458/21 · Tribunal Constitucional

ACÓRDÃO Nº 719/2021

Processo n.º 458/21

3.ª Secção

Relator: Conselheiro Lino Rodrigues Ribeiro

Acordam, em conferência, na 3.ª Secção do Tribunal Constitucional

I – Relatório

1. Nos presentes autos, vindos do Tribunal da Relação do Porto, em que é recorrente A. e recorrida B., a primeira veio interpor recurso de constitucionalidade ao abrigo do disposto no artigo 70.º, n.º 1, alínea b), da Lei n.º 28/82, de 15 de novembro (LTC), da decisão proferida por aquele Tribunal em 22 de março de 2021 (a fls. 272 ss.), que julgou improcedente a apelação interposta pela trabalhadora da decisão datada de 2 de agosto de 2020, que julgou regular e lícito o seu despedimento, ocorrido em 26 de outubro de 2018.

2. O recurso de constitucionalidade apresenta o seguinte teor:

«(...)

O presente recurso é interposto ao abrigo do art. 70/1, alínea b) da LOTC.

Pretende-se que o Tribunal Constitucional aprecie a inconstitucionalidade da interpretação do art. 351º/1 do Código do Trabalho, por violação do princípio da proibição dos despedimentos sem justa causa (art. 53º da CRP), que foi feita no Acórdão recorrido, pelas seguintes razões:

a) Na sentença da 1ª instância ao invocar uma alegada "quebra de confiança", da R. em relação à A., sem que a R. tenha previamente alegado e provado que perdeu a confiança na A., para integrar o elemento objetivo do conceito de justa causa de despedimento ("..., torne prática e imediatamente impossível a subsistência da relação de trabalho."), o Sr. Juiz interpretou o art. 351º/1 do Código do Trabalho de maneira a que fosse permitido ao Tribunal substituir-se à entidade patronal na justificação do despedimento, aduzindo-lhe motivos que esta não alegou na decisão disciplinar, nem na ação.

b) Considerámos que esta interpretação era violadora do princípio constitucional da proibição dos despedimentos sem justa causa, previsto no art. 53º da Constituição da República Portuguesa, na medida em que o respeito por este princípio impõe que o artigo 351º/1 do C.T. seja interpretado no sentido de que o requisito "torne prática e imediatamente impossível a subsistência da relação de trabalho" tenha de ser integrado por factos concretos alegados e provados pela entidade empregadora, e não por uma conclusão da autoria do Tribunal.

c) A questão da inconstitucionalidade da interpretação do art. 351º/1 do Código do Trabalho foi suscitada expressamente nas alegações do recurso de apelação, bem como nas respetivas conclusões nº 24, 25, 26, 27, 28 e 29.

d) O Acórdão do Tribunal da Relação do Porto pronunciou-se expressamente sobre esta matéria, tendo decidido que a interpretação feita pelo Tribunal da 1a instância não era inconstitucional, nos seguintes termos:

“Em consequência, consideramos verificados os pressupostos previstos no artigo 351º do Código do Trabalho, para a ocorrência de justa causa de despedimento. Esta interpretação não é violadora do princípio constitucional da proibição dos despedimentos sem justa causa, previsto no artigo 53º da Constituição da República Portuguesa, por forma a garantir a segurança no emprego, na medida em que o pressuposto do comportamento ser de molde a que "torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho", previsto no artigo 351º, nº 1 do Código do Trabalho, tem obviamente de resultar da factualidade provada, ou seja, a ponderação que permite aferir esse requisito tem necessariamente de se basear no circunstancialismo que se apure. Não tem é que ficar provado, nomeadamente, que ocorreu a quebra de confiança da Entidade empregadora no comportamento futuro de trabalhador que torne premente a desvinculação, uma vez que se trata de uma conclusão a retirar daquele contexto factual. Assim sendo, o despedimento operado é lícito.”

e) Com o devido respeito, a A. continua a entender que a interpretação feita pelo Tribunal da Relação do Porto é inconstitucional, pelos motivos atrás referidos na alínea b) deste requerimento.

f) No nosso entender, ao contrário daquilo que resulta do referido acórdão, o disposto no art. 351º/1 do Código do Trabalho obriga a que a entidade patronal tenha de explicar, e provar, porque é que considera que o comportamento ilícito do trabalhador torna prática e imediatamente impossível a manutenção do contrato de trabalho.

g) Na verdade, quem despede e está obrigada a justificar o despedimento é a entidade patronal (cfr. art. 53º da Constituição da República Portuguesa), não é o Tribunal. Ao Tribunal é pedido que avalie a suficiência e a legalidade da decisão de despedir proferida pela empresa, nos precisos termos em que a mesma foi elaborada pela empresa. Nada mais. O Tribunal exerce uma função de puro controlo da legalidade, estando-lhe vedado - porque não dispõe de poder disciplinar - interferir na materialidade da decisão de despedimento.

h) Quer isto dizer, por outras palavras, que o art. 351º/1 do Código do Trabalho não deve ser interpretado de maneira a permitir que o Tribunal se substitua à entidade patronal na justificação do despedimento, isto é, que justifique o despedimento naquilo que a entidade patronal não justificou, tal como foi feito na sentença da 1a instância e no acórdão recorrido.

