Whether a collective labor agreement clause denying a loyalty bonus for any month with reduced effective working hours constitutes unjustified discrimination against employees on sick leave or rescheduled leave.

Asupra recursului de faţă;

Din examinarea lucrărilor din dosar, constată următoarele:

I. Circumstanţele cauzei

1. Obiectul litigiului dedus judecăţii

Prin cererea înregistrată la data de 1 martie 2016 sub nr. de Dosar x/2016 pe rolul Curţii de Apel Alba Iulia, secţia de contencios administrativ şi fiscal, reclamanta Societatea A. SA - în insolvenţă - reprezentată legal prin administrator special B. a solicitat, în contradictoriu cu pârâtul Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, anularea Hotărârii nr. 24 din 13 ianuarie 2016 pronunţată de Colegiul Director al Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării în Dosarul nr. x/2015 şi exonerarea societăţii reclamante de la obligaţia achitării amenzii contravenţionale în cuantum de 2.000 RON.

2. Hotărârea primei instanţe

Prin Sentinţa nr. 169/2016 pronunţată în data de 30 iunie 2016, Curtea de Apel Alba Iulia, secţia de contencios administrativ şi fiscal a respins acţiunea în contencios administrativ formulată de reclamanta Societatea A. SA - în insolvenţă - reprezentată prin administrator special B. în contradictoriu cu pârâtul Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării.

3. Recursul formulat în cauză şi motivele de casare invocate

Împotriva sentinţei menţionate la pct. 2 a declarat recurs reclamanta Societatea A. SA - în insolvenţă - reprezentată prin administrator special B., care, invocând prevederile art. 488 alin. (1) pct. 8 C. proc. civ., a solicitat admiterea recursului, casarea sentinţei şi, pe fond, respingerea acţiunii ca neîntemeiată.

A susţinut recurenta-pârâtă că sentinţa pronunţată este nelegală întrucât instanţa de fond nu a ţinut cont de apărările sale şi nu a înţeles să valorifice toate aspectele menţionate în cuprinsul cererii de chemare în judecată.

În opinia recurentei, în mod greşit prin hotărârea atacată s-a reţinut că reprezintă discriminare, conform prevederilor art. 2 alin. (1) coroborate cu art. 2 alin. (6) şi art. 7 lit. c) din O.G. nr. 137/2000 "faptul că nu beneficiază de sporul de fidelitate persoanele care sunt în concediu de boală sau persoanele al căror concediu s-a reprogramat, în lunile în care timpul efectiv lucrat în program normal este mai mic decât timpul de lucru programat".

Citând prevederile O.G. nr. 137/2000, susţine recurenta-pârâtă că, pentru existenţa unei situaţii de discriminare, trebuie îndeplinite cumulativ mai multe condiţii, respectiv un tratament diferenţiat, tratamentul diferenţiat să nu fie justificat, iar tratamentul diferenţiat să aibă drept scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării în condiţii de egalitate a unui drept recunoscut de lege. Diferenţa de tratament constituie discriminare doar dacă este lipsită de o justificare obiectivă.

Astfel cum a statuat Curtea Europeana a Drepturilor Omului, legat de art. 14 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, diferenţa de tratament devine discriminare în sensul prevederilor art. 14 din Convenţie atunci când se induc distincţii între situaţii analoage şi comparabile fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă şi obiectivă.

Reiterează recurenta-pârâtă argumentele aduse în faza judecăţii de fond, conform cărora la negocierea clauzei din contractul colectiv de muncă al A. - SA privind acordarea/neacordarea sporului de fidelitate, părţile contractante au avut o justificare rezonabilă şi obiectivă. Astfel, arată recurenta că acordarea sporului de fidelitate nu reprezintă o obligaţie stabilită prin lege, ci este obligaţie contractuală asumată de către angajator. În consecinţă, condiţiile de acordare a acestui spor se află la latitudinea părţilor semnatare ale contractului colectiv de muncă, în speţă angajatorul şi salariaţii - reprezentaţi de organizaţia sindicală reprezentativă la nivelul societăţii. În acest sens sunt şi dispoziţiile art. 229 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii), potrivit cărora, în contractul colectiv de muncă se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

Introducerea în contractul colectiv de muncă al A. SA a clauzei privind acordarea sporului de fidelitate în luna în care un salariat se află în concediu pentru capacitate temporară de muncă sau în concediu de odihnă reprogramat s-a realizat cu acordul salariaţilor societăţii, reprezentaţi de organizaţia sindicală reprezentativă, nicidecum ca urmare a unei decizii unilaterale a societăţii.

