877/05 · Tribunal Constitucional

Acórdão 276/06

ACÓRDÃO N.º 276/2006

Processo n.º 877/05

2.ª Secção

Relator: Conselheiro Mário Torres

Acordam na 2.ª Secção do Tribunal Constitucional,

1. Relatório

A. e B. e mais seis requerentes requereram, no Tribunal do Trabalho de Lisboa, contra C., L.da, e D., ACE, providência cautelar de suspensão de despedi­mento, aduzindo, em suma, o seguinte: (i) os requerentes celebraram com a primeira reque­rida contratos de trabalho temporário, mediante os quais passaram a prestar trabalho a diver­sas empresas utilizadoras, todas pertencentes ao grupo de sociedades do Banco E., sendo que, pelo menos a partir de Fevereiro de 2003, prestaram o seu trabalho à segunda requerida (com excepção de uma requerente, que celebrou contrato de trabalho tem­porário com a primeira requerida em 29 de Julho de 2003 e, desde então, prestou trabalho à segunda requerida); (ii) apesar de os recibos de retribuição serem emitidos pela primeira re­querida, os requerentes prestaram trabalho sob as ordens, direcção e fiscalização da segunda requerida, sem que existisse qualquer contrato de utilização e, mesmo que existisse, o mesmo teria sido celebrado fora dos casos tipificados no artigo 90.º do Decreto‑Lei n° 358/89, de 17 de Outubro; (iii) em 1 de Julho de 2004 foi celebrado, entre a primeira e a segunda requeridas, contrato de prestação de serviços, mediante o qual a primeira requerida se obrigava a desem­penhar determinadas tarefas junto da segunda requerida, sua cliente; (iv) porém, tal contrato não é um contrato de utilização de trabalho temporário; (v) inexistindo contrato de utilização de trabalho temporário celebrado entre a primeira e a segunda requeridas, nos termos do ar­tigo 11.º do Decreto‑Lei n° 358/89, e tendo os trabalhadores continuado ao serviço da se­gunda requerida, sem que tivessem celebrado qualquer contrato com esta última que legiti­masse essa prestação de trabalho, tem aplicação o disposto no artigo 10.º do referido diploma legal, ou seja, os requerentes são considerados como trabalhadores da segunda requerida, por tempo indeterminado; (vi) no dia 3 de Janeiro de 2005, quando se preparavam para reentrar ao serviço nas instalações da segunda requerida, os requerentes foram impedidos de entrar pelo “segurança” e foi‑lhes comunicado que, por ordens da direcção, os requerentes estavam impedi­dos de entrar nas instalações da segunda requerida, pois já não trabalhavam para a mesma; (vii) tal constitui, no entender dos requerentes, um despedimento ilícito, uma vez que não foi invocada pela entidade empregadora alguma das causas de caducidade do contrato de traba­lho, não foi promovido o seu despedimento com justa causa, nem foi sequer instaurado proce­dimento disciplinar – pelo que requereram que seja decretada a suspensão do despedi­mento de que foram alvo por parte da segunda requerida.

Mais aduziram os requerentes – para a hipótese de se vir a concluir pela ine­xistência de vínculo laboral entre eles e a segunda requerida – que: (i) considerando‑se que tinham um contrato de trabalho com a primeira requerida, na medida em que os contratos de trabalho temporário que com ela celebraram não contêm a menção concreta dos factos e cir­cunstâncias que integravam esse motivo e, por outro lado, foram objecto de mais do que duas renovações ou duraram mais do que três anos, pelo que se converteram em contratos de tra­balho sem termo, o que foi admitido pela primeira requerida; (ii) no dia 3 de Janeiro de 2005 foi comunicado pela primeira requerida aos requerentes que estes já não eram seus trabalha­dores, tendo‑lhes sido recusada a prestação de trabalho por alegadamente a posição de enti­dade empregadora se ter transmitido para uma outra sociedade denominada Redware; (iii) tal recusa consubstancia um despedimento de facto ilícito – pelo que requereram subsidiaria­mente que fosse decretada a suspensão do despedimento de que foram alvo por parte da pri­meira requerida.

A providência requerida foi liminarmente indeferida, por despacho de 14 de Janeiro de 2005, do Juiz do 3.º Juízo do Tribunal do Trabalho de Lisboa, com a seguinte fun­damentação:

“Há que apreciar, liminarmente, se o procedimento cautelar instaurado se adequa à situação dada a conhecer pelos requerentes (cf. artigos 234.º‑A, n.º 1, e 234.º, n.º 4, alínea b), do Código de Processo Civil, aplicáveis ex vi artigo 1.º, n.º 2, alínea a), do Código de Processo do Trabalho e ainda artigo 32.º, n.º 1, corpo, do Código de Processo do Trabalho).

O Supremo Tribunal de Justiça, no acórdão de fixação de jurisprudência n.° 1/2003, de 1 de Outubro de 2003, publicado no Diário da República, I Sé­rie‑A, de 12 de Novembro de 2003, pág. 7647 e seguintes, pronunciou‑se sobre o âmbito de aplicação do procedimento cautelar de suspensão de despedi­mento. Aí se pondera que «a concessão da providência cautelar tem de se bastar com uma summario cognitio da situação através de um procedimento – o procedimento cautelar – simplificado e rápido. Ou, por outras palavras, tem de se contentar com a existência de fumus boni juris.

