253/2018 · Tribunal Constitucional

ACÓRDÃO Nº 208/2019

Processo n.º 253/2018

1.ª Secção

Relator: Conselheira Maria de Fátima Mata-Mouros

Acordam na 1.ª Secção do Tribunal Constitucional,

I – Relatório

1. A., ora recorrente, intentou ação de processo comum contra o Centro Hospitalar de Leiria, EPE, no Tribunal Judicial da Comarca de Leiria – Juízo do Trabalho de Leiria, requerendo: a declaração de ilicitude da aposição do período experimental de 180 dias no seu contrato de trabalho; a declaração de que o seu contrato de trabalho cessou por despedimento ilícito, com todas as consequências legais; a condenação da ré na sua reintegração ou no pagamento de uma indemnização, bem como no pagamento das retribuições intercalares e dos respetivos juros de mora.

Foi proferida sentença, em 23 de junho de 2017, que julgou improcedente a ação e absolveu o réu do pedido.

Inconformado, recorreu para o Tribunal da Relação de Coimbra, que julgou a apelação improcedente e confirmou a sentença recorrida, em acórdão de 21 de fevereiro de 2018.

2. Ainda inconformado, recorre agora para o Tribunal Constitucional ao abrigo do artigo 70.º, n.º 1, alínea b), da Lei da Organização, Funcionamento e Processo do Tribunal Constitucional (Lei n.º 28/82, de 15 de novembro, doravante designada por LTC).

Prosseguindo os autos para alegações, o recorrente apresentou as seguintes conclusões (cfr. fls. 232, verso, a 239):

«II) CONCLUSÕES

1.ª) O presente Recurso de Fiscalização sucessiva concreta da constitucionalidade tem a sua origem mediata numa ação laboral instaurada pelo ora Recorrente contra a sua entidade empregadora e ora Recorrido.

2.ª) Na ação judicial supra referida, o ora Recorrente, pediu, ademais, que, sendo aquela julgada totalmente procedente por provada, declarasse a ilicitude da aposição do período experimental de 180 dias no contrato de trabalho por tempo indeterminado firmado entre o Recorrente (na qualidade de trabalhador e para desempenho de funções de enfermeiro) e o Recorrido (na qualidade de entidade empregadora), efetuada ao abrigo do artigo 112.º, n.º 1, alínea b), do “Código do Trabalho”.

3.ª) O Recorrente fundamentou a ilicitude da aposição de tal período experimental de 180 dias por entender que a norma legal ínsita nesse artigo 112.º, n.º 1, alínea b), do “Código do Trabalho”, quando interpretada e aplicada no sentido de permitir tal duração de período experimental no seu contrato individual de trabalho por tempo indeterminado para desempenhar as funções de enfermeiro no Recorrido, padecia de inconstitucionalidade (nomeadamente, material).

4.ª) O Recorrente entendeu (e continua a entender) que a inconstitucionalidade material deriva da ofensa, designadamente, do princípio da igualdade (artigo 13.º da CRP), quando me confronto com a norma legal ínsita no artigo 19.º do DL n.º 248/2009, a qual apenas admite que um contrato de trabalho em funções públicas celebrado para o desempenho das funções de enfermeiro tenha um período experimental máximo de 90 dias.

5.ª) O Recorrente considera, igualmente, que ocorre a ofensa do princípio constitucional da proporcionalidade (pelo menos, da proporcionalidade em sentido estrito, enquanto justa medida – artigo 18.º, n.º 2 da CRP).

6.ª) Mais se entende que ocorre violação da garantia de segurança no emprego contra despedimentos ilícitos (artigo 53.º da CRP) e do direito ao trabalho (artigo 58.º da CRP, especialmente na vertente “negativa” da garantia de não se ver privado do trabalho anteriormente obtido).

7.ª) No seguimento, o entendimento do ora Recorrente é no sentido de que o período experimental constitucionalmente admissível na situação do seu contrato de trabalho seria de 90 dias.

8.ª) Assim, tendo o contrato de trabalho do Recorrente sido feito terminar pelo Recorrido, a pretexto do período experimental de 180 dias, quando já decorriam 137 dias de execução do mesmo, ocorreu o despedimento ilícito pelo Recorrido.

9.ª) Porém, nem o tribunal judicial de primeira instância, nem, em sede de Apelação, o Tribunal da Relação de Coimbra, se pronunciaram no sentido das inconstitucionalidades supra referidas.

10.ª) O argumentarium expendido pelo Recorrente nos presentes autos de recurso para o Tribunal Constitucional segue o já expendido por aquele perante as instâncias anteriores.

11.ª) Decorre do Princípio da Igualdade (artigo 13.º da CRP), que se deve “tratar de forma igual o que é essencialmente igual, e de forma desigual o que é essencialmente diferente”.

12.ª) Considera o Recorrente, no entanto, que o punctum crucis será, precisamente, averiguar o que seja “essencial” na comparação de situações para poder fundamentar, constitucionalmente, a igualdade/desigualdade do tratamento.

13.ª) Sob pena, de não sendo assim, se cair numa autêntica formulação meramente sintética e tautológica, segundo a qual qualquer diferença não essencial, logo, não relevante constitucionalmente, poderia ser utilizada para fundamentar uma desigualdade de tratamento.

14.ª) Ou seja: a análise do respeito ou desrespeito do parâmetro constitucional do princípio da Igualdade (art. 13.º da CRP) acaba sempre por reconduzir-se a uma tarefa de comparação ou confronto entre, pelo menos, duas situações.

15.ª) No âmbito da matéria da regulamentação da profissão de “Enfermeiro” no âmbito do “Serviço Nacional de Saúde”, existem dois diplomas legais fundamentais já supra referidos:

16.ª) O DL n.º 247/2009, de 22.09, que define “o regime legal da carreira aplicável aos enfermeiros nas entidades públicas empresariais e nas parcerias em saúde, em regime de gestão e financiamento privados, integradas no Serviço Nacional de Saúde, bem como os respetivos requisitos de habilitação profissional e percurso de progressão profissional e de diferenciação técnico-científica”;

17.ª) O DL n.º 248/2009, publicado ainda nesse mesmo dia 22.09, que define “o regime da carreira especial de enfermagem, bem como os respetivos requisitos de habilitação profissional”, em entidades que prestam serviços de saúde também integrados (até por maioria de razão) no SNS.

18.ª) No que concerne ao âmbito de destinatários, o DL n.º 247/2009 é aplicável aos enfermeiros em regime de contrato individual de trabalho, nos termos do Código do Trabalho, designadamente nas entidades públicas empresariais (artigo 2.º), enquanto o DL n.º 248/2009, por seu turno, tem por âmbito de destinatários os enfermeiros integrados na carreira especial de enfermagem cuja relação jurídica de emprego público seja constituída por contrato de trabalho em funções públicas (artigo 2.º).

19.ª) No entanto, todas as categorias acima indicadas, quer de trabalhadores, quer de entidades empregadoras, integram e fazem parte do “Serviço Nacional de Saúde” (SNS).

20.ª) Refira-se que o Recorrido consiste num hospital sob a forma de entidade pública empresarial (“EPE”), prestando cuidados de saúde hospitalares, e encontra-se integrado no “Sistema Nacional de Saúde” (SNS) - cf., desde logo, o artigos 1.º e 2.º do DL n.º 93/2005, de 7 de Junho, DL n.º 233/2005, de 29 de Dezembro, DL n.º 30/2011, de 2 de Março, o artigo 1.º, n.º 1, do seu “Regulamento Interno” do Recorrido (correspondente ao doc. n.º 8 já junto pelo Recorrente à sua petição inicial, constante dos autos), e todo o quadro legal aplicável à constituição, transformação e estatuto jurídico do Recorrido (cf., designadamente, os artigo 2.º, n.ºs 1 e 2, do DL n.º 297/2002, de 11 de Dezembro; artigo 5.º do DL n.º 233/2005, de 29 de Dezembro).

21.ª) O Recorrente, perante as instâncias anteriores, logrou demonstrar, comparativamente, toda uma igualdade, em várias matérias essenciais, entre os regimes legais previstos no Decreto-Lei n.º 247/2009, de 22.09, e no Decreto-Lei n.º 248/2009, de 22.09, aplicáveis. Efetivamente,

22.ª) Tal igualdade, que o Recorrente agora reitera, constata-se designadamente, no que concerne ao nível habitacional exigido para a contratação dos enfermeiros (cf. artigo 3.º em ambos os diplomas legais), qualificação de enfermagem exigida (cf. artigo 4.º nos dois diplomas legais), áreas de exercício profissional (artigo 6.º em ambos os decretos-lei), estrutura das carreiras profissionais (artigo 7.º), deveres funcionais (artigo 8.º), conteúdo funcional das categorias de enfermeiro e de enfermeiro principal (artigos 9.º e 10.º), condições de admissão (cf. artigo 11.º do DL n.º 247/2009 e artigo 12.º do DL n.º 248/2009).

23.ª) A igualdade da disciplina, em ambos os diplomas legais, das matérias supra referidas é bem compreensível e fundamentada.

24.ª) Desde logo, porque, no âmbito do SNS espera-se e exige-se a mesma qualidade e exigência de serviços, independentemente das naturezas jurídicas da entidade prestadora e dos vínculos dos seus trabalhadores, incluindo, naturalmente, dos enfermeiros.

