Termination of pregnancy without written notice does not establish discriminatory intent under anti-discrimination burden of proof rules

Şedinţa publică din data de 5 decembrie 2019

Asupra recursului de faţă,

Din examinarea lucrărilor din dosar constată următoarele:

I. Circumstanţele cauzei

1.1. Cererea de chemare în judecată

Prin cererea înregistrată, la data de 08.03.2017, pe rolul Curţii de Apel Bucureşti, secţia a VIII-a contencios administrativ şi fiscal, reclamanta societatea A. S.R.L. a solicitat, în contradictoriu cu pârâţii B. şi Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, anularea Hotărârii nr. 56/25.01.2017 emise de pârât prin care s-a constatat că desfacerea contractului de muncă al numitei B., în stare de graviditate, reprezintă discriminare conform art. 2 alin. (1) şi art. 7 lit. a) din O.G. nr. 137/2000, fiind aplicată amenda contravenţională de 10.000 RON.

1.2. Soluţia primei instanţe

Prin sentinţa civilă nr. 2722 din 29 iunie 2017, Curtea de Apel Bucureşti a respins acţiunea reclamantei, ca neîntemeiată.

1.3. Calea de atac exercitată

Împotriva acestei sentinţe, în condiţiile art. 483 C. proc. civ., reclamanta societatea A. S.R.L. a formulat recurs, întemeiat pe art. 488 alin. (1) pct. 6 şi 8 C. proc. civ., solicitând casarea hotărârii şi, rejudecând pe fond, admiterea acţiunii cu consecinţa anulării Hotărârii nr. 56/25.01.2017 emise de pârâtul Consiliul Naţional de Combatere a Discriminării.

În motivarea opţiunii sale procesuale reclamanta a susţinut că nu se poate reţine că la data desfacerii contractului de muncă, societatea angajatoare avea cunoştinţă de starea de graviditate a petentei, iar aceasta desfacere a contractului de munca reprezintă discriminare, criteriul fiind starea sa de graviditate.

Din probele administrate în cauză rezultă cănu sunt elemente care să formeze imaginea pe care petenta a încercat să o creeze referitor la o societate, un angajator care îşi discriminează salariaţii pe criterii de graviditate. Şi aceasta societate comercială, deşi are statutul juridic al unui S.R.L., are obligaţia respectării principiului protecţiei maternităţii şi securităţii femeilor gravide.

Contractul de muncă al petentei a fost desfăcut conform art. 61 lit. a) din Codul muncii, fiind emisă Decizia nr. 171/1.08.2016, comunicată personal petentei iar aceasta, în măsura în care ar fi fost nedreptăţită, prin desfacerea contractului de muncă sau aceasta ar fi fost nelegală, ar fi avut posibilitatea să o conteste la instanţa competentă, pentru restabilirea situaţiei anterioare, fapt care nu s-a întâmplat, decizia de desfacere a contractului de munca rămânând definitivă.

Instanţa de fond analizează documentele ce au stat la baza emiterii deciziei de desfacere a contractului de muncă şi dispoziţiile art. 63 din Codul muncii, concluzionând că desfacerea contractului de muncă este nelegală atâta timp cât nu există o cercetare disciplinară prealabilă, aspecte care pot fi reţinute într-un litigiu de muncă prin care fostul angajat supune judecătorului legalitatea încetării raporturilor de muncă.

Astfel, deşi motivarea instanţei este una specifică unui litigiu de muncă se arată că "este lipsita de relevanţă juridică susţinerea că pârâta B.. nu a contestat decizia de desfacere a contractului de muncă".

Conduita pârâtei după momentul primirii deciziei de desfacere a contractului de muncă, de a nu contesta această decizie, creează prezumţia că situaţia reţinută era conformă realităţii, respectiv nu-şi îndeplinise obligaţiile de serviciu şi nici nu anunţase în scris angajatorul despre starea sa specială.

Contrar susţinerilor instanţei de fond, nu prezintă relevanţă anunţarea verbală de către angajat a faptului că este însărcinată, atâta timp cât această angajată nu face dovada că în evidenţele administrative ale societăţii există o cerere scrisă în acest sens.

Din analiza înscrisurilor de la dosar, instanţa nu are în vedere şi referatul I.T.M. nr. x/14.09.2016 în care se arată că "la dosarul dvs. de personal nu se găseşte dovada că aţi anunţat în scris fostul angajator asupra stării dvs. fiziologice de graviditate şi nici un alt document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să ateste aceasta stare".

De asemenea în motivare se face referire la declaraţia unei anume C., care era o persoană străina de cauză, referindu-se la o faptă de discriminare privind orientarea sexuală şi este ataşată dosarului CNCD din eroare.

Astfel, motivarea în fapt a hotărîârii este lipsită de temei legai şi este dată cu încălcarea legii atâta timp cât motivarea conţine numai aspecte legate de faptul că pârâta ar fi anunţat verbal faptul că este însărcinată sau că ar fi depus o adeverinţă medicala în acest sens.

Instanţa nu face referire absolut de loc la textele de lege invocate de reclamantă în contestaţie şi nu argumentează legislativ faptul că pârâta, salariată în stare de graviditate, putea să anunţe verbal angajatorul.

