III ZP 21/97 · Sąd Najwyższy

Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego

z dnia 9 października 1997 r.

III ZP 21/97

Przewodniczący Prezes SN: Jan Wasilewski, Sędziowie SN: Teresa FlemmingKulesza, Józef Iwulski, Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca), Adam Józefowicz,

Zbigniew Myszka (współsprawozdawca), Jadwiga Skibińska-Adamowicz.

Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Witolda Bryndy, po

rozpoznaniu na posiedzeniu w dniu 9 października 1997 r. wniosku Komisji Krajowej

Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego "Solidarność" w Gdańsku

skierowanego przez Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego do rozpoznania przez

skład siedmiu sędziów Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu

Najwyższego o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na następujące zagadnienie

prawne:

1. Czy dopuszczalne jest wprowadzenie przerw w pracy, których nie wlicza się

do czasu pracy, dla pracowników nie wymienionych w art. 1296 § 1 KP oraz w

przepisach innych ustaw i przepisach wykonawczych?

2. W przypadku udzielenia pozytywnej odpowiedzi na pytanie pierwsze - czy za

czas przerwy, o której mowa w pytaniu pierwszym pracownik zachowuje prawo do

wynagrodzenia ?

p o d j ą ł następującą uchwałę:

Dopuszczalne jest wprowadzenie układem zbiorowym pracy, innym porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie, regulaminem pracy, statutem lub

umową o pracę przerw nie wliczanych do czasu pracy, jeżeli nie jest to sprzeczne

z zasadami prawa pracy.

Wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje, jeżeli postanowienia tych

aktów lub umów tak stanowią.

Uzasadnienie

I

NSZZ "Solidarność" wniósł o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na

pytania prawne podane w sentencji uchwały.

W uzasadnieniu podniesiono, iż niektóre przepisy prawa pracy przewidują

przerywany czas pracy. Zgodnie z art. 1296 § 1 KP do kierowców w transporcie

samochodowym i w komunikacji samochodowej może być stosowany, w szczególnie

uzasadnionych przypadkach, przerywany czas pracy według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie

dłużej niż 6 godzin. Przepis § 2 tego artykułu stanowi, że tej przerwy nie wlicza się do

czasu pracy, jednakże za jej czas pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w

wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Sposób ustalania tego

rodzaju czasu pracy określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy

(art. 1297 § 1 KP). Powołano także przepisy dwóch rozporządzeń Rady Ministrów

przewidujące dopuszczalność przerywanego czasu pracy (§ 5 ust. 2 rozporządzenia z

dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie niektórych obowiązków i uprawnień pracowników

zatrudnionych w zakładach służby zdrowia, Dz. U. Nr 51, poz. 326 ze zm. oraz § 2 ust.

5 rozporządzenia z dnia 20 listopada 1974 r. w sprawie czasu pracy i zasad

wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych pracowników zatrudnionych przy

pilnowaniu, jednolity tekst: Dz. U. z 1986 r. Nr 18, poz. 97).

Zdaniem przedstawiającego zagadnienie prawne z wykładni systemowej przepisów prawa pracy wynika, że wprowadzenie przerw w pracy, których nie wlicza się do

czasu pracy, jest dopuszczalne wyłącznie w przypadkach i na warunkach wyraźnie

określonych w tych przepisach z uwagi na niedogodności przerywanego czasu pracy

dla pracownika. Ogranicza on bowiem jego prawo do wypoczynku oraz swobodę

organizowania życia osobistego. Wprowadzenie przerywanego czasu pracy w przypadkach nie przewidzianych prawem powodowałoby zatem konsekwencje określone w

art. 9 § 2 i art. 18 § 2 KP. Podniesiono także, iż z drugiej strony żaden przepis nie

ustanawia generalnej zasady, że czas pracy musi być nieprzerwany. Zgodnie z art.

1041 § 1 pkt 2 KP regulamin pracy powinien określać systemy i rozkłady czasu pracy, a

możliwość ustanowienia przerw w pracy, nie wliczanych do czasu pracy w układzie

zbiorowym pracy, nie została wyłączona w art. 240 § 3 KP.