A necessidade de celeri­dade e a natureza provisória de providência cautelar sobrepõem‑se, necessá­ria e inelutavelmente, a um mais profundo e necessariamente mais moroso apuramento da existência, natureza e dimensão do direito a tutelar, o que só é praticável na acção de que o procedimento cautelar é dependente. Na vigência do CPT de 1981, era entendimento comum, jurisprudencial e doutrinalmente, que o procedimento cautelar de suspensão de despedimento só era admissível quando se verificassem cumulativamente dois pressupostos: a inquestionável existência de um contrato de trabalho entre requerente e requerido e a existên­cia de inequívoco despedimento levado a cabo pela entidade patronal.

Daqui a inadmissibilidade da providência nos casos em que as partes questionassem a natureza jurídica do contrato (de trabalho ou de prestação de serviços) ou a qualificação da causa da sua cessação (caducidade ou despedimento).» Face ao novo Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto‑Lei n° 480/99, de 9 de Novembro, o STJ considera não haver razões para alterar esse entendimento. Segundo o STJ, o facto de no artigo 35.° do Código de Processo do Trabalho se passar a autorizar a produção de outras provas, que não a me­ramente documental, nos casos em que se invoque um despedimento não ante­cedido de processo disciplinar, «apenas facilita a constatação da existência do despedimento e não a indagação sobre se, invocada outra causa para cessa­ção da relação laboral pela entidade empregadora, ela é ou não real e, se o não for, se não se está perante um verdadeiro despedimento que, como tal, seja merecedor da providência cautelar da sua suspensão».

Assim, o STJ adere à jurisprudência contida no acórdão fundamento – do Tribunal da Relação de Lisboa, de 6 de Março de 2002 – segundo a qual a providência cautelar de sus­pensão de despedimento «só pode ser requerida e concedida quando for in­dis­cutível a existência de um contrato de trabalho a que a entidade emprega­dora pôs fim por despedimento e não por invocação de qualquer outra causa de cessação da relação laboral, por exemplo, por caducidade».

Daí que o Supremo Tribunal de Justiça tenha uniformizado a jurispru­dência no sentido de que «o trabalhador despedido (individual ou colectiva­mente) pode socorrer‑se do procedimento cautelar de suspensão de despedi­mento desde que esta seja a causa invocada pela entidade patronal para ces­sação da relação laboral ou, na sua não indicação, se configure a verosimi­lhança de um despedimento».

No caso dos autos, os requerentes dizem que foram objecto de despe­di­mento, sem justa causa nem antecedência de processo disciplinar, por parte da sua entidade patronal, a segunda requerida. Só que essa é uma conclusão ju­rí­dica que retiram a partir de uma situação complexa e controvertida, que des­crevem, que se inicia pela celebração de contratos de trabalho temporário entre os requerentes e outra entidade (a primeira requerida), com base nos quais os requerentes foram colocados a prestar trabalho para a segunda requerida. Em parte alguma os requerentes alegam que entre eles e a suposta entidade patro­nal, a segunda requerida, foi celebrado voluntária e conscientemente um con­trato de trabalho, ou que a segunda requerida se assumiu como sua entidade patronal, ou seja, aceitou que entre os requerentes e a segunda requerida vigo­rava um contrato de trabalho. Assim, também não resulta dos factos alegados pelos requerentes que a recusa da segunda requerida em continuar a receber o seu trabalho constituiu a manifestação de intenção, por parte da segunda reque­rida, de os despedir, ou seja, de pôr termo a uma relação de trabalho subordi­nado existente entre ela e os requerentes. Em vez da simples análise sobre se os trabalhadores foram despedidos pela entidade empregadora sem antecedência de processo disciplinar, ou mediante um processo disciplinar nulo, ou sem justa causa, a qual constitui o objecto do procedimento cautelar de suspensão de despedimento individual (artigo 39.º, n.º 1, do Código de Processo do Traba­lho), nestes autos os requerentes começam por forçar a indagação de questões prévias e controvertidas, como é a da própria existência de um contrato de tra­balho entre os requerentes e a segunda requerida, contra quem é proposto o procedimento cautelar a título principal. Prevendo a eventualidade de a res­posta a essa indagação lhes ser desfavorável, então os requerentes apresentam, como questão a investigar subsidiariamente, e que também ela é controvertida, que é a de os contratos de trabalho temporário celebrados com a primeira re­querida se terem convertido em contratos de trabalho sem termo e de a declara­ção de não aceitação de trabalho por parte da primeira requerida constituir um despedimento.

O objecto do litígio apresentado pelos requerentes a este tribunal não se coaduna com a natureza e o objecto próprios do procedimento cautelar de sus­pensão de despedimento, conforme constitui jurisprudência obrigatória fixada pelo Supremo Tribunal de Justiça.

Conforme se acrescenta no citado acórdão do STJ, «se não se puderem socorrer do procedimento cautelar de suspensão do despedimento – singular ou colectivo – não deixam os trabalhadores de poder obter uma adequada providência cautelar, através dos procedimentos cautelares – comum e especi­ficados – regulados no Código de Processo Civil, e que, pela natureza do con­flito, sejam aplicáveis no foro laboral». Para tanto terão de alegar os respecti­vos pressupostos, nomeadamente a ocorrência de «lesão grave e dificilmente reparável ao seu direito», que a providência possa adequadamente evitar (ar­tigo 381.º n.° 1, do Código de Processo Civil) – lesão essa que, aliás, neste pro­cedimento cautelar os requerentes não alegaram.”