i) No presente caso concreto, tanto na sentença da 1a instância, como no acórdão do Tribunal da Relação do Porto, quem encontrou a justificação para o despedimento da A. foi o Tribunal, e não a entidade patronal, na medida em foi o Tribunal quem fundamentou o elemento objetivo do conceito de justa causa, com base num argumento de facto - a alegada "quebra de confiança" - que a entidade patronal nunca utilizou.

j) E por isto, consideramos que a interpretação do art. 351º/1 do Código do Trabalho que foi efetuada na sentença da 1a Instância e no Acórdão do Tribunal da Relação do Porto viola o princípio da segurança do emprego e da proibição dos despedimentos sem justa causa previsto no art. 53º da CRP, na medida em que veio possibilitar ao Tribunal encontrar uma justificação para um despedimento que a entidade patronal não conseguiu justificar.

Nestes termos e nos melhores de direito, requer-se a V. Exas. se dignem admitir o presente recurso.»

3. A decisão recorrida apresenta, para o que aqui mais importa, o seguinte teor:

«(...)

Vejamos:

No final do processo disciplinar que foi instaurado ao Trabalhador, a Entidade Empregadora deliberou aplicar-lhe a sanção de despedimento com justa causa.

Atento o disposto no artigo 351º do Código do Trabalho, são elementos essenciais para a verificação de justa causa de despedimento:

- a existência de um comportamento culposo e grave do trabalhador;

- a impossibilidade imediata e prática da subsistência da relação de trabalho;

- o nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.

Do primeiro elemento resulta que o procedimento do trabalhador tem de lhe ser imputado a título de culpa, embora não necessariamente sob a forma de dolo: se o trabalhador não procede com o cuidado a que, segundo as circunstâncias, está obrigado e de que era capaz, isto é, se age com negligência, poderá, verificados os demais requisitos, dar causa ao despedimento com justa causa.

Por outro lado, a justa causa exige, ainda, consequências gravosas na relação de trabalho, de tal forma que não mais possa ser exigida a sua manutenção a um empregador normal, mercê dos factos perpetrados.

Neste particular assume especial relevo a quebra do princípio da confiança que, só por si, torna impossível a subsistência do vínculo laboral (neste sentido, cfr. Menezes Cordeiro, "Manual de Direito do Trabalho", 1991, Almedina, págs. 823 e 826).

O conceito de justa causa de despedimento é um conceito objetivo-normativo que, não obstante dever ser preenchido, caso a caso, segundo circunstâncias concretas, não pode ser preenchido com critérios valorativos de índole subjetiva do empregador ou do aplicador, mas segundo um critério objetivo.

(...)

Ou seja, está efetivamente demonstrado que a Trabalhadora praticou os factos que lhe foram imputados pela Empregadora.

Assim sendo, e sem necessidade de quaisquer outras considerações, é possível concluir que, com tal conduta, a Trabalhadora violou flagrantemente o seu dever de respeitar a sua Entidade empregadora e tratar pessoas que se relacionem com a sua Entidade empregadora, os seus superiores hierárquicos e os seus companheiros de trabalho com urbanidade e probidade, expressamente consagrado na alínea a) do nº 1 do artigo 128º do Código do Trabalho, o qual prescreve que, sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve, «respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade» e o dever de «Participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador», consagrado na alínea d) do mesmo preceito.

A conduta da Autora ao violar estes seus deveres, traduz-se num comportamento que constitui ilícito disciplinar.

Com efeito, a leitura que fazemos perante os factos que foram imputados à Trabalhadora no processo disciplinar e que resultaram assentes na factualidade que se deixou evidenciada, é de que traduzem um comportamento culposo da mesma, o qual revestiu um caráter grave e ilícito.

Em abstrato, tal é idóneo a consubstanciar justa causa para o seu despedimento, ao abrigo do disposto no artigo 351º nº 2 alíneas b) e c) do mesmo diploma.

Importa atentar na questão de saber se o comportamento ilícito da Trabalhadora deverá ser considerado de tal forma grave que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho entre as partes.

Dito de outro modo, apreciar se tal comportamento - integrado em todo o circunstancialismo em que o mesmo ocorreu - é ou não adequado a tornar praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, designadamente pela inelutável perda de confiança que implica para a Empregadora.

Não podemos deixar de ponderar aquelas que são as circunstâncias agravantes do comportamento da Trabalhadora (com base apenas nos factos provados, e não no teor dos depoimentos de testemunhas e no que ficou a constar do processo disciplinar):

Desde logo ter-se tratado de um desrespeito dirigido à própria Entidade empregadora.

É um dever desta última assegurar formação profissional dos seus trabalhadores - artigo 127º, alínea d) do Código do Trabalho -, sendo que a formação em causa incidia sobre a temática de trabalho em grupo/equipa, "Desenvolvimento das equipas de Produção", tendo como objetivo desenvolver as competências de comunicação e trabalho em equipa dos operadores e chefias de produção (itens 4º e 5º dos factos provados), o que temos como fundamental em qualquer empresa.

