Workplace hostility and disciplinary sanctions do not constitute discrimination under O.G. 137/2000 absent a protected criterion-based differential treatment.

Acțiune în despăgubiri. Invocarea unui tratament cu caracter discriminatoriu. Domeniul de reglementare al O.G. nr. 137/2000.

Cuprins pe materii : Drept civil. Obligații. Răspundere civilă delictuală.

Index alfabetic : daune morale

discriminare

prejudiciu

NCPC, art. 1349, art. 1373, art. 1381

O.G. nr. 137/2000, art. 2, art. 27

Criteriul principal în raport de care se stabilește starea de „discriminare” în înţelesul legii, este diferenţa de tratament care se aplică unei persoane prin comparaţie cu cel aplicat unei alte persoane, aflată într-o si­tuaţie similară, diferenţa principală dintre cele două persoane fiind „criteriul protejat”, astfel cum este definit prin art. 2 alin.(1) din O.G. nr. 137/2000 şi în dreptul european.

Discriminarea se referă la tratamentul inegal sau nedrept, în raport cu cel aplicat altor colegi sau grupuri, datorat diferenţelor de gen, etnie, vârstă, ţară de origine etc., specific discriminării fiind că ceea ce se impută nu este adresat persoanei care devine ţinta discriminării, ci specificului grupului din care acesta face parte. Prin urmare, este necesar un „termen de comparaţie”, re­spectiv o persoană aflată în circumstanţe similare, iar stabilirea unei asemenea „comparabilităţi” sau „analogii” între situaţii supuse aprecierii se face în funcţie de elementele care rezultă din împrejurările de fapt invocate în fiecare cauză, fiind de reţinut totodată că egalitatea de tratament este încălcată dacă distincţia în discuţie nu are o justificare obiectivă şi rezonabilă şi nu urmăreşte un scop legitim, cu respectarea raportului de proporţionalitate între acesta şi mijloacele utilizate pentru atingerea lui.

Ca atare, invocarea de reclamantă ca fapt generator de prejudicii a tratamentului cu caracter discriminatoriu la care a fost supusă din partea conducătorului unităţii spitaliceşti, constând în fapte de intimidare şi discreditare, refuzul de a o reintegra pe postul deținut anterior schimbării sale din funcție în pofida hotărârii judecătoreşti care o obliga la aceasta, precum şi în multitudinea de sancţiuni disciplinare (a căror nelegalitate a fost constatată de instanţa de judecată), nu se circumscriu domeniului de aplicare a O.G. nr. 137/2000, atât timp cât din împrejurările de fapt nu rezultă faptul că tratamentul nefavorabil despre care reclamanta a susţinut că i s-a aplicat, în raport cu ceilalţi angajaţi, s-ar baza pe vreunul din motivele/criteriile de discriminare statuate de lege, deoarece discriminarea presupune o legătură de cauzalitate identificabilă între actul sau faptul diferenţierii şi apartenenţa la una dintre caracteristicile sau unul dintre criteriile interzise de lege, invocate în situaţia persoanei care se consideră discriminată.

Secția I civilă, decizia nr.380 din 5 februarie 2014

Prin acţiunea civilă înregistrată la 09 noiembrie 2011 la Tribunalul Dolj, reclamanta T.V., a chemat în judecată pe pârâţii Spitalul X şi D.V. solicitând obligarea acestora la plata sumei de

150.000 euro, reprezentând daune morale.

În motivarea acţiunii, reclamanta a susţinut că începând cu luna mai 2010 conducerea spitalului a fost preluată de pârâta D.V., dată de la care a fost supusă în mod sistematic, de către aceasta, unei hărţuiri permanente.

În acest sens, reclamanta, după finalizarea mandatului de director îngrijiri, ce a avut loc în luna iunie 2010, conform Legii sănătăţii nr. 95/2006, ar fi trebuit să revină pe postul ocupat anterior numirii sale în respectiva funcţie, respectiv asistent medical-şef al Secţiei de Psihiatrie, însă, prin emiterea, de către pârâtă, a deciziei din 30 iulie 2010, i s-a încălcat acest drept, fapt consfinţit prin sentinţa civilă definitivă nr. 4492/2010 a Tribunalului Dolj, rămasă irevocabilă prin decizia nr. 2713/2011 a Curţii de Apel Craiova, prin care s-a dispus anularea acestei decizii şi obligarea unităţii spitaliceşti de a o reîncadra pe postul de asistent-şef secţie.

S-a mai invocat că pârâta D.V. a ignorat hotărârea judecătorească irevocabilă şi a emis o altă decizie, la 31 mai 2011 prin care a fost detaşată la un alt compartiment "Camera de Gardă", pe o durată de 60 de zile, perioadă în care a fost monitorizată şi supravegheată permanent, fapt confirmat de colegii de serviciu cărora li s-a pus în vedere să evite orice conversaţie cu aceasta sub ameninţarea punerii în pericolul pierderii calităţii de angajat. Pârâta D.V. a sancţionat-o din nou, conform deciziei din 29 iulie 2011, fără nicio cercetare prealabilă, fiind retrogradată din funcţia de asistent medical principal şef-secţie, în funcţia de asistent medical principal, pe o perioadă de 60 de zile, decizie pe care a contestat-o, fiind anulată prin sentinţa nr. 10244/2011 a Tribunalului Dolj.

Ulterior, printr-o altă decizie din 10 octombrie 2011, a fost sancţionată disciplinar cu reducerea salariului de bază pe o perioadă de 3 luni, cu 5%, decizie, de asemenea, contestată şi anulată prin sentinţa nr. 399/2012 a Tribunalului Dolj.

Reclamanta a învederat instanţei că toate aceste presiuni exercitate asupra sa sunt anormale, urmărind un singur scop, acela de destabilizare şi culpabilizare a sa. Odată întoarsă în secţia de psihiatrie I, a constatat o atitudine ostilă manifestată de toţi colegii faţă de aceasta, în special în prezenţa noului asistent medical-şef. A arătat că, având în vedere situaţia în care se află, este marginalizată, ignorată de către colegi, nu poate exista o colaborare în privinţa desfăşurării actului medical, deoarece acestora le este teamă să stea de vorbă cu reclamanta, exemplificând în acest sens diferite situaţii în care s-a aflat din cauza acestor manifestări inadecvate ale colegilor săi de serviciu.

A conchis că modul în care a acţionat angajatorul, prin managerul său, şi-a atins scopul prin faptul că integritatea sa psihică şi propria imagine, precum şi reputaţia sa au fost şi continuă să fie grav afectate de modul în care este tratată la locul de muncă, răspunderea pârâţilor fiind solidară conform art. 1349 şi 1373 NCC.

Reclamanta a solicitat, în conformitate cu dispoziţiile art. 27 alin. (3) din O.G. nr. 137/2000, citarea în proces a Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării.

În drept, a invocat dispoziţiile art. 15, 16, 58, 1349 şi 1373 NCC, art. 5 şi 39 din Codul muncii, art. 4 şi 15 din O.G. nr. 137/2000.

Prin sentinţa civilă nr.213 din 04 iulie 2012, pronunţată de Tribunalul Dolj, Secţia I civilă s-a admis în parte acţiunea formulată de T.V., au fost obligați pârâţii Spitalul X şi D.V., în solidar, la plata sumei de 10.000 euro reprezentând daune morale, către reclamantă.

Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut următoarele :

Diferenţa de tratament devine discriminare, în sensul art. 14 din Convenţie, numai atunci când autorităţile statele introduc distincţii între situaţii analoge şi comparabile, fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă şi obiectivă. De asemenea, conform jurisprudenţei Curţii Constituţionale, în concordanţă cu cea a C.E.D.O., principiul constituţional al egalităţii în drepturi presupune identitatea de soluţii numai pentru situaţii identice, acest principiu neopunându-se la stabilirea unor soluţii diferite pentru persoanele aflate în situaţii distincte. În plus, Protocolul nr. 12 la C.E.D.O. impune interdicţia generală a oricărei forme de discriminare.

Curtea de la Strasbourg reţine două criterii cumulative de definire a discriminării: o inegalitate de tratament în exercitarea sau beneficierea de un drept recunoscut.

Conform art. 2 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000, republicată, discriminarea reprezintă orice

deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice”.

În speţă, reclamantei îi incuba obligaţia de a dovedi existenţa faptelor care permit a se presupune existenţa unei discriminări conform art. 20 alin. (6) din O.G. nr. 137/2000.

Astfel, potrivit înscrisurilor depuse la dosarul cauzei, coroborate cu depoziţiile martorilor, reclamanta a dovedit că, din momentul învestirii în funcţia de manager a pârâtei D.V., a fost supusă unor presiuni permanente exercitate de conducătorul unităţii spitaliceşti împotriva sa, debutând prin emiterea deciziei din 30 iulie 2010, prin care i s-a încălcat dreptul de a reveni pe postul ocupat anterior numirii sale în funcţia de director de îngrijiri medicale, respectiv asistent medical-şef al Secţiei de Psihiatrie, fapt consfinţit prin sentinţa civilă definitivă nr. 4492/2010 a Tribunalului Dolj, rămasă irevocabilă prin decizia nr. 2713/2011 a Curţii de Apel Craiova, prin care s-a dispus anularea acestei decizii şi obligarea unităţii spitaliceşti de a o reîncadra pe postul de asistent-şef secţie.

De asemenea, deşi prin decizia din 31 mai 2011 s-a dispus reîncadrarea reclamantei ca asistent medical-şef al Secţiei de Psihiatrie, începând cu data de 01.06.2011, concomitent, faţă de reclamantă s-a luat măsura delegării sale la un alt compartiment "Camera de Gardă", pe o durată de 60 de zile, începând cu aceeaşi dată de 01 iunie 2011, artificiu creat în mod evident pentru ca aceasta să nu poată exercita nici măcar un moment dreptul câştigat în urma procesului purtat cu unitatea angajatoare. În continuare, pârâta D.V., în aceeaşi calitate de manager, a procedat la aplicarea unor sancţiuni cu caracter disciplinar, conform deciziei din 29 iulie 2011, fără nicio cercetare prealabilă, fiind retrogradată din funcţia de asistent medical principal şef-secţie, în funcţia de asistent medical principal, pe o perioadă de 60 de zile, decizie contestată ce a făcut obiectul dosarului nr. xx6/63/2011, fiind, de asemenea, anulată prin sentinţa nr. 10244/2011 a Tribunalului Dolj. Ulterior, printr-o altă decizie, din data de 10 octombrie 2011, reclamanta a mai fost sancţionată disciplinar cu reducerea cu 5% a salariului de bază pe o perioadă de 3 luni, măsură, de asemenea, contestată şi anulată prin sentinţa nr. 399/2012 a Tribunalului Dolj.

Totodată, instanţa a reţinut că, în toată perioada în care s-au derulat aceste litigii, precum şi după finalizarea acestora, reclamanta a fost monitorizată şi supravegheată permanent, de către conducerea unităţii spitaliceşti în care lucra, într-o manieră excesivă, fiind o vădită disproporţie între felul în care activitatea acesteia era controlată în raport de toţi ceilalţi angajaţi cu aceeaşi calificare, toate acestea creându-i reclamantei o stare depresivă permanentă, de insecuritate profesională, fapt confirmat de colegii de serviciu, audiaţi în calitatea de martori ai reclamantei.

Apărarea pârâtei D.V., în sensul că nu a exercitat o astfel de atitudine discriminatorie, litigiile purtate cu reclamanta neconstituind decât o consecinţă firească a drepturilor salariaţilor de a solicita controlul privind legalitatea şi temeinicia actelor emise de angajator, nu poate fi apreciată ca veridică de instanţă, întrucât, în mod evident, nu poate fi vorba de o măsură sau sancţiune singulară, izolată, luată împotriva reclamantei, ci, mai degrabă de o "ploaie de sancţiuni şi măsuri ce s-a abătut asupra acesteia", astfel cum a afirmat martorul D.O.F., propus de reclamantă, o încercare concertată şi hazardată a managerului spitalului de a-i refuza reclamantei exercitarea efectivă a dreptului câştigat irevocabil în instanţă, anume acela de a fi reintegrată într-un post de conducere, şi anume asistent-şef al Secţiei de Psihiatrie a Spitalului X.

Aceasta deoarece, succesiunea şi gradualitatea sancţiunilor şi măsurilor dispuse prin deciziile emise de pârâta D.V., în calitate de manager al respectivei unităţi spitaliceşti, denotă şi confirmă în acelaşi timp o atitudine de notorietate întâlnită în conduita conducătorului unei instituţii publice din epoca actuală, care, odată instalat într-o funcţie de conducere, manifestă o preocupare deosebit de asiduă de a face schimbări în privinţa tuturor angajaţilor ce au deţinut, sub vechea conducere, diverse funcţii de conducere sau control a compartimentelor aflate în subordinea sa, putând viza, cum este cazul şi în speţă, chiar şi o mai puţin însemnată funcţie de asistent-şef al unei secţii din cadrul respectivei unităţi spitaliceşti.

Referitor la celelalte susţineri în apărare ale pârâtei D.V., confirmate şi de martorii E.D.G. şi G.I., propuşi de aceasta, în sensul că relaţiile de la locul de muncă, tensionate şi lipsite de o comunicare normală, atât din punct de vedere profesional, cât şi uman, s-ar fi datorat exclusiv faptului că, în perioada în care reclamanta a îndeplinit funcţiile de conducere de asistentă-şefă şi director de îngrijiri medicale, ar fi creat conflicte şi nemulţumiri colegilor din subordinea sa, instanţa le-a considerat, pe de o parte, ca subiective, dat fiind că aceşti martori au calitatea de angajaţi ai unităţii spitaliceşti al cărei conducător este pârâta, prezumându-se că, atât timp cât aceştia nu au intrat în vreun conflict litigios sau de altă natură cu pârâta, ar putea avea o atitudine părtinitoare. Pe de altă parte, acestea afirmaţii sunt neverosimile şi dintr-un alt punct de vedere, acela că, deşi reclamanta a deţinut respectivele funcţii de-a lungul unei perioade de timp mai mari, în mod surprinzător manifestarea de nemulţumire şi dezavuare a colegilor de serviciu ce s-au aflat în subordinea sa s-a declanşat, nu în acea perioadă, ci brusc, dintr-odată şi exact în perioada în care conducerea spitalului a fost preluată de pârâta D.V. şi în care, între aceasta şi reclamantă a intervenit conflictul juridic dedus instanţelor judecătoreşti.

Instanţa a mai constatat că, sub aspectul temeiurilor juridice invocate de reclamantă, absolut toate dispoziţiile textelor de lege ale noului Cod civil sunt inoperabile, având în vedere că, în speţă, avem de-a face cu "facta praeteritia”. Astfel, în privinţa acestora, poate fi aplicată numai legea veche, adică legea în vigoare la data producerii faptelor respective ori efectelor acestora, deoarece, dacă s-ar aplica o lege ulterioară ar însemna să i se atribuie efect retroactiv, ceea ce ar contraveni principiului fundamental de drept civil al neretroactivităţii.