25.ª) Tanto assim que, e para além das disposições legais supra referidas na conclusão 22.ª supra, no preâmbulo do Decreto-Lei n.º 247/2009, de 22.09, refere-se, claramente, que “no âmbito da reformulação do regime de carreiras da Administração Pública, criou-se um patamar de referência para as carreiras dos profissionais de saúde a exercer em entidades públicas empresariais no sector do Serviço Nacional de Saúde (SNS), pelo que adquire, neste contexto, particular importância a intenção de se replicar o modelo no sector empresarial do Estado.”

26.ª) Mais se consigna no preâmbulo do Decreto-Lei n.º 247/2009, de 22.09, que “Efetivamente, a padronização e a identidade de critérios de organização e valorização de recursos humanos contribuem para a circularidade do sistema e sustentam o reconhecimento mútuo da qualificação, independentemente do local de trabalho e da natureza jurídica da relação de emprego” (itálico do Recorrente).

27.ª) Conclui-se, ainda, que “Em síntese, através do presente decreto-lei [DL n.º 247/2009], o Governo pretende garantir que os enfermeiros das instituições de saúde no âmbito do SNS possam dispor de um percurso comum de progressão profissional e de diferenciação técnico-centífica, o que possibilita também a mobilidade interinstitucional, com harmonização de direitos e deveres, sem subverter a autonomia de gestão do sector empresarial do Estado” (itálico do Recorrente).

28.ª) Mais se alega que, e de acordo com a parte preambular do Decreto-Lei n.º 248/2009, de 22.09, que “A carreira especial de enfermagem, implementando um modelo de referência em todo o SNS, independentemente da natureza jurídica dos estabelecimentos e serviços, pretende refletir um modelo de organização de recursos humanos essencial à qualidade da prestação e à segurança dos procedimentos” (itálico do ora Recorrente).

29.ª) O digno Tribunal da Relação de Coimbra, no seu acórdão de que agora se recorreu, apesar de reconhecer a identidade que se encontra referida nas conclusões precedentes, apresentou, para justificar a desigualdade nas durações dos períodos experimentais, dois conjuntos de motivos diferenciadores.

30.ª) Com o devido respeito, nenhum desses motivos pode proceder, por irrelevância.

31.ª) Não é relevante o argumento de que os enfermeiros com contrato de trabalho com funções públicas, celebrados ao abrigo do DL n.º 248/2008, são previamente submetidos a um recrutamento por procedimento concursal (artigo 13.º do DL n.º 248/2009, a remeter para portaria conjunta dos membros do Governo responsáveis), enquanto os enfermeiros com contrato individual de trabalho (DL n.º 247/2009 e Código do Trabalho) são sujeitos a um processo de seleção, regulado por IRCT.

32.ª) Não se retira de tal diferença, qualquer diversidade essencial que fosse relevante para efeitos de duplicar a duração do período experimental aplicável ao contrato de trabalho do Recorrente.

33.ª) Acresce que a exigência a exigência de um procedimento concursal a anteceder a celebração de um contrato de trabalho em funções públicas (tal como para o acesso, por via concursal, a qualquer cargo público), releva, acima de tudo, por exigências de igualdade no acesso a uma profissão, posição ou cargo de natureza pública (cf. artigo 47.º, n.º 2 da CRP) e garantias de imparcialidade na escolha, por parte da entidade pública, da contraparte, mais possibilitando o controlo, por parte dos contrainteressados participantes no procedimento, da devida aplicação dos critérios legais e regulamentares de escolha.

34.ª) O procedimento concursal esgota-se com o preenchimento do posto de trabalho (isto é, com a celebração do contrato de trabalho em funções públicas), após o que se seguirá o período experimental.

35.ª) Não há o mínimo fundamento, legal, constitucional (nem, sequer, empírico-factual) para se poder concluir que relativamente a um enfermeiro, por ser admitido para celebrar um contrato individual de trabalho ao abrigo do DL n.º 247/2009, sem procedimento concursal, seja exigível e necessário um período experimental com o dobro da duração de um outro enfermeiro que tenha passado por tal procedimento.

36.ª) Igualmente, o segundo argumento apresentado pelo Tribunal da Relação de Coimbra no seu acórdão – a circunstância dos enfermeiros com contrato de trabalho em funções públicas estarem sujeitos a um sistema de avaliação de desempenho adaptado do SIADAP (“Sistema Integrado de Gestão da Avaliação de Desempenho na Administração Pública”), por força do art. 21.º do DL n.º 248/2009, não é minimamente relevante para fundamentar a diferenciação de regime em matéria de período experimental.

37.ª) O referido SIADAP encontra-se legalmente estruturado, em termos gerais, na Lei n.º 66-B/2007, de 28.12 (com as alterações introduzidas por diversos diplomas posteriores: Lei n.º 64-A/2008, de 31.12, Lei n.º 55-A/2010, de 31.12, e Lei n.º 66-B/2012, de 31.12), de ora em diante designada, abreviadamente, por LSIADAP, sendo que aos enfermeiros com contrato de trabalho em funções públicas aplica-se, em alguns pontos, a Portaria n.º 242/2011, bem como o subsistema “SIADAP 3” (ex vi artigo 9.º, n.º 1, alínea c) da LSIADAP).

38.ª) Porém, os objetivos do SIADAP não respeitam à avaliação dos trabalhadores durante o período experimental (cf. artigo 6.º da LSIADAP).

39.ª) Acresce que a periodicidade da avaliação dos enfermeiros seria, se não bienal (artigo 9.º, n.º 3, alínea c), e artigo 41.º da LSIADAP), quando muito, anual e referir-se-á ao desempenho demonstrado no ciclo de avaliação anterior e os objetivos traçados para o mesmo (artigo 3.º, n.º 3, e artigo 18.º, n.º 1, ambos da Portaria n.º 242/2011).

40.ª) Logo, a avaliação em sede de SIADAP será efetuada em momento já muito posterior ao fim do período experimental a que tais enfermeiros da função pública estão sujeitos (90 dias), pelo que não poderá relevar para efeitos de apreciação da adequação do trabalhado durante tal período inicial.

41.ª) E, se bem se entende o disposto nos artigos 52.º e 53.º, n.º 1, da LSIADAP, os efeitos da avaliação do desempenho individual não contemplam a possibilidade de extinção do contrato de trabalho pela entidade empregadora (incluindo ao abrigo do período experimental).

42.ª) Considerando que a norma legal em crise trata de matéria de período experimental, não se pode olvidar que tal período “corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção” (artigo 111.º do “Código do Trabalho”).

43.ª) Ou seja, é o momento inicial da relação laboral, que serve para possibilitar aos contraentes uma avaliação dos termos concretos da execução do contrato de trabalho (TATIANA GUERRA DE ALMEIDA, “Do Período Experimental no Contrato de Trabalho”, Livraria Almedina, Coimbra, 2007, pág. 28), com a finalidade de possibilitar “a certificação a posteriori daquilo que não é possível certificar a priori” (JORGE LEITE, “Direito do Trabalho”, volume II, Coimbra, “Serviços de Ação Social da Universidade de Coimbra”, 2004, p. 75).

44.ª) É certo que até ao fim do período experimental, e salvo acordo escrito das partes, qualquer uma destas poder fazer terminar (denunciar) o contrato de trabalho, sempre sem necessidade de invocar justa causa e tendencialmente sem observar aviso prévio (artigo 114.º, n.º 1 do CT).

45.ª) No entanto, mesmo para além do fim do período experimental, o trabalhador goza sempre, em princípio, da faculdade de terminar o seu contrato de trabalho por mera denúncia e sem necessidade de invocar qualquer justa causa (artigo 400.º do CT), embora obrigado a cumprir avisos prévios – cumprimento que, no entanto, não condiciona a validade ou eficácia da denúncia, embora gere responsabilidade civil – artigo 401.º do Código do Trabalho.

46.ª) Diversamente, o empregador, findo o período experimental apenas poderá, por sua unilateral iniciativa e vontade, fazer extinguir a relação laboral nos precisos termos e condições prescritos na lei, designadamente, nos artigos 343.º e seguintes do “Código do Trabalho”.

47.ª) Assim, no que tanja, designadamente, aos motivos, formalidades e procedimento para a extinção do contrato de trabalho pelo empregador, este encontra-se severamente mais vinculado à observância da lei – considerando, igualmente, o disposto no artigo 339.º desse mesmo diploma.

48.ª) As normas legais consagradoras de períodos experimentais nos contratos de trabalho devem ser consideradas como de natureza excecional e não podem deixar de ser qualificadas como verdadeiras restrições à garantia de segurança no emprego e ao direito do trabalho na sua “dimensão negativa, que é aquela que decorre do direito à não privação arbitrária do emprego que se procurou e obteve” – conforme consignado no Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 632/2008 e, v.g., JORGE REIS NOVAIS (“As restrições aos Direitos Fundamentais não expressamente Autorizadas pela Constituição”, Coimbra, 2003, p. 247), referenciado e citado no já aludido Ac. do Tribunal Constitucional n.º 632/2008.

49.ª) Assim, para além do respeito pelo princípio da Igualdade (artigo 13.º da CRP), uma norma legal consagradora de um período experimental apenas constituirá uma restrição constitucionalmente amparada se respeitar o preceituado no artigo 18.º da CRP (Princípio da Proporcionalidade) – há-de revelar-se adequada, necessária e proporcional em sentido estrito (isto é, relativamente ao “quantum” da medida de restrição, à duração do período).