W przypadku uznania dopuszczalności wprowadzenia przerywanego czasu

pracy w stosunku do pracowników nie objętych wskazanymi przepisami szczególnymi

powstaje zagadnienie, czy za czas przerwy zachowują oni prawo do wynagrodzenia, a

jeżeli tak, to w jakiej wysokości. Obserwuje się bowiem praktykę wprowadzania tego

rodzaju przerw, nie wliczanych do czasu pracy, co budzi wątpliwości z punktu widzenia

legalności.

Prokurator wniósł o udzielenie odpowiedzi, że przerywany czas pracy unormowany w art. 1296 § 1 Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej. Przepis ten jak również pozostałe

przepisy Kodeksu pracy dotyczące wymiaru i rozkładu czasu pracy nie stanowią

przeszkody do wprowadzenia przerywanego czasu pracy dla pracowników na podstawie indywidualnej umowy o pracę, regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy, a

także decyzji pracodawcy w przypadku, gdy nie ma on ustawowego obowiązku uchwalenia regulaminu pracy. Problem zaliczenia przerwy w pracy do czasu pracy oraz prawa

do wynagrodzenia za taką przerwę jest sprawą umowy o pracę, regulaminu pracy i

układu zbiorowego pracy.

II

W odniesieniu do pierwszego zagadnienia prawnego należy rozważyć trzy

możliwości:

1. przerywany czas pracy jest dopuszczalny bez ograniczeń;

2. tego rodzaju czas pracy można wprowadzić tylko w przypadkach upoważnienia wprost wynikającego z przepisów prawa pracy (ustaw lub rozporządzeń);

3. rozwiązanie pośrednie, według którego przerywany czas pracy może być

stosowany nie tylko w sytuacjach wskazanych w pkt 2, ale także w razie spełnienia

pewnych szczególnych okoliczności faktycznych.

Jako właściwą należy przyjąć trzecią koncepcję. Trzeba bowiem mieć na

względzie przede wszystkim to, że żaden przepis prawa pracy nie zakazuje wprost

stosowania przerywanego czasu pracy. Regulacje zawarte w Kodeksie pracy są

wyczerpujące tylko w odniesieniu do wymiaru czasu pracy. Nie można zatem w

układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub umowie o pracę ustalić go mniej korzystnie

dla pracownika niż stanowią regulacje kodeksowe. Trzeba natomiast wyraźnie

stwierdzić, że inny jest sposób unormowania rozkładu czasu pracy. W tym zakresie

regulacja kodeksowa dotyczy tylko niektórych zagadnień, a ustalenie rozkładu czasu

pracy powinno nastąpić w regulaminie pracy. W odniesieniu do omawianego zagadnienia Kodeks pracy reguluje tylko kwestię przedłużenia dobowego wymiaru czasu

pracy w przypadku wprowadzania większej liczby dni wolnych od pracy (art. 1292),

dopuszczalności przedłużenia czasu pracy do 12 godzin na dobę (art. 129 4), przerwy w

pracy dla kierowców w transporcie i komunikacji samochodowych (art. 129 6), przerwy

na posiłek (art. 12910), przerwy w skróconym czasie pracy (art. 130) oraz przerwy na

karmienie piersią (art. 187). Zasadą jest jednak, że rozkład czasu pracy ustala się w

regulaminie pracy (art. 1041 § 1 pkt 2 KP), tworzonym przez pracodawcę w uzgodnieniu

ze związkami zawodowymi (art. 1042 § 1 KP) lub wyłącznie przez pracodawcę (art. 1042

§ 2 KP). Ustalenia tego regulaminu muszą uwzględniać wskazane wyżej przepisy

prawa pracy dotyczące rozkładu czasu pracy. Odnosi się to także do układów

zbiorowych i umów o pracę, jeżeli w tych aktach zawarto postanowienia dotyczące

rozkładu czasu pracy. Trafnie podniesiono w pytaniu prawnym, że w razie ich

sprzeczności z prawem pracy na niekorzyść pracownika, mają zastosowanie sankcje

przewidziane w art. 9 § 2 i art. 18 § 2 KP.

Mimo braku w ustawodawstwie pracy przepisu wprost zakazującego stosowania

przerywanego czasu pracy, należy jednak rozważyć, czy ten zakaz nie wynika z

wykładni systemowej. Można bowiem poszukiwać uzasadnienia dla istnienia tego

zakazu w przepisach gwarantujących pracownikowi prawo do wypoczynku (art. 14 KP)

lub we wnioskowaniu a contrario z art. 1296 KP. Nie są to jednakże argumenty

wystarczające do zanegowania możliwości stosowania przerywanego czasu pracy.