Dreptul de încălcarea căruia se plânge reclamanta îl constituie dreptul la demnitate în muncă, astfel cum este reglementat de Codul muncii prin dispoziţiile art. 5 şi art. 39, precum şi Directiva Consiliului 2000/43/CE. Cu alte cuvinte, dreptul la muncă trebuie exercitat fără discriminare, principiu reglementat de art. 14 din Convenţie și Protocolul 12 adiţional la Convenţie, potrivit căruia „Exercitarea oricărui drept prevăzut de lege trebuie să fie asigurată fără nicio discriminare bazata în special pe sex, rasa, culoare, limba, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine socială sau naţională, apartenenţa la o minoritate naţională, avere, naştere sau orice alta situaţie. Nimeni nu va fi discriminat de o autoritate publică pe baza oricăruia dintre motivele menţionate la paragraful 1”.

Reclamanta s-a adresat instanţei civile, invocând şi dispoziţiile art. 6 din Convenţie, precum şi legislaţia naţionala în aceasta materie, respectiv dispoziţiile art. 16 din Constituţie şi cele ale O.G. nr. 137/2000.

Remediul legal pentru repararea prejudiciului cauzat victimei îl reprezintă însă, în speţă, acordarea daunelor morale prevăzute în dreptul român de dispoziţiile art. 998 C.civ., care reglementează răspunderea civilă delictuală pentru fapta proprie, în ceea ce o priveşte pe pârâta D.V., precum şi răspunderea civilă delictuală a comitenţilor pentru faptele prepuşilor, în ceea ce priveşte pârâtul Spitalul X., în conformitate cu dispoziţiile art. 1000 alin. (3) C.civ.

Instanţa stabileşte cu valoare de principiu că, aprecierea judecătorului privind evaluarea daunelor morale este subiectivă, dar criteriile care stau la baza cuantumului despăgubirilor morale sunt obiective.

Este adevărat că în cazul daunelor morale, dată fiind natura prejudiciului care le generează, nu exista criterii precise pentru determinarea lor, însă despăgubirea bănească acordată pentru repararea unui prejudiciu nepatrimonial nu poate fi refuzată prin invocarea unei imposibilităţi de stabilire a unei corespondenţe exacte între cuantumul acestei despăgubiri si gravitatea prejudiciului pe care ar trebui sa-l repare.

Prin urmare, chiar dacă valorile morale nu pot fi evaluate în bani, atingerile aduse acestora îmbracă forme concrete de manifestare, iar instanţa are astfel posibilitatea să aprecieze intensitatea si gravitatea lor şi să stabilească dacă şi în ce cuantum, o sumă de bani este potrivită pentru a repara prejudiciul moral produs.

Criteriul general evocat este acela al gradului de lezare a valorilor sociale ocrotite, intensitatea si gravitatea atingerii aduse acestora. Acest criteriu este aplicat şi de Curtea Europeana a Drepturilor Omului, potrivit căreia despăgubirile trebuie să prezinte un raport rezonabil de proporţionalitate cu atingerea adusă dreptului încălcat.

Instanţa a constatat că acţiunile intenţionate ale pârâtei D.V., ce au vizat modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă şi a salariului, corelativ cu aplicarea unor măsuri disciplinare, îndeplinesc condiţiile legale pentru a constata caracterul discriminatoriu, fiind întrunite, în privinţa acestei pârâte, totodată, cumulativ condiţiile antrenării răspunderii civile delictuale pentru fapta proprie, prevăzute de art. 998 C.civ., respectiv: existența faptei ilicite, prejudiciul, vinovăţia, raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul. De asemenea, având în vedere raporturile de prepuşenie existente între pârâta D.V. şi pârâtul Spitalul X, în conformitate cu dispoziţiile art. 1000 alin. (3) C.civ., instanţa a constatat răspunderea angajatorului ca fiind solidară cu cea a angajatei acestuia.

Pentru aceste considerente , instanţa a admis în parte acţiunea dedusă judecăţii şi a obligat pârâţii, în solidar, la plata sumei de 10.000 euro reprezentând daune morale, către reclamantă.

Împotriva acestei sentinţe au declarat apel pârâţii.

Prin decizia nr.36 din 28 mai 2013, Curtea de Apel Craiova, Secţia I civilă, a admis apelurile declarate de pârâţi împotriva sentinţei civile pronunţată de Tribunalul Dolj, pe care a schimbat-o în tot, în sensul că a respins acţiunea reclamantei.

Pentru a decide astfel, instanţa de apel a avut în vedere următoarele considerente:

Cu privire la excepţia calităţii procesuale pasive a pârâtului Spitalul X, a apreciat că este fondată şi a admis-o în temeiul următoarelor argumente:

Calitatea procesuală pasivă este o condiţie de admisibilitate a acţiunii şi presupune existenţa unei identităţi între persoana pârâtului şi cel obligat în raportul juridic dedus judecăţii.

Reclamantul are obligaţia de a justifica atât calitatea sa procesuală activă, cât şi calitatea procesuală pasivă a pârâţilor, excepţia lipsei calităţii procesuale pasive, ca excepţie de fond, absolută, peremptorie sau dirimantă, putând fi invocată în orice stadiu al procesului, iar admiterea excepţiei făcând inutilă cercetarea fondului .

În speţă, s-a susţinut că pârâtul Spitalul X nu are calitate procesuală pasivă, nefiind persoana obligată în raportul juridic dedus judecăţii, întrucât nu are raporturi de tip comitent - prepus sau alte raporturi de muncă cu pârâta D.V., aceasta îndeplinindu-şi atribuţiile în baza unui mandat încredinţat de Ministerul Sănătăţii, aşa cum rezultă din contractul de management depus în dosarul de apel.

Din analiza textului art. 1000 alin.(3) C.civ. rezultă că pentru angajarea răspunderii comitentului sunt necesare două condiţii speciale, şi anume: existenţa unui raport de prepuşenie dintre autorul faptei ilicite şi prejudiciabile şi persoana chemată să răspundă în calitate de comitent pentru prejudiciul cauzat victimei, şi săvârşirea faptei ilicite cauzatoare de prejudiciu de către prepus în legătură cu atribuţiile sau cu scopul funcţiilor ce i-au fost încredinţate de comitent.

Comitentul este cel care, în virtutea unui contract sau în temeiul legii, exercită supravegherea şi controlul asupra celui care îndeplineşte anumite funcţii sau însărcinări în interesul său sau al altuia.

Raportul de prepuşenie este un raport juridic care, de principiu, se naşte numai cu consimţământul ambelor părţi, dar care se poate stabili şi în absenţa oricărei relaţii contractuale, de esenţa acestuia fiind subordonarea prepusului în exercitarea funcţiilor sau îndeplinirea atribuţiilor care îi sunt stabilite, şi corelativ, autoritatea exercitată de comitent, care are atribuţii de direcţie, supraveghere şi control asupra prepuşilor.

Prin urmare, inexistenţa unui contract individual de muncă încheiat între pârâta D.V., în calitate de manager al unităţii angajatoare şi spital, nu constituie un impediment pentru activarea răspunderii comitentului – unitatea spitalicească - pentru fapta pretins ilicită săvârşită de manager, în calitate de prepus.