50.ª) Ora, relembra-se toda a identidade (para não dizer igualdade) de regimes legais no que concerne ao nível habitacional exigido para a contratação dos enfermeiros (cf. artigo 3.º em ambos os diplomas legais), qualificação de enfermagem exigida (cf. artigo 4.º nos dois diplomas legais), áreas de exercício profissional (artigo 6.º em ambos os decretos-lei), estrutura das carreiras profissionais (artigo 7.º), deveres funcionais (artigo 8.º), conteúdo funcional das categorias de enfermeiro e de enfermeiro principal (artigos 9.º e 10.º), condições de admissão (cf. artigo 11.º do DL n.º 247/2009 e artigo 12.º do DL n.º 248/2009).

51.ª) Mais se repete a circunstância de qualquer desses enfermeiros, a prestar trabalho em qualquer unidade de saúde, se encontrarem integrados no SNS,

52.ª) Bem como a completa irrelevância, designadamente, dos fatores pretensamente diferenciadores invocados pelo Tribunal da Relação de Coimbra (diversos procedimentos de recrutamento e seleção e sujeição dos enfermeiros com contrato de trabalho em funções públicas ao SIADAP).

53.ª) Se o legislador entendeu que, relativamente um enfermeiro, integrado no SNS e titular de um contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado, é suficiente um período experimental de 90 dias, pode dizer-se que este é o “quantum” suficiente (a medida em dias) de tal período, enquanto restrição ao direito do trabalho que se revela como adequada, necessária e proporcional (em sentido estrito) às suas finalidades.

54.ª) Sendo assim, a sujeição de um contrato de trabalho de um enfermeiro por tempo indeterminado (como é o Recorrente), apenas porque sujeito ao “Código do Trabalho”, a um período experimental de 180 dias (repisa-se: o dobro da duração para um enfermeiro com contrato de trabalho em funções públicas), consubstancia, igualmente, a violação do princípio da proporcionalidade plasmado no artigo 18.º da CRP, pelo menos na já aludida vertente de “proporcionalidade em sentido estrito”.

55.ª) Por tudo o supra exposto, reitera o Recorrente o seu entendimento que o artigo 112.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho, quando interpretado e aplicado no sentido de possibilitar a aposição de um período experimental de 180 dias ao seu contrato de trabalho por tempo indeterminado, enquanto enfermeiro de uma entidade pública empresarial integrada no SNS, quando em confronto com a norma homóloga constante do artigo 19.º do DL n.º 248/2009 (referente aos enfermeiros com contrato de trabalho em funções públicas), é inconstitucional, não só por violação direta do principio da igualdade previsto no artigo 13.º da CRP como, igualmente, do princípio da proporcionalidade na restrição do direito à segurança no emprego e ao direito ao trabalho (artigo 18.º, 53.º e 58.º, n.º 1, desta mesma lei fundamental).

56.ª) A duração do período experimental aplicável ao contrato individual de trabalho por tempo indeterminado do Recorrente, constitucionalmente aceitável, é de, “somente”, 90 dias.

57.ª) E como a execução do contrato de trabalho do Recorrente durou 137 dias, ou seja, bem para além desses 90 dias, a denúncia efetuada no 137.º dia pelo Recorrido, enquanto empregadora, embora efetuada dentro do prazo consignado nesse artigo 112.º, n.º 1, alínea b), do “Código do Trabalho”, foi-o ao abrigo de uma norma inconstitucional, logo configura um despedimento ilícito.

58.ª) Na sequência do juízo positivo de inconstitucionalidade que ora se requer, com a subsequente revogação e modificação do acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra, deverão as instâncias inferiores extrair desse juízo todas as consequências, nomeadamente a declaração de que o Recorrente foi objeto de despedimento ilícito, seguindo-se-lhe os efeitos previstos nos artigos 390.º e 391.º do “Código do Trabalho”, em conformidade com o sempre alegado e peticionado pelo Recorrente na sua petição inicial e no seu recurso anterior de Apelação».

3. Regularmente notificado, o recorrido apresentou contra-alegações, no sentido da improcedência do recurso, com as seguintes conclusões (cfr. fls. 282 a 286):

«CONCLUSÕES:

1.ª – O Recorrente e o Recorrido celebraram entre si contrato individual de trabalho em 16/11/2015, tendo o Recorrente se obrigado a prestar por conta do Recorrido, e sob a categoria profissional de Enfermeiro, funções qualificadas (e confirmadas em processo judicial) como sendo de especial complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade e funções de confiança.

2.ª – Por cláusula contratual acordada entre as partes foi estabelecido um período experimental de 180 dias, ao abrigo do artigo 112.º, n.º 1, alínea b), do C. Trabalho.

3.ª – O Recorrido é um centro hospitalar E.P.E., estando os seus trabalhadores sujeitos ao regime do contrato de trabalho, nos termos do Código do Trabalho, por força da disposição do artigo 14º, nº 1 do Dec.-Lei n.º 233/2005, de 29.12, republicado pelo Dec.-Lei n.º 12/2015, de 26.01 (em vigor à data do contrato de trabalho em causa nos autos).

4.ª – Excecionalmente, mantem-se alguns vínculos com trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas, os quais transitaram o pessoal com relação jurídica de emprego público, e cujos lugares vão sendo extintos à medida que vão vagando, por determinação do art. 15º do diploma referido na conclusão anterior.

5.ª – Daqui resulta que todas as admissões de novos trabalhadores pelo Recorrido, CHL, E.P.E. são feitas ao abrigo do regime jurídico aplicável ao contrato individual de trabalho, previsto no Código do Trabalho, quer se trate de enfermeiros quer se trate de outra carreira profissional.

6.ª – Por outro lado, a carreira especial de Enfermeiro está regulamentada em dois diplomas distintos: o DL n.º 247/2009, de 22.09, aplicável aos enfermeiros em regime de contrato individual de trabalho, nos termos do Cód. do Trabalho, e o DL n.º 248/2009, de 22.09, aplicável aos enfermeiros em regime de contrato de trabalho em funções públicas.

7.ª – Sendo que o DL n.º 248/2009, de 22.09 estabelece a duração do período experimental dos enfermeiros com contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado, em 90 dias, e o DL n.º 247/2009, de 22.09 não estabelece a duração do período experimental, sendo aplicável a norma do artigo 112.º do Código do Trabalho.

8.ª – Tal distinção resulta de manifesta opção do legislador em não estabelecer um período experimental único para os enfermeiros em contrato individual de trabalho, permitindo dessa forma a aplicação das normas do Código do Trabalho que regulam esta matéria, e resulta da intenção de uniformização das regras aplicáveis aos trabalhadores em contrato individual de trabalho.

9.ª - Ora, a igualdade tendencial entre os trabalhadores da mesma entidade com contrato individual de trabalho, nomeadamente quanto à duração do período experimental, o qual pode ser fixado entre 90 e 240 dias consoante a natureza concreta das funções a desempenhar, não é em caso algum inconstitucional, não violando o princípio da igualdade (como aliás já concluiu o Tribunal Constitucional em sede de fiscalização preventiva da constitucionalidade).

10.ª – Violador do princípio da igualdade seria, ao invés e como pretende o Recorrente, aplicar o regime de exceção dos trabalhadores em contrato de trabalho em funções públicas, diminuindo o período experimental dos enfermeiros em regime de contrato individual de trabalho apesar de, em concreto, estar comprovado que exercem funções de especial complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade e funções de confiança.

11.ª – Em regra, qualquer trabalhador com quem o Recorrido celebre contrato individual de trabalho e que exerça funções de especial complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou funções de confiança, seja ou não enfermeiro, ficará sujeito a um período experimental de 180 dias.

12.ª – Por outro lado, o Recorrido não celebra novos contratos de trabalho em funções públicas com Enfermeiros ou com outros trabalhadores.

13.ª - Donde, é manifesto que sob a capa da alegada violação do princípio da igualdade, o Recorrente reclama para si um tratamento distinto do que é aplicável aos demais trabalhadores do Recorrido em contrato individual de trabalho e que, à semelhança do Recorrente foram contratados para exercer funções de especial complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade e funções de confiança, a todos os quais se aplica um período experimental de 180 dias!

14.ª - A duração do período experimental aplicável ao contrato individual de trabalho por tempo indeterminado do Recorrente, constitucionalmente aceitável (e até exigível), é de 180 dias, dadas as concretas funções por este exercidas.

15.ª - In casu, não se verifica fundamento para a invocada violação do princípio da igualdade ou da proporcionalidade, devendo confirmar-se a constitucionalidade da norma do artigo 112.º, n.º 1, alínea b), do C. Trabalho aplicável ao contrato individual de trabalho celebrado entre as partes.

16.ª – Acresce que, o período experimental em causa consta expressamente de cláusula do contrato individual de trabalho celebrado entre as partes, tendo o Recorrente acordado com o Recorrido a duração do período experimental nela previsto, sabendo desde o início da vigência do contrato que era aquele o período experimental fixado no caso concreto e quais as suas consequências, nomeadamente, quanto à possibilidade de cessação do contrato por qualquer das partes durante esse período.

17.ª – Donde, também não se verifica em concreto qualquer violação ao princípio da garantia de segurança no emprego ou ao princípio do direito ao trabalho, previstos nos artigos 53.º e 58.º da CRP, devendo a arguição improceder».

Cumpre apreciar e decidir.