Ora, a Trabalhadora, pôs em causa, desde o início, tal ação de formação questionando o conteúdo e a metodologia seguida afirmando «o meu trabalho é fazer sapatos, isto não me interessa nem me serve para nada", "Não estou aqui para arranjar estratégias, para isso é que está aí o chefe, não vim aqui para ensinar ninguém, vim para ver se aprendia alguma coisa" (itens 8º e 9º dos factos provados), afrontando diretamente o Formador "não disse que não conseguíamos fazer várias coisas ao mesmo tempo?" (item 10º dos factos provados), desafiando o seu superior hierárquico ao recusar-se a assinar a folha de presença, dizendo que o supervisor que a assinasse (item 17º dos factos provados).

A tal conclusão não obsta o facto de a Trabalhadora ter participado num exercício sem qualquer resistência, uma vez que daí não se afere qualquer consideração da mesma formação pela Trabalhadora que enquanto decorria o exercício final, no qual decidiu não participar, disse ao Formador "(...) eu tive de vir porque sou obrigada, mas ninguém me pergunta se quero vir ou participar, isto é uma fantochada" (itens 13º, 14º e 15º).

O sucedido não teve quaisquer consequências ao nível da produtividade da empresa (item 37º dos factos provados).

Porém não será esse o único valor a preservar em contexto empresarial. Como bem se lê no Acórdão do STJ de 15.09.2016, (in www.dgsi.pt), "a quebra da confiança entre empregador e trabalhador não se afere pela existência de prejuízos, podendo existir sem estes. Basta que o comportamento do trabalhador seja suficientemente grave para que o empregador legitimamente duvide da conduta futura do trabalhador".

E na verdade, importa aqui considerar que o comportamento decorreu na presença de vários funcionários da Entidade Empregadora que tal como a Trabalhadora participavam na ação de formação em curso.

Não se pode ignorar que a Trabalhadora exercia funções para a Empregadora desde novembro de 1993, ou seja, há mais de 24 anos (item 2º dos factos provados).

Mas importa também não olvidar que a Trabalhadora tinha já nessa data antecedentes disciplinares, uma vez que em outubro de 2016, foi sancionada com 2 dias de suspensão do trabalho, em agosto de 2017 com 3 dias de suspensão e em dezembro de 2017 com mais um dia, e foi avisada que seria despedida caso não revisse o seu comportamento.

Por último, é de atentar ao tom ameaçador e agressivo com que dirigiu ao Formador as expressões "Eu sou de ... e posso fazer-lhe a folha" e depois "Eu sou de ... e já lhe podia ter feito a folha".

Da factualidade provada não é possível aferir-se que a Autora reage de forma intempestiva e nervosa e não consegue avaliar a adequação das suas reações devido a doença, designadamente a um quadro de ansiedade generalizada.

Assim sendo, procedendo à conjugação e ponderação de todos estes factos, é nosso entendimento que a circunstância atenuante, relativa à antiguidade da Trabalhadora, não é suscetível de se sobrepor às referidas circunstâncias agravantes, por forma a atenuar e minorar a gravidade do comportamento ilícito assumido pela Trabalhadora, naquele dia 20 de julho de 2018.

Nenhum trabalhador deve desafiar o seu empregador, nem afrontar um formador, nos termos em que nas circunstâncias, em causa, a Autora o fez, sendo manifesta a violação do dever de respeito para com a sua Entidade empregadora e do dever de tratar com urbanidade uma pessoa que se relacionava com a empresa, previsto no artigo 128º, nº 1, alínea a) do Código do Trabalho.

Temos por certo que tal comportamento foi de tal forma grave que assume a virtualidade de tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho entre as partes.

Ponderados os interesses em presença, entendemos estar perante "(...) uma situação de quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador que seja suscetível de criar no espírito daquele a dúvida objetiva sobre a idoneidade futura da conduta do trabalhador no âmbito das relações laborais existentes e que decorrem do exercício da atividade profissional para que foi contratado", (Acórdão do STJ de 1S.09.2016, supra citado).

Assim sendo, não tinha a Entidade empregadora que voltar a considerar a aplicação de uma sanção menos grave e não extintiva do vínculo laboral, uma vez que nenhuma outra sanção seria adequada a salvaguardar as necessidades de prevenção especial e geral que no caso se impunham ponderar.

Em consequência, consideramos verificados os pressupostos previstos no artigo 351º do Código do Trabalho, para a ocorrência de justa causa de despedimento.

Esta interpretação não é violadora do princípio constitucional da proibição dos despedimentos sem justa causa, previsto no artigo 539 da Constituição da República Portuguesa, por forma a garantir a segurança no emprego, na medida em que o pressuposto do comportamento ser de molde a que "torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho", previsto no artigo 351º, nº 1 do Código do Trabalho, tem obviamente de resultar da factualidade provada, ou seja, a ponderação que permite aferir esse requisito tem necessariamente de se basear no circunstancialismo que se apure. Não tem é que ficar provado, nomeadamente, que ocorreu a quebra de confiança da Entidade empregadora no comportamento futuro de trabalhador que torne premente a desvinculação, uma vez que se trata de uma conclusão a retirar daquele contexto factual.

Assim sendo, o despedimento operado é lícito.

Impõe-se como tal julgar improcedente a Apelação e confirmar a sentença recorrida.»