Instanţa de fond, reţine în mod surprinzător că pârâta şi-a îndeplinit obligaţia de a aduce la cunoştinţa societăţii starea de graviditate, cel mai târziu la data de 1.08.2016, deşi depunerea acestei adeverinţe la registratura societăţii nu poate fi dovedită.

Curtea apreciază că sarcina probei incumbă reclamantei, aceasta trebuind să facă dovada împrejurărilor în care a dispus desfacerea contractului de muncă.

Cauza şi obiectul prezentei cereri de chemare în judecata constă în analiza săvârşirii de către societate a unui act de discriminare, mai concret desfacerea contractului de muncă a unei salariate aflate într-o stare fiziologică de graviditate şi nu a unui litigiu de muncă.

Având în vedere că în domeniului discriminării sarcina probei este împărţită între petent şi reclamant, iar persoana împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare, se solicită a se lua act ca reclamanta a făcut dovada prin documentele prezentate ca tratamentul aplicat pârâtei nu a avut la baza starea sa de graviditate, aşa cum prevede art. 20 din O.G. nr. 137/2000, nu a fost defavorizată şi nu a fost supusă niciunei masuri discriminatorii de natură a atrage în sarcina reclamantei vreo forma de răspundere contravenţională, atâta timp cât în evidenţele societăţii şi la dosarul de personal al pârâtei nu exista o cerere în acest sens însoţită de documente medicale doveditoare.

O.U.G. nr. 96/2003 prezintă cadrul legal pentru protecţia maternităţii la locul de muncă, drepturile, dar şi obligaţiile salariatei gravide şi ale angajatorului. Astfel, în articolul 2, punctul c) se stipulează că "Salariata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste aceasta stare".

Asta înseamnă că, pentru a se bucura de drepturile legale, e obligatoriu să anunţe în scris angajatorul că este însărcinată şi să ataşezi la înştiinţarea scrisă şi o adeverinţă de la medic din care să reiasă noua ei condiţie.

În esenţă, având în vedere aspectele invocate, se consideră că hotărârea instanţei a fost dată cu încălcarea normelor de drept material şi cuprinde motive contradictorii şi se impune casarea ei pentru motivele de nelegalitate prevăzute de art. 488 alin. (1) pct. 6 şi 8 C. proc. civ.

II. Considerentele şi soluţia instanţei de recurs

2.1. Examinând sentinţa recurată, prin prisma criticilor formulate, în raport de actele şi lucrările dosarului şi de dispoziţiile legale incidente, constată că recursul reclamantei societatea A. S.R.L. este fondat, potrivit considerentelor ce vor fi expuse în continuare.

Reclamanta a învestit instanţa de fond cu analiza legalităţii Hotărârii nr. 56/25.01.2017 prin care emitentul acesteia, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, a constatat că desfacerea contractului de muncă a petentei gravide B. reprezintă discriminare, conform dispoziţiilor art. 2 alin. (1) şi art. 7 lit. a) din O.G. nr. 137/2000, aplicând pe cale de consecinţă reclamantei societatea A. S.R.L. amenda contravenţională de 10.000 RON, cu instituirea obligaţiei complementare a publicării în presă a unui rezumat al hotărârii, conform art. 26 alin. (2) din O.G. nr. 137/2000.

În esenţă, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării a reţinut că petentei gravide (aflată în luna a IV-a) i s-a desfăcut contractul de muncă pentru abateri disciplinare, fără a fi respectaţi paşii necesari pentru o astfel de măsură. Deşi petenta nu a probat că a informat angajatorul privind starea ei de graviditate, pe de o parte această situaţie era deja vizibilă, pe de altă parte graba cu care s-a desfăcut contractul de muncă, fără a respecta condiţiile legale, creează prezumţia existenţei discriminării, iar reclamanta nu a probat că ar fi fost alte motive pentru desfacerea contractului de muncă, conform art. 20 alin. (6) din O.G. nr. 137/2000.

Criticile reclamantei referitoare la greşita reţinere a unui tratament discriminatoriu, sunt întemeiate.

Potrivit art. 2 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000 prin discriminare se înţelege "orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice."

Sunt discriminatorii, potrivit alin. (3) al normei mai sus menţionate "prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute la alin. (1), faţă de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate şi necesare."

Pentru existenţa unei fapte de discriminare trebuie stabilit dacă există un tratament diferenţiat al petentei în raport cu alte persoane, dacă acest tratament este influenţat de unul dintre criteriile indicate de lege sau de un alt criteriu analog, dacă se identifică un drept al persoanei vătămate, iar în final dacă lipseşte în cauză un scop legitim justificativ pentru această diferenţă de tratament.

Aceste condiţii trebuie întrunite cumulativ, neîndeplinirea uneia dintre ele, făcând imposibilă angajarea răspunderii administrative pentru discriminare.

În prezenta cauză nu se poate reţine existenţa unui tratament diferenţiat al pârâtei B., prin utilizarea combinată a unor norme referitoare la sarcina probei specifice unor ramuri de drept diferite.

