Supreme Court partially allowed discrimination claim regarding employer status and compensation calculation method.

Sygn. akt III PK 81/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 czerwca 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Halina Kiryło

SSN Jerzy Kwaśniewski

w sprawie z powództwa J.B., i in.

przeciwko Przewozom Regionalnym Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w

W. o zapłatę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 6 czerwca 2012 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 23 maja 2011 r., sygn. akt […],

uchyla zaskarżony wyrok w pkt III, IV, VI i VII w częściach

odnoszących się do powodów J.B. , T.Ł. , D.K., A.W., B. R., I. M,

E. W., Z. R., B. O. i w tym zakresie sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu w K. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Pozwane Przewozy Regionalne sp. z o.o. w W., w sprawie z powództwa

wymienionych w sentencji 11 pracowników o zapłatę, wniosły skargę kasacyjną od

wyroku Sądu Okręgowego w K. z dnia 23 maja 2011 r/. Zaskarżonym wyrokiem

sprostowano oznaczenie strony pozwanej, zmieniono wyrok Sądu Rejonowego

zasądzający na rzecz każdego z powodów odszkodowanie za dyskryminację (art.

183d k.p.) w ten sposób, że oddalono powództwa w tym zakresie, oddalono apelację

pozwanego w pozostałym zakresie i orzeczono o kosztach postępowania.

Przedmiotem sporu są żądania powodów wyrównania wynagrodzenia za

pracę za okres od marca 2007 r. do lutego 2010 r., które – ich zdaniem – były

zaniżone wskutek dyskryminacyjnego zachowania strony pozwanej. Żądali oni

ponadto odszkodowania w kwotach po 1.317 zł z tytułu dyskryminacji (art. 18 3d

k.p.). Strona pozwana domagała się oddalenia powództwa. Jej zdaniem powodowie

nie byli dyskryminowani, a ona nie miała biernej legitymacji procesowej.

Pracodawcą powodów w rozumieniu art. 3 k.p. nie jest bowiem pozwana Spółka

będąca osobą prawną, lecz jej jednostka organizacyjna, w której wykonywali pracę,

to jest Z. Zakład Przewozów Regionalnych w S.

Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo, zaś Sąd Okręgowy nie podzielił jego

stanowiska tylko w odniesieniu do odszkodowania z art. 18 3d k.p. Zdaniem tego

Sądu wyodrębnienie Z. Zakładu Przewozów Regionalnych nie jest wystarczające

do tego, aby uznać go za pracodawcę powodów; pracodawcą jest zatem Spółka.

Powodowie byli dyskryminowani, gdyż otrzymywali niższe wynagrodzenia niż inni

pracownicy zatrudnieni na porównywalnych stanowiskach, zaś pracodawca nie

przeprowadził dowodu, że kierował się obiektywnymi przesłankami. Zasądzone na

rzecz powodów odszkodowania z tytułu zaniżenia wynagrodzeń zostały ustalone

przez

porównanie

analogicznych

ich

wynagrodzeń

stanowiskach,

przez

z

co

najwyższymi

są

one

wynagrodzeniami

wystarczająco

na

skuteczne,

proporcjonalne i odstraszające, czego wymaga europejskie prawo pracy. Powoduje

to bezzasadność żądania dodatkowego odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p.

W skardze kasacyjnej pozwany objął zaskarżeniem oddalenie jego apelacji i

orzeczenie o kosztach postępowania w odniesieniu do 9 powodów, na rzecz

których zasądzone kwoty przekraczały 10.000 zł: J.B., T. Ł., D. K., A.W., B.R., I. M.,

E. W., Z. R. i B. O.. Skarżący wniósł o uchylenie tego wyroku w zaskarżonej części

i o przekazanie sprawy w tym zakresie Sądowi Okręgowemu w K. do ponownego

rozpoznania i zasądzenia kosztów postępowania.

Zasadniczy zarzut skargi dotyczy naruszenia art. 3 k.p. przez błędne

oznaczenie pracodawcy powodów. Zdaniem skarżącego ich pracodawcą jest Z.

Zakład Przewozów Regionalnych i to on powinien występować w sprawie jako

pozwany. Tego rodzaju zakłady bowiem określone jako pracodawcy w układzie

zbiorowym pracy Spółki oraz w ramowym regulaminie organizacyjnym zakładu,

stanowiącym załącznik do jej regulaminu organizacyjnego. Następne zarzuty

dotyczą przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Zarzucono naruszenie:

