III PK 21/06 · Sąd Najwyższy

Sygn. akt III PK 21/06

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 maja 2006 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Zbigniew Hajn

SSN Zbigniew Myszka

w sprawie z powództwa Z. M.

przeciwko L. Zakładom Przemysłu Spirytusowego P. Spółce Akcyjnej w L.

o wynagrodzenie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 16 maja 2006 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w L.

z dnia 19 grudnia 2005 r., sygn. akt VII Pa …/05,

uchyla

zaskarżony

wyrok

i

sprawę

przekazuje

Sądowi

Okręgowemu w L. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Pozwana Spółka L. Zakłady Przemysłu Spirytusowego „P.” S.A. , w sprawie

z powództwa Z.M. o zapłatę premii, wyrównania nagrody jubileuszowej i

ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy oraz odszkodowania wniosła skargę

kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w

L. z dnia 19 grudnia 2005 r., VII ../05. Zaskarżonym wyrokiem oddalono jej apelację

od wyroku Sądu pierwszej instancji zasądzającego na rzecz powódki kwotę

11.077,50 zł z ustawowymi odsetkami tytułem premii, wyrównania nagrody

jubileuszowej i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy i oddalającego powództwo w

zakresie odszkodowania.

W skardze kasacyjnej zarzucono naruszenie tylko prawa materialnego: art.

24112 § 1 k.p., polegające na przyjęciu, że w pozwanej obowiązywał regulamin

premiowania, mimo że nie był on częścią zakładowego układu zbiorowego pracy,

bowiem nie został zgłoszony do rejestracji w Państwowej Inspekcji Pracy; § 16 ust.

1 regulaminu wynagradzania i przyznawania świadczeń wynikających ze stosunku

pracy pracowników pozwanej przez przyjęcie, że dyrektor nie mógł podjąć decyzji o

nieprzeznaczeniu środków finansowych na wypłatę premii oraz art. 42 § 1 k.p. w

związku z art. 772 § 3 i 5 k.p. wyrażające się w uznaniu, że konieczne jest

zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji, gdy zakładowe przepisy

prawa pracy dopuszczają możliwość wstrzymania wypłaty premii, a kierownictwo

zakładu podejmuje taką decyzję po przeprowadzeniu konsultacji z zakładowymi

organizacjami związkowymi.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga jest uzasadniona. W sprawie sporne są dwa zagadnienia. Pierwsze

dotyczy obowiązywania regulaminu premiowania, drugie – jego charakteru

prawnego.

1. W odniesieniu do pierwszego z nich (zarzut naruszenia art. 241 12 § 1 k.p.)

należy stwierdzić, iż Sądy słusznie przyjęły, że regulamin premiowania był źródłem

prawa u pozwanej (art. 9 k.p.). Istniejący u niej system zakładowych źródeł prawa

pracy, odnoszących się do wynagrodzenia za pracę, składał się z trzech

elementów.

Obowiązywał

zakładowy

układ

zbiorowy

pracy

powstały

z

przekształcenia się z mocy prawa obowiązującego przed 1994 r. porozumienia w

sprawie zakładowego systemu wynagradzania. Podstawą tego przekształcenia był

art. 5 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o

zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 113, poz. 547 ze zm.). Ten układ zbiorowy,

wraz z regulaminem wynagradzania, będącym – zgodnie z układem – jego

integralną częścią, został zarejestrowany, na podstawie art. 5 ust. 4 tej ustawy jako

jednolity tekst układu zbiorowego. Z kolei § 16 regulaminu wynagradzania odsyła

do regulaminu premiowania. Stanowi on, że pozwana w zależności od posiadanych

środków na wynagrodzenia może tworzyć fundusz na wypłatę premii (ust. 1), a

szczegółowe zasady i tryb przyznawania premii określa regulamin premiowania

(ust. 2).

