III ZP 24/00 · Sąd Najwyższy

Uchwała z dnia 10 października 2000 r.

III ZP 24/00

Przewodniczący: SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Zbigniew Myszka (sprawozdawca), Jadwiga Skibińska-Adamowicz.

Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Iwony

Kaszczyszyn, w sprawie z powództwa Ireny P. i Tomasza K. przeciwko Powiatowemu Urzędowi Pracy w U.D. o zasądzenie odszkodowania i sprostowanie świadectw

pracy, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym dnia 10 października 2000 r. zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krośnie postanowieniem z dnia 2 czerwca 2000 r. [...] do rozstrzygnięcia

w trybie art. 390 KPC:

Czy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę i skorzystaniem przez pracownika z możliwości rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym

uprzedzeniem, pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia wynikające z art. 361 § 1 kpc ?

p o d j ą ł następującą uchwałę:

Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego

pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 KP), nie przysługuje

odszkodowanie.

Uzasadnienie

Przedstawione przez Sąd Okręgowy w Krośnie w trybie art. 390 § 1 KPC do

rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu zagadnienie prawne powstało na tle następującego stanu faktycznego. Powodowie Irena P. i Tomasz K. w pozwie wniesionym

przeciwko Powiatowemu Urzędowi Pracy w U.D. domagali się sprostowania wystawionych przez pozwanego świadectw pracy przez wykazanie w nich skróconego

okresu wypowiedzenia oraz zasądzenia od pozwanego na ich rzecz odszkodowania

za ten okres. Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa, argumentując, że

brak jest podstaw do żądania zasądzenia odszkodowania w oparciu o art. 361 § 1 KP

oraz do sprostowania świadectw pracy, gdyż stosunki zostały rozwiązane przez pracowników bez wypowiedzenia, a nie przez pracodawcę, który nie skracał okresów

wypowiedzenia. Powodowie byli zatrudnieni w Biurze Pracy w U.D. na czas nieokreślony. W dniu 15 listopada 1999 r. otrzymali pisemne zawiadomienia, że na podstawie przepisów ustawy reformującej administrację publiczną staną się - z dniem 1

stycznia 2000 r. -pracownikami Powiatowego Urzędu Pracy w U.D. Pismem z dnia 8

grudnia 1999 r. powodowie poinformowali pracodawcę, iż korzystają z przewidzianej

w art. 231 § 4 KP możliwości i rozwiązują stosunki pracy bez wypowiedzenia za

siedmiodniowym uprzedzeniem.

Na podstawie takich ustaleń Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Sanoku wyrokiem z

dnia 14 lutego 2000 r. uwzględnił powództwa, uznając, że skutki związane z rozwiązaniem przez powodów stosunków pracy, w sposób określony w art. 23 1 § 4 KP,

obejmują także skutki przewidziane w art. 361 § 1 KP, co pozwalało zasądzić na

rzecz powodów odszkodowania w wysokości ich dwumiesięcznego wynagrodzenia i

sprostować sporządzone przez pozwanego świadectwa pracy przez zamieszczenie

wzmianek, że „został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę

na podstawie art. 361 § 1 KP w wymiarze 2-ch miesięcy”.

Takie rozstrzygnięcie nasunęło Sądowi Okręgowemu w Sanoku poważne

wątpliwości, ujęte w przedstawionym zagadnieniu prawnym, w jakim wystąpiła oczywista omyłka pisarska w określeniu art. 361 § 1 KP, wskazanego przez ten Sąd w

treści pytania - jako art. „361 § 1 KPC”. W ocenie tego Sądu, sformułowanie zawarte

w zdaniu drugim art. 231 § 4 KP: „Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje

dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku

pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem”, wyraźnie odsyła do unormowań zawartych w Rozdziale II Działu III Kodeksu pracy, dotyczących rozwiązywania umów o

pracę za wypowiedzeniem, w tym do art. 361 § 1 KP, który przewiduje możliwość

skrócenia okresu wypowiedzenia, najwyżej do jednego miesiąca, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, przy zachowaniu przez pracownika prawa do

odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Sąd drugiej instancji zasygnalizował stanowisko Sądu Najwyższego zawarte