Potrivit dispoziţiilor art. 50 lit. b) din Legea nr. 53/2003, contractul individual de muncă se suspendă de drept în cazul în care salariatul se află în concediul pentru capacitate temporară de muncă. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor salariale de către angajator. Pe durata acestei suspendări salariaţii beneficiază de o indemnizaţie prevăzută de lege, iar pentru acordarea unor alte drepturi, cum este şi cazul sporului de fidelitate, este necesară prevederea acestora în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul-societăţii (art. 49 alin. (3) din Legea nr. 53/2003).

Reprogramarea concediului de odihnă conduce la majorarea de cheltuieli salariale programate lunar şi, implicit, la un dezechilibru financiar la nivelul societăţii.

La negocierea clauzei criticate, părţile semnatare ale Contractului Colectiv au avut în vedere încadrarea în cheltuielile cu salariile prevăzute în proiectul bugetului de venituri şi cheltuieli al societăţii pentru anul 2015 la capitolul "Sporuri" precum şi situaţia dificilă din punct de vedere economic şi financiar a societăţii.

Faţă de caracterul excesiv de oneros, corelat cu situaţia financiară a societăţii aflate în insolvenţă, prin adresa nr. x din data de 17 martie 2016 administratorul judiciar provizoriu Casa de Insolvenţă C. a notificat denunţarea Contractului Colectiv Muncă încheiat la nivelul A. înregistrat la ITM Hunedoara sub nr. 11 august 2014 şi a actelor adiţionale ulterioare, contract a cărui valabilitate urma să înceteze de drept la data de 31.07.2016.

Denunţarea contractului colectiv de muncă de către administratorul judiciar provizoriu a avut ca temei de drept art. 123 alin. (1) din Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă.

Astfel cum rezultă din motivarea Hotărârii nr. 24 din 13 ianuarie 2016, Colegiul Director al Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării a considerat în mod greşit că prevederile art. 5 din Legea nr. 12/2015, care completează art. 145 din Codul Muncii cu alin. (4), sunt aplicabile în prezenta cauză deoarece perioadele de incapacitate temporară de muncă se consideră activitate prestată doar la stabilirea duratei concediului de odihnă anual.

Pe altă parte, menţionează recurenta-pârâtă că, potrivit clauzei contractuale criticate, părţile au convenit acordarea sporului de fidelitate pentru timpul efectiv lucrat, nicidecum pentru timpul considerat lucrat.

Neacordarea sporului de fidelitate în luna în care un salariat se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă sau în concediu de odihnă reprogramat nu aduce atingere substanţei dreptului, intră în marja de apreciere a părţilor semnatare ale A. SA, astfel încât nu se poate reţine o încălcare a art. 2 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000, în absenţa vreunei culpe în sarcina societăţii angajatoare care să justifice aplicarea unei amenzi contravenţionale.

De altfel, în conţinutul petiţiei înaintate Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, dl. D. nu a indicat niciun caz concret de discriminare, respectiv act din care să rezulte fapta de discriminare şi persoana considerată discriminată, rezumându-se la renunţarea unei situaţii ipotetice în care se pot afla salariaţii societăţii şi, implicit, membrii organizaţiei sindicale al cărei preşedinte este.

A mai arătat recurenta-pârâtă că nu poate fi de acord cu argumentaţia instanţei de fond în a cărei accepţiune este sancţionată prevederea contractuală din punct de vedere al intervalului pentru care se aplică sporul de fidelitate.

4. Apărările intimatului

Legal citat, intimatul-pârât Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării nu a formulat întâmpinare în cauza de faţă.

II. Soluţia Înaltei Curţi asupra recursului

Examinând recursul declarat în cauză în raport de criticile formulate, temeiurile de casare invocate şi probele administrate în cauză, Înalta Curte reţine caracterul său nefondat pentru considerentele expuse în continuare.

II.1 Argumentele de fapt şi de drept relevante

Recurenta-pârâtă, invocând ca temei de drept al căii de atac declarate prevederile art. 488 pct. 8 C. proc. civ., a susţinut că este nelegală sentinţa primei instanţe pentru că, în mod greşit, s-a reţinut că reprezintă discriminare, potrivit prevederilor art. 2 alin. (6) şi art. 7 lit. c) din O.G. nr. 137/2000, faptul că "nu beneficiază de sporul de fidelitate persoanele care sunt în concediu de boală sau persoanele al căror concediu s-a reprogramat, în lunile în care timpul efectiv lucrat în program normal este mai mic decât timpul de lucru programat".

