a) şi b) din O.G. nr. 137/2000, întrucât concedierea pârâtei-petente a fost bazată pe considerente de profitabilitate şi nu pe evaluarea performanţei personale, aceste aspecte reieşind din considerentele avute în vedere de reclamanta A. la reorganizarea zonei de vânzări.

Astfel cum rezultă din actele depuse la dosar, în anul 2016, au existat o serie de reorganizări ale afacerii reclamantei, care au constat inclusiv în desfiinţarea unor secţiuni operaţional-teritoriale de vânzări, care s-au constatat a fi neprofitabile din analiza indicatorilor de profitabilitate din perioada ianuarie 2015- decembrie 2016, respectiv (i) colectări la debit, (ii) pondere clienţi neplătitori în numărul total de clienţi activi, (iii) nivelul calităţii portofoliului de clienţi şi (iv) media săptămânală a valorii vândute.

Aşa cum rezultă din Decizia de concediere, temeiul concedierii îl reprezintă art. 65 alin. (1) din Codul muncii, potrivit căruia "Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia."

Prin referatul privind reorganizarea activităţii reclamantei din data de 05.12.2016, a fost analizată secţiunea Slatina pentru perioada 1 ianuarie 2015-1 decembrie 2016, constatându-se un nivel scăzut al colectărilor la debit, sens în care s-a propus desfiinţarea postului de manager clienţi care gestionează activitatea aferentă secţiunii Slatina SLT DM 2C, din punctul de lucru Caracal.

De asemenea, perioada în care s-a analizat profitabilitatea zonei este ianuarie 2015 - decembrie 2016, perioadă în care pârâta-petentă a coordonat zona în ianuarie-mai 2015, fiind ulterior preluată de o altă persoană (angajată pe perioadă determinată până la întoarcerea reclamantei din concediul de creştere copil.

Prin urmare, în mod greşit a reţinut prima instanţă că desfiinţarea postului deţinut de pârâtă a fost generat de rezultatele slabe obţinute de secţiunea al cărei manager era într-o perioadă în care aceasta nu ocupa funcţia respectivă, fiind în concediu de maternitate şi de creştere a copilului, apreciind că pârâta nu a beneficiat de tratament egal în domeniul angajării şi exercitării profesiei.

Astfel cum reiese din probatoriul administrat în cauză, postul pârâtei nu a fost desfiinţat pentru motive imputabile acesteia, ci din pricina unor calcule de eficienţă, de natură economică, pe baza unor indicatori de performanţă a zonei din subordinea pârâtei.

Totodată, nu reiese existenţa discriminării bazate pe criteriul maternităţii, în condiţiile în care au fost respectate drepturile prevăzute de art. 10 alin. (8) din Legea nr. 202/2002 şi art. 25 alin. (2) lit. b) din O.U.G. nr. 111/2010.

Faptul că poziţia ocupată de pârâtă a fost desfiinţată în interiorul perioadei de protecţie a maternităţii, precum şi faptul că, în baza deciziei de reorganizare, acesteia i-au fost emise, pe parcursul derulării raporturilor de muncă, notificări de preaviz privind încetarea raporturilor de muncă, respectiv notificările din 02.03.2017, din 23.11.2020 şi 18.01.2022, nu poate fi calificat automat drept excludere/restrângere a dreptului la muncă şi a dreptului la egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

Prin urmare, Înalta Curte constată că sentinţa recurată este nelegală, fiind dată cu greşita interpretare şi aplicare a normelor de drept incidente circumstanţelor de fapt reţinute în cauză.

Pentru considerentele expuse, în temeiul art. 496 alin. (1) din C. proc. civ. coroborat cu art. 20 din Legea nr. 554/2004, Înalta Curte va admite recursul declarat de recurenta-reclamantă A. S.A., va casa sentinţa atacată, şi, rejudecând, va admite acţiunea şi va anula Hotărârea nr. 520/31.08.2022 emisă de pârâtul Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării.

Având în vedere cererea recurentei-reclamante A. S.A. de acordare a cheltuielilor de judecată ocazionate de soluţionarea pricinii, în raport cu soluţia de admitere a recursului, Înalta Curte, în temeiul art. 451 şi art. 453 C. proc. civ., urmează a o admite şi a obliga intimaţii-pârâţi la plata cheltuielilor de judecată către recurentă, constând în contravaloarea taxei judiciare de timbru achitate la fond şi în recurs.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

D E C I D E

Admite recursul declarat de recurenta-reclamantă A. S.A. împotriva sentinţei nr. 720 din data de 21 aprilie 2023 a Curţii de Apel Bucureşti, secţia a IX-a contencios administrativ şi fiscal.

Casează sentinţa recurată şi, rejudecând:

Admite acţiunea formulată de reclamanta A. S.A.

Anulează Hotărârea nr. 520/31.08.2022 emisă de pârâtul Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării.

Obligă intimaţii-pârâţi la plata către recurenta-reclamantă A. S.A. a cheltuielilor de judecată în cuantum de 150 RON, reprezentând taxă judiciară de timbru la fond şi în recurs.

Definitivă.

Pronunţată prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor de către grefa instanţei, conform art. 402 din C. proc. civ., astăzi, 2 aprilie 2024.