II – Fundamentação

a) Delimitação e enquadramento do objeto do recurso

4. De acordo com o requerimento de recurso de constitucionalidade, a questão de constitucionalidade a decidir reporta-se à norma que «permite a aposição de um período experimental de 180 dias ao contrato de trabalho do recorrente», decorrente do «artigo 112.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho» (cfr. 17.º do requerimento de recurso). Trata-se, no caso, de um «contrato individual de trabalho, por tempo indeterminado, para desempenhar funções de enfermeiro» num «hospital sob a forma de entidade pública empresarial (EPE) (…) integrado no Serviço Nacional de Saúde (SNS)» (cfr. conclusões 3.ª e 20.ª das alegações de recurso, fls. 233 e 234, verso).

A inconstitucionalidade derivaria, nomeadamente, da comparação entre esta solução e a «norma legal ínsita no artigo 19.º do Decreto-Lei n.º 248/2009, a qual apenas admite que um contrato de trabalho em funções públicas celebrado para o desempenho das funções de enfermeiro tenha um período experimental máximo de 90 dias» (cfr. conclusão 4.ª das alegações de recurso, fls. 233).

5. A questão de constitucionalidade colocada insere-se, assim, dentro do contexto da prestação de trabalho como enfermeiro no âmbito de uma entidade integrada no Serviço Nacional de Saúde (SNS), que se encontra sujeita a dois regimes legais. Por um lado, o Decreto-Lei n.º 248/2009, de 22 de setembro, que define o regime da carreira especial de enfermagem e se aplica aos enfermeiros nela integrados cuja relação jurídica de emprego público seja constituída por contrato de trabalho em funções públicas (cfr. os respetivos artigos 1.º e 2.º, n.º 1). Por outro lado, o Decreto-Lei n.º 247/2009, de 22 de setembro que define o regime legal da carreira aplicável aos enfermeiros nas entidades públicas empresariais e nas parcerias em saúde, em regime de gestão e financiamento privados, integradas no Serviço Nacional de Saúde e que se aplica aos enfermeiros em regime de contrato individual de trabalho, nos termos do Código do Trabalho, nessas instituições.

Em causa, no presente processo, está a aplicação do período experimental num contrato de trabalho, para funções de enfermeiro, celebrado com uma entidade pública empresarial integrada no SNS. O enquadramento legal aplicável a estes contratos resulta da conjugação do Código do Trabalho com o regime especial constante do Decreto-Lei n.º 247/2009. Como neste diploma não se encontra regulado o período experimental, aplica-se o regime desta figura constante do Código do Trabalho aos contratos de trabalho celebrados neste contexto.

6. O Tribunal Constitucional já teve oportunidade de se pronunciar sobre a previsão de um período experimental no âmbito do contrato de trabalho por tempo indeterminado. No Acórdão n.º 632/2008, do Plenário, ponto 9, teceu as seguintes considerações, também aplicáveis no presente processo:

«A previsão legal de um período de “prova” ou de “experiência” (…), coincidente com a fase inicial de execução do contrato, corresponde a uma tradição de certo modo já sedimentada entre nós.

Com efeito, o termo “período experimental” foi pela primeira vez usado pelo Decreto-Lei n.º 47 032, de 27 de maio de 1966, onde se determinava (artigo 44.º) que “[n]os contratos sem prazo haverá sempre um período experimental de dois meses, salvo se outra coisa for convencionada por escrito.” Da determinação decorriam já consequências quanto ao regime de cessação do contrato. É que se presumia que o despedimento – por “iniciativa do trabalhador” ou “por iniciativa da entidade patronal” – fora “feito, respetivamente, por causa das condições desfavoráveis de trabalho ou por inaptidão para o serviço”, caso ele ocorresse durante o período experimental (artigo 109.º). A solução, assente evidentemente em pressupostos constitucionais muito diversos dos nossos, correspondia remotamente a um regime pela primeira vez ensaiado em 1937 (com a Lei n.º 1952), em que, durante os primeiros dois meses de duração do contrato, podia o trabalhador ser despedido com fundamento em presunção da sua ineptidão para o serviço.

Foi, porém, a Lei da Cessação do Contrato de Trabalho, aprovada pelo Decreto‑Lei n.º 64-A/89, que – depois de alterações sobrevindas em 1975 e 1976, agora de recordação inútil – veio a fixar a regulação pós-constitucional do período da “experiência”. Aí se determinava já que, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes podia rescindir o contrato durante a sua fase inicial, sem aviso prévio e sem necessidade de invocação de justa causa, não havendo lugar a qualquer indemnização. O período da “prova” ou da “experiência” era então, para os contratos de tempo indeterminado, de sessenta dias e, para os contratos a termo, de trinta dias. Mais se previa que, no primeiro tipo de contratos e relativamente a postos de trabalho com especial complexidade técnica ou grau de responsabilidade, o «período experimental» pudesse ser alargado até seis meses.

Esta “tradição”, assim sedimentada, foi sendo sempre acompanhada por uma certa justificação quanto à necessidade da existência de um período de “prova” ou de “experiência” (coincidente com a fase inicial de execução do contrato) sobretudo nos contratos de trabalho de duração indeterminada. Retomando uma formulação doutrinal corrente, já repetida pelo Tribunal no Acórdão n.º 64/91: “[o] contrato de trabalho implica a constituição de uma relação jurídica duradoura e que, tendencialmente, vai acompanhar o trabalhador durante toda a sua vida profissional ativa. Uma vez consubstanciada, vários esquemas tornam difícil a sua cessação. Por isso, vários ordenamentos impõem ou admitem que, celebrado um contrato de trabalho, decorra primeiro um período experimental que possibilite às partes ponderar a viabilidade da situação laboral criada e a sua própria vontade, agora já esclarecida por uma experiência real de trabalho.” (António Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, Coimbra, 1991, p. 577). Assim, o período experimental – sobretudo a partir de 1989, altura em que se fixa o seu regime em harmonia com o quadro constitucional – passa a ser identificado como um instituto que reúne quatro elementos essenciais: (i) integra naturalmente o contrato, dado que, salvo convenção escrita em contrário, corresponderá à fase inicial da sua execução; (ii) é temporalmente limitado; (iii) durante a sua vigência, qualquer das partes pode fazer cessar o vínculo sem invocar motivo, sem aviso prévio (como regra geral), e sem compensação ou indemnização; (iv) o seu escopo é, apenas, a experimentação. O tempo de “prova” existe para que as partes possam determinar – no quadro de uma relação jus-laboral já vivida – se a projeção que fizeram quanto à conveniência da contratação se adequa às condições efetivas em que se processa a prestação de trabalho».

7. Para efeitos da delimitação da norma impugnada, atenda-se à letra dos preceitos referidos. Dispõe o «artigo 112.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho» que:

«Artigo 112.º

Duração do período experimental

1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:

a) (…);

b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança;

c) (…).

2 - (…).

3 - (…).

4 - (…).

5 - (…).

6 - (…).»

Por seu turno, o «artigo 19.º do Decreto-Lei n.º 248/2009», mais especificamente, o seu n.º 1, que é o invocado pelo recorrente, tem a seguinte redação:

«Artigo 19.º

Período experimental

1 – O período experimental para os contratos de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado, celebrados por enfermeiros, tem a duração de 90 dias.

2 – (…).»

Resulta, assim, do alegado pelo recorrente que este considera inconstitucional a norma que permite a aposição de um período experimental de 180 dias no contrato individual de trabalho, por tempo indeterminado, para desempenhar funções de enfermeiro, num hospital sob a forma de EPE, integrado no SNS, decorrente do artigo 112.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho.

c) Do mérito do recurso

8. O recorrente invoca como parâmetros constitucionais violados pela norma que permite a aposição de um período experimental de 180 dias no contrato individual de trabalho, por tempo indeterminado, para desempenhar funções de enfermeiro, num hospital sob a forma de EPE, integrado no SNS, o princípio da igualdade (artigo 13.º da Constituição), bem como do princípio da proporcionalidade na restrição do direito à segurança no emprego e ao direito ao trabalho (artigos 18.º, 53.º e 58.º, n.º 1, da Constituição).

Vejamos.

i) A alegada violação do princípio da igualdade

9. Começamos por analisar a questão da violação do princípio da igualdade pela solução normativa aqui em análise.

O recorrente sustenta que a desconformidade da norma objeto do presente processo com este princípio resultaria do seu confronto com «a norma legal ínsita no artigo 19.º do Decreto-Lei n.º 248/2009, a qual apenas admite que um contrato de trabalho em funções públicas celebrado para o desempenho das funções de enfermeiro tenha um período experimental máximo de 90 dias» (cfr. 10.º do requerimento de recurso de constitucionalidade, fls. 198).