Zgodnie bowiem z art. 14 KP pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają

między innymi przepisy o czasie pracy. Unormowanie to, stanowiące podstawową

zasadę prawa pracy, należy rozumieć w ten sposób, że wykładnia przepisów dotyczących czasu pracy powinna uwzględniać prawo pracownika do wypoczynku. Jeżeli

zatem przerywany czas pracy jest określony w taki sposób, że zapewnia prawo do

wypoczynku, to wskazana zasada prawa pracy nie jest naruszona.

Nie są także uzasadnione argumenty oparte na przepisie art. 129 6 KP. Przepis

ten wprost dopuszcza stosowanie wobec kierowców w transporcie samochodowym i

komunikacji samochodowej, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, przerywanego

czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną

przerwę w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 6 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do

czasu pracy, jednakże przysługuje za nią wynagrodzenie w wysokości połowy

wynagrodzenia należnego za okres przestoju. Podniesiono, że jeżeli jest przepis dopuszczający wprowadzenie przerywanego czasu pracy wobec tych kierowców, to w

stosunku do innych pracowników nie jest to możliwe (chyba że podstawę do wprowadzenia tego rodzaju czasu pracy stanowią rozporządzenia wskazane w pytaniu prawnym). Pogląd ten nie jest trafny. Funkcją tego przepisu jest bowiem zagwarantowanie

kierowcom czasu pracy z jedną tylko przerwą, trwającą maksymalnie 6 godzin, za którą

otrzymują oni część wynagrodzenia bez wykonywania pracy. Wnioskowanie a contrario

z jednego, bardzo szczegółowego przepisu jest często zawodne. Dotyczy to zwłaszcza

przepisu art. 1296 KP, który w nieco zmienionej postaci został przeniesiony do Kodeksu

z rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie stosowania

równoważnych norm czasu pracy w komunikacji samochodowej i w transporcie

samochodowym (Dz. U. Nr 51, poz. 332 ze zm.). Trudno jest dostrzec racjonalne

uzasadnienie dla stosowania przerywanego czasu pracy tylko wobec kierowców

samochodów transportu i komunikacji (np. autobusowej), z pominięciem innych

kierowców (np. samochodów służbowych) oraz innych grup pracowników (np.

prowadzących tramwaje).

Bez wątpienia, na ogół przerywany czas pracy jest mniej dogodny dla pracownika. Nie można jednak interpretować przepisów prawa pracy przy zastosowaniu reguły

korzyści dla pracownika, gdyż żaden przepis prawa jej nie przewiduje. Główną funkcją

prawa pracy jest ochrona praw pracowniczych, co było celem powstania tej gałęzi

prawa. Nie wynika stąd jednak, iż przepisy prawa pracy powinny być interpretowane

tylko w sposób korzystny dla pracownika. Wobec braku odrębnych uregulowań mają w

tym zakresie zastosowanie ogólne metody wykładni prawa. Inaczej mówiąc, pracownik

jest w pozycji uprzywilejowanej wobec pracodawcy tylko w takim zakresie, jaki wynika z

przepisów prawa pracy. Odnosząc to do pierwszego zagadnienia prawnego należy

zatem przyjąć, że skoro żaden przepis nie zakazuje stosowania przerywanego czasu

pracy, to nie można w drodze interpretacji posługującej się argumentem korzyści dla

pracownika doprowadzać do uniemożliwienia pracodawcy racjonalnej organizacji pracy.

Jeżeli na przykład przedsiębiorstwo pracuje 4 godziny rano i 4 godziny wieczorem, bo

tylko w tych godzinach jego praca jest potrzebna i przydatna, to nie można zmuszać

pracodawcy, aby zatrudniał załogę na tzw. pół etatu, z czego połowa pracowników

pracuje rano, a reszta wieczorem.

Analizując dopuszczalność stosowania przerywanego czasu pracy należy także

wziąć pod uwagę przyjęty w znowelizowanym Kodeksie pracy kierunek zmian

przepisów dotyczących czasu pracy. Zmierza on wyraźnie w stronę większej swobody

pracodawcy. Przepis art. 129 wprowadził bowiem powszechnie równoważny czas pracy

stanowiąc, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42

godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 3 miesięcy.