Os requerentes agravaram deste despacho para o Tribunal da Relação de Lis­boa, terminando as respectivas alegações com a formulação das seguintes conclusões:

“1. A decisão recorrida, ao interpretar o artigo 39.° do Código de Pro­cesso do Trabalho no sentido segundo o qual a providência cautelar de suspen­são de despedimento só pode ser requerida e concedida quando seja indiscutí­vel a existência de um contrato de trabalho a que a entidade empregadora tenha posto fim por despedimento e não por invocação de qualquer outra causa de cessação da relação laboral, é manifestamente inconstitucional, por violação dos artigos 20.º, 13.º e 53.º da Constituição da República Portuguesa.

2. O artigo 39.° do CPT, interpretado de acordo com a Constituição, jamais poderia excluir do seu campo de aplicação relações laborais e despedi­mentos encapotados igualmente merecedores de uma tutela jurisdicional efec­tiva e cautelar.

3. A interpretação do artigo 39.°, n.° 1, do CPT, levada a cabo pelo tri­bunal a quo, acaba por criar uma desigualdade de cariz substantivo: Passa a haver trabalhadores de 1.ª, que merecem a tutela cautelar do seu direito, cons­titucionalmente consagrado, de proibição dos despedimentos sem justa causa, e os outros trabalhadores, que, por terem sido vítimas das manobras fraudulentas da entidade patronal, não são merecedores de tutela cautelar.

4. Tal interpretação da lei desemboca, inelutavelmente, numa clara violação do direito à igualdade constitucionalmente consagrado no artigo 13.° da CRP.

5. O Tribunal da Relação de Lisboa deverá, pois, em sede de fiscaliza­ção concreta da constitucionalidade, desaplicar a norma resultante da errónea interpretação que foi dada ao artigo 39.°, n.º 1, do CPT pelo Tribunal a quo.

6. Nem se diga, como faz o Tribunal a quo, que tais trabalhadores não ficam desprotegidos uma vez que «se não se puderem socorrer do procedi­mento cautelar de suspensão de despedimento – singular ou colectivo –, não deixam de poder obter uma adequada providência cautelar, através dos pro­cedimentos cautelares – comum e especificados – regulados no Código de Processo Civil e que, pela natureza do conflito, sejam aplicáveis no foro labo­ral».

7. Com efeito, em tais casos, não é possível invocar o perigo de lesão, uma vez que, como vai sendo uma constante na nossa jurisprudência, «Se essa cessação foi ilegal, então o direito do requerente já sofreu a lesão que tinha que sofrer, não sendo concebível, pela própria natureza das coisas, o perigo de ocorrerem novas violações».

8. Mal andou a decisão recorrida quando refere: «Em parte alguma os requerentes alegam que entre eles e a suposta entidade patronal, a segunda requerida, foi celebrado voluntária e conscientemente um contrato de traba­lho, ou que a segunda requerida se assumiu como a sua entidade patronal, ou seja, aceitou que entre os requerentes e a segunda requerida vigorava um contrato de trabalho».

9. Bastará atentar ao alegado pelos ora agravantes nos artigos 111.º e seguintes da petição de providência cautelar apresentada, para facilmente con­cluir que os agravantes, contrariamente ao que é afirmado na decisão recorrida, não se limitaram a invocar uma conclusão jurídica.

10. Invoca ainda a decisão recorrida: «(...) também não resulta dos factos alegados pelos requerentes que a recusa da requerida em continuar a receber o seu trabalho constituiu a manifestação de intenção, por parte da se­gunda requerida, de os despedir, ou seja, de pôr termo a uma relação de tra­balho subordinado existente entre ela e os requerentes».

11. Bastaria atentar no alegado pelos agravantes nos artigos 137.° e se­guintes da petição de providência cautelar, maxime no alegado pelos agravan­tes no artigo 139.°, para que o Tribunal a quo se desse conta da falta de perti­nência da questão suscitada.

12. Ao julgar manifestamente improcedente a petição de providência cautelar requerida pelos agravantes, a decisão recorrida procedeu a uma errada interpretação do disposto no artigo 234.º‑A do Código de Processo Civil.

13. Com efeito, a decisão recorrida não poderia ter julgado a providên­cia cautelar inevitavelmente vetada ao fracasso antes de ouvidas as requeridas e produzida prova sumária dos factos alegados.

14. Por outro lado, a decisão recorrida, ao indeferir liminarmente a pe­ti­ção de providência cautelar, acolhendo a tese segundo a qual a providência cautelar só pode ser requerida e concedida quando for indiscutível a existência de um contrato de trabalho a que a entidade empregadora pôs fim por despedi­mento e não por invocação de qualquer outra causa de cessação da relação la­boral, não permitindo a produção de prova sobre os factos invocados pelos agravantes, procedeu a uma errada interpretação dos artigos 35.º e 39.°, n.° 1, do CPT, violando as referidas normas legais.”

A este recurso foi negado provimento pelo acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 13 de Julho de 2005, com a seguinte fundamentação:

“Afigura‑se nos que a decisão recorrida não merece qualquer censura, sendo acertada.