w wyroku z dnia 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90 (OSNCP 1992 z. 11, poz. 206), że

unormowanie z art. 361 § 1 KP dotyczy wyłącznie jednostronnego skrócenia przez

zakład pracy trzymiesięcznego wypowiedzenia i nie obejmuje wypadków, gdy skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron, które jednakże

zostało wydane przy innym, niż obecne, brzmieniu art. 23 1 § 4 KP. Na podstawie

aktualnego brzmienia tego przepisu pojawia się wątpliwość, czy odszkodowanie, będące wynikiem skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 361 § 1 KP), będzie przysługiwało również w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, oraz „czy i w tym przypadku muszą

wystąpić przesłanki z art. 361 § 1 KP, dotyczące ogłoszenia upadłości lub likwidacji

pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,

określonych w odrębnych przepisach”.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Na gruncie gramatycznej wykładni art. 231 § 4 KP, który wprowadził możliwość

rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach

prawnych, równocześnie uznając, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, może budzić wątpliwości rozumienie skutków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, w tym szczególnym trybie. Legislacyjna intencja zmiany wprowadzonej analizowanym przepisem miała na

celu usunięcie niedostatku poprzednich regulacji prawnych, które nie przewidywały

możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w razie

podmiotowego przekształcenia stosunku pracy po stronie pracodawcy, w przypadkach, w których przejmowani pracownicy z jakichkolwiek względów, nawet czysto

subiektywnych, nie chcieli pozostawać w stosunkach pracy z nowym pracodawcą.

Legalnymi sposobami zakończenia zatrudnienia u nowego pracodawcy było rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron albo wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę, tyle że z tym ostatnim sposobem ustania stosunku pracy

przepisy prawa pracy łączyły niekiedy niekorzystne skutki prawne w zakresie pracowniczych uprawnień uzależnionych od określonego sposobu rozwiązania stosunku

pracy. Obecne brzmienie art. 231 § 4 KP umożliwia takim pracownikom rozwiązanie

stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, bez narażania się na negatywne następstwa, jakie prawo pracy może łączyć z rozwiązaniem

(wypowiedzeniem) umowy o pracę przez pracownika.

Wprawdzie rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia,

za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie jest zawarte w katalogu sposobów rozwiązywania umów o pracę w ujęciu normatywnym art. 30 § 1 KP, który należy do przepisów ogólnych o rozwiązywaniu umów o pracę, to należy przyjąć, że ten wyjątkowy

sposób ustania stosunku pracy wynika z przepisów szczególnych o rozwiązywaniu

umów o pracę. Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, przewiduje nie tylko art. 231 § 4 KP, ale także art. 48 § 2

KP, który dopuszcza rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w tym szczególnym trybie, tyle że za trzydniowym uprzedzeniem pracodawcy, u którego podjął zatrudnienie i w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Takie rozwiązanie stosunku

pracy przez pracownika również pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą

z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez dotychczasowego pracodawcę. Warto tu wstępnie zasygnalizować, że w tym ostatnim przypadku nie istnieją

jakiekolwiek racjonalne powody, które mogłyby uzasadniać obciążenie pracodawcy,

który traci pracownika przywróconego do pracy u innego pracodawcy, obowiązkiem

wypłaty odszkodowania za jakikolwiek okres po zakończeniu przez pracownika stosunku pracy. Ponadto takie same skutki prawne pociąga za sobą rozwiązanie umowy

o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, które nie wymaga zachowania żadnego terminu uprzedzenia pracodawcy, w trybie art. 55 § 1 i 1 1 KP. Fikcja prawna

zawarta w tych przepisach nie pozwala traktować szczególnego sposobu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym

uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy

przez pracownika są takie same - jak skutki, jakie przepisy prawa (art. 48 § 2 i art. 55

§ 3 KP) lub tylko przepisy prawa pracy (art. 231 § 4 KP) wiążą z rozwiązaniem

umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez

pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedzenia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z

pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.