4. Através da Decisão Sumária n.º 373/2021, foi decidido não conhecer o objeto do recurso, por se ter entendido que a questão de constitucionalidade formulada pela recorrente não se dirigiu a qualquer norma que apresente respaldo suficiente na decisão recorrida como sua ratio decidendi. Foi a seguinte, no essencial, a fundamentação apresentada:

«(...)

5. Compulsados os autos, conclui-se que o objeto do recurso não pode ser conhecido, em razão de a questão de constitucionalidade formulada pela recorrente não se dirigir a qualquer norma que apresente respaldo suficiente na decisão recorrida como sua ratio decidendi. Note-se que este pressuposto constitui inerência da natureza instrumental dos recursos de fiscalização concreta da constitucionalidade: embora estes recursos se restrinjam à questão da invalidade da norma, é necessário que as decisões proferidas no seu âmbito possam repercutir-se sobre a decisão recorrida, o que só pode acontecer quando se verifique uma perfeita coincidência entre a norma cuja inconstitucionalidade é invocada e normas efetivamente aplicadas pelo tribunal recorrido para fundamentar a sua decisão.

6. Ora, no caso em apreço, essa coincidência não se verifica. A questão da recorrente, recorde-se, é a seguinte: «Na sentença da 1ª instância ao invocar uma alegada “quebra de confiança”, da R. em relação à A., sem que a R. tenha previamente alegado e provado que perdeu a confiança na A., para integrar o elemento objetivo do conceito de justa causa de despedimento (“torne prática e imediatamente impossível a subsistência da relação de trabalho”), o Sr. Juiz interpretou o art. 351º/1 do Código do Trabalho de maneira a que fosse permitido ao Tribunal substituir-se à entidade patronal na justificação do despedimento, aduzindo-lhe motivos que esta não alegou na decisão disciplinar, nem na ação.» A recorrente entende que esta interpretação é inconstitucional, por violação «do princípio constitucional da proibição dos despedimentos sem justa causa, previsto no art. 53º da Constituição da República Portuguesa, na medida em que o respeito por este princípio impõe que o artigo 351º/1 do C.T. seja interpretado no sentido de que o requisito "torne prática e imediatamente impossível a subsistência da relação de trabalho" tenha de ser integrado por factos concretos alegados e provados pela entidade empregadora, e não por uma conclusão da autoria do Tribunal».

A questão de constitucionalidade colocada pela recorrente parte de um entendimento de acordo com o qual, de algum modo, o tribunal recorrido se «substitui[u] à entidade patronal na justificação do despedimento». Semelhante entendimento não tem acolhimento suficiente, de modo algum, na decisão recorrida. Como se verifica a partir do trecho da decisão recorrida transcrito acima, no ponto 3, o tribunal a quo cuidou de explanar que «o conceito de justa causa de despedimento é um conceito objetivo-normativo que, não obstante dever ser preenchido, caso a caso, segundo circunstâncias concretas, não pode ser preenchido com critérios valorativos de índole subjetiva do empregador ou do aplicador, mas segundo um critério objetivo». Na interpretação acolhida pelo tribunal recorrido, os critérios que presidem ao apuramento, por parte de um tribunal, sobre se, em dado caso concreto, aquele conceito está ou não preenchido, não são de natureza subjetiva, razão pela qual nunca poderia dizer-se que esse exercício de apuramento pudesse significar que o tribunal estivesse a substituir-se a alguém.

O tribunal concluiu que, «perante os factos que foram imputados à Trabalhadora no processo disciplinar e que resultaram assentes na factualidade que se deixou evidenciada, é de que traduzem um comportamento culposo da mesma, o qual revestiu um caráter grave e ilícito», o que é «idóneo a consubstanciar justa causa para o seu despedimento, ao abrigo do disposto no artigo 351º nº 2 alíneas b) e c) do mesmo diploma». E, quanto à quebra de confiança, o tribunal refere-se-lhe especificamente como uma situação «suscetível de criar no espírito [do empregador] a dúvida objetiva sobre a idoneidade futura da conduta do trabalhador no âmbito das relações laborais existentes e que decorrem do exercício da atividade profissional para que foi contratado» (sublinhados nossos). Por outras palavras ainda, e em suma, o tribunal recorrido nunca considerou que a empregadora tivesse efetiva e concretamente perdido a confiança naquela trabalhadora, mas sim que a conduta da trabalhadora fora objetivamente idónea a provocar essa quebra de confiança. Conclusão esta que o tribunal recorrido faz assentar em factos efetivamente dados como provados no processo.

Não encontrando a questão trazida a este Tribunal pelo recorrente respaldo bastante na decisão recorrida, tal questão não pode ser conhecida, sob pena de um eventual julgamento de inconstitucionalidade por ser necessariamente inútil – ou seja, insuscetível de se repercutir sobre a decisão recorrida.»

5. Inconformada, a recorrente vem reclamar dessa Decisão Sumária para a conferência, o que faz nos seguintes termos:

«(...)

Ex.mos Senhores Juízes Conselheiros do Tribunal Constitucional

A decisão sumária, proferida nos presentes autos, que resolveu "não conhecer o objeto do presente recurso" assenta em argumentos manifestamente improcedentes, conforme facilmente se demonstrará através da presente reclamação.