Na verdade, como refere, na contra‑alegação, a recorrida C., dos factos articulados pelos requerentes, para que o Tribunal possa apreciar se existiu ou não um despedimento sem justa causa, terá de se debruçar previa­mente sobre a questão da validade ou invalidade dos contratos de trabalho temporário celebrados entre os requerentes e a requerida C. e sobre o vínculo jurídico existente entre esta e a segunda requerida (D.).

Nos termos em que os requerentes configuram a situação jurídica con­tro­vertida, é impossível ao Tribunal apreciar a questão do despedimento, sem resolver previamente as questões relacionadas com o trabalho temporário.

Só apreciando estas questões será possível averiguar quem é efectiva­mente a entidade patronal dos requeridos, se existiu ou não um despedimento em sentido próprio e se o mesmo ocorreu com ou sem justa causa.

O procedimento cautelar de suspensão do despedimento é o meio pró­prio para o trabalhador reagir contra um despedimento ilícito e obter um re­conhecimento provisório do seu direito.

Este procedimento só tem razão de ser e só é, portanto, aceitável nos casos de cessação do contrato de trabalho em que se discuta a justa causa (ou a falta dela).

Como procedimento cautelar, obedece aos mesmos requisitos gerais dos procedimentos cautelares previstos no Código de Processo Civil, ou seja, tem de existir a aparência do direito invocado (fumus boni juris) e tem de ser feita a prova do periculum in mora.

Com base nestes elementos, o juiz fará um juízo de mera probabilidade de existência do direito invocado (summaria cognitio).

Este juízo de mera probabilidade incide unicamente sobre o facto de saber se o trabalhador foi despedido com ou sem justa causa, não se coadu­nando com a resolução de outras questões atinentes à relação laboral.

No âmbito do procedimento cautelar de suspensão do despedimento não cabe, pois, discutir questões inerentes à qualificação do contrato existente [entre] as partes, à forma de cessação dessa relação, à falta de motivação do contrato e à sua conversão em contrato sem termo (cf. Albino Mendes Baptista, Código de Processo do Trabalho Anotado, Quid Juris, 2000, pág. 84).

Para que se possa recorrer a este meio processual, é necessário pres­su­por a existência de um contrato de trabalho e de uma efectiva situação de despedimento, com exclusão das situações emergentes da simples caducidade do contrato de trabalho ou da nulidade do mesmo (neste sentido, António Abrantes Geraldes, Temas da Reforma do Processo Civil, IV, pág. 351).

Este é, de resto, o entendimento jurisprudencial unânime (a título exem­plificativo, entre outros, Acórdão da Relação de Lisboa, de 7 de Janeiro de 1980, Boletim do Ministério da Justiça, n.º 297, pág. 402; Acórdão da Rela­ção de Évora, de 11 de Julho de 2000, Colectânea de Jurisprudência, 2000, tomo IV, pág. 287; Acórdão da Relação de Lisboa, Colectânea de Jurisprudên­cia, tomo III, pág. 54; Acórdão da Relação de Lisboa, de 4 de Junho de 2003, rec. n.° 9089/02-4.ª Secção, e Acórdão da Relação de Lisboa, de 28 de Janeiro de 2004, rec. n.º 7471/03‑4.ª Secção).

E nem se argumente que o disposto no artigo 35.º do CPT, quanto aos meios de prova admissíveis no âmbito deste procedimento, pode indiciar uma interpretação contrária.

Os meios de prova consentidos pelo citado artigo 35.º destinam-se ex­clu­sivamente a fundar a verosimilhança de um despedimento, nos casos em que o mesmo não foi precedido de processo disciplinar.

Não foi intenção do legislador permitir a discussão da natureza da re­la­ção jurídica existente entre requerente(s) e requerido(s), mas tão‑somente permitir a produção de meios de prova complementares nos casos em que o despedimento não seja precedido de processo disciplinar (neste sentido Acór­dão de Uniformização de Jurisprudência, proferido pelo pleno da Secção So­cial do STJ em 1 de Outubro de 2003 – Jurisprudência n° 1/2003, proc. n.º 3073/2002, 4.ª Secção, Diário da República, I Série, de 12 de Novembro de 2003).

Deste modo, para que o Tribunal conheça do pedido de suspensão do des­pedimento são necessárias, à partida, três condições sine qua non, ou seja, é necessário (i) que tenha havido um verdadeiro despedimento; (ii) que se saiba, sem quaisquer dúvidas, quem praticou o acto qualificável como despe­dimento e, finalmente, (iii) que seja líquida a existência de um contrato de tra­balho entre o despedido e a entidade que despede (neste sentido, Acórdão da Relação de Lisboa, de 21 de Janeiro de 1998, Boletim do Ministério da Jus­tiça, n.º 473, pág. 556).

O procedimento cautelar de suspensão do despedimento é inadequado para nele se averiguar a verificação destas condições.

No caso vertente, é notório que as mesmas não se verificam, não sendo possível, por isso, realizar um juízo indiciário sobre se ocorreu ou não um despedimento sem justa causa.

Desde logo, não é linear que exista um contrato de trabalho sem termo entre os requerentes e as requeridas, dependendo tal questão da apreciação da validade dos contratos de trabalho temporário celebrados.

Por outro lado, não se descortina qual das duas requeridas terá proce­dido efectivamente ao alegado despedimento.

Nem, tão‑pouco, é liquido que tenha ocorrido efectivamente um despe­di­mento.