În opinia recurentei-pârâte, diferenţa de tratament devine discriminare în sensul prevederilor art. 14 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului atunci când se induc distincţii între situaţii analoage şi comparabile, fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă şi obiectivă. A susţinut însă că, în cauză, s-a făcut dovada existenţei unei astfel de justificări, la negocierea clauzei din contractul colectiv de muncă al A. SA privind acordarea/neacordarea sporului de fidelitate, întrucât:

- acordarea sporului de fidelitate nu este o obligaţie stabilită prin lege, ci o obligaţie contractuală asumată de către angajator;

- introducerea în contractul colectiv de muncă a respectivei clauze s-a realizat cu acordul salariaţilor societăţii reprezentaţi de organizaţia sindicală reprezentativă, nu în urma unei decizii unilaterale a conducerii societăţii;

- potrivit art. 50 lit. b) din Legea nr. 53/2003, contractul colectiv de muncă se suspendă de drept pe perioada în care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, iar suspendarea are ca efect şi suspendarea plăţii de către angajator, iar pentru acordarea sporului de fidelitate este necesară prevederea sa în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societăţii (art. 49 alin. (3) din Legea nr. 53/2003;

- reprogramarea concediului de odihnă conduce la majorarea de cheltuieli salariale programate lunar şi, implicit, la un dezechilibru financiar al societăţii.

Prin Hotărârea nr. 24 din 13 ianuarie 2016 emisă de CNCD s-a stabilit că această faptă, izvorâtă din clauza inserată în Actul adiţional nr. x la Contractul Colectiv de Muncă al SC A. SA, reprezintă discriminare, conform dispoziţiilor art. 2 alin. (1) coroborate cu art. 2 alin. (6) şi art. 5 din O.G. nr. 137/2000.

Potrivit art. 2 din O.G. nr. 137/2000 prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Din interpretarea acestui text legal se desprinde concluzia că, pentru existenţa unei discriminări directe, sancţionabile în condiţiile O.G. nr. 137/2000, este necesar a fi întrunite, în mod cumulativ, următoarele condiţii:

1) să existe un tratament diferenţiat - deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă;

2) tratamentul diferenţiat să fie bazat pe criteriile enumerate de legiuitor sau a unui alt criteriu similar;

3) tratamentul diferenţiat să aibă drept scop sau efect - restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a unui drept.

În cauză, tratamentul diferenţiat reclamat în faţa Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării constă în neacordarea sporului de fidelitate pentru o lună şi este bazat pe 2 criterii:

- incapacitatea temporară de muncă - concediul de boală;

- reprogramarea concediului de odihnă.

Sporul de fidelitate reprezintă, conform art. 160 din Codul muncii, o componentă a dreptului salarial, iar pentru angajaţii recurentei-pârâte s-a prevăzut acordarea lui în Contractul Colectiv de Muncă al SC A. SA înregistrat la ITM Hunedoara sub nr. x din 1 august 2014, fiind definit, la alin. (1), ca acel "spor de vechime neîntreruptă în activitatea minieră şi energetică, potrivit tranşelor de vechime şi cuantumurilor determinate explicit", iar potrivit alin. (3) din acest contract, "sporul de fidelitate se calculează la salariul de bază, proporţional cu timpul efectiv lucrat în programul normal de lucru. Sporul se anulează în luna în care timpul efectiv lucrat în program normal de lucru este mai mic decât timpul de lucru programat, cu excepţia situaţiei în care salariatul s-a aflat în concediu de odihnă în baza programării aprobate."

Recurenta-pârâtă a susţinut că, fiind o obligaţie contractuală, condiţiile de acordare a acestui spor sunt la latitudinea părţilor semnatare ale contractului colectiv de muncă, astfel că nu poate fi vorba despre o discriminare, cât timp reprezentanţii salariaţilor au agreat situaţiile în care se plăteşte sporul de fidelitate.

Contrar acestor alegaţii ale recurentei-pârâte, reţine Înalta Curte că este imperativă respectarea prevederilor din legislaţia muncii în privinţa drepturilor salariale de care beneficiază angajaţii aflaţi în situaţii analoage, iar clauzele contractului colectiv de muncă, adoptate în urma negocierilor părţilor semnatare ale respectivului acord, nu pot fi contrare acestor dispoziţii legale, ci trebuie să urmărească compatibilitatea drepturilor conferite de contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societăţii cu cele prevăzute în codul muncii.

Sesizarea intimatului-pârât a fost justificată de reducerea sporului de fidelitate pe întreaga lună în care a survenit incapacitatea de muncă sau reprogramarea concediului, indiferent de timpul efectiv lucrat din luna respectivă.