Argumentul în virtutea căruia spitalul nu are calitatea de comitent faţă de manager este însă acela că nu exercită asupra acestuia atribuţii de autoritate, din analiza clauzelor contractului de management rezultând că Ministerul Sănătăţii, în exercitarea funcţiei de autoritate centrală în domeniul sănătăţii publice, este singurul organism abilitat să controleze activitatea managerului din reţeaua proprie, ori de câte ori consideră necesar (art. 6 pct.6 din contractul de management), ceea ce înseamnă că managerul are calitatea de prepus faţă de minister, nu şi faţă de spital, pe care doar îl reprezintă în relaţiile cu terţele persoane fizice şi juridice, şi încheie acte juridice în numele şi pe seama acestuia, în condiţiile legii (art. 4, pct. 2, 3 din contractul de management).

Managerul răspunde faţă de Ministerul Sănătăţii în baza clauzelor contractuale, iar faţă de terţi, delictual, în măsura îndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege.

În aceste condiţii, pârâta Spitalul X nu poate fi chemată să răspundă delictual faţă de reclamantă, în temeiul art. 1000 alin. (3) C.civ., în solidar cu pârâta D.V., pentru inexistenţa raportului de prepuşenie între aceste părţi.

Instanţa de apel a constatat că excepţia lipsei calităţii procesuale pasive este întemeiată şi a admis-o, cu consecinţa respingerii acţiunii formulată împotriva acestei pârâte ca fiind introdusă împotriva unei persoane fără calitate procesuală pasivă.

Cu privire la criticile referitoare la fondul cauzei, instanţa de apel a constatat că sunt fondate, prima instanţă făcând o interpretare eronată a materialului probator administrat în cauză şi o aplicare greşită a prevederilor legale incidente.

Astfel, considerentele subsumate soluţiei de admitere în parte a acţiunii, s-au grefat pe îndeplinirea condiţiilor răspunderii civile delictuale a pârâţilor, în solidar, potrivit art. 998-999 şi 1000 alin.(3) C.civ., în reglementarea în vigoare la data săvârşirii pretinselor fapte ilicite, care au constat în supunerea reclamantei de către managerul unităţii la un tratament discriminatoriu cu caracter permanent, în accepţiunea conferită de O.G. nr. 137/2000, tratament generator de prejudicii.

Având în vedere lipsa calităţii procesuale pasive a pârâtului Spitalul X, instanţa de apel a analizat caracterul întemeiat al cererii, în fond, doar în contradictoriu cu pârâta D.V., reţinând următoarele:

În cauză, reclamanta a invocat ca fapt generator de prejudicii tratamentul cu caracter discriminatoriu la care a fost supusă din partea conducătorului unităţii spitaliceşti, cu privire la dreptul de demnitate în muncă, reglementat de art. 39 lit. e) din C. muncii, tratament care a urmărit decredibilizarea, intimidarea, marginalizarea şi plasarea sa într-o poziţie de inferioritate şi inegalitate faţă de ceilalţi angajaţi.

În motivarea cererii sale, reclamanta nu a invocat niciun criteriu din cele enumerate la art. 2 alin.(1) din O.G. nr. 137/2000, în raport de care ar fi operat una din formele de discriminare reglementate de lege şi anume excluderea, restricţia, deosebirea sau preferinţa, care să se refere la persoane aflate în situaţii similare (analoage sau comparabile), supuse unui tratament diferit, fără o justificare rezonabilă şi obiectivă.

Reclamanta a susţinut că discriminarea săvârşită de managerul unităţii constă în faptul că a supus-o unui tratament de intimidare şi discreditare, că a refuzat să o reintegreze pe postul de asistent medical şef de secţie, sfidând practic caracterul obligatoriu al unei hotărâri judecătoreşti şi că i-a aplicat o multitudine de sancţiuni disciplinare, a căror nelegalitate a fost constatată de instanţa de judecată, care a dispus, în mod irevocabil, anularea deciziilor de sancţionare.

Reclamanta a susţinut că toate aceste acţiuni şi inacţiuni au fost săvârşite cu intenţie de către pârâtă, în scopul de a crea o atmosferă ostilă, de intimidare, degradantă, aptă să o plaseze pe aceasta într-o poziţie de vădită inferioritate faţă de alte persoane aflate în situaţii similare cu reclamanta (colegi de serviciu) şi i-au afectat starea de sănătate fizică şi psihică.

Pe de o parte, afirmaţiile referitoare la exercitarea unui comportament abuziv al managerului faţă de reclamantă, apt să constituie o formă de discriminare în raport cu persoane aflate în situaţii identice sau similare, nu a fost probat în speţă, câtă vreme referiri la modul prejudiciabil în care reclamanta a perceput derularea raporturilor de serviciu, începând cu luna mai 2010, când pârâta a fost numită în funcţia de manager, au făcut doar martorii propuşi de aceasta D.O.F. şi P.C., martori care au fost la rândul lor, sancţionaţi disciplinar de managerul unităţii. Acest aspect ar fi trebuit avut în vedere de prima instanţă la momentul aprecierii valorii probatorii a depoziţiilor testimoniale, în condiţiile în care între martori şi pârâtă existau relaţii cel puţin tensionate, dat fiind conflictul de natură juridică existent între ei, dublat de subiectivismul acestora faţă de părţile litigante în cauza de faţă.

În plus, prima instanţă nu a acordat relevanţă juridică depoziţiilor martorilor propuşi de pârâtă, E.D.G. şi G.I., pe considerentul exclusiv că au calitatea de angajaţi ai unităţii spitaliceşti condusă de pârâtă, deşi a încuviinţat audierea lor, cunoscând calitatea de angajaţi, în contextul în care referiri directe despre maniera în care se desfăşura activitatea reclamantei la locul de muncă şi felul în care era tratată de manager nu puteau fi obţinute decât de la persoane care le-au perceput personal, respectiv de la colegi de serviciu.

Totodată, nu s-a dat posibilitatea pârâtei de a înlocui martorii propuşi iniţial, în condiţiile art. 186 alin.(3) C.pr.civ, în măsura în care prima instanţă aprecia că aceştia ar putea fi părtinitori, iar proba astfel administrată nu ar putea conduce la dezlegarea pricinii şi aflarea adevărului.

În acest mod, probele administrate au fost examinate unilateral şi trunchiat, cu încălcarea principiului egalităţii părţilor în procesul civil, şi implicit a garanţiilor implicite conţinute de dreptul la un proces echitabil, în reglementarea art.6 din Convenţie şi art. 21 din Constituţie.

Cât priveşte sancţiunile disciplinare aplicate reclamantei prin decizia din 30 iulie 2010 şi prin decizia din 29 iulie 2011, este adevărat că acestea au fost anulate de instanţa de judecată în mod irevocabil, constatându-se nelegalitatea lor. Acest aspect nu are însă semnificaţia unui abuz săvârşit de manager, cu scopul direct sau indirect de a o plasa pe angajată într-o situaţie de inferioritate şi a o discrimina în raport cu alţi angajaţi. Deciziile de sancţionare mai sus arătate au fost emise după efectuarea unei cercetări prealabile, urmare a constatării săvârşirii unor abateri, iar la nivelul unităţii, reclamanta nu a fost singura care a făcut obiectul unor astfel de verificări finalizate cu aplicarea de sancţiuni. Chiar martorii propuşi de reclamantă au fost sancţionaţi disciplinar de către pârâtă, în calitate de reprezentant al spitalului, astfel că susţinerea reclamantei potrivit căreia a fost tratată în mod diferit în raport cu alţi colegi, fără o justificare rezonabilă şi obiectivă, nu are suport în realitatea faptică.