De salientar que, quanto à segunda requerida, não é sequer alegado qual­quer facto susceptível de consubstanciar um despedimento por parte desta.

Assim, é indiscutível que a apreciação do alegado despedimento dos requeridos depende da discussão de questões várias, que se reconduzem, em última análise, à questão da apreciação da validade dos contratos de trabalho celebrados entre as partes.

Estas considerações correspondem aos dados existentes nos autos, bem como à doutrina e à jurisprudência, que pensamos serem maioritárias sobre a questão, acolhidas no citado Acórdão, proferido no processo n.° 3073/2002 da 4.ª Secção do STJ, de 1 de Outubro de 2003, que uniformiza a jurisprudência (Jurisprudência n.° 1/2003).

Alegam ainda os recorrentes que a decisão recorrida, na interpretação que fez do artigo 39.º, n.° 1, do CPT, violou as normas dos artigos 13.° – prin­cípio da igualdade, 20.° – negação do acesso ao direito e aos tribunais, e 53.° – segurança no emprego e proibição dos despedimentos sem justa causa – to­dos da Constituição da República Portuguesa.

Também esta alegação, a nosso ver, é desprovida de fundamento.

Em síntese, diremos apenas o seguinte:

No caso, não existe violação do princípio da igualdade, porquanto não se pode equiparar a situação de alguém que intenta uma providência cautelar de suspensão de despedimento, ancorado na existência de indiscutido contrato de trabalho subordinado e de indiscutido despedimento, com a situação dos re­que­rentes, em que a natureza do contrato e a existência de despedimento são dis­cutíveis e que exigiriam discussão e apreciação prévias, que não são compa­gi­náveis com a natureza da providência cautelar referida, que tem natureza provi­sória e «tem de se bastar com uma summaria cognitio da situação através de um procedimento – o procedimento cautelar – simplificado e rápido», como refere o citado Acórdão do STJ uniformizador da jurisprudência.

De qualquer modo, aos recorrentes não estava vedado o eventual re­curso a outros procedimentos cautelares previstos na legislação processual ci­vil, por força do disposto no artigo 47.° do Código de Processo do Trabalho e, genericamente, pela alínea a) do n.° 2 do artigo 1.º do mesmo Código.

Finalmente, podem os recorrentes instaurar acção declarativa, em que poderão também discutir as referidas questões prévias da existência e natureza do contrato, bem como da qualificação dos actos dos requeridos – se os mes­mos se traduzem em despedimento –, por forma a poderem defender, eficaz­mente, os seus eventuais direitos.

Não se verifica, assim, a violação do princípio constitucional da igual­dade.

Simplesmente, as situações em que os requerentes fundamentam a pro­vidência cautelar não são lineares, são complexas e dependem de apreciação e decisão de questões prévias fundamentais, que não cabem na natureza daquela providência cautelar.

Aliás, os requerentes contrataram tais situações e não outras (que de­notassem claramente a celebração de contratos de trabalho subordinado), não se podendo agora queixar da situação para a qual também deram o seu contri­buto.

As considerações precedentes valem igualmente para se dizer que a de­cisão recorrida não negou aos recorrentes o acesso ao direito e aos tribunais e, assim, também não se verifica a violação do artigo 20.° da CRP.

Finalmente, a alegação da violação do artigo 53. ° da CRP – segurança no emprego e proibição dos despedimentos sem justa causa – não tem qualquer consistência, porquanto a decisão recorrida não apreciou nem decidiu as ques­tões fundamentais da natureza do contrato e da sua existência, bem como se foi praticado o despedimento, que, como já se referiu, são questões prévias que ul­trapassam e não cabem no âmbito da providência cautelar de suspensão de des­pedimento, tendo‑se o M.mo Juiz limitado a considerar inadequada a providên­cia cautelar que foi instaurada, pelo que a indeferiu liminarmente.

Pelo exposto, improcedem as conclusões do recurso.”

É contra este acórdão que pelas requerentes A. e B. vem interposto o presente recurso para o Tribunal Constitucional, ao abrigo da alínea b) do n.º 1 do artigo 70.º da Lei de Or­gani­zação, Funciona­mento e Pro­cesso do Tri­bunal Constitucional, aprovada pela Lei n.º 28/82, de 15 de Novem­bro, e alterada, por último, pela Lei n.º 13‑A/98, de 26 de Fe­ve­reiro (LTC), pretendendo ver apreciada a inconstitucionalidade, por violação dos artigos 13.º, 20.º, n.º 5, e 53.º da Consti­tuição da República Portuguesa (CRP), da norma do artigo 39.º do Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto‑Lei n.º 480/99, de 9 de Novembro (CPT), interpretada no sentido de que a providência cautelar de suspensão de despedimento só pode ser requerida e concedida quando seja indiscutível a existência de um contrato de trabalho a que a entidade empregadora tenha posto fim por despedimento e não por invocação de qualquer outra causa de cessação da relação laboral.

Neste Tribunal, as recorrentes apresentaram alegações, no termo das quais for­mularam as seguintes conclusões:

“1. O artigo 39.º do Código de Processo do Trabalho, na interpretação que lhe foi dada pelo [Tribunal] recorrido, segundo a qual a providência cau­telar de suspensão de despedimento só pode ser requerida quando seja indiscu­tível a existência de um contrato de trabalho a que a entidade empregadora te­nha posto fim por despedimento e não por invocação de qualquer outra causa de cessação da relação laboral, sem que seja dada a oportunidade às requeren­tes de provarem a existência de contrato de trabalho e de verosimilhança com despedimento ilícito, é manifestamente inconstitucional por violação dos arti­gos 20.º, 13.º e 53.º da Constituição da República Portuguesa.