O recorrente pretende «demonstrar, comparativamente, toda a igualdade entre os regimes legais previstos no Decreto-Lei n.º 247/2009, de 22 de Setembro, e no Decreto-Lei n.º 248/2009, de 22 de Setembro» e que «tal igualdade de regime legal se surpreende, designadamente, no que concerne ao nível habilitacional exigido para a contratação de enfermeiros (cf. artigo 3.º de ambos os diplomas legais), qualificação para enfermagem exigida (cf. artigo 4.º nos dois diplomas legais), áreas de exercício profissional (cf. artigo 6.º em ambos os decretos-leis), estrutura das carreiras profissionais (artigo 7.º), deveres funcionais (artigo 8.º), conteúdo funcional das categorias de enfermeiro e de enfermeiro principal (artigo 9.º e 10.º), condições de admissão (cf artigo 11.º do Decreto-Lei n.º 247/2009, e artigo 12.º do Decreto-Lei n.º 248/2009). Perante tal igualdade de regulação legal, uma categoria de profissionais enfermeiros (os admitidos na entidade empregadora ao abrigo de contrato de trabalho em funções públicas) são sujeitos a um período experimental de “somente” 90 dias (ex vi artigo 19.º do Decreto-Lei n.º 248/2009), enquanto outra categoria (…) (os admitidos com contrato individual de trabalho) veem os seus contratos de trabalho submetidos a um período experimental de 180 dias, isto é, o dobro da duração (ao abrigo do artigo 112.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho)» (cfr. alegações de recurso de constitucionalidade, p. 6, fls. 215, verso). Desta forma, não existiria «fundamento material» para o tratamento diferenciado.

10. O princípio da igualdade «é um dos principais eixos estruturantes do regime constitucional dos direitos fundamentais – um princípio estruturante do Estado de Direito democrático e do sistema constitucional da República Portuguesa» (cfr. Acórdão n.º 526/2016, ponto 5, disponível em www.tribunalconstitucional.pt, bem como os demais arestos deste Tribunal doravante citados), que «postula, como o Tribunal Constitucional tem repetidamente afirmado, que se dê tratamento igual ao que for essencialmente igual e que se trate diferentemente o que for essencialmente diferente» (cfr. Acórdão n.º 437/2006, 3.ª Secção, ponto 7).

A consagração constitucional do princípio da igualdade pode ser encontrada no artigo 13.º da Constituição. O n.º 1 deste preceito estabelece uma afirmação geral do princípio e o seu n.º 2 proíbe a discriminação com base numa listagem exemplificativa de razões. A este propósito, como sumarizado no Acórdão n.º 266/2015, 1.ª Secção, ponto 19, do Tribunal Constitucional, lê-se o seguinte:

«Recorre-se aqui à conhecida e abundante jurisprudência do Tribunal Constitucional relativa ao princípio da igualdade. Enquanto “vínculo específico do poder legislativo (pois só essa sua ‘qualidade’ agora nos interessa), o princípio da igualdade não tem uma dimensão única. Na realidade, ele desdobra-se em duas ‘vertentes’ ou ‘dimensões’: uma, a que se refere especificamente o n.º 1 do artigo 13.º, tem sido identificada pelo Tribunal como proibição do arbítrio legislativo; outra, a referida especialmente no n.º 2 do mesmo preceito constitucional, tem sido identificada como proibição da discriminação. Em ambas as situações está em causa a dimensão negativa do princípio da igualdade. Do que se trata – tanto na proibição do arbítrio quanto na proibição de discriminação – é da determinação dos casos em que merece censura constitucional o estabelecimento, por parte do legislador, de diferenças de tratamento entre as pessoas. Mas enquanto, na proibição do arbítrio, tal censura ocorre sempre que (e só quando) se provar que a diferença de tratamento não tem a justificá-la um qualquer fundamento racional bastante, na proibição de discriminação a censura ocorre sempre que as diferenças de tratamento introduzidas pelo legislador tiverem por fundamento algumas das características pessoais a que alude – em elenco não fechado – o n.º 2 do artigo 13.º. É que a Constituição entende que tais características, pela sua natureza, não poderão ser à partida fundamento idóneo das diferenças de tratamento legislativamente instituídas” (cfr. Acórdão n.º 569/2008, n.º 5.1. Neste ponto o aresto cita o Acórdão n.º 232/2003, n.º 2 da Fundamentação, onde se analisa a jurisprudência relativa a este princípio. Esta posição foi reafirmada recentemente através do Acórdão n.º 581/2014, n.º 8)».

11. O parâmetro que o recorrente convoca é o princípio da igualdade na sua dimensão de proibição do arbítrio (artigo 13.º, n.º 1, da Constituição), não constando o tipo de vínculo entre trabalhador e empregador (público, através de um contrato de trabalho em funções públicas, ou privado, através de um contrato de trabalho) entre as características que poderiam justificar a aplicação do artigo 13.º, n.º 2, da Constituição.

O princípio da igualdade não proíbe o legislador da realização de todas e quaisquer distinções, mas apresenta-se aqui, como decorrência do artigo 13.º, n.º 1, da Constituição, como limite objetivo da discricionariedade legislativa, proibindo o arbítrio. Assim, pode o legislador, no âmbito da sua liberdade de conformação, estabelecer diferenciações de tratamento, desde que fundadas racional e objetivamente e ditadas pela razoabilidade. Pode considerar-se não existir censura constitucional, por outras palavras, quando ocorre um fundamento material suficiente que neutralize o arbítrio e afaste a discriminação infundada (cfr., v.g., os Acórdãos do Tribunal Constitucional n.º 335/94, do Plenário, ponto III. 2.1., n.º 563/96, Plenário, ponto III. 1.2., n.º 546/2011, 3.ª Secção, ponto 12, n.º 641/2013, Plenário, ponto 10, n.º 93/2014, Plenário, ponto 17, n.º 609/2017, 1.ª Secção, ponto 11, e n.º 130/2018, 1.ª Secção, ponto 13).

Como refere o Acórdão n.º 437/2006, 3.ª Secção, ponto 7:

«Na verdade, o princípio da igualdade, entendido como limite objetivo da discricionariedade legislativa, não veda à lei a adoção de medidas que estabeleçam distinções. Todavia, proíbe a criação de medidas que estabeleçam distinções discriminatórias, isto é, desigualdades de tratamento materialmente não fundadas ou sem qualquer fundamentação razoável, objetiva e racional. O princípio da igualdade, enquanto princípio vinculativo da lei, traduz-se numa ideia geral de proibição do arbítrio (cfr. por todos Acórdão n.º 232/2003, (…))».

O tratamento diferenciado também não pode ser desrazoável tendo em conta a diferença de situações em presença.

12. A questão de inconstitucionalidade colocada no presente processo está relacionada com a diferença de duração do período experimental legalmente consagrada relativamente aos dois possíveis tipos de contrato – que tem a duração de 90 dias para os contratos de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado (artigo 19.º do Decreto-Lei n.º 248/2009) e de 180 dias para os contratos individuais de trabalho por tempo indeterminado (artigo 112.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho). Existindo, efetivamente, uma distinção entre a duração do período experimental, é de aferir se tal é reconduzível a um tratamento arbitrário ou discriminatório à luz do princípio da igualdade.

A aplicação do princípio da igualdade pressupõe a necessidade de comparação prévia das situações em referência para aferir do seu caráter semelhante ou dissemelhante. Só após este raciocínio se poderá aferir se estamos perante situações de facto essencialmente iguais, que devem ser tratadas de forma igual, ou não. O Tribunal Constitucional já teve a oportunidade de se pronunciar sobre as diferenças existentes entre os regimes, embora apenas quanto à questão salarial.

No Acórdão n.º 131/2018, da 1.ª Secção, o Tribunal Constitucional julgou a norma «segundo a qual o regime remuneratório contido» no Decreto-Lei n.º 122/2010 «se aplica subjetivamente apenas aos enfermeiros com contrato de trabalho em funções públicas, excluindo os enfermeiros com contrato individual de trabalho (sendo a carreira destes últimos regida pelo Decreto-Lei n.º 247/2009, de 22 de setembro)» resultante da interpretação «dos artigos 1.º, 2.º, 4.º e 5.º do Decreto-Lei n.º 122/2010, de 11 de novembro» (ponto 2.2 do Acórdão). Dito de outra forma, «se a circunstância de existir um regime remuneratório para enfermeiros com vínculo emergente de um contrato de trabalho em funções públicas mais favorável do que o regime decorrente dos contratos celebrados com os Autores, durante certo período, obrigava ou não a Ré a remunerar os Autores nos termos do primeiro ao longo desse período» (ponto 2.3.2).

Quanto a essa questão, concluiu o Acórdão que:

«2.6.1. (…) para efeitos de aplicação do princípio trabalho igual, salário igual, há que determinar se o trabalho em causa é, efetivamente, igual e que, por regra, não é igual (por natureza) o trabalho prestado ao abrigo de um contrato de trabalho em funções públicas, face ao trabalho prestado ao abrigo de um contrato individual de trabalho.

Desde logo, o regime estatutário dos trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas contém regras – a título meramente exemplificativo, as atinentes a exclusividade das funções (artigo 20.º e 22.º da LGTFP), recrutamento (artigos 33.º e ss. da LGTFP e, no caso da carreira especial de enfermagem, artigo 13.º do Decreto-Lei n.º 248/2009, de 22 de setembro, regras que não têm paralelo, designadamente, com o que resulta dos artigos 11.º e 12.º, n.º 2, do Decreto-Lei n.º 247/2009, de 22 de setembro), avaliação no período experimental (artigo 46.º da LGTFP), avaliação do desempenho (artigos 89.º e ss. da LGTFP), mobilidade (artigos 92.º e ss. da LGTFP), alterações decorrentes de procedimentos de reorganização de serviços e racionalização de efetivos geradores de valorização profissional de trabalhadores (Lei n.º 25/2017, de 30 de maio – v., especialmente, o seu artigo 36.º) – que divergem substancialmente das previstas no Código do Trabalho, compondo um regime próprio e diferenciado. Acresce que as carreiras especiais dos trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas estão sujeitas a regras próprias (v. artigos 84.º e ss. da LGTFP).