Împrejurarea că managerul a apreciat eronat asupra gradului concret de gravitate a abaterii disciplinare săvârşite şi a aplicat sancţiuni disciplinare disproporţionate în raport cu gravitatea faptei salariatului, nu conturează un comportament discriminatoriu faţă de angajată, ci este doar expresia atribuţiilor conferite prin contractul de management, conform art. 4 pct. 15 şi art.5 alin.(1) pct.3, acelea de conducere curentă a spitalului, potrivit reglementărilor în vigoare, coroborat cu art. 247 C. muncii, care reglementează prerogativa disciplinară a conducătorului unităţii angajatoare de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Pe de altă parte, din înscrisurile existente la dosarul cauzei rezultă că reclamanta a mai fost sancţionată disciplinar şi anterior numirii pârâtei în funcţia de manager, prin ordinul din 18 mai 2010. Astfel, prin dispoziţia din 16 iunie 1986, reclamanta a fost sancţionată disciplinar cu retragerea unei gradaţii timp de 3 luni, iar prin decizia din 14 iunie 2005, faţă de aceeaşi angajată s-a dispus reducerea salariului de bază cu 10% pentru o lună, pentru nerespectarea regulamentului de ordine interioară şi pentru modificarea graficului de lucru.

Nu poate fi primită aprecierea martorului D.O.F. preluată de instanţă în considerentele sentinţei, în sensul că asupra reclamantei s-a abătut „o ploaie” de sancţiuni aplicate de manager, în măsura în care prin hotărâri judecătoreşti irevocabile a fost constată nelegalitatea cu privire la doar două dintre ele. Decizia din 31 mai 2011 nu a fost contestată de reclamantă, iar decizia din 10 octombrie 2011, prin care s-a dispus reducerea salariului cu 5% a fost contestată. Prin decizia civilă nr. 7197/2012 a Curţii de Apel Craiova, s-a admis recursul, s-a casat cu trimitere sentinţa şi s-a trimis cauza spre rejudecare, contestaţia nefiind soluţionată în mod irevocabil la data judecării prezentului apel.

Reclamanta a mai susţinut că pârâta, cu rea-credinţă, a refuzat punerea în aplicare a sentinţei civile nr. 4492/2010 a Tribunalului Dolj, rămasă irevocabilă, prin care, ca o consecinţă a anulării deciziei din 30 iulie 2010, emisă de Spitalul X, s-a dispus revenirea reclamantei şi reîncadrarea pe postul deţinut anterior, acela de asistent şef secţie.

Prin decizia din 31 mai 2011, reclamanta a fost reîncadrată ca asistent medical principal, în executarea hotărârii mai sus menţionate, imposibilitatea menţinerii încadrării pe postul de asistent medical şef fiind justificată de angajator prin necesitatea respectării ordinelor emise de Ministerul Sănătăţii , în baza cărora a fost aprobat statul de funcţii. Reclamanta avea posibilitatea de a supune controlului judecătoresc legalitatea deciziei prin formularea unei contestaţii în termen de 30 zile de la data comunicării acesteia, în lipsa acesteia, efectele juridice ale actului de reîncadrare fiind consolidate după expirarea termenului.

În aceste condiţii, nu se poate reţine o faptă culpabilă în sarcina pârâtei, săvârşită în calitate de reprezentant al spitalului, de natură a îmbrăca forma unui act discriminatoriu, în accepţiunea art.2, art.4 sau art.15 din O.G. nr. 137/2000, aspect care, având în vedere caracterul cumulativ al condiţiilor cerute de art. 998, 999 C.civ., pentru angajarea răspunderii civile delictuale, antrenează soluţia de respingere a acţiunii prin care se tinde la repararea prejudiciului produs prin fapta ilicită a unei persoane.

Neexistând o faptă ilicită, săvârşită cu intenţia de a discrimina, nu se pune problema analizării atitudinii subiective cu care aceasta a fost săvârşită şi nici a legăturii de cauzalitate dintre faptă şi pretinsul prejudiciul de natură morală suferit de reclamantă.

Criticile referitoare la cuantificarea prejudiciului devin inutil de analizat în contextul în care evaluarea este necesară doar subsecvent stabilirii existenţei cumulative a condiţiilor răspunderii civile delictuale, rămânând fără obiect, ca efect al adoptării soluţiei de respingere a acţiunii.

Pentru considerentele expuse, instanţa de apel a admis apelurile declarate de pârâţi şi a schimbat sentinţa tribunalului, în sensul că a respins acţiunea faţă de pârâtul Spitalul X, ca fiind introdusă împotriva unei persoane fără calitate procesuală pasivă şi faţă de pârâta D.V., ca nefondată.

Împotriva deciziei menţionate a declarat recurs reclamanta, invocând în drept dispoziţiile art. 304 pct.7 şi pct. 9 C.proc.civ.

În dezvoltarea motivelor de recurs, recurenta-reclamantă a susţinut următoarele:

Instanţa de apel greşit a admis excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a Spitalului X, deoarece, chiar dacă între D.V. şi Spitalul X nu există încheiat un contract, atâta timp cât D.V. a acţionat în numele spitalului în momentul emiterii deciziilor prin care a fost sancţionată, existând astfel consimţământul ambelor părţi în ceea ce priveşte aplicarea sancţiunilor, fiind evidentă existenţa raportului de prepuşenie şi, pe cale de consecinţă, aplicabilitatea dispoziţiilor art. 1000 alin. (3) C.civ.

Acţiunile întreprinse de către D.V. prin care s-a urmărit discreditarea sa profesională şi prin care s-a realizat discriminarea sa la locul de muncă, nu puteau fi posibile dacă pârâta D.V. nu avea posibilitatea de a emite decizii în calitate de manager al Spitalului X.

Pe fondul cauzei, recurenta-reclamantă a susţinut că instanţa de apel greşit a considerat că prima instanţă a făcut o interpretare eronată a materialului probator şi o aplicare eronată a prevederilor legale incidente în cauză.

Instanţa de apel eronat a reţinut că în motivarea cererii nu a fost invocat nici un criteriu din cele enumerate la art. 2 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000 în raport de care ar fi operat una din formele de discriminare reglementate de lege şi anume excluderea, restricţia, deosebirea sau preferinţa,care să se refere la situaţii similare supuse unui tratament diferit..." deoarece, din analiza probatoriului administrat în faţa instanţei de fond rezultă contrariul.

Caracterul discriminatoriu al acţiunilor pârâtei D.V. îndreptate împotriva sa, în raport cu acţiunile întreprinse împotriva celorlalţi angajaţi a constat în faptul că, deşi faptele care au fost reţinute în sarcina sa cu ocazia emiterii sancţiunilor disciplinare, dacă ar fi fost adevărate, ar fi trebuit să atragă răspunderea mai multor angajaţi ai spitalului, începând de la medici până la brancardieri, de fiecare dată, a fost singura sancţionată, aşa cum reiese din declaraţiile martorilor, declaraţiile extrajudiciare, dar şi din sentinţele şi deciziile pronunţate cu ocazia judecării contestaţiilor formulate de subscrisa împotriva deciziilor de sancţionare; în toată perioada începând cu data numirii în funcţia de manager a pârâtei D.V. a fost marginalizată şi monitorizată şi supravegheată permanent de către conducerea spitalului, într-o manieră excesivă, fiind o vădită disproporţie între felul în care activitatea sa era controlată în raport de toţi ceilalţi angajaţi.