2. O acesso ao direito e aos tribunais postula uma tutela jurisdicional cau­telar e efectiva.

3. O acórdão recorrido, ao alvitrar uma outra via processual – procedi­mentos cautelares comuns – que também está fechada, acaba por consentir numa denegação do ordenamento jurídico.

4. Ao interpretar o artigo 39.º, n.º 1, do CPT, afastando do seu âmbito de protecção trabalhadores cuja entidade patronal não reconhece como tal (quando nem sequer lhe foi dada a oportunidade de o reconhecer, nem às recor­rentes de provar a existência da alegada relação laboral), entidade patronal essa que, sem invocar qualquer causa de cessação, recusa a prestação de trabalho (sem sequer ser dada oportunidade às requerentes de provar a verosimilhança de tal recusa como despedimento ilícito), o Tribunal recorrido violou o artigo 20.º da Constituição da Republica Portuguesa.

5. O princípio da igualdade postula que todos os trabalhadores mereçam tratamento igual.

6. O princípio da segurança no trabalho e da proibição de despedimen­tos sem justa causa vale para todos os trabalhadores e não apenas para aqueles que contratem situações que denotem claramente a celebração de contratos de trabalho subordinado.

7. Ao interpretar o artigo 39.º, n.º 1, do CPT no sentido segundo o qual só merecem protecção cautelar os trabalhadores que tenham celebrado clara­mente contratos de trabalho subordinado viola o princípio da igualdade, da se­gurança no emprego e da proibição de despedimentos sem justa causa, consti­tucionalmente consagrados, respectivamente, nos artigos 13.º e 53.º da Consti­tuição da República Portuguesa.

8. Uma interpretação do artigo 39.º, n.º 1, conforme à Constituição im­pu­nha que o Tribunal recorrido concedesse provimento ao agravo e revogasse a decisão recorrida, determinando a sua substituição por outra que viabilizasse o procedimento cautelar de suspensão do despedimento.”

A recorrida D., ACE, con­tra‑alegou, concluindo:

“1. É sabida a ampla e vasta discussão que se tem gerado em tomo do princípio da igualdade, sendo certo que é, de longe, o princípio constitucional mais debatido na doutrina e na jurisprudência.

2. De forma lapidar definiu o Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 433/87, in Boletim do Ministério da Justiça, n.º 371, que a igualdade «consiste em tratar por igual o que é essencialmente igual e em tratar diferentemente o que essencialmente for diferente. A igualdade não proíbe, pois, o estabeleci­mento de distinções; proíbe, isso sim, as distinções arbitrárias ou sem funda­mento bastante».

3. No que se refere à interpretação dada ao artigo 39.º do Código de Processo do Trabalho, quer pelo Acórdão recorrido, quer mesmo pelo Acórdão de fixação de jurisprudência n.º 1/2003, de 1 de Outubro de 2003, publicado no Diário da República, I Série‑A, de 12 de Novembro de 2003, seguido de perto pelos Meritíssimos Julgadores das instâncias, não existe qualquer violação do princípio da igualdade, porquanto a situação dos recorrentes não é comparável com a de alguém que intenta uma providência cautelar de suspensão de despe­dimento, ancorado na existência de indiscutido contrato de trabalho subordi­nado e indiscutido despedimento.

4. Não existiu, também, qualquer violação do artigo 20.º da Constitui­ção, dado que sempre a mesma poderia ser obtida através da propositura da acção declarativa, que seria o meio adequado para fazer valer o direito invo­cado.

5. Não se vislumbra, ainda, qualquer violação do artigo 53.º da Consti­tuição, dado que a decisão recorrida não apreciou quaisquer questões relacio­nadas com o alegado despedimento, muito pelo contrário, a decisão recorrida julgou inadequado o procedimento cautelar de suspensão de despedimento, razão pela qual confirmou o indeferimento liminar proferido pelo Meritíssimo Juiz da primeira instância.

6. Assim, salvo o devido respeito, não faz qualquer sentido sustentar que foi violado o princípio constitucional da segurança no emprego.”

Por seu turno, a recorrida C., L.da, também apresentou contra‑alegações, no termo das quais formulou as seguintes conclusões:

“1. É jurisprudência uniformizada do Supremo Tribunal de Justiça que o procedimento cautelar de suspensão do despedimento só pode ser requerido se for inequívoca a existência de um contrato de trabalho, de um despedimento em sentido próprio e a certeza de quem pra­ticou o acto qualificável como des­pedimento.

2. O procedimento cautelar de suspensão do despedimento não é o meio adequado para nele se aferir qualquer destas circunstâncias, na medida em que pressupõe um juízo sumário que não se coaduna com a investigação de tais questões.

3. Não existe identidade entre a situação em que é indiscutível a exis­tência de um contrato de trabalho, um despedimento e a entidade que o levou a cabo e a situação das recor­rentes.

4. O facto de não puderem recorrer àquele procedimento cautelar em concreto não impedia as recorrentes de fazerem valer os seus direitos através de outros meios processuais ao seu dispor.