- art. 183c § 1 k.p., przez pominięcie przy ustaleniu treści pojęć „jednakowa

praca” oraz „praca o jednakowej wartości” ich elementów subiektywnych, co

doprowadziło do przyjęcia przez Sąd, że powodowie oraz pracownicy pozwanego

otrzymujący najwyższe wynagrodzenia wykonują jednakową pracę,

- art. 183d k.p., przez przyjęcie, że podstawę do wyliczenia odszkodowania w

każdym przypadku stanowi różnica pomiędzy kwotą najwyższego wynagrodzenia

otrzymywanego na danym stanowisku pracy, a wynagrodzeniem pracownika

domagającego się odszkodowania, obliczona za cały okres, w którym ta różnica

występowała, bez uwzględnienia innych kryteriów, w szczególności indywidualnej

sytuacji danego pracownika, rozmiaru szkody poniesionej przez pracownika i

stopnia zawinienia pracodawcy,

- art. 9 w związku z art. 183c k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie

polegające na pominięciu postanowień obowiązującego u pozwanego zakładowego

układu zbiorowego pracy przy ustaleniu przez Sąd, czy w stosunku do powodów

została naruszona zasada równego traktowania w zatrudnieniu, mimo iż układ ma

charakter normatywny i należy do źródeł prawa pracy, a tym samym w sposób

wiążący określa sytuację pracowników pozwanego,

- art. 183b § 1 k.p., przez uznanie, że dla przerzucenia ciężaru dowodu na

pracodawcę wystarczające jest wskazanie przez pracownika, że u danego

pracodawcy zatrudnione są osoby posiadające wyższe wynagrodzenie, co

spowodowało

przerzucenie

ciężaru

dowodu

na

pozwanego.

Dodatkowe

uzasadnienie zarzutów pozwany przedstawił w piśmie procesowym odnoszącym

się do odpowiedzi powodów na skargę.

Powodowie (objęci skargą kasacyjną) wnieśli o jej oddalenie i zasądzenie

kosztów postępowania. Ich zdaniem żaden z zarzutów skargi nie jest uzasadniony i

dlatego należy podzielić stanowisko Sądu Okręgowego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga jest uzasadniona. Trafnie podniesiono w niej, że pracodawcą

powodów jest Z. Zakład Przewozów Regionalnych (dalej: Zakład), będący częścią

pozwanej Spółki, a nie ta Spółka.

Pojęcie pracodawcy określa art. 3 k.p. Stanowi on, że pracodawcą jest

jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba

fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Kwestia rozróżnienia, kiedy mamy do

czynienia z pracodawcą będącym osobą prawną, a kiedy będącym tylko jednostką

organizacyjną, ma zasadnicze znaczenie w rozpoznawanej sprawie. Przepis art. 3

k.p. stwarza dwie możliwości interpretacyjne. Według jednej z nich jednostka

organizacyjna może być pracodawcą tylko wtedy, gdy nie wchodzi w skład osoby

prawnej, lecz uczestniczy w obrocie prawnym i zatrudnia pracowników, zaś osoba

prawna jest zawsze pracodawcą dla pracowników świadczących pracę w jej

ramach. Zgodnie z drugim poglądem jednostka organizacyjna może być

pracodawcą nie tylko wtedy, gdy jest ona poza osobą prawną, ale także wtedy, gdy

wchodzi w skład osoby prawnej, lecz posiada odpowiednio znaczny zakres

samodzielności

finansowej

i

organizacyjnej,

zwłaszcza

w

odniesieniu

do

zatrudniania pracowników (tzw. pracodawca wewnętrzny). Pierwszą koncepcję

(zwaną majątkową) popiera część doktryny, natomiast – jak dotąd – orzecznictwo

pod rządem Kodeksu pracy przyjmuje drugą konstrukcję (zwaną organizacyjną). Na

niej oparł się Sąd Okręgowy, gdyż przyjął, że pozwana Spółka jest pracodawcą nie

dlatego, iż jest ona osobą prawną, lecz z uwagi na niedostateczne wyodrębnienie w

jej strukturze Zakładu, co sprzeciwia się uznaniu go za pracodawcę wewnętrznego.

Sąd Najwyższy nie podziela tego stanowiska. O zakresie wyodrębnienia w osobie

prawnej

poszczególnych

jednostek

organizacyjnych

decydują

jej

przepisy

wewnętrzne. W pozwanej Spółce stanowią one wprost, że taka jednostka

organizacyjna jak Zakład, jest pracodawcą dla zatrudnionych w nim pracowników

oraz że jej dyrektor wykonuje czynności pracodawcy w zakresie prawa pracy (§ 2

ust. 1 oraz § 2 ust. 1 pkt 3 w związku z § 2 ust. 3 zakładowego układu zbiorowego

pracy dla pracowników „PKP Przewozy Regionalne” sp. z o.o. z dnia 5 listopada

2004 r.). Wyróżnienie podmiotowości Zakładu w zakresie prawa pracy wewnątrz

Spółki występuje

wyraźnie

także

w §

ust. 5

ramowego

regulaminu

organizacyjnego zakładu przewozów regionalnych. W odniesieniu do kompetencji

dyrektora zakładu stanowi on, że dyrektor wykonuje czynności w sprawach z

zakresu prawa pracy w odniesieniu do pracowników zakładu. Natomiast w

pozostałym zakresie do wykonywania czynności w imieniu Spółki wymagane jest

pełnomocnictwo określające zakres jego umocowania (§ 7 ust. 2 regulaminu).