Instanţa de apel a reţinut greşit că în speţă nu a fost probată forma de discriminare câtă vreme referiri la aceasta nu au făcut decât martorii propuşi de reclamantă şi câtă vreme instanţa de fond nu a acordat relevanţă juridică declaraţiilor martorilor propuşi de pârâţi.

Recurenta-reclamantă a susţinut că în mod corect tribunalul a apreciat că declaraţiilor martorilor pe care i-a propus au făcut dovada discriminării la care este supusă şi nu pot fi avute în vedere declaraţiile pârâţilor câtă vreme induc ideea că relaţiile de la locul de muncă, tensionate şi lipsite de o comunicare normală, s-ar fi datorat exclusiv faptului că, în perioada în care a îndeplinit funcţiile de conducere de asistentă-şefă şi director de îngrijiri medicale, ar fi creat conflicte şi nemulţumiri colegilor din subordine, deşi aceste funcţii le-a deţinut şi înainte de numirea în funcţia de manager a pârâtei D.V. iar manifestarea de nemulţumire şi dezavuare a colegilor de serviciu din subordinea sa s-a declanşat în mod brusc, odată cu preluarea conducerii spitalului de către pârâta D.V.

Greşit a reţinut instanţa de apel că nu s-a dat posibilitatea pârâtei de a înlocui martorii propuşi iniţial deoarece pârâţii, în faţa instanţei de apel, deşi aveau posibilitatea de a propune probe noi, fiind interpelate în acest sens nu au înţeles să solicite încuviinţarea probei testimoniale.

Recurenta-reclamanta a mai susţinut că instanţa de apel a făcut o analiză a deciziilor de sancţionare ce i-au fost aplicate deşi acestea erau definitive şi irevocabile însă nu a analizat succesiunea lor, respectiv decizia din 30 iulie 2010, decizia din 31 mai 2011, decizia din 29 iulie 2011 şi decizia din 10 octombrie 2011.

Succesiunea deciziilor menţionate impune concluzia că, din momentul numirii în funcţia de manager, pârâta D.V. a supus-o pe recurenta-reclamantă unor presiuni permanente, într-o manieră excesivă, creându-se în acest fel o discriminare evidentă între modul în care era tratată de conducerea spitalului şi modul în care erau trataţi ceilalţi salariaţi.

Instanţa de apel a reţinut, referitor la decizia nr. din 31 mai 2011, prin care reclamanta a fost reîncadrată ca asistent medical principal, că imposibilitatea încadrării pe postul de asistent medical şef a fost justificată de angajator prin necesitatea respectării ordinelor emise de Ministerul Sănătăţii în baza cărora a fost aprobat statul defuncţii şi, fără a observa caracterul discriminatoriu pe care l-a avut refuzul celor două pârâte de a pune în executare o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă, s-a preocupat de faptul că această decizie nu a fost contestată.

Recurenta a susţinut că nu avea motive să conteste decizia deoarece era în posesia unei decizii definitive şi irevocabile prin care pârâţii erau obligate să o reîncadreze pe postul de asistent medical şef iar faptul că prin ordine ale Ministerului Sănătăţii s-a stabilit o organigramă prin care această funcţie nu mai era prevăzută, nu are nici un fel de relevanţă.

Recurenta-reclamantă a mai susţinut că, deşi a depus la dosarul cauzei o serie de declaraţii extrajudiciare, instanţa de apel nu a făcut referire la acestea, deşi făceau dovada deplină a acţiunilor imorale pe care managerul spitalului le-a întreprins asupra sa.

A mai susţinut că prin probele administrate a fost dovedită legătura de cauzalitate între suferinţa sa şi sancţiunile aplicate, dimensiunea suferinţelor sale fizice şi morale, repercusiunile pe care acţiunile ilicite ale pârâtei D.V., în calitate de manager al spitalului le-au avut asupra stării sale fizice şi morale.

Pentru argumentele expuse, în temeiul art. 304 pct. 7 şi art. 304 pct. 9 C.proc.civ., recurenta-reclamantă a solicitat admiterea recursului, desfiinţarea deciziei pronunţate de instanţa de apel şi menţinerea, ca temeinică şi legală a sentinţei pronunţate de Tribunalul Dolj.

Înalta Curte, analizând recursul, în raport de criticile formulate, constată că este nefondat pentru considerentele care succed.

Prin motivele de recurs, reclamanta a susţinut că instanţa de apel în mod greşit a admis excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a Spitalului X, întrucât D.V. a acţionat în numele spitalului în momentul emiterii deciziilor prin care a fost sancţionată, existând astfel consimţământul ambelor părţi cu privire la aplicarea sancţiunilor, fiind evidentă astfel existenţa raportului de prepuşenie şi, pe cale de consecinţă, aplicabilitatea dispoziţiilor art. 1000 alin. (3) C.civ.

Cu privire la critica vizând acest aspect, care se încadrează în motivul de recurs prevăzut de art.304 pct.9 C.pr.civ, sunt de reţinut următoarele:

Comitentul este persoana îndreptăţită să exercite direcţia, supravegherea şi controlul asupra modului de îndeplinire a funcţiei pe care a încredinţat-o altei persoane (prepusului), esenţială pentru naşterea raportului de prepuşenie fiind existenţa raportului de subordonare. Comitentul este investit cu o putere juridică, pe care o păstrează chiar dacă n-a exercitat-o sau chiar dacă se află în imposibilitatea de a o exercita efectiv.

Comitentul este răspunzător faţă de faptele ilicite si culpabile săvârşite de prepus în îndeplinirea funcţiilor încredinţate, posibilitatea antrenării răspunderii sale fiind însă condiţionată de necesitatea ca puterea juridica de a da directive prepusului, de a-l supraveghea si de a-l controla să existe în persoana sa la data săvârşirii faptei ilicite, fiind irelevant daca acest drept a fost sau nu exercitat efectiv la acea dată.

Potrivit art.178 alin.(1) al Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii „Spitalul public este condus de un manager, persoană fizică sau juridică”, alin.3 dispunând că „Managerul, persoană fizică sau juridică, încheie contract de management cu Ministerul Sănătăţii, ministerele sau instituţiile cu reţea sanitară proprie, reprezentate de ministrul sănătăţii, conducătorul ministerului sau instituţiei, după caz, pe o perioadă de maximum 3 ani.

Art. 181 din lege prevede că „Atribuţiile managerului sunt stabilite prin contractul de management”, art.182 enumerând atribuţiile managerului în domeniul politicii de personal şi al structurii organizatorice - stabileşte şi aprobă numărul de personal, pe categorii şi locuri de muncă, în funcţie de normativul de personal în vigoare; aprobă organizarea concursurilor pentru posturile vacante, numeşte şi eliberează din funcţie personalul spitalului; aprobă programul de lucru, pe locuri de muncă şi categorii de personal; propune structura organizatorică, reorganizarea, schimbarea sediului şi a denumirii unităţii, în vederea aprobării de către Ministerul Sănătăţii, ministerele şi instituţiile cu reţea sanitară proprie sau, după caz, de către autorităţile administraţiei publice locale, în condiţiile prevăzute la art.174 din lege; numeşte şi revocă, în condiţiile legii, membrii comitetului director; negociază şi încheie contractele de furnizare de servicii medicale cu casa de asigurări de sănătate, precum şi cu direcţia de sănătate publică sau, după caz, cu instituţii publice din subordinea Ministerului Sănătăţii, repartizarea personalului pe locuri de muncă fiind de competenţa managerului.”