5. A interpretação feita pelo Tribunal de 1.ª instância e pelo Tribunal da Relação do n.º 1 do artigo 39.º do CPT apenas levou a concluir que o meio usado pelas recorrentes não era o meio adequado para fazer valer o direito que pretendiam ver reconhecido.

6. Tal interpretação não viola qualquer princípio constitucional, nomea­damente os constantes dos artigos 13.º, 20.º e 53.º.”

Tudo visto, cumpre apreciar e decidir.

2. Fundamentação

2.1. O acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de uniformização de jurisprudên­cia, de 1 de Outubro de 2003 (Diário da República, I Série‑A, n.º 262, de 12 de Novembro de 2003, p. 7647), cuja doutrina as decisões das instâncias afirmaram seguir, con­tém uma desenvolvida explanação sobre a figura da providência cautelar de suspensão do despedimento, desde a sua introdução no nosso ordenamento jurídico, pela Lei n.º 48/77, de 11 de Julho, passando à sua consagração no Código de Processo do Trabalho de 1981 (apro­vado pelo Decreto‑Lei n.º 272‑A/81, de 30 de Setembro), ao alargamento ao despedimento colectivo (pelo artigo 25.º do Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Tra­balho e da Celebração e Caducidade do Contrato de Trabalho a Termo, aprovado pelo Decreto‑Lei n.º 64‑A/89, de 27 de Fevereiro) e à cessação do contrato de trabalho por ina­daptação do trabalhador ao posto de trabalho (pelo artigo 9.º do Decreto‑Lei n.º 400/91, de 16 de Outubro), até à sua regulação pelo Código de Processo do Trabalho de 1999 (aprovado pelo Decreto‑Lei n.º 480/99, aplicável ao caso dos presentes autos), no âmbito do qual surgi­ram as divergências jurisprudenciais a que se visou pôr cobro.

Não cabe, obviamente, no âmbito do presente recurso a reedição dos argumen­tos em que se basearam as correntes jurisprudenciais em confronto, mas apenas registar que, de acordo com a formulação final da jurisprudência assim uniformizada, acolhida pela decisão ora recorrida, “o trabalhador despedido (individual ou colectivamente) pode socorrer‑se do procedimento cautelar de suspensão de despedimento desde que esta seja a causa invocada pela entidade patronal para cessação da relação laboral ou, na sua não indicação, se confi­gure a verosimilhança de um despedimento”. Sublinhou‑se esta expressão final porque ela se afasta de algumas formulações de acórdãos inseridos nessa corrente, que aparentavam bas­tar‑se com o questionamento, pelo requerido, da existência de um contrato de trabalho e de um despedimento, para afastar a admissibilidade do recurso à providência cautelar de suspen­são de despedimento. O que resulta do acórdão de uniformização de jurisprudência é que o procedimento em causa pode ser usado sempre que a causa expressamente invocada pela enti­dade patronal para a cessação do contrato de trabalho seja o despedimento, mas ainda quando, apesar de o requerido não apelidar de laboral a relação mantida com o requerente e/ou não apelidar de despedimento o acto pelo qual procede à cessação da relação, “se configure a verosimilhança de um despedimento”. Isto é: se, apesar de a entidade requerida afirmar, por exemplo, que o contrato que a liga ao requerente não é um contrato de trabalho, mas antes um contrato de prestação de serviço, ou, reconhecendo tratar‑se de um contrato de trabalho, sus­tentar que foi diversa da do despedimento a sua causa de cessação (por exemplo, a caduci­dade), basta que ao tribunal se configure a verosimilhança de um despedimento para que o uso da providência cautelar de suspensão de despedimento seja admitido.

2.2. Feita esta precisão, cumpre apreciar se a interpretação normativa acolhida no acórdão recorrido viola, como sustentam as recorrentes, o direito de acesso aos tribunais, o princípio da igualdade e a garantia da segurança no emprego, consagrados, respectivamente, nos artigos 20.º, 13.º e 53.º da CRP.

2.2.1. Em conformidade com o preceituado no artigo 20.º da CRP, “a todos é assegurado o acesso ao direito e aos tribunais para defesa dos seus direitos e interesses legí­timos, não podendo a justiça ser denegada por insuficiência de meios económicos” (n.º 1), e “todos têm direito a que uma causa em que intervenham seja objecto de decisão em prazo razoável e mediante processo equitativo” (n.º 4).

A jurisprudência do Tribunal Constitucional tem salientado (cf., entre outros, o Acórdão n.º 440/94) que o direito de acesso aos tribunais ou à tutela juris­dicional implica a ga­rantia de uma protecção jurisdicional eficaz ou de uma tutela judicial efectiva, cujo âmbito normativo abrange nomeadamente: (a) o direito de acção, no sen­tido do direito subjectivo de levar determinada pretensão ao conhecimento de um órgão jurisdicional; (b) o direito ao pro­cesso, traduzido na abertura de um processo após a apresentação daquela pretensão, com o consequente dever de o órgão jurisdicional sobre ela se pronunciar mediante decisão funda­mentada; (c) o direito a uma decisão judicial sem dilações indevidas, no sentido de a deci­são haver de ser proferida dentro dos prazos preestabelecidos, ou, no caso de estes não estarem fixados na lei, dentro de um lapso temporal proporcional e adequado à complexidade da causa; (d) o direito a um processo justo baseado nos princípios da prioridade e da sumarie­dade, no caso daqueles direitos cujo exercício pode ser aniquilado pela falta de medidas de defesa expeditas.