Z brzmienia art. 231 § 4 KP wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o

pracę przez pracodawcę i jego konsekwencje - w postaci wystąpienia okresu wypowiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w tym okresie,

czy wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę - w razie bezpodstawnego

zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany (art. 49 KP), albo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia

- w razie skrócenia tego okresu przez pracodawcę w przypadkach określonych w art.

361 § 1 KP. W regulacji normatywnej art. 231 § 4 KP nie ma mowy o odesłaniu do

stosowania art. 361 § 1 KP ani o wynagrodzeniu za pracę, której pracownik nie wykonuje po ustaniu stosunku pracy, ani wreszcie o odszkodowaniu za okres wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika bez

wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Koresponduje to z ogólnymi regulacjami prawa pracy, które w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez jedną

z jego stron dopuszczają wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania na rzecz pracownika tylko wówczas, gdy przepis szczególny wyraźnie tak stanowi, czego ustawodawca nie uregulował w art. 231 § 4 KP.

Przeciwko dopuszczalności odpowiedniego stosowania art. 36 1 § 1 KP, w okolicznościach objętych treścią art. 231 § 4 KP, przemawia także analiza treści szczególnej regulacji prawnej zawartej w art. 361 § 1 KP, która jako norma wyjątkowa nie

poddaje się wykładni rozszerzającej. Uprawnia ona pracodawcę do wcześniejszego

rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi wyłącznie umowę o pracę zawartą na czas nie określony i czyni to z powodu

ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo zmniejszenia zatrudnienia z

przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach. Pracodawca może wówczas skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak

do jednego miesiąca, a za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia, tj. za

czas niewykonywania pracy wskutek czynności pracodawcy polegającej na

skróceniu okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje - z mocy art. 361 § 1 in

fine KP - odszkodowanie za utratę prawa do wynagrodzenia.

Przy podmiotowym przekształceniu stosunku pracy po stronie pracodawcy, jakie z mocy prawa (art. 231 § 1 KP) nie narusza innych wynikających z umowy o pracę

warunków pracy i płacy pracownika, a któremu nie towarzyszy ogłoszenie upadłości

lub likwidacji pracodawcy, ani zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących

pracodawcy, nie może być mowy o wystąpieniu przesłanek z art. 361 § 1 KP, warunkujących dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez praco-

dawcę poprzez skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę

zawartej na czas nie określony. Norma zawarta w art. 231 KP nie łączy się z wystąpieniem przesłanek objętych hipotezą art. 361 § 1 KP, która w szczególności zakłada

gwarancję kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach pracy i

płacy, tyle że u nowego pracodawcy. Ponadto art. 231 KP ma zastosowanie do każdego rodzaju umów o pracę, a nie tylko do umowy o pracę na czas nie określony, i to

tylko takiej, której okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Trzeba też mieć na

uwadze, że na warunkach określonych w art. 231 § 4 KP pracownik może rozwiązać

stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od

zawiadomienia go o zmianie pracodawcy i wynikających z tego skutkach prawnych

dla przejmowanych pracowników. Pracownik może zatem złożyć stosowne oświadczenie woli w każdym dniu tego miesięcznego terminu, co mogłoby łączyć się z różnymi wymiarami skrócenia hipotetycznego okresu wypowiedzenia konkretnego stosunku pracy (różnych już dla rozmaitych terminowych umów o pracę <art. 33 i 34

KP>, jak i dla umów na czas nie określony, których długość okresu wypowiedzenia

zależy do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy <art. 36 KP>), a nie tylko ze

skróceniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie

określony, najwyżej do jednego miesiąca, o czym stanowi art. 36 1 § 1 KP, który dopuszcza maksymalne skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia nie więcej

niż o dwa miesiące tego okresu. Nie ma także żadnych racjonalnych powodów, dla

których sytuacja prawna pracowników, korzystających - na podstawie art. 231 § 1 KP