Totodată, art. 1833 din lege prevede la lit. b) „Contractul de management încetează la revocarea din funcţie a managerului, în cazul nerealizării indicatorilor de performanţă ai managementului spitalului public, prevăzuţi în ordinul ministrului sănătăţii publice, timp de minimum un an, din motive imputabile acestuia şi/sau în situaţia existenţei unei culpe grave ca urmare a neîndeplinirii obligaţiilor managerului”.

Dispoziţiile legale menţionate conferă managerului prerogative de a concepe şi aplica, în mod independent, politici şi strategii de dezvoltare şi se bucură de iniţiativă şi autonomie în exercitarea obligaţiilor asumate prin contractul de management.

În raport de textele legale menţionate, în mod corect instanţa de apel a statuat că Ministerul

Sănătăţii, în exercitarea funcţiei de autoritate centrală în domeniul sănătăţii publice, este singurul organism abilitat să controleze activitatea managerului din reţeaua proprie, ori de câte ori consideră necesar (art. 6 pct.6 din contractul de management), managerul neavând calitatea de prepus faţă de spital, pe care doar îl reprezintă în relaţiile cu terţele persoane fizice şi juridice, şi încheie acte juridice în numele şi pe seama acestuia, în condiţiile legii (art. 4 pct.2, 3 din contractul de management).

Managerul răspunde faţă de Ministerul Sănătăţii în baza clauzelor contractuale, iar faţă de terţi, delictual, în măsura îndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege.

Aşa fiind, în mod corect instanţa de apel a admis excepţia lipsei calităţii procesual pasive a Spitalului X şi a statuat că acest pârât nu poate fi chemat să răspundă delictual faţă de reclamantă, în temeiul art.1373 C.civ. (art. 1000 alin.3 C.civ.), în solidar cu pârâta D.V., dată fiind inexistenţa raportului de prepuşenie între aceste părţi.

Criticile formulate de recurenta-reclamantă cu privire la fondul cauzei vizează, îndeosebi, modul de apreciere a probatoriului de către instanţa de apel (greşit a reţinut instanţa de apel că în cauză nu a fost invocat nici un criteriu din cele enumerate la art.2 alin.(1) din O.G. nr.137/2000 în raport de care ar fi operat una din formele de discriminare reglementate de lege întrucât din analiza probatoriului administrat în fata instanţei de fond reiese contrariul; instanţa de apel nu a făcut referire la declaraţiile extrajudiciare care au fost admise ca probe de instanţa de fond şi care fac dovada deplină a acţiunilor imorale întreprinse de pârâta D.V. împotriva reclamantei).

Modul în care instanţa de apel interpretează probele administrate şi stabileşte pe baza acestora o anumită situaţie de fapt nu poate face însă obiect al examinării în calea de atac a recursului deoarece interpretarea probelor sau omisiunea de a avea în vedere, la soluţionarea cauzei, probe determinante nu mai constituie motive de recurs, în urma abrogării cazurilor de casare prevăzute de art.304 pct.11 C.proc.civ. (prin art. I pct.112 din O.U.G. nr.138/2000) şi, respectiv, art.304 pct.10 din acelaşi cod (prin art. I pct.1111 din O.U.G. nr.138/2000, introdus prin art. I pct.49 din Legea nr.219/2005), aceste motive fiind cele care, înainte de abrogare, permiteau cenzurarea în recurs a greşelilor de fapt, consecutive aprecierii eronate a probelor.

În actuala reglementare, art.304 C.proc.civ. permite reformarea unei hotărâri în recurs numai pentru motive de nelegalitate, nu şi pentru motive de netemeinicie, astfel că instanţa de recurs nu mai are competenţa de a cenzura situaţia de fapt stabilită prin hotărârea atacată şi de a reevalua în acest scop probele.

Pornind de la situaţia de fapt stabilită de instanţa de apel, care nu mai poate fi reanalizată în temeiul probatoriului deja administrat, Înalta Curte, în cadrul controlului de nelegalitate exercitat ca instanţă de recurs, în limitele configurate de art. 304 C.proc.civ., constată că problema de drept supusă analizei este cea legată de aplicarea în speţă a dispoziţiilor O.G. nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare şi art. 1349 C.civ. (art.1000 alin.3 C.civ.) privind răspunderea civilă delictuală.

Potrivit art.27 alin.(1) din O.G. nr. 137/2000, republicată, „Persoana care se consideră discriminată poate formula în faţa instanţei de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru şi nu este condiţionată de sesizarea Consiliului” iar conform alin.(4) „Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumată existenţa unei discriminări directe sau indirecte iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalităţii de tratament”.

Conform art. 2 alin.(1) din O.G. nr. 137/2000 republicată, discriminarea reprezintă orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social sau cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice. Art. 3 prevede că dispoziţiile ordonanţei se aplică tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum şi instituţiilor publice cu atribuţii în ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă, criteriile şi condiţiile de recrutare, selectare şi promovare, accesul la toate formele şi nivelurile de orientare, formare şi perfecţionare profesională (lit.a); protecţia şi securitatea socială (lit. b).

Totodată, conform art.15 din ordonanţă „Constituie contravenţie, dacă fapta nu intră sub incidenţa legii penale, orice comportament manifestat în public, (…) acel comportament care are ca scop sau vizează atingerea demnităţii ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, îndreptat împotriva unei persoane, unui grup de persoane sau unei comunităţi şi legat de apartenenţa acestora la o anumită rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori de convingerile, sexul sau orientarea sexuală a acestuia.”

Art.14 din Convenţia europeană dispune că exercitarea drepturilor şi libertăţilor recunoscute de convenţie trebuie să fie asigurată fără nicio deosebire bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţională sau socială, apartenenţă la o minoritate naţională, avere, naştere sau orice altă situaţie.

Curtea europeană a afirmat, în mod constant, că nu orice diferenţă de tratament constituie discriminare, ci doar aceea care induce distincţii între situaţii analoage şi comparabile, fără a se baza pe o justificarea rezonabilă şi obiectivă (Hotărârea din 18 februarie 1991, Fredin c. Suediei, Hotărârea din 23 iunie 1993, Hoffman c. Austriei; Hotărârea din 29 septembrie 1995, Spadea şi Scalambrino c. Italiei; Stubbings şi alţii c. Regatului Unit, Hotărârea din 30 iulie 1998).

Criteriul principal în raport de care urmează a se stabili „discriminarea” în înţelesul legii este diferenţa de tratament care se aplică unei persoane prin comparaţie cu cel aplicat unei alte persoane, aflată într-o si­tuaţie similară, diferenţa principală dintre cele două persoane fiind „criteriul protejat”, astfel cum este definit prin art. 2 alin.(1) din O.G. nr. 137/2000 republicată şi în dreptul european (rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social sau cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice).

Discriminarea se referă la tratamentul inegal sau nedrept, în raport cu cel aplicat altor colegi sau grupuri, datorat diferenţelor de gen, etnie, vârstă, ţară de origine etc., specific discriminării fiind că ceea ce se impută nu este adresat persoanei care devine ţinta discriminării, ci specificului grupului din care acesta face parte.

Prin urmare, este necesar un „termen de comparaţie”, re­spectiv o persoană aflată în circumstanţe foarte similare, diferenţa principală dintre cele două persoane fiind „criteriul protejat”.