Astfel, instanţa de fond, validând argumentaţia pârâtului Consiliul Naţional al Discriminării, a considerat că reclamantei în calitate de angajator al pârâtei B. îi revenea sarcina probei în ceea ce priveşte legalitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă conform art. 172 din Codul Muncii şi cum această probă nu a fost făcută, creează prezumţia existenţei discriminării pe criteriul stării de graviditate. Odată reţinut tratamentul discriminatoriu aplicat pârâtei, reclamanta îi revenea din nou sarcina probei, de această dată conform art. 20 alin. (6) din O.G. nr. 137/2000 pentru a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalităţii de tratament prin desfacerea contractului de muncă.

Procedând astfel, instanţa de fond a ridicat exigenţele sarcinii probei la un nivel neavut în vedere de legiuitor.

Este de observat că litigiul de faţă este unul de contencios administrativ, iar nu un litigiu de muncă. Prin urmare, dispoziţiile art. 172 din Codul Muncii, referitoare la sarcina probei în litigiile de muncă, nu îşi găsesc aplicabilitatea în cauză, sub acest aspect fiind incidente în exclusivitate numai dispoziţiile art. 20 din O.G. nr. 137/2000 care reglementează sarcina probei în procedura de sancţionare a tuturor faptelor de discriminare.

Omisiunea pârâtei B. de a contesta decizia de desfacere a contractului de muncă în faţa instanţelor competente, exonerează pe reclamantă de sarcina probei legalităţii acestui demers, astfel că acest act juridic, indiferent de aparenţa viciilor sale, continuă să producă efecte juridice şi poate fi opus oricărei persoane spre valorificarea acestor efecte, chiar şi instanţei de judecată, care e ţinută a le valoriza atunci când prezintă relevanţă în cauză.

În această notă, Consiliul pârât şi instanţa de fond erau ţinute, în lipsa altor probe contrare, a valoriza decizia de desfacere a contractului de muncă al pârâtei B. şi a temeiurilor care au stat la baza acesteia, prin reţinerea, independent de existenţa unui dosar de cercetare disciplinară, că încetarea raporturilor juridice de muncă au avut loc în temeiul lit. a) din Codul muncii, pentru că pârâta a refuzat să-şi îndeplinească atribuţiile principale (asigurarea necesarului de marfă la raft, aprovizionarea şi asigurarea igienei rafturilor, a curăţeniei la locul de muncă), vizualizând însă filme sau jucând jocuri pe telefonul mobil şi ripostând obraznic în momentul în care i s-a atras atenţia.

Chiar constatarea pe cale incidentală a nelegalităţii desfacerii contractului de muncă, nu înlătura obligaţia petentei sau a consilului pârât de a administra probele necesare şi utile a forma convingerea existenţei unui tratament discriminatoriu, care să fie influenţat de un criteriu determinat sau determinabil, care să aibă ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării unui drept, întrucât prezumţia instituită prin art. 20 din O.G. nr. 137/2000 nu operează în legătură cu criteriul în raport de care două persoane sunt tratate diferit.

Sub acest aspect, este de menţionat, că nici un mijloc de probă nu duce la concluzia că reclamanta i-a desfăcut contractul de muncă pârâtei B. datorită stării de graviditate în care se afla, situaţie despre care nu se poate afirma că era evidentă, aşa cum pretinde consiliul pârât, şi de care nu se poate susţine că reclamanta a avut cunoştinţă la data emiterii deciziei menţionate, în condiţiile în care aceasta a avut în vedere fapte anterioare, iar pârâta nu a făcut dovada comunicării adeverinţei medicale care îi confirma situaţia specială, obţinută în aceeaşi zi.

În raport de aceste argumente, reţine instanţa de control judiciar că hotărârea C.N.C.D. contestată în prezenta cauză este nelegală, sancţionând o conduită care nu e discriminatorie, hotărârea instanţei de fond care o validează fiind dată cu aplicarea şi interpretarea eronată a normelor de drept material, fapt ce reclamă incidenţa motivului de casare prevăzut de art. 488, pct. 8 C. proc. civ.

2.2. Temeiul legal al soluţiei adoptate în recurs.

Pentru considerentele expuse, în temeiul art. 496 din C. proc. civ., republicat, Înalta Curte, în raport de prevederile art. 488, pct. 8 C. proc. civ.., va admite recursul declarat de reclamantul societatea A. S.R.L. şi, casând sentinţa atacată, va admite acţiunea şi va anula Hotărârea nr. 56/25.01.2017 emisă de C.N.C.D.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

D E C I D E

Admite recursul formulat de S.C. A. S.R.L. împotriva sentinţei nr. 2722 din 29 iunie 2017 a Curţii de Apel Bucureşti, secţia a VIII-a contencios administrativ şi fiscal.

Casează sentinţa recurată şi, rejudecând, admite acţiunea.

Anulează Hotărârea nr. 56/25.01.2017 emisă de Consiliul Naţional pentru Combatarea Discriminării.

Definitivă.

Pronunţată în şedinţă publică astăzi, 5 decembrie 2019.