În pofida faptului că prima instanţă a analizat incidenţa în cauză a prevederilor art. 49 alin. (2) şi (3) şi ale art. 50 din Legea nr. 53/2003, stabilind că perioada în care un angajat s-a aflat în incapacitate de muncă se consideră activitate prestată doar pentru calcului duratei concediului anual de odihnă, fiind suspendată plata drepturilor de natură salarială de către angajator, cu excepţia celor prevăzute expres în norme legale sau convenţionale speciale, în calea de atac a recursului sunt făcute trimiteri la incidenţa aceloraşi prevederi legale, fără însă a se critica raţionamentul exprimat de judecătorul fondului şi fără a se arăta care este, în opinia recurentei, interpretarea corectă a acestor dispoziţii legale în situaţia discriminatorie constatată de către CNCD şi menţinută prin hotărârea atacată.

Modalitatea în care au fost stipulate premisele pentru neacordarea sporului de fidelitate sunt apte să creeze situaţii discriminatorii între angajaţi aflaţi în situaţii asemănătoare, astfel cum corect s-a reţinut în sentinţa atacată, neavând nicio justificare rezonabilă şi obiectivă neacordarea sporului de fidelitate pentru întreaga lună în care o persoană a lucrat mai puţin decât timpul normal de lucru, fiind astfel încălcat principiul stabilit anterior, în cadrul aceleiaşi clauze contractuale, potrivit căruia "sporul de fidelitate se calculează la salariul de bază, proporţional cu timpul efectiv lucrat în programul normal de lucru".

Cât priveşte situaţia referitoare la reprogramarea concediului de odihnă, ceea ce critică recurenta-reclamantă în calea de atac declarată este interpretarea de către CNCD a prevederilor art. 145 alin. (4) din Codul muncii, în condiţiile în care prima instanţă a stabilit că nu prezintă relevanţă această normă legală în ceea ce priveşte calificarea perioadei concediului de odihnă ca şi perioadă de activitate prestată.

Însă, în situaţia reprogramării concediului de odihnă, s-a arătat că poate interveni o discriminare atunci când angajatul aflat într-un astfel de concediu este nevoit, din motive obiective, să-l întrerupă şi să fie rechemat la locul de muncă (art. 151 din Codul muncii), cu posibile consecinţe pecuniare împovărătoare pentru angajator, precum şi cu posibilitatea pentru angajat de a nu beneficia de plata sporului de fidelitate, întrucât se află în ipoteza reprogramării concediului şi efectuării muncii sale în afara timpului de lucru programat.

Susţinerile recurentei-reclamante privind caracterul excesiv de oneros corelat cu situaţia financiară a societăţii şi starea de insolvenţă nu pot constitui repere ale unei justificări rezonabile şi obiective pentru a îngrădi drepturile salariale ale angajaţilor care, din motive obiective, nu pot presta munca în timpul de lucru programat, fiind în situaţia rechemării din concediu pentru cauze independente de voinţa sa. Aceste susţineri reprezintă doar chestiuni subiective care, şi dacă ar fi fost probate, tot nu ar fi putut îndreptăţi societatea angajatoare la crearea unor fapte discriminatorii între angajaţi aflaţi în ipoteze similare de muncă, din perspectiva recunoaşterii drepturilor lor conform Codului muncii.

Prin urmare, este legală concluzia la care a ajuns intimatul-pârât prin soluţia pronunţată în cuprinsul hotărârii nr. 24 din 31 ianuarie 2016, aceea de existenţă a discriminării sub forma restrângerii nejustificate a dreptului la salariu, cu privire la sporul de fidelitate, condiţiile prevăzute de O.G. nr. 137/2000 fiind îndeplinite, astfel că măsura de sancţionare este legală, cum corect a reţinut şi judecătorul fondului.

II.2 Temeiul de drept al soluţiei pronunţate

Pentru considerentele anterior arătate, în aplicarea prevederilor art. 496 C. proc. civ., raportat la dispoziţiile art. 488 pct. 8 C. proc. civ., Înalta Curte va respinge, ca nefondat, recursul declarat de reclamanta Societatea A. SA împotriva Sentinţei nr. 169/2016 din 30 iunie 2016 a Curţii de Apel Alba Iulia, secţia de contencios administrativ şi fiscal, sentinţă pe care o va menţine, fiind legală.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

D E C I D E

Respinge recursul declarat de reclamanta Societatea A. SA împotriva Sentinţei nr. 169/2016 din 30 iunie 2016 a Curţii de Apel Alba Iulia, secţia de contencios administrativ şi fiscal, ca nefondat.

Definitivă.

Pronunţată în şedinţă publică, astăzi, 29 martie 2019.

Procesat de GGC - LM