Aceitando‑se que “a tutela jurisdicional efectiva postula a adopção de um sis­tema de providências cautelares que acautele o efeito útil da acção, impedindo uma lesão grave e dificilmente reparável do direito ou interesse legalmente protegido que se pretende defender em tribunal” (Jorge Miranda e Rui Medeiros, Constituição Portuguesa Anotada, tomo I, Coimbra, 2005, p. 203), não menos certo é que, embora vinculado a criar meios juris­dicionais de tutela efectiva dos direitos e interesses ofendidos dos cidadãos, “o legislador não deixa de ser livre de os conformar, não sendo de todo o modo obrigado a prever meios iguais para situações diversas, considerando ainda que a identidade ou diversidade das situações em presença há‑de resultar de uma perspectiva global que tenha em conta a multiplicidade de interesses em causa, alguns deles conflituantes entre si” (Acórdão n.º 63/2003).

Estes princípios implicam que, no caso dos presentes autos, às recorrentes devesse ser conferida a faculdade, não só de accionarem judicialmente as suas pretensões, mas também de lançarem mão de meio cautelar que assegurasse o efeito de eventual provi­mento da acção principal, mas já não que fosse constitucionalmente imposto que tivessem acesso a um específico meio cautelar, que, segundo o critério normativo acolhido pelas ins­tâncias, era inaplicável ao presente litígio.

Ora, o que as instâncias entenderam, em consonância com o referido Acórdão uniformizador de jurisprudência, foi que, sendo inadmissível, no caso, o procedimento caute­lar específico da suspensão de despedimento, regulado nos artigos 34.º a 40.º do Código de Processo do Trabalho, às requerentes estava aberta a possibilidade de utilização do procedi­mento cautelar comum, regulado nos artigos 32.º e 33.º do mesmo Código.

Não se evidenciando que este procedimento cautelar comum seja imprestável para a consecução da tutela efectiva das pretensões das recorrentes, não se pode dar por veri­ficada a alegada afectação do direito de acesso aos tribunais.

2.2.2. Do que já se referiu resulta também a não violação do princípio da igual­dade.

Na verdade, mostra‑se materialmente fundada a diferenciação de meios cautela­res postos pelo legislador à disposição dos interessados, em conformidade com a diversidade das situações subjacentes: o procedimento cautelar específico da suspensão de despedimento, nos casos em que “o despedimento seja a causa invocada pela entidade patro­nal para cessação da relação laboral ou, na sua não indicação, se configure a verosimi­lhança de um despedimento”; e o procedimento cautelar comum, nos casos em que o reque­rido não invoque o despedimento como causa de cessação da relação que o vinculava ao requerente, nem ao tribunal se configure a verosimilhança de um despedimento.

Não é constitucionalmente desconforme que, para além de diferenças de tramita­ção processual, os critérios decisórios não sejam coincidentes: naquela primeira situa­ção, para o deferimento da providência basta que o tribunal constate que não foi instaurado procedimento disciplinar, que este é nulo ou que há probabilidade séria de inexistência de justa causa (artigo 39.º, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho), enquanto que no segundo grupo de situações se segue o critério geral de que a providência deve ser decretada quando haja probabilidade séria da existência do direito invocado pelo requerente e se mostre sufi­cientemente fundado o receio da sua lesão, a menos que o prejuízo que da providência resultar para o requerido exceda consideravelmente o dano que com ela o requerente pretende evitar (n.ºs 1 e 2 do artigo 387.º do Código de Processo Civil, ex vi artigo 32.º do Código de Pro­cesso do Trabalho).

Considera‑se, assim, não ocorrer violação do princípio da igualdade.

2.2.3. Também não ocorre violação do princípio da segurança no emprego.

Este princípio não impede a existência de despedimentos, desde que fundados em razões constitucionalmente atendíveis. Aliás, no caso, não está em causa a licitude, em termos substantivos, da cessação das relações que ligavam as recorrentes às recorridas, mas apenas os meios adjectivos postos à disposição daquelas para defesa dos seus interesses e interesses legítimos. Ora, esses meios, como já se apurou, não se revelam insuficientes para assegurar uma tutela jurisdicional efectiva das pretensões das recorrentes e a diferenciação de meios processuais mostra‑se constitucionalmente aceitável.

Improcedem, assim, na totalidade, as alegações das recorrentes.

3. Decisão

Em face do exposto, acordam em:

a) Não julgar inconstitucional a norma do artigo 39.º do Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto‑Lei n.º 480/99, de 9 de Novembro, interpretado no sentido de que a providência cautelar de suspensão de despedimento só pode ser utilizada quando o despedimento seja a causa invocada pela entidade patronal para cessação da relação laboral ou, na sua não indicação, se configure a verosimilhança de um despedimento; e, em conse­quência,

b) Negar provimento ao recurso, confirmando a decisão recorrida, na parte impugnada.

Custas pelas recorrentes, fixando‑se a taxa de justiça em 20 (vinte) unidades de conta.

Lisboa, 2 de Maio de 2006.

Mário José de Araújo Torres

Maria Fernanda Palma

Paulo Mota Pinto

Benjamim Silva Rodrigues

Rui Manuel de Moura Ramos