Stabilirea unei asemenea „comparabilităţi” sau „analogii” între situaţii supuse aprecierii se face în funcţie de elementele care rezultă din împrejurările de fapt invocate în fiecare cauză, fiind de reţinut totodată că egalitatea de tratament este încălcată dacă distincţia în discuţie nu are o justificare obiectivă şi rezonabilă şi nu urmăreşte un scop legitim, cu respectarea raportului de proporţionalitate între acesta şi mijloacele utilizate pentru atingerea lui.

În speţă, prin raportul juridic dedus judecăţii, reclamanta a solicitat să se constate caracterul ilicit al comportamentului pârâţilor constând în discriminarea la care este supusă, cauzatoare de prejudicii, care s-a produs în timpul derulării raporturilor de muncă cu angajatorul, precum şi obligarea în solidar a pârâţilor la plata daunelor morale pentru încălcarea drepturilor sale, temeiul juridic al acţiunii fiind dispoziţiile art.1349, art.1373, art.1381 C.civ. precum şi ale O.G. nr. 137/2000, care reglementează cadrul legal şi condiţiile în care poate fi antrenată răspunderea pentru orice formă de discriminare, inclusiv cea produsă în raporturile de muncă, astfel cum reiese din art. 3 lit. a) şi b).

Recurenta-reclamantă a invocat ca fapt generator de prejudicii tratamentul cu caracter discriminatoriu la care a fost supusă din partea conducătorului unităţii spitaliceşti, constând în fapte de intimidare şi discreditare, refuzul de a o reintegra pe postul de asistent medical şef de secţie în pofida hotărârii judecătoreşti care o obliga la aceasta precum şi în multitudinea de sancţiuni disciplinare, a căror nelegalitate a fost constatată de instanţa de judecată, care a dispus, irevocabil, anularea deciziilor de sancţionare.

Recurenta-reclamantă a mai susţinut că faptele care au fost reţinute în sarcina sa cu ocazia emiterii sancţiunilor disciplinare, dacă ar fi fost adevărate, ar fi trebuit să atragă răspunderea mai multor angajaţi ai spitalului însă întotdeauna a fost singura sancţionată, aşa cum reiese din declaraţiile martorilor, declaraţiile extrajudiciare, dar şi din sentinţele şi deciziile pronunţate cu ocazia judecării contestaţiilor formulate împotriva deciziilor de sancţionare şi că, începând cu data numirii în funcţia de manager a pârâtei D.V., a fost marginalizată şi monitorizată şi supravegheată permanent de către conducerea spitalului, într-o manieră excesivă, fiind o vădită disproporţie între felul în care activitatea sa era controlată în raport de toţi ceilalţi angajaţi.

A mai susţinut că succesiunea deciziilor menţionate impune concluzia că, din momentul numirii în funcţia de manager, pârâta D.V. a supus-o unor presiuni permanente, într-o manieră excesivă, creându-se în acest fel o discriminare evidentă între modul în care era tratată de conducerea spitalului şi modul în care erau trataţi ceilalţi salariaţi.

Recurenta-reclamantă a susţinut că prin probele administrate a fost dovedită legătura de cauzalitate între suferinţa sa şi sancţiunile aplicate, dimensiunea suferinţelor sale fizice şi morale, repercusiunile pe care acţiunile ilicite ale pârâtei D.V., în calitate de manager al spitalului le-au avut asupra stării sale fizice şi morale.

Înalta Curte, în raport de textele legale redate, constată că faptele reclamate ca fiind discriminatorii, nu sunt susceptibile a fi încadrate în domeniul de reglementare al O.G. nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.

Astfel, elementele care rezultă din împrejurările de fapt invocate în cauză nu conduc la concluzia că tratamentul nefavorabil despre care reclamanta a susţinut că i s-a aplicat, în raport cu ceilalţi angajaţi ai spitalului s-ar baza pe vreunul din motivele/criteriile de discriminare statuate de lege, deoarece discriminarea presupune o legătură de cauzalitate identificabilă între actul sau faptul diferenţierii şi apartenenţa la una dintre caracteristicile sau unul dintre criteriile interzise de lege, invocate în situaţia persoanei care se consideră discriminată.

Cum faptele prezentate de reclamantă nu pot atrage incidenţa dispoziţiilor O.G. nr.137/2000, nu se poate reţine că pârâta, în calitate de reprezentant al spitalului, ar fi săvârşit o faptă culpabilă, de natură a îmbrăca forma unui act discriminatoriu, în accepţiunea actului normativ care a constituit, printre altele, temeiul de drept al acţiunii.

La situaţia de fapt astfel stabilită, instanţa de apel, corect a apreciat că, neexistând o faptă ilicită, săvârşită cu intenţia de a discrimina, nu sunt întrunite cumulativ condiţiile legale pentru antrenarea răspunderii civile delictuale (respectiv existenţa unui prejudiciu; existenţa unei fapte ilicite - definită ca faptă prin care, încălcându-se normele dreptului obiectiv, sunt cauzate prejudicii dreptului subiectiv aparţinând unei persoane; existenţa unui raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu; existenţa vinovăţiei celui care a cauzat prejudiciul constând în intenţia, neglijenţa sau imprudenţa cu care a acţionat), neimpunându-se astfel analizarea atitudinii subiective cu care aceasta a fost săvârşită şi nici a legăturii de cauzalitate dintre faptă şi pretinsul prejudiciul de natură morală suferit de reclamantă.

Critica recurentei-reclamante vizând faptul că instanţa de apel ar fi procedat la analizarea deciziilor prin care i-au fost aplicate sancţiunile, deşi erau definitive şi irevocabile, nu poate fi primită deoarece instanţa de apel a făcut referire la aceste decizii doar pentru a releva că emiterea lor a fost expresia atribuţiilor conferite managerului spitalului, conform atribuţiilor conferite prin contractul de management, de conducere curentă a spitalului, în acord cu dispoziţiile art.274 C. muncii, legalitatea acestor decizii fiind supusă, de altfel, cenzurii instanţei de judecată, conform legii.

Nu poate fi primită nici critica reclamantei în sensul că instanţa de apel n-ar fi reţinut caracterul discriminatoriu pe care l-a avut refuzul pârâţilor de a pune în executare o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă pentru că, în acest caz, refuzul este sancţionat penal.

Nici critica referitoare la faptul că greşit a reţinut instanţa de apel că nu s-a dat posibilitatea pârâtei în faza procesuală a fondului de a înlocui martorii propuşi iniţial, întrucât aceştia aveau posibilitatea de a solicita această probă în apel, critică ce poate fi încadrată în motivul de recurs prevăzut de art.304 pct.9 C.proc.civ. nu este fondată.

Instanţa de apel a dat eficienţă şi a făcut o corectă aplicare a dispoziţiilor art.186 alin.(3) C.proc.civ. atunci când a reţinut că, în măsura în care tribunalul aprecia că martorii propuşi de pârâtă ar putea fi părtinitori, acesta reprezenta un motiv întemeiat, în sensul textului de lege menţionat, pentru a-i da posibilitatea pârâtei de a propune înlocuirea lor şi nu de a înlătura declaraţiilor lor, cu încălcarea principiului egalităţii părţilor în procesul civil şi a dreptului la un proces echitabil.

În speţă, deşi recurenta-reclamantă şi-a întemeiat în drept recursul şi pe art.304 pct.7 C.proc.civ., din dezvoltarea criticilor formulate nu rezultă nici un argument care să se subsumeze ipotezei reglementate de aceste caz de nelegalitate.

Înalta Curte, având în vedere temeiurile arătate, în raport de art.312 alin.(1) C.proc.civ., a respins recursul, ca nefondat.