1º

O 1º argumento utilizado pelo Senhor Juiz Conselheiro Relator consistiu em entender que "…o objeto do recurso não pode ser conhecido, em razão de a questão de constitucionalidade formulada pelo recorrente não se dirigir a qualquer norma que apresente respaldo suficiente na decisão recorrida como sua ratio decidendi. (...)", uma vez o recurso só será admissível "… quando se verifique uma perfeita coincidência entre a norma cuja inconstitucionalidade é invocada e normas efetivamente aplicadas pelo tribunal recorrido para fundamentar a decisão". Ora, nas palavras do Sr. Juiz Conselheiro Relator, "no caso em apreço essa coincidência não se verifica."

O Senhor Relator não tem razão.

Em primeiro lugar, convém salientar que não está aqui em causa a inconstitucionalidade de qualquer normal legal, mas apenas a inconstitucionalidade da interpretação do art. 351º/1 do Código do Trabalho levada a cabo pela sentença da 1a Instância e pelo Acórdão do Tribunal da Relação do Porto.

E, com o devido respeito pela opinião contrária, consideramos que é facilmente verificável que existe uma total coincidência entre a norma cuja inconstitucionalidade da interpretação foi invocada pela recorrente e a norma que foi efetivamente interpretada (inconstitucionalmente) e aplicada pelo tribunal recorrido.

A autora fundamentou o seu recurso no argumento de que a ré nada alegou, nem provou, acerca da impossibilidade prática da manutenção do contrato de trabalho da autora, isto é, a matéria do recurso de apelação, interposto pela autora, centra-se na inexistência de prova factual que integre o elemento objetivo do conceito de despedimento, que está legalmente previsto no art. 351º/1 do Código do Trabalho.

A aplicação do art. 351º/1 do Código do Trabalho é absolutamente central em qualquer processo de impugnação judicial da licitude do despedimento, uma vez que para avaliar a existência de justa causa para o despedimento o julgador terá obrigatoriamente de se debruçar sobre o conteúdo desta norma legal.

Estamos sempre a falar da interpretação do art. 351º/1 do Código do Trabalho e não pode haver qualquer dúvida em como a interpretação desta norma foi essencial para a decisão tomada pelo Tribunal da Relação do Porto.

E tanto assim é que os Senhores Juízes Desembargadores tiveram o cuidado de fazer consignar no referido Acórdão que consideravam verificados os pressupostos previstos no art. 351º/1 do CT e que a interpretação que estavam a adotar não violava a Constituição da República Portuguesa:

"Em consequência, consideramos verificados os pressupostos previstos no artigo 351º do Código do Trabalho, para a ocorrência de justa causa de despedimento.

Esta interpretação não é violadora do princípio constitucional da proibição dos despedimentos sem justa causa, previsto no artigo 53º da Constituição da Republica Portuguesa, por forma a garantir a segurança no emprego, na medida em que o pressuposto do comportamento ser de molde a que "torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho", previsto no artigo 351º nº 1 do Código do Trabalho, tem obviamente de resultar da factualidade provada, ou seja, a ponderação que permite aferir esse requisito tem necessariamente de se basear no circunstancialismo que se apure. Não tem é que ficar provado, nomeadamente, que ocorreu a quebra de confiança da Entidade empregadora no comportamento futuro de trabalhador que torne premente a desvinculação, uma vez que se trata de uma conclusão a retirar daquele contexto factual. Assim sendo, o despedimento operado é lícito."

Atento o exposto, o primeiro argumento presentado na decisão sumária é manifestamente improcedente.

2º

O 2º argumento utilizado na decisão sumária, para justificar o não conhecimento do objeto do recurso, assenta no seguinte raciocínio:

- "A questão de constitucionalidade colocada pela recorrente parte de um entendimento de acordo com o qual, de algum modo, o tribunal recorrido se «substituiu à entidade patronal na justificação do despedimento». Semelhante entendimento não tem acolhimento suficiente, de modo algum, na decisão recorrida. "

- "Na interpretação acolhida pelo tribunal recorrido, os critérios que presidem ao apuramento, por parte de um tribunal, sobre se, em dado caso concreto, aquele conceito está ou não preenchido, não são de natureza subjetiva, razão pela qual nunca poderia dizer-se que este exercício de apuramento pudesse significar que o tribunal estivesse a substituir-se a alguém."

Também aqui o Senhor Relator não tem qualquer razão.

Quer a 1ª Instância, quer a 2ª instância, substituíram-se à entidade patronal na justificação do despedimento, na medida em que ambas justificaram o elemento objetivo do conceito de despedimento numa alegada "perda de confiança", que a entidade patronal nunca invocou, nem provou.

Se a entidade patronal nunca considerou que a conduta do trabalhador tivesse originado uma perda de confiança, não pode ser o Tribunal a considerar isso.

A perda de confiança num determinado trabalhador envolve um juízo de facto, do foro pessoal, intrínseco, que está totalmente dependente daquilo que a entidade empregadora sente em relação a esse trabalhador.

Só a própria entidade empregadora é que pode afirmar que perdeu a confiança num determinado trabalhador, uma vez que só ela é que sabe isso.

O mesmo conjunto de factos pode levar a que uma determinada entidade patronal perca a confiança num trabalhador enquanto outra entidade patronal, perante o mesmo conjunto de factos, pode não perder a confiança no trabalhador.