Rejestracja jednolitego tekstu układu zbiorowego, dokonana na podstawie

art. 5 powołanej ustawy z dnia 29 września 1994 r., miała charakter porządkowy, a

nie konstytutywny. Układ zbiorowy, nawet mimo niezarejestrowania jego tekstu

jednolitego, obowiązywał nadal. Nie było przepisu wprowadzającego sankcję

nieważności takiego układu, a tak poważnej ingerencji Państwa w uzgodnieniu

partnerów społecznych nie można domniemywać. Przepis art. 241 12 § 1 k.p.,

uzależniający wejście w życie układu zbiorowego od jego zarejestrowania, nie ma

zastosowania do rejestracji jednolitego tekstu układu już obowiązującego. Zresztą

w sprawie jest niesporne, że układ zbiorowy i regulamin wynagradzania zostały

zarejestrowane i obowiązywały u pozwanej. Moc obowiązująca tego regulaminu

jest taka sama, jak układu zbiorowego. Jest on bowiem integralną częścią układu

zbiorowego, a jego wyodrębnienie z układu zbiorowego ma charakter tylko

techniczny.

Jest

on

częścią

układu

zbiorowego

nazwaną

regulaminem

wynagradzania, a nie regulaminem wynagradzania w rozumieniu art. 77 2 k.p.

Inny charakter ma regulamin premiowania. Nie był on ani integralną częścią

układu zbiorowego czy regulaminu wynagradzania, ani załącznikiem do tych aktów.

Miał on – i ma nadal – byt samodzielny. W stanie prawnym dotyczącym spornego

okresu

(lata

1999-2002),

jak

i

obecnie,

podstawą

wydania

regulaminu

wynagradzania jest art. 772 k.p., zobowiązujący do tego pracodawcę, z pewnymi

wyjątkami. Jednym z nich jest obowiązywanie u pracodawcy układu zbiorowego

pracy umożliwiającego ustalenie warunków wynagradzania za pracę oraz

przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób

umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o

pracę. U pozwanej obowiązywał układ zbiorowy, który łącznie z będącym jego

częścią

regulaminem

wynagradzania

umożliwiał

określanie

wynagrodzeń

pracowników.

Pozwana nie była zatem obowiązana do wydania regulaminu premiowania.

Jednak taki regulamin – stanowiący oddzielny akt prawny – został wydany. Brak

obowiązku wydania regulaminu nie oznacza niedopuszczalności jego wydania.

Regulamin ten nosi nazwę „regulaminu premiowania”, ale ponieważ premia jest

jednym ze składników wynagrodzenia pracownika, to należy do niego stosować

przepisy o regulaminie wynagradzania (art. 772 k.p.). Oznacza to dopuszczalność

jednoczesnej regulacji wynagrodzenia pracowników w dwóch aktach: w układzie

zbiorowym pracy (w tym będącym jego częścią regulaminem wynagradzania) oraz

w mającym samodzielny byt innym regulaminie – w rozpoznawanej sprawie chodzi

o regulamin premiowania – mającym charakter regulaminu wynagradzania w

rozumieniu art. 772 k.p.

Do tego samego wniosku, przy pomocy innej argumentacji, doszedł Sąd

Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 24 czerwca 1998 r., III ZP 14/98

(OSNAPiUS 1998 nr 24, poz. 705). Stwierdził, że skoro układ zbiorowy w zakresie

wypłat nagród z zysku odsyła do przepisów dotychczasowych, które były zawarte w

regulaminie wypłat z zysku, to pośrednio ten regulamin czerpie moc prawną z tego

układu i w tym znaczeniu znajduje oparcie w ustawie, co uzasadnia tezę, że jest on

regulaminem w rozumieniu art. 9 k.p. Konstrukcja ta wydaje się zbyt złożona.

Należy przyjąć, że niezależnie od nazwy regulaminu (premiowania, udziału w zysku

czy innej), jeżeli układ zbiorowy nie określa go jako swej integralnej części, a

reguluje on prawo pracownika do określonych składników wynagrodzenia lub

innego świadczenia przysparzającego i jest przy tym ustalony zgodnie z wymogami

określonymi w art. 772 k.p., to jest on regulaminem wynagradzania w rozumieniu

tego artykułu.