Także nie są trafne twierdzenia Sądu Okręgowego, że Zakład nie może być

uznany za pracodawcę powodów z uwagi na brak wyodrębnienia finansowego,

niemożliwości prowadzenia samodzielnej polityki

kadrowej i nieposiadanie

zakładowego układu zbiorowego obowiązującego wyłącznie w tym Zakładzie. W

odniesieniu do zakładowego układu zbiorowego trzeba zauważyć, że zgodnie z

art. 24128 § 1 k.p. może on obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli

wchodzą oni w skład tej samej osoby prawnej. Wnioskowanie z tego przepisu

przemawia raczej przeciwko stanowisku Sądu Okręgowego, gdyż jednoznacznie

dopuszcza on istnienie pracodawców będących częścią osoby prawnej, co

zachodzi

w

rozpoznawanej

sprawie.

Co

do

wyodrębnienia

finansowego

pracodawcy wewnętrznego trzeba zauważyć, że zawsze jest ono ograniczone.

Jednostka organizacyjna działająca wewnątrz osoby prawnej nie jest bowiem

właścicielem mienia, którym zarządza. Właścicielem jest spółka i w ramach

uprawnień z tego tytułu może określać zakres dysponowania tym mieniem przez

jednostki wewnętrzne. Przykładem tego jest układowe określenie, na podstawie

art. 24128 § 1 k.p., zasad wynagradzania w Zakładzie przez Spółkę (działającą

wspólnie z organizacjami związkowymi). W pozwanej Spółce wystarczające

wyodrębnienie finansowe Zakładu wynika także z § 27 ust. 1 pkt 12 ramowego

regulaminu organizacyjnego, który przewiduje prowadzenie przez zakład rozliczeń

ze Spółką z tytułu obrotu majątkiem trwałym, majątkiem obrotowym i z innych

tytułów.

Przedmiotem sporu są roszczenia odszkodowawcze powodów z tytułu

nierównego traktowania w zatrudnieniu. Podstawę odpowiedzialności pracodawcy

stanowi art. 183b § 1 pkt 2 k.p., według którego za naruszenie zasady równego

traktowania w zatrudnieniu uważa się zróżnicowanie przez niego sytuacji

pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p., którego

skutkiem jest niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę, chyba że

pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Za pracę

jednakową lub jednakowej wartości pracownicy mają prawo do jednakowego

wynagrodzenia, przy czym obejmuje ono wszystkie składniki wynagrodzenia, bez

względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą,

przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna

(art. 183c § 1 i 2 k.p.), a pracami o jednakowej wartości są prace, których

wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,

potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką

i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku

(art. 183c § 3 k.p.). Pracownik dochodzący odszkodowania musi postawić zarzut

dyskryminacji i udowodnić, że jest niżej wynagradzany niż inni pracownicy

wykonujący taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Wówczas

pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności musi udowodnić, że

różnicując wynagrodzenia kierował się obiektywnymi powodami (okolicznościami

niedyskryminującymi pracownika) i w tym zakresie może wskazywać na

indywidualne okoliczności leżące po stronie poszczególnych pracowników, w

szczególności na staż pracy, sposób jej wykonywania i kwalifikacje wyższe lub

niższe

od

formalnie

wymaganych.

Pracodawca

ma

prawo

różnicować

wynagrodzenia pracowników, a jedynie nie może tego uczynić przy pomocy

kryteriów dyskryminujących pracowników. Postanowienia zakładowego układu

zbiorowego pracy mogą być zasadnym kryterium dyferencjacji pracowników, jeżeli

nie naruszają one zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 § 3 k.p.).

Sankcją za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w

zatrudnieniu jest prawo pracownika do odszkodowania w wysokości nie niższej niż

minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.). Z uwagi na funkcje tego

odszkodowania przyjęcie do ustalenia jego wysokości kwoty najwyższego

wynagrodzenia przyznanego pracownikom wykonującym pracę taką samą lub takiej

samej wartości może być dopuszczalne, jeżeli jest to niezbędne do tego, aby

odszkodowanie było skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Trzeba jednak

mieć na uwadze, że także w tym przypadku, czyli przy porównywaniu

wynagrodzenia pracownika dochodzącego odszkodowania z wynagrodzeniem

najwyżej wynagradzanych pracowników przyjętym jako punkty odniesienia do

ustalenia

wysokości

odszkodowania,

należy

uwzględnić

sumy

wszystkich

składników ich wynagrodzeń (pieniężnych i niepieniężnych): szkodę stanowi

wówczas różnica między całym wynagrodzeniem pracownika dochodzącego

odszkodowanie, a całym wynagrodzeniem pracownika najwyżej wynagradzanego

lub średnim wynagrodzeniem obliczonym na podstawie całych wynagrodzeń

wszystkich członków grupy pracowników o najwyższych wynagrodzeniach.

Z tych względów orzeczono jak w sentencji.

/tp/