A perda de confiança é, pois, matéria de facto, do foro pessoal, e consubstancia um facto autónomo dos demais factos que fundamentam um despedimento, uma vez que tem individualidade face aos restantes factos.

Neste contexto, o critério seguido pelo tribunal recorrido é totalmente subjetivo porque assenta numa afirmação da exclusiva autoria do julgador. Na verdade, o julgador conseguiu afirmar que a entidade patronal tinha "perdido a confiança" no trabalhador, apesar de esta nunca ter alegado, nem provado, que perdeu a confiança na autora.

3º

O 3º argumento invocado pelo Senhor Relator é o seguinte: "Por outras palavras ainda, e em suma, o tribunal recorrido nunca considerou que a empregadora tivesse efetiva e concretamente perdido a confiança naquela trabalhadora, mas sim que a conduta da trabalhadora fora objetivamente idónea a provocar essa quebra de confiança. Conclusão esta que o tribunal recorrido faz assentar em factos efetivamente dados como provados no processo."

A primeira parte desde terceiro argumento ("o tribunal recorrido nunca considerou que a empregadora tivesse efetiva e concretamente perdido a confiança naquela trabalhadora") é expressamente contrariada pelo texto do acórdão recorrido.

Efetivamente, ao contrário daquilo que é dito na decisão sumária, o tribunal recorrido considerou que a empregadora perdeu a confiança na trabalhadora.

E, para que não haja qualquer dúvida a este respeito, passamos a transcrever o excerto do acórdão onde isso foi afirmado: «Ponderados os interesses em presença, entendemos estar perante "(...) uma situação de quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador que seja suscetível de criar no espírito daquele a dúvida objetiva sobre a idoneidade futura da conduta do trabalhador no âmbito das relações laborais existentes e que decorrem do exercício da atividade profissional para que foi contratado"» (cfr. pg. 31 do acórdão recorrido)

Assim sendo, a pertinência da 2a parte do terceiro argumento ("mas sim que a conduta da trabalhadora fora objetivamente idónea a provocar essa quebra de confiança. Conclusão esta que o tribunal recorrido faz assentar em factos efetivamente dados como provados no processo." fica imediatamente prejudicada.

Sem conceder, e com o devido respeito pela opinião contrária, o terceiro argumento invocado na decisão sumária, é um sofisma, uma mera construção retórica, destinada a iludir a resolução da questão concreta.

Afirmar que "perdeu a confiança", ou afirmar que o comportamento é "objetivamente idóneo a provocar essa quebra de confiança" é exatamente a mesma coisa. Em ambas as situações estamos perante uma tomada de posição do Tribunal em relação a matéria de facto ("perda de confiança") que a entidade não alegou, nem provou, e a retirar consequências disso ao nível da fundamentação do despedimento da autora, justificando este despedimento num argumento que a entidade patronal não considerou.

Atento o exposto, o terceiro argumento apresentado pelo Senhor Relator deverá improceder.

4º

O 4º argumento avançado pelo Senhor Relator, surge na sequência dos anteriores argumentos e é uma espécie de "cereja no topo do bolo": "Não encontrando a questão trazida a este Tribunal pelo recorrente respaldo bastante na decisão recorrida, tal questão não pode ser conhecida, sob pena de um eventual julgamento de inconstitucionalidade por ser necessariamente inútil - ou seja, insuscetível de se repercutir sobre a decisão recorrida."

Com o devido respeito pela opinião contrária, parece-nos manifesto que o Senhor Relator não tem qualquer razão.

A questão trazida pelo recorrente tem total respaldo na decisão recorrida, de tal maneira que os Senhores Desembargadores do Tribunal da Relação sentiram necessidade de se pronunciarem expressamente sobre ela, conforme mais uma vez passamos a transcrever:

"Em consequência, consideramos verificados os pressupostos previstos no artigo 351º do Código do Trabalho, para a ocorrência de justa causa de despedimento.

Esta interpretação não é violadora do princípio constitucional da proibição dos despedimentos sem justa causa, previsto no artigo 53º da Constituição da Republica Portuguesa, por forma a garantir a segurança no emprego, na medida em que o pressuposto do comportamento ser de molde a que "torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho", previsto no artigo 351º, nº 1 do Código do Trabalho, tem obviamente de resultar da factualidade provada, ou seja, a ponderação que permite aferir esse requisito tem necessariamente de se basear no circunstancialismo que se apure. Não tem é que ficar provado, nomeadamente, que ocorreu a quebra de confiança da Entidade empregadora no comportamento futuro de trabalhador que torne premente a desvinculação, uma vez que se trata de uma conclusão a retirar daquele contexto factual. Assim sendo, o despedimento operado é lícito.

Ora, a autora continua a considerar que o Tribunal da Relação do Porto, através desta interpretação legal, conseguiu encontrar justificações para aquilo que a entidade patronal não foi capaz de justificar, chamando à colação matéria de facto ("perda de confiança") que não foi alegada na decisão disciplinar, nem provada em audiência de julgamento.