- z ustawowych gwarancji stabilności zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale podejmujących własne decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, za

siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 KP), mogłaby być zrównana z sytuacją

pracowników, którzy tracą zatrudnienie wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji

pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. W

szczególności niedopuszczalne przyjęcie, że pracownikom, którzy rozwiązali

stosunki pracy w trybie art. 231 § 4 KP, należy się odszkodowanie za skrócony okres

wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu umowy o pracę bez

wypowiedzenia, mogłoby prowadzić do zdestabilizowania sytuacji finansowej

pracodawców - w przypadkach korzystania przez wielu pracowników z tego trybu

rozwiązania stosunków pracy, którym pracodawca (dotychczasowy, a nawet nowy,

jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy już po przejściu zakładu lub jego części na

innego pracodawcę) musiałby wypłacać świadczenia, tak jak pracownikom

zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

To, że skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 KP), nie obejmują prawa pracownika do odszkodowania za okres wypowiedzenia, który nie występuje w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przezeń bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym

uprzedzeniem, potwierdza także porównawcza wykładnia przepisów przewidujących

dopuszczalność tego szczególnego sposobu jednostronnego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy. Należy tu w szczególności wskazać na unormowanie zawarte w art. 55 § 11 KP, które wyraźnie kreuje prawo pracownika do odszkodowania

w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni, ale ogranicza je wyłącznie do przypadków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego

naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Równocześnie regulacja zawarta w art. 55 § 3 KP powtarza formułę, że rozwiązanie

umowy o pracę z przyczyn określonych zarówno w § 1, jak i w § 1 1 tego przepisu

pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez

pracodawcę za wypowiedzeniem. Oznacza to, że prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia nie mieści się w pojęciu skutku, jakie

przepisy prawa (prawa pracy) wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Oceniając rozwiązanie stosunku pracy w szczególnym trybie art. 231 § 4 KP,

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (dotychczas niepublikowany) trafnie uznał, że przepis ten wyraźnie określa, że jest to rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie

biegnie okres wypowiedzenia, a pracownik, który nie świadczy pracy, gdyż nie pozostaje już w stosunku pracy, nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę, ponieważ zgodnie z art. 80 KP wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za

czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko

wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią, natomiast norma zawarta w art.

231 § 4 KP nie przewiduje takiego skutku.

Z powyższych rozważań wynika, że rozwiązanie przez pracownika w trybie

art. 23 § 4 KP stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym

uprzedzeniem, jako szczególny sposób zakończenia stosunku pracy przez

pracownika, nie może być uznane za wypowiedzenie umowy o pracę przez

pracodawcę. Zrównanie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w tym trybie

pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez

pracodawcę oznacza zatem tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie

według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy

rozwiązujący stosunki pracy. Jako przykład działania takiej reguły wskazuje się, że

pracownikowi, który skorzystał z prawa do rozwiązania stosunku pracy bez

wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, przysługuje prawo do zasiłku dla

bezrobotnych, którego są pozbawieni bezrobotni w przypadkach rozwiązania przez

nich stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron (art. 27

ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu

bezrobociu - jednolity tekst: Dz.U. z 1997 r. Nr 25, poz. 128 ze zm.).

Skoro po rozwiązaniu przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia,

za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie pozostaje on w zatrudnieniu przez okres odpowiadający jakiemukolwiek okresowi wypowiedzenia, to nie nabywa prawa do wynagrodzenia za pracę, jakiej nie wykonuje. W konsekwencji nie można uznać jego

prawa do odszkodowania za utratę prawa do wynagrodzenia. Zachowanie prawa do

wynagrodzenia lub odszkodowania po zakończeniu stosunku pracy, za okres niewykonywania lub przerwy w wykonywaniu pracy, jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy

stanowią tak przepisy prawa pracy. W odniesieniu do regulacji zawartej w art. 23 1 § 4

KP nie ma przepisu prawa pracy, który wprowadzałby takie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia, przysługuje odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia tylko wówczas, gdy wynika to z wyraźnej regulacji

prawa pracy (art. 55 § 11 KP).

Mając powyższe rozważania na uwadze, Sąd Najwyższy uznał za potrzebne

wyrażenie poglądu, jak w treści podjętej uchwały, że pracownik, który rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 231 § 4 KP - w ogóle (a nie tylko na podstawie art. 361 § 1

KP), nie ma prawa do odszkodowania za jakikolwiek okres wypowiedzenia, który nie

biegnie po ustaniu stosunku pracy.