Zarzut naruszenia art. 24112 § 1 k.p. jest zatem nieuzasadniony z dwóch

przyczyn. Po pierwsze, jako akt oddzielny od porozumienia w sprawie systemu

wynagradzania nie podlegał obowiązkowi zgłoszenia do rejestracji na podstawie

art. 5 ustawy z dnia 29 września 1994 r., a po drugie – to nawet gdyby podlegał

temu obowiązkowi, to jego niezgłoszenie do rejestracji nie było obwarowane

sankcją nieważności. Trafnie więc Sądy przyjęły, że regulamin premiowania

obowiązuje u pozwanej.

2. Zasadny

jest

natomiast

zarzut

naruszenia

§

regulaminu

wynagradzania, a w związku z tym także zarzut dotyczący art. 42 § 1 i art. 772 § 3 i

5 k.p. Pozwana podnosiła w trakcie procesu, w tym także w apelacji, że

uruchomienie funduszu premiowego zależy od wysokości posiadanych przez nią

środków finansowych na wynagrodzenia. W zaskarżonym wyroku Sąd nie odniósł

się do tego zarzutu. Prawo powódki do premii ocenił tylko na podstawie regulaminu

premiowania i w tym zakresie trafnie przyjął, że ma on moc obowiązującą. Nie wziął

jednak od uwagę, że nabycie prawa do premii na podstawie tego regulaminu jest

zależne od spełnienia się warunku określonego w § 16 regulaminu wynagradzania.

Nieuwzględnienie tego przepisu spowodowało, iż wadliwy jest pogląd, że dla

pozbawienia powódki prawa do premii niezbędne byłoby porozumienie stron lub

wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.).

Pogląd ten jest wadliwy dlatego, że skoro Sąd stwierdził obowiązywanie

zakładowych źródeł prawa pracy określających prawo powódki do premii, to

zawarcie przez strony porozumienia wyłączającego to prawo jest niedopuszczalne,

gdyż stanowiłoby zrzeczenie się pracownika prawa do wynagrodzenia, czego

zakazuje art. 84 k.p. Wynika to też z art. 18 k.p. Także sprzeczne z prawem jest

wypowiedzenie zmieniające, które miałoby doprowadzić do zmiany warunków

wynagradzania poniżej uprawnień wynikających z przepisów prawa (art. 18 § 2 w

związku z art. 42 § 1 k.p.). Tego rodzaju porozumienie lub wypowiedzenie byłyby

dopuszczalne tylko wtedy, gdyby prawo powódki do premii wynikało jedynie z

umowy o pracę lub z regulaminu i umowy przewidującej wyższą stawkę premii niż

minimalna wynikająca z regulaminu. W tym drugim przypadku porozumienie stron i

wypowiedzenie zmieniające może obniżyć stawkę premiową do tej minimalnej

wysokości określonej w regulaminie. Nie zachodzi to jednak w rozpoznawanej

sprawie, gdyż strony nie przewidziały w umowie wyższej premii niż wynikająca z

regulaminu.

Zasadniczym zagadnieniem jest kwestia, kto i w jaki sposób ma oceniać, czy

wysokość posiadanych przez pracodawcę środków na wynagrodzenia jest

wystarczająca, w rozumieniu § 16 regulaminu wynagradzania, aby wypłacać

premie. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy, gdyż on zarządza

zakładem pracy i ponosi związane z tym ryzyka, w szczególności ryzyko

gospodarcze. Z drugiej strony trzeba mieć na uwadze, że przepis ten nie

pozostawia pracodawcy pełnej swobody co do decydowania o wypłacaniu premii,

gdyż zawiera przesłankę określającą podjęcie tej decyzji – wysokość środków

finansowych na wynagrodzenia.