A aqui recorrente defende que não deve ser permitido que um dos requisitos legais da licitude do despedimento, o tal elemento objetivo, possa ser integrado por uma motivação aduzida pelo Sr. Juiz, porque isso seria admitir que o Juiz fosse, simultaneamente, parte do litígio (neste caso, a entidade patronal que despede) e julgador.

A entidade patronal é que tem de se pronunciar acerca das consequências que tal comportamento (ilícito) produziu na relação de trabalho, para depois concluir que, face a tais consequências, não era exigível continuar a manter o trabalhador ao seu serviço.

Esta é que deverá explicar e avaliar na decisão disciplinar (art. 357/4 do C.T.) as razões porque o trabalhador não poderá continuar agregado à organização produtiva e, depois, terá de provar essas mesmas razões (elemento objetivo).

A isto acresce que o ónus da prova dos factos integradores de justa causa de despedimento cabe por inteiro à entidade empregadora, e não ao Tribunal.

O Tribunal não dispõe de poder disciplinar. Quem detém o poder disciplinar é a entidade patronal. Quem despede e está obrigada a justificar o despedimento é a entidade patronal (cfr. art. 53º da Constituição da República Portuguesa), não é o Tribunal. Ao Tribunal é pedido que avalie a suficiência e a legalidade da decisão de despedir proferida pela empresa, nos precisos termos em que a mesma foi elaborada pela empresa. Nada mais.

O Tribunal exerce uma função de puro controlo da legalidade, estando-lhe vedado – porque não dispõe de poder disciplinar – interferir na materialidade da decisão de despedimento. Quer isto dizer, por outras palavras, que o Tribunal não pode (não deve) substituir-se à entidade patronal e justificar com suspeições e hipóteses abstratas aquilo que esta não justificou com factos.

E, no nosso entender, só este entendimento é que respeita o princípio da segurança do trabalho previsto no art. 53º da CRP e, consequentemente, assegura uma interpretação constitucional do art. 351º/1 do Código do Trabalho.

No presente caso concreto, tanto na sentença da 1ª instância, como no acórdão do Tribunal da Relação do Porto, quem encontrou a justificação para o despedimento da A. foi o Tribunal, e não a entidade patronal, na medida em foi o Tribunal quem fundamentou o elemento objetivo do conceito de justa causa, com base num argumento de facto – a alegada "quebra de confiança" – que a entidade patronal nunca utilizou.

E por isto, consideramos que a interpretação do art. 351º/1 do Código do Trabalho que foi efetuada na sentença da 1ª Instância e no Acórdão do Tribunal da Relação do Porto viola o princípio da segurança do emprego e da proibição dos despedimentos sem justa causa previsto no art. 53º da CRP, na medida em que veio possibilitar ao Tribunal encontrar uma justificação para um despedimento que a entidade patronal não conseguiu justificar.

Neste contexto, se o Tribunal Constitucional der provimento ao recurso com fundamento da interpretação defendida pela recorrente, a decisão recorrida terá de ser reformada em conformidade (art. 80º/2/3 da LTC), o que levará necessariamente à desconsideração do argumento da "quebra de confiança" (que só foi alcançado com base numa interpretação inconstitucional!) e consequentemente à declaração da ilicitude do despedimento da A, uma vez que não ficou provado no processo o elemento objetivo do conceito de despedimento com justa causa, isto é, a existência de consequências que determinassem a impossibilidade prática e imediata da manutenção do contrato de trabalho.

Atento o exposto, a questão de constitucionalidade que a recorrente trouxe a este Tribunal tem uma enorme importância prática para a declaração da ilicitude do seu despedimento.

Para além disto, a questão aqui discutida tem uma importância teórica que ultrapassa as fronteiras deste caso concreto, na medida em que esclarece os deveres de fundamentação do despedimento que competem à entidade patronal e, simultaneamente, clarifica o posicionamento do Juiz, acentuando que o Juiz não administra empresas, não gere recursos humanos, não contrata, nem despede: ao Juiz cabe a dura missão de aplicar a lei em conformidade com a Constituição da Republica Portuguesa.

Nestes termos e nos melhores de direito, deve a presente reclamação ser julgada procedente, revogando-se a decisão sumária proferida nos presentes autos, com as legais consequências.»

6. Decorrido o prazo, a recorrida não se pronunciou.

Cumpre apreciar e decidir.

II – Fundamentação

7. A recorrente vem reclamar para a conferência da Decisão Sumária n.º 373/2021, por meio da qual se decidiu não conhecer o objeto do recurso por si interposto, por se ter entendido que a questão de constitucionalidade aí formulada não se dirigia a uma com suficiente respaldo na decisão recorrida enquanto sua ratio decidendi.

Analisada a reclamação, conclui-se, no entanto, pela sua improcedência. A recorrente descortina na Decisão Sumária reclamada quatro diferentes argumentos, mas, na verdade, essa Decisão assentou num só e mesmo argumento. Foi a explanação desse único argumento que se desdobrou em diferentes considerações, as quais visaram proporcionar uma completa e adequada fundamentação do sentido decisório acolhido. Tal argumento foi o de que não se encontrava verificado o pressuposto de o recurso versar sobre norma que tenha constituído ratio decidendi da decisão recorrida, argumento este que a reclamação em apreço não logra infirmar e antes ajuda a reforçar.