Por outro lado, a LGTFP introduz fortes limitações aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, prevendo, designadamente, que estes não podem afastar “[…] as normas legais em matéria de remunerações […]”, salvo em caso de previsão expressa (artigo 144.º, n.º 1, da LGTFP) e estabelecendo um elenco taxativo de matérias que podem ser contempladas no instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (artigo 355.º da LGTFP).

O regime de especial vinculação dos trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas contrasta evidentemente com o dos trabalhadores ao abrigo de contrato individual de trabalho, relativamente aos quais impera a liberdade contratual e a álea do contrato, com a ressalva das normas imperativas, e um espaço mais generoso de regulamentação coletiva.

2.6.2. Face ao que se foi afirmando, torna-se evidente que a pretensão dos Recorrentes não pode ser acolhida.

Decidir no sentido da procedência do recurso implicaria ignorar as assinaláveis diferenças de regime, atrás apontadas, que separam as duas categorias de trabalhadores em causa, com o que isso traz de desigualdade (das condições) do seu trabalho.

Afirmar um direito à igualdade do salário, nestas circunstâncias significaria, ademais, obrigar a uma forte desarmonia sistémica, pois o legislador deixaria de poder dotar o setor empresarial, na área da saúde, de instrumentos de contratação jurídico-privados que visam proporcionar uma maior flexibilidade na gestão dos recursos humanos, sendo legítimo prosseguir o interesse da maior eficiência e racionalização dos recursos disponíveis. Negar ao legislador margem de conformação nesta matéria não apresentaria, como vimos, fundamento bastante. Pelo contrário: o regime estatutário dos trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas é coerente com o estabelecimento do regime remuneratório em diploma próprio, já que se trata de uma carreira especial, que importa regular em termos uniformes; ao passo que o regime dos trabalhadores com contrato individual de trabalho é coerente com a afirmação da liberdade contratual e a definição dos patamares remuneratórios mínimos em instrumento de regulamentação coletiva. Sistemicamente contraditório seria, pelo contrário, obrigar a que estes últimos acompanhassem sempre e automaticamente o regime remuneratório dos primeiros, privando o setor empresarial de um instrumento gestionário importante.

Complementando estas razões, deve notar-se que o regime remuneratório dos enfermeiros com contrato individual de trabalho se revelará mais ou menos favorável conforme os respetivos profissionais tenham maior ou menor sucesso na negociação coletiva, não sendo de excluir que – em cenários de maior força na negociação coletiva e/ou necessidade do lado da procura – a dita “desigualdade” se resolva a seu favor, na comparação com os enfermeiros limitados pelo regime estatutário. Quando e se assim for, também essa diferença será justificada pela esfera de liberdade contratual em que se movem.

2.6.3. Em suma, os Autores: (i) não aportaram ao processo elementos que permitissem a comparação entre a quantidade, natureza e qualidade do trabalho por si prestado e a quantidade, natureza e qualidade do trabalho prestado por enfermeiros com contrato de trabalho em funções públicas; e, por outro lado, (ii) não apresentaram razões que permitissem concluir que a mera natureza do vínculo impusesse igual tratamento ao abrigo do princípio da igualdade salarial – pelo contrário, as razões atendíveis são de sinal oposto».

Parte desta fundamentação é aplicável ao caso presente. Desde logo, estamos a falar de trabalhadores que estão sujeitos a tipos de vínculos distintos. O regime jurídico aplicável a um contrato de trabalho em funções públicas, regulado pela da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LGTFP, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho), é objetiva e substantivamente distinto do regime aplicável a um contrato de trabalho privado, regulado pelo Código do Trabalho – incidindo essas diferenças, nomeadamente, sobre a exclusividade das funções (artigo 20.º e 22.º da LGTFP), a avaliação do desempenho (artigos 89.º e ss. da LGTFP), ou a mobilidade (artigos 92.º e ss. da LGTFP). No caso em presença, estamos perante uma carreira especial – a carreira de enfermagem –, verificando-se a existência de um regime especial face à LGTFP, com regras específicas para estes trabalhadores em funções públicas. O Código do Trabalho tem uma lógica global distinta, assentando, em muito maior medida, na contratação coletiva entre associações sindicais e empregadores.

Atendendo especificamente aos diplomas legais em causa, no preâmbulo do Decreto-Lei n.º 248/2009, de 22 de setembro, justifica-se a criação de uma carreira especial de enfermagem no âmbito do regime aplicável aos trabalhadores que exercem funções públicas. Por seu turno, o preâmbulo do Decreto-Lei n.º 247/2009, de 22 de Setembro, refere que a referida carreira especial seria «um patamar de referência para as carreiras dos profissionais de saúde a exercer em entidades públicas empresariais no âmbito do Serviço Nacional de Saúde (SNS)», pelo que se prosseguia «a intenção de se replicar o modelo no sector empresarial do Estado», sem que, no entanto, se condicionasse «a aplicação do Código do Trabalho nem a liberdade de negociação reconhecida às partes no âmbito da contratação coletiva». Pretendia, assim, o legislador «garantir que os enfermeiros das instituições de saúde no âmbito do SNS [pudessem] dispor de um percurso comum de progressão profissional e de diferenciação técnico-científica, o que possibilita também a mobilidade interinstitucional, com harmonização de direitos e deveres, sem subverter a autonomia de gestão do sector empresarial do Estado». Daqui pode retirar-se que o objetivo do legislador foi a aproximação dos regimes, mas com a salvaguarda de alguns aspetos diferenciadores no que diz respeito ao regime do contrato de trabalho e com a autonomia das empresas públicas em causa.

13. Para além das diferenças globais de regime aplicável aos dois vínculos – que permitem entendem que estamos perante situações genericamente distintas –, é de referir especialmente dois aspetos dos enquadramentos legais que são dissemelhantes: a avaliação no período experimental (artigo 46.º da LGTFP) e o regime de recrutamento.

Nos termos do artigo 46.º da LGTFP, durante o período experimental, o trabalhador em funções públicas é acompanhado por um júri, especialmente constituído para o efeito, que procede, no final, à sua avaliação. Essa avaliação final toma em consideração os elementos que o júri tenha recolhido, o relatório que o trabalhador deve apresentar e os resultados das ações de formação frequentadas. O trabalhador deve ser avaliado numa escala de 0 a 20 valores, considerando-se concluído com sucesso o período experimental quando o tenha obtido uma avaliação não inferior a 14 valores (no presente caso, uma vez que a carreira especial de enfermagem é classificada como de grau 3 de complexidade funcional, nos termos do artigo 11.º do Decreto-Lei n.º 248/2009). Por seu turno, o Código do Trabalho não contém regulação da avaliação do período experimental, prevendo-se que durante esse, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização (artigo 114.º, n.º 1, do Código do Trabalho).

Essa diferença de regimes legais permite, desde logo, distinguir os dois períodos experimentais já que o trabalhador em funções públicas será submetido a uma avaliação exigente e especificamente regulada, devendo obter uma pontuação elevada, algo que não se encontra legalmente previsto para os restantes trabalhadores. Esse carácter distinto do período experimental do contrato de trabalho em funções públicas pode justificar a opção do legislador por consagrar neste caso uma duração diferente, mais curta, tendo em conta o escrutínio a que o trabalhador é sujeito.

Também o regime de recrutamento difere em ambos os casos. Nos termos do artigo 12.º do Decreto-Lei n.º 247/2009, o «recrutamento para os postos de trabalho sujeitos ao regime do Código do Trabalho, correspondentes à carreira de enfermagem (…) é feito mediante processo de seleção», no respeito das condições de admissão previstas no artigo 11.º do mesmo Decreto-Lei, sendo os «requisitos de candidatura e a tramitação do processo de seleção (…) regulados por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho». Por seu turno, o «recrutamento para os postos de trabalho correspondentes à carreira de enfermagem», no âmbito do contrato de trabalho em funções públicas, «é feito mediante procedimento concursal», necessariamente enquadrado pelos artigos 33.º e seguintes da LGTFP, sendo os «requisitos e os trâmites de candidatura ao concurso (…) aprovados por portaria conjunta dos membros do Governo responsáveis pelas áreas da Administração Pública e da saúde» (cfr. artigo 13.º, n.º 1 e 2, do Decreto-Lei n.º 248/2009 e a Portaria n.º 250/2014, de 28 de Novembro, que regulamenta a tramitação do procedimento concursal de recrutamento para os postos de trabalho em funções públicas, no âmbito da carreira especial de enfermagem, alterada pela Portaria n.º 323/2016, de 19 de Dezembro).

Existindo tal diferença de regime de recrutamento, que não é disputada pelo recorrente, é legítimo que o legislador também dela retire consequências relativamente ao período experimental aplicável. Tendo em conta o objetivo da figura jurídica do período experimental, não é indiferente se o processo de escolha do trabalhador em causa se procedeu «mediante procedimento concursal», regulado pela lei e por um regulamento único aplicável em toda a Administração, ou «mediante processo de seleção», regulado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, que pode ser negociado por cada entidade empregadora com as associações sindicais. O regime aplicável neste último caso é, por isso, mais flexível e menos uniforme, obedecendo a uma lógica de autonomia privada e de negociação coletiva.