Przepis § 16 regulaminu wynagradzania ustalonego w 1984 r. powstał w

innych warunkach ustrojowych, a w 1994 r. stał się częścią zakładowego układu

zbiorowego. Obecnie przy jego wykładni należy uwzględniać zmiany stanu

prawnego wynikające z Konstytucji z 1997 r. Chodzi tu przede wszystkim o art. 20

Konstytucji, który określając podstawy ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej

stanowi – między innymi – że jest on oparty na solidarności, dialogu i współpracy

partnerów społecznych (tu: pracodawcy i przedstawicieli pracowników). Przepis ten

– a także art. 59 ust. 2 Konstytucji przewidujący możliwość zawierania porozumień

przez pracodawcę ze związkami zawodowymi – jest podstawą do przyjęcia, że

jeżeli partnerzy społeczni zgodnie ocenili, iż sytuacja finansowa pracodawcy nie

pozwala na wypłatę premii, to sąd w zasadzie nie może kwestionować tej oceny. Za

respektowaniem woli partnerów społecznych w tym zakresie przemawia także,

wprowadzona do Kodeksu pracy po 2000 r., możliwość zawarcia porozumienia

zawieszającego stosowanie określonych przepisów prawa pracy (art. 9 1 oraz art.

24127) lub postanowień umów o pracę (art. 231a). Partnerzy społeczni mogą to

uczynić ze względu na „sytuację finansową pracodawcy”. Nie jest jeszcze

rozstrzygnięte w orzecznictwie – a także wypowiedzi doktryny są różne - czy w

indywidualnym sporze o świadczenie (zawieszone w całości lub częściowo przez

któreś z tych porozumień) sąd może oceniać istnienie przesłanki „sytuacji

finansowej pracodawcy” i tą drogą zakwestionować jego legalność zasądzając na

rzecz pracownika dochodzone świadczenie. Sąd Najwyższy opowiada się

przeciwko tej możliwości. Sytuacja finansowa pracodawcy (w domyśle zła) jest

przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie

powinna podlegać kontroli sądu. Trzeba mieć na uwadze, że nie podlega tej kontroli

zasadność

zmiany

układu

zbiorowego

pracy

polegającej

na

obniżeniu

wynagrodzenia pracowników. Skoro taka zmiana, mająca charakter trwały, wymyka

się spod kontroli sądu, to tym bardziej sąd nie powinien oceniać przejściowego

zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umowy o pracę.

Nie wyłącza to możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w

szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i

niedyskryminacji (art. 32 i art. 33 Konstytucji, art. 9 § 4 w związku z art. 112, art. 113

i art. 183a – 183c k.p.).

Natomiast w razie braku takiego porozumienia, sąd jest obowiązany do

samodzielnego rozważenia – w oparciu o dowody wnioskowane przez strony i

biorąc pod uwagę ich stanowiska – możliwości wypłaty premii na podstawie § 16

regulaminu wynagradzania. Może wziąć przy tym pod uwagę dotychczasową

praktykę w tym zakresie, ale nie musi ona mieć decydującego znaczenia.

Podstawowe znaczenie ma sytuacja gospodarcza pracodawcy w spornym okresie,

przy czym nie można pomijać jego realnych planów inwestycyjnych (jeżeli takie

istnieją). Długofalowy rozwój pracodawcy powinien mieć bowiem pierwszeństwo

przed bieżącymi potrzebami konsumpcyjnymi nie tylko pracodawcy, ale też

pracowników. Pozwala bowiem zachować miejsca pracy. O rzeczywistym

nastawieniu pracodawcy na konsumpcje lub rozwój może świadczyć, między

innymi, wysokość świadczeń uzyskiwanych przez osoby zarządzające pracodawcą.

3. Umowa

o

pracę

powódki

stanowiła,

w

punkcie

dotyczącym

wynagrodzenia, że poza wynagrodzeniem zasadniczym jest „premia według

regulaminu premiowania”. Oznacza to, że powódka ma prawo do premii, gdy

wynika to z regulaminu premiowania. Jednakże warunkiem wstępnym działania

regulaminu premiowania jest utworzenie funduszu premiowego na podstawie § 16

regulaminu wynagradzania. Dopiero wtedy można oceniać, czy pracownik spełnił

przesłanki nabycia prawa do premii określone w regulaminie premiowania (w

przypadku powódki jest to niesporne).

Z tych względów na podstawie art. 39815 k.p.c. orzeczono jak w sentencji.