Należy stąd wnosić, że reforma przepisów dotyczących czasu pracy ma na celu

umożliwienie pracodawcy takiej organizacji czasu pracy, w której pracownicy pozostają

w jego dyspozycji wtedy, gdy są potrzebni.

Przyjęcie dopuszczalności wprowadzenia przerywanego czasu pracy nie oznacza, że może on być stosowany bez ograniczeń. Tego rodzaju czas pracy powinien być

ustalony w regulaminie pracy, układzie zbiorowym (chyba że pracodawca zatrudnia

mniej niż 5 pracowników - art. 104 § 2 w związku z art. 1041 § 1 pkt 2 KP), innym

porozumieniu zbiorowym opartym na ustawie (art. 9 § 1 KP) lub w umowie o pracę.

Musi on być zatem ustalony z góry, co chroni pracowników przed obchodzeniem przez

pracodawcę przepisów o wynagrodzeniu za okres przestoju (art. 81 KP) i za pracę w

godzinach nadliczbowych (art. 134 KP). Pracodawca nie może zatem, w zależności od

bieżących możliwości dostarczenia pracownikowi pracy, dowolnie ustalać przerw w

czasie pracy.

Ustalanie przerw w pracy we wskazanych w sentencji uchwały aktach musi być

zgodne z zasadami prawa pracy. Przede wszystkim czas pracy powinien być tak

zorganizowany, aby nie naruszać prawa pracownika do wypoczynku. Jest bowiem

podstawową zasadą prawa pracy, iż przepisy o czasie pracy mają zapewnić pracownikowi prawo do wypoczynku (art. 14 KP). Polskie ustawodawstwo pracy nie zawiera

norm określających minimalny okres dobowego wypoczynku. Jedynie w odniesieniu do

pracowników młodocianych art. 203 § 2 KP stanowi, iż przerwa w pracy obejmująca

porę nocną powinna trwać nie mniej niż 14 godzin. Dla oceny spełnienia warunku

zapewnienia pracownikowi odpowiedniego czasu na wypoczynek pomocne mogą być

przepisy dyrektywy nr 93/104 Unii Europejskiej z dnia 23 listopada 1993 r. Dyrektywa ta

nie zakazuje stosowania przerywanego czasu pracy. Chroni ona prawa pracownika w

ten sposób, iż w art. 3 przewiduje jako minimalny okres dziennego wypoczynku 11

nieprzerwanych godzin w okresie 24 godzin. Co do rozkładu czasu pracy stanowi ona

(art. 13), że pracodawca, który zamierza zorganizować pracę zgodnie z pewnym

rozkładem, powinien wziąć pod uwagę ogólną zasadę dostosowania pracy do

pracownika, zwłaszcza w celu złagodzenia monotonii pracy, uwzględniając rodzaje

działalności, wymogi bezpieczeństwa i zdrowia, zwłaszcza jeśli chodzi o przerwy w

czasie pracy. Ustalone przerwy w czasie pracy muszą być uzasadnione rzeczową

potrzebą. W przeciwnym razie może być skutecznie postawiony zarzut nadużycia

prawa przez pracodawcę (art. 8 KP) lub naruszenia zasady równych praw pracowników

z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 KP), względnie

zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy (art. 113 KP).

W odniesieniu do drugiego zagadnienia prawnego należy zauważyć, że zgodnie

z art. 80 KP wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy

prawa pracy tak stanowią. Zasadą jest zatem, że za okres przerw w pracy pracownik

nie nabywa prawa do wynagrodzenia. Zaplanowana zgodnie z prawem przerwa w pracy

nie jest bowiem czasem pozostawania w gotowości do wykonywania pracy, za który

pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 81 KP. Nie ma jednakże

przeszkód, aby w akcie wprowadzającym przerywany czas pracy strony zawarły

postanowienia przewidujące świadczenia majątkowe za czas przerwy. Postanowienia te

jako korzystniejsze dla pracowników od regulacji z art. 80 KP będą zgodne z prawem

(art. 9 § 2 KP). Odnosi się to także do wynagrodzenia za okres przerwy w pracy,

przewidzianego w umowie o pracę (art. 18 § 1 KP).

Z tych względów orzeczono jak w sentencji.