Diga-se que foi publicado, no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 11, de 22 de Março de 2018, o «Acordo coletivo entre o Centro Hospitalar do Algarve, EPE, e outros e o Sindicato dos Enfermeiros Portugueses - SEP (instrumento parcelar e transitório aplicável aos trabalhadores enfermeiros em regime de contrato de trabalho - Procedimento concursal e outras)» que, na sua cláusula 2.ª, determina a sujeição a procedimento concursal o recrutamento para os postos de trabalho correspondentes à carreira de enfermagem. Regula-se, nessa cláusula, o regime especial aplicável, determinando-se, no seu n.º 8, que, «sem prejuízo das especificidades previstas [nessa] cláusula, em tudo quanto aqui não se encontre regulado, nomeadamente em termos de prazos e sua contagem, audiência dos interessados, notificações, métodos de seleção e regras de recrutamento» se aplica, «com as necessárias adaptações, o regime previsto para o recrutamento de trabalhadores com vínculo de emprego público, na modalidade de contrato de trabalho em funções públicas». No entanto, esta aproximação de regimes não afasta a nossa conclusão anterior, desde logo porque as regras dos procedimentos concursais em causa são, ainda assim, distintas, nomeadamente no que diz respeito à publicitação da abertura do procedimento concursal, ao prazo de validade dos procedimentos destinados à constituição de reserva de recrutamento ou ao prazo de candidatura. Para além disso, o ato em causa é um acordo coletivo, celebrado entre um determinado sindicato e as entidades empregadoras – com um âmbito de aplicação pessoal determinado (artigo 496.º do Código de Trabalho) e sujeito a alterações subsequentes – não podendo ser equiparado ao regime estável de aplicação geral previsto para o contrato de trabalho em funções públicas. Finalmente, e sobretudo, não é relevante para o presente caso porque não se aplicou ao contrato de trabalho em questão: o acordo coletivo entrou em vigor em 1 de janeiro de 2018 (cláusula 6.ª), enquanto que o contrato de trabalho do recorrente foi celebrado em 2015.

14. Estas duas diferenças específicas de regime são compatíveis com a vontade do legislador de salvaguardar a referida «autonomia de gestão do sector empresarial do Estado», bem como a «aplicação do Código do Trabalho [e] a liberdade de negociação reconhecida às partes no âmbito da contratação coletiva» no contexto das entidades públicas empresariais hospitalares. Assim, enquanto existe uma regulamentação efetiva do procedimento de contratação de trabalhadores em funções públicas e da avaliação do seu período experimental, no caso dos trabalhadores com contrato de trabalho impera a liberdade contratual e a álea do contrato, com a ressalva das normas laborais imperativas e do resultado da regulamentação coletiva.

É possível defender, assim, que os trabalhadores em funções públicas selecionados após um procedimento concursal específico, enquadrado pelos artigos 33.º e seguintes da LGTFP pelo artigo 13.º, n.ºs 1 e 2, do Decreto-Lei n.º 248/2009 e pela Portaria n.º 250/2014, e que, durante o período experimental, são sujeitos a uma avaliação específica e exigente por um júri, devendo obter uma nota mínima, se encontram numa situação diferente face aos trabalhadores contratados por contrato de trabalho privado. Tendo passado por um regime de contratação distinto e por uma avaliação específica por um júri, no cumprimento de regras legais e regulamentares gerais, não se pode considerar arbitrário que fiquem sujeitos a um período experimental menos longo, porque se encontram numa situação objetivamente diferente.

Assim, tendo em conta o enquadramento da questão de constitucionalidade colocada, perante situações objetivamente distintas, não pode afirmar-se que a diferença de regimes em causa é discriminatória ou arbitrária. Sendo o regime globalmente aplicável a ambas as situações diferenciado, não é possível considerar desrazoável a diferença de duração do período experimental, não se verificando uma violação do princípio da igualdade.

ii) A alegada violação do direito à segurança no emprego e do direito ao trabalho e a desproporcionalidade da sua restrição

15. O recorrente alega igualmente que a norma em causa «é inconstitucional não só por violação direta do princípio da igualdade (…), como igualmente, do princípio da proporcionalidade na restrição do direito à segurança no emprego e do direito ao trabalho (artigo 18.º, 53.º e artigo 58.º, n.º 1, desta mesma lei fundamental)» (cfr. alegações de recurso, p. 39, fls. 232). Alega, portanto, estar perante uma restrição da garantia de segurança no emprego (artigo 53.º da Constituição), e do direito ao trabalho (artigo 58.º da Constituição) que é desproporcionada (artigo 18.º, n.º 2) - «pelo menos na (…) vertente da “proporcionalidade em sentido estrito”» (cfr. alegações de recurso, p. 39, fls. 232).

16. O Tribunal Constitucional já teve oportunidade de analisar a conformidade com a Constituição da previsão legal de um período experimental no âmbito de contrato de trabalho por tempo indeterminado, no referido Acórdão n.º 632/2008, do Plenário. Aí se fiscalizou preventivamente a constitucionalidade do Decreto n.º 255/X da Assembleia da Assembleia da República que pretendia «alterar, em certo sentido, o regime vigente de duração do período experimental nos contratos de trabalho por tempo indeterminado. O período de cento e oitenta dias, que, de acordo com a versão atual do Código, vale apenas para aqueles contratos que forem celebrados com trabalhadores especialmente qualificados (ou que exerçam cargos tecnicamente complexos, com elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham especiais funções de confiança), passaria – de acordo com a nova redação aprovada pelo Decreto – a valer também para os contratos celebrados com trabalhadores indiferenciados, ou sem especiais qualificações» (ponto 5 do Acórdão).

Sobre a existência de um período experimental, o Tribunal Constitucional, no Acórdão n.º 632/2008, referiu que:

«10. Como o Tribunal já disse (Acórdão n.º 64/91), a existência de um período experimental, assim configurado com os seus elementos essenciais, não merece qualquer censura constitucional. A necessidade da “prova” – com todas as consequências decorrentes, sobretudo para o trabalhador – inscreve-se na própria teleologia do contrato de trabalho por tempo indeterminado, esse mesmo que, como já se sabe, corresponde ao “paradigma” das relações juslaborais que se conformam plenamente com o valor constitucional da segurança no emprego. É legítimo que se entenda que relações como estas, longas e duradouras, necessitem – e em princípio para benefício de ambas as partes – de uma via de respiração, conferida pela previsão legal de um tempo durante o qual tanto trabalhador quanto empregador se possam livremente desvincular de um compromisso que, no seu entendimento, se não antevê viável. Há, no entanto, neste contexto, um problema que não pode deixar de ser considerado.

Na verdade, uma das questões que mais se discute a propósito da figura do período experimental é a de saber se, no seu escopo, se inscreve verdadeiramente uma ideia simétrica de “bilateralidade”. Disse-se atrás que o interesse na existência da “prova”, ou da experiência, é de ambas as partes no contrato: o trabalhador tem interesse em conhecer o ambiente em que trabalha, e em prognosticar a viabilidade de continuação de uma relação prolongada no tempo; o empregador, por seu turno, tem interesse em conhecer as aptidões e características pessoais e técnicas do trabalhador, a fim de antever, também ele, as virtualidades de uma vinculação que se prolongará no tempo. Mas é evidente que não tendo, no nosso direito, ambas as partes faculdades idênticas quanto à possibilidade de, por vontade sua, fazer cessar o vínculo uma vez passado o período da experiência – o trabalhador pode fazê-lo a qualquer momento mediante aviso prévio e independentemente de justa causa (artigo 447.º do Código de Trabalho; artigo 400.º na versão aprovada pelo Decreto), enquanto o empregador só pode fazê-lo nos termos regulados pelos artigos 396.º a 439.º do Código (artigos 338.º a 392.º na nova redação) –, a existência do período experimental tornar‑se‑á, em si mesma, especialmente interessante para este último. Nesta medida, é sustentável que se alegue que qualquer aumento de duração desse mesmo período se traduzirá em benefício para a entidade patronal e em correspondente “compressão” dos interesses do trabalhador.

Assim sendo, parece claro (e assim o diz, também, o Acórdão n.º 64/91) que tal período não pode deixar de ser limitado por lei. Por razões de defesa dos interesses do trabalhador – e por razões decorrentes do princípio constitucional da não precariedade injustificada do emprego – a duração da “experiência” tem que ter, evidentemente, um limite máximo fixado pelo legislador. Este terá, assim e em princípio, a liberdade de conformar o quantum da «prova», mas não a liberdade de deixar de o conformar.

Tal conclusão não resolve, porém, um outro problema, que é o de saber se semelhante liberdade de conformação legislativa – referente apenas à escolha do tempo concreto de duração do período experimental – não deve, também ela, ser limitada. E a resposta, já dada pelo Acórdão n.º 64/91, parece ser inquestionavelmente positiva. Conforme então se disse, a duração do período experimental “não pode ser fixada em período de tal forma prolongado que resulte desvirtuado o princípio da segurança no emprego, como sucederá, indiscutivelmente, nos casos em que a duração se estendesse por tempo tão longo (dois ou três anos, por exemplo) que se teria de considerar estar-se perante uma fixação fraudulenta, forma encapotada de permitir o despedimento sem justa causa”.