Na Decisão Sumária reclamada considerou-se que da decisão recorrida não perpassava de modo algum que o tribunal recorrido se tivesse «substitu[ído] à entidade patronal na justificação do despedimento», que era o elemento central da pretensão da recorrente, como confirma a reclamação agora deduzida. De facto, o tribunal a quo interpretou o conceito de justa causa de despedimento no sentido de o mesmo ter um sentido «objetivo-normativo que (...) não pode ser preenchido com critérios valorativos de índole subjetiva do empregador ou do aplicador, mas segundo um critério objetivo». A recorrente, porém, vem afirmar que foi sim num sentido subjetivo que o tribunal recorrido o interpretou:

«Se a entidade patronal nunca considerou que a conduta do trabalhador tivesse originado uma perda de confiança, não pode ser o Tribunal a considerar isso.

A perda de confiança num determinado trabalhador envolve um juízo de facto, do foro pessoal, intrínseco, que está totalmente dependente daquilo que a entidade empregadora sente em relação a esse trabalhador.

Só a própria entidade empregadora é que pode afirmar que perdeu a confiança num determinado trabalhador, uma vez que só ela é que sabe isso.

O mesmo conjunto de factos pode levar a que uma determinada entidade patronal perca a confiança num trabalhador enquanto outra entidade patronal, perante o mesmo conjunto de factos, pode não perder a confiança no trabalhador.

A perda de confiança é, pois, matéria de facto, do foro pessoal, e consubstancia um facto autónomo dos demais factos que fundamentam um despedimento, uma vez que tem individualidade face aos restantes factos.

Neste contexto, o critério seguido pelo tribunal recorrido é totalmente subjetivo porque assenta numa afirmação da exclusiva autoria do julgador. Na verdade, o julgador conseguiu afirmar que a entidade patronal tinha "perdido a confiança" no trabalhador, apesar de esta nunca ter alegado, nem provado, que perdeu a confiança na autora.»

Como se verifica, a recorrente persiste na ideia de que o tribunal recorrido se substituiu à entidade patronal e que lançou mão de um conceito subjetivo que só poderia ser preenchido pela própria entidade patronal. Porém, é simplesmente impossível discernir na decisão recorrida qualquer indício de um entendimento segundo o qual o conceito de justa causa de despedimento pudesse ter-se como verificado por meio exclusivo da utilização de um conceito subjetivo por parte do tribunal. É manifesto que, para o tribunal recorrido, não só o conceito de justa causa de despedimento como também – e, aliás, consequentemente – os critérios para o seu apuramento não são de natureza subjetiva e é sempre nesse sentido e com esse alcance que o tribunal recorrido se pronuncia sobre o problema, inclusivamente quando tece as considerações de constitucionalidade transcritas pela recorrente.

Considera a recorrente que:

«Afirmar que "perdeu a confiança", ou afirmar que o comportamento é "objetivamente idóneo a provocar essa quebra de confiança" é exatamente a mesma coisa.»

Sucede que não é, de forma alguma, a mesma coisa. A noção de “perda de confiança” é eminentemente subjetiva e – poderá mesmo dizer-se – teoricamente inescrutável, porquanto diz respeito a uma realidade interior apenas conhecida do sujeito em causa. Já “idoneidade para provocar uma perda de confiança” é uma noção externa ao sujeito e suscetível de ser discernida a partir elementos fácticos, concretos, objetivos, enquanto conjunto de razões abstratamente aptas a provocarem nesse sujeito a perda de confiança.

É justamente essa divergência de entendimento entre a recorrente e o tribunal recorrido que produz o desfasamento entre a questão de constitucionalidade formulada pela primeira e o conteúdo da decisão proferida pelo segundo. O desfasamento é incontornável, e desconsiderá-lo significaria passar a questão da recorrente a apresentar-se como uma pura e simples questão de direito infraconstitucional – i.e., como uma discordância em relação à decisão recorrida quanto à melhor forma de interpretar determinada norma de direito ordinário. A recorrente estaria então a pugnar por uma interpretação subjetiva do conceito em causa apesar de o tribunal recorrido dele ter feito uma interpretação objetiva, censurando-o por ter feito esta interpretação em vez daquela. A recorrente não questionaria, afinal – e como, de resto, a sua reclamação vem até sugerir –, a invocar a constitucionalidade de «qualquer normal legal», mas o facto, em si mesmo considerado, de uma dada norma legal ter sido interpretada no seu concreto caso de um modo que a recorrente considera incorreto nesse plano infraconstitucional. Mas também esta espécie de sindicância está vedada a este Tribunal Constitucional, sob pena de ingerência em funções que estão, no nosso ordenamento jurídico, reservadas a tribunais de outras ordens jurisdicionais.

III – Decisão

Pelo exposto, decide-se indeferir a presente reclamação.

Custas pela recorrente, fixando-se a taxa de justiça em 20 (vinte) unidades de conta.

Lisboa, 17 de setembro de 2021 - Lino Rodrigues Ribeiro

Atesto o voto de conformidade do Conselheiro Presidente João Pedro Caupers e da Conselheira Maria José Rangel de Mesquita, nos termos do disposto no artigo 15.º-A do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março (aditado pelo artigo 3.º do Decreto-Lei n.º 20/2020, de 1 de maio).

Lino Rodrigues Ribeiro