Assim postas as coisas, não parece que restem dúvidas quanto à potencial natureza restritiva (e restritiva face ao direito, liberdade e garantia consagrado no artigo 53.º da Constituição) de medidas legais que alarguem o tempo de duração do período experimental. Com efeito, se se entender por restrição a um direito toda a “ação ou omissão estatal que, eliminando, reduzindo, comprimindo ou dificultando as possibilidades de acesso ao bem jusfundamentalmente protegido […] ou enfraquecendo os deveres e obrigações, em sentido lato, que dele resultem para o Estado, afeta desvantajosamente o conteúdo de um direito fundamental” (Jorge Reis Novais, As Restrições aos Direitos Fundamentais não expressamente autorizadas pela Constituição, Coimbra, 2003, p. 247), pode bem sustentar-se, por tudo quanto já se disse, que as referidas medidas dificultam o acesso ao bem jusfundamentalmente protegido (a segurança no emprego) e enfraquecem os deveres que dele resultam para o Estado».

Neste âmbito, acompanha-se a fundamentação deste aresto no sentido de concluir que se pode considerar a consagração de um período experimental para o contrato de trabalho como uma intervenção legislativa restritiva face a um direito fundamental – o direito à segurança no emprego, previsto no artigo 53.º da Constituição.

Assim sendo, é necessário apreciar se esta consagração deve ser considerada uma restrição não constitucionalmente admissível por violar os limites previstos no artigo 18.º da Constituição, mais especificamente, o princípio da proporcionalidade, consagrado no seu n.º 2. É neste contexto, que importa aferir se é conforme ao princípio da proporcionalidade a norma que permite a aposição de um período experimental de 180 dias no contrato individual de trabalho, por tempo indeterminado, para desempenhar funções de enfermeiro, num hospital sob a forma de EPE, integrado no SNS, decorrente do artigo 112.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho.

17. O princípio da proporcionalidade ocupa um lugar central no nosso ordenamento jurídico-constitucional, no que diz respeito ao controlo dos atos do poder público, nomeadamente na avaliação da conformidade constitucional das restrições de direitos fundamentais – de acordo com o n.º 2, do artigo 18.º da Constituição, tais restrições devem «limitar-se ao necessário para salvaguardar outros direitos e interesses constitucionalmente protegidos». É à luz deste preceito que terá lugar a aplicação dos três subprincípios em que se desdobra o princípio da proporcionalidade: idoneidade (ou adequação), necessidade (ou indispensabilidade) e justa medida (ou proporcionalidade em sentido estrito).

O ponto de partida da análise é a identificação do bem jurídico afetado pela restrição que, no caso, será o direito à segurança no emprego (artigo 53.º da Constituição). Por seu turno, o interesse público prosseguido pela solução legislativa em apreciação corresponde à necessidade de assegurar, para as duas partes no contrato de trabalho por tempo indeterminado – mas, em especial para o empregador –, um tempo suficiente de duração da “prova” ou da “experiência”. Neste âmbito são classicamente invocados a autonomia privada das partes e direito de iniciativa privada (n.º 1 do artigo 26.º e n.º 1 do artigo 61.º, ambos da Constituição). Tratando-se, no caso, de entidades públicas empresariais, trata-se também ainda aqui da promoção do interesse público na seleção de trabalhadores de qualidade para integrar o sector público.

Assim sendo, é manifesta a adequação da referida norma para a prossecução dos fins visados, servindo o período experimental para, nas palavras do Acórdão n.º 632/2008, ponto 12, «que as partes possam vir a saber, de forma vivida, se o que contrataram se adequa, ou não, ao que efetivamente existe». Como conclui esse aresto, relativamente ao primeiro teste:

«Nada parece legitimar a conclusão segundo a qual a solução contida na alínea a) do n.º 1 do artigo 112.º da versão revista do Código é, em si mesma, um meio típico inidóneo ou inapto para a consecução do fim que com ele se pretende realizar. Afirmar que, passada determinada altura, um período de “prova” deixa de servir para que as “partes” de um contrato “se conheçam” – transformando-se por isso (e por mero decurso do tempo) num instrumento abstratamente inadequado para a realização de um tal fim – equivale a sustentar um argumento que assenta sobre premissas que permanecem indemonstráveis. Por isso, é ao Tribunal impossível dar razão, quanto a este ponto, ao requerente».

No que diz respeito ao teste da necessidade, a questão que se coloca é a de saber se é necessário, ou exigível, para o fim que a norma em causa visa realizar a duração da experiência prevista de 180 dias. Trata-se de um período de tempo que corresponde, nos termos do Código do Trabalho, ao necessário no caso de contratos de duração indeterminada de «trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança». Existe um período inferior, de 90 dias, aplicável à generalidade dos trabalhadores, e um período superior, de 240 dias, relativo a trabalhadores que exerçam «cargo de direção ou quadro superior» (artigo 112.º, n.º 1, alíneas a) e c), do Código do Trabalho). Recorrendo, de novo, ao Acórdão n.º 632/2008, ponto 13, perante o alargamento do período experimental para os trabalhadores indiferenciados, refere o Tribunal Constitucional:

«Pela própria natureza das coisas, a “prova” será tanto menos exigente quanto menos exigente for também, pela sua “qualidade” ou “especialização”, o teor da prestação de trabalho: prestações menos qualificadas poderão ser testadas ou “experimentadas” (tanto por empregador quanto por trabalhador) em menos tempo do que as outras, mais qualificadas.

A isto acresce que tendem precisamente a ser os trabalhadores sem especiais qualificações, ou sem especial autonomia técnica, os mais carentes da proteção do Direito, por serem também eles – pela sua ‘fungibilidade’ – os potencialmente mais expostos a situações injustificadas de precariedade de emprego. Assim, qualquer medida legislativa que lhes seja destinada, e que opere no sentido do aumento da precariedade da sua situação laboral, não poderá deixar de se traduzir numa significativa “compressão” do bem jurídico protegido pelo artigo 53.º da Constituição».

Lógica inversa é de aplicar no caso presente. Tendo em conta o objetivo de assegurar um período de “experimentação” satisfatório, uma vez que estamos indubitavelmente a falar de trabalhadores com especiais qualificações, justifica-se que a “prova” seja tanto mais exigente quanto mais exigente for também, pela sua “qualidade” ou “especialização”, o teor da prestação de trabalho. Não se pode, pois, considerar desnecessário que as prestações de trabalho mais qualificadas, como é o caso, sejam ser testadas ou “experimentadas” (tanto por empregador quanto por trabalhador) em mais tempo do que as outras, menos qualificadas.

Finalmente, no que diz respeito ao teste da proporcionalidade em proporcionalidade em sentido estrito ou critério da justa medida, pretende-se aferir a relação que concretamente existe entre a medida da restrição decorrente da norma adotada e o peso específico de interesse público se visou alcançar.

O grau de intensidade da ingerência nos direitos fundamentais afetados é significativo, tendo em conta que, durante esse período, o contrato pode ser denunciado sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização – no entanto, será de grau médio, por se aplicar durante um período de apenas 180 dias relativamente à potencial duração do contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Por seu turno, como já foi referido pelo Tribunal Constitucional, o estabelecimento de «relações como estas, longas e duradouras, [necessite] – e em princípio para benefício de ambas as partes – de uma via de respiração, conferida pela previsão legal de um tempo durante o qual tanto trabalhador quanto empregador se possam livremente desvincular de um compromisso que, no seu entendimento, se não antevê viável» (cfr. Acórdão n.º 632/2008, do Plenário, ponto 10). O fim prosseguido é assim o de assegurar, dentro do enquadramento de um contrato de trabalho por tempo indeterminado, que existe um momento inicial em que, neste caso, a entidade empregadora pública, pode aferir a sua relação futura com o trabalhador. Este interesse público é tão mais valioso quanto, no caso, estamos perante funções de elevada complexidade técnica, de significativo grau de responsabilidade e de confiança, essenciais ao bom funcionamento do serviço. Por esse motivo, este tipo de trabalhadores, nos termos do Código do Trabalho, fica sujeito a um período experimental mais longo do que os trabalhadores que desempenham funções que não têm estas características, mas mais curto que os trabalhadores que exerçam cargo de direção ou quadro superior.

Assim, não é possível afirmar que a norma em causa ao definir como regra a duração da experiência prevista de 180 dias, traduz uma opção excessiva ou desproporcionada para atingir os objetivos da figura jurídica do período experimental neste caso.

18. Considerando tudo o que foi dito, o Tribunal Constitucional conclui que a norma que permite a aposição de um período experimental de 180 dias no contrato individual de trabalho, por tempo indeterminado, para desempenhar funções de enfermeiro, num hospital sob a forma de EPE, integrado no SNS, não representa uma violação do princípio da igualdade, na vertente da proibição do arbítrio (artigo 13.º, n.º 1, da Constituição), nem uma restrição desproporcionada do direito fundamental à segurança no emprego (artigos 53.º e 18.º, n.º 2, da Constituição).

III – Decisão

Termos em que se decide:

a) Não julgar inconstitucional a norma que permite a aposição de um período experimental de 180 dias no contrato individual de trabalho, por tempo indeterminado, para desempenhar funções de enfermeiro, num hospital sob a forma de entidade pública empresarial, integrado no Serviço Nacional de Saúde, decorrente do artigo 112.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho; e

b) Em consequência, negar provimento ao recurso.

Custas pelo recorrente, com taxa de justiça que se fixa em 25 UC’s (dispensado, 26 do recurso).

Lisboa, 28 de março de 2019 - Maria de Fátima Mata-Mouros - João Pedro Caupers - Claudio Monteiro - José Teles Pereira - Manuel da Costa Andrade