III PK 20/04 · Sąd Najwyższy

Sygn. akt III PK 20/04

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 czerwca 2004 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jerzy Kwaśniewski (przewodniczący)

SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca)

SSN Beata Gudowska

Protokolant Anna Gryżniewska

w sprawie z powództwa K.D.

przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu Komunikacyjnemu L. Sp. z o.o. w L.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 8 czerwca 2004 r.,

kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w L.

z dnia 27 listopada 2003 r.,

oddala kasację.

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w L. wyrokiem z 23

kwietnia 2003 r.,

przywrócił powoda K.D. do pracy w pozwanym Miejskim

Przedsiębiorstwie Komunikacyjnym - L. Spółce z o.o. w L. na dotychczasowych

warunkach pracy i płacy, zasądzając jednocześnie od pozwanego na rzecz powoda

tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy kwotę 38.674 złotych.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony u pozwanego pracodawcy

od 17 października 1990 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od

1 sierpnia 1997 r. został oddelegowany do pełnienia funkcji przewodniczącego

komisji zakładowej NSZZ „Solidarność", zaś 6 kwietnia 2002 r. walne zebranie

delegatów

NSZZ

„Solidarność"

dokonało

wyboru

powoda

na

stanowisko

przewodniczącego komisji zakładowej. Od 5 listopada 2001 r. powód był

równocześnie zatrudniony w Spółdzielni Mieszkaniowej „K.", w niepełnym wymiarze

czasu pracy, na stanowisku prezesa zarządu. Według ustaleń Sądu, 10 kwietnia

2002 r. powód wpisał (zaznaczył skrótami) w ewidencji wyjść z pozwanej Spółki, że

udaje się do Zarządu Regionu Środkowowschodniego, komisji zakładowej NSZZ

„Solidarność" w “F.” oraz Spółdzielni Mieszkaniowej „K.". W tym dniu powód złożył

w kancelarii pozwanej Spółki wniosek o urlop obejmujący dwa dni - 11 i 12 kwietnia

2002 r. W tych dniach nie stawił się do pracy pomimo tego, że nie otrzymał zgody

na skorzystanie z urlopu. Pismem z 11 kwietnia 2002 r. pozwana Spółka

zawiadomiła komisję zakładową NSZZ „Solidarność", której przewodniczącym był

powód, że z dniem 17 kwietnia 2002 r. zamierza rozwiązać z nim umowę o pracę

bez

zachowania

okresu

wypowiedzenia

z

powodu

ciężkiego

naruszenia

obowiązków pracowniczych polegającego na: 1) nieprzestrzeganiu przepisów

prawa pracy i regulaminu pracy oraz innych przepisów dotyczących dyscypliny

pracy obowiązujących w Spółce -

niepodaniu w książce wyjść informacji

wymaganych zarządzeniem prezesa zarządu Spółki; 2) świadczeniu innej pracy podczas gdy powód wpisany był w książce wyjść Spółki w rubryce „wyjście

służbowe",

faktycznie

wykonywał

funkcję

prezesa

zarządu

Mieszkaniowej „K." w czasie godzin pracy w Spółce,

stanowiła

notatka

z

kontroli

przeprowadzonej

w

Spółdzielni

czego potwierdzenie

kwietnia

2002

r.;

3)

nieusprawiedliwieniu nieobecności w pracy w dniach 11 i 12 kwietnia 2002 r. z

uwagi na nieuzyskanie zgody przełożonego na urlop wypoczynkowy w tych dniach;

4) składaniu nieprawdziwych oświadczeń w książce wyjść. Jako podstawę prawną

zamiaru zwolnienia powoda bez wypowiedzenia pracodawca podał art. 52 § 1 pkt

1 k.p. Pismem z 15 kwietnia 2002 r. komisja zakładowa NSZZ „Solidarność" nie

wyraziła zgody na rozwiązanie z powodem stosunku pracy, uznając zamiar prezesa

Spółki

za

bezpodstawny

i

noszący

znamiona

szykanowania

działacza

związkowego. W dniu 17 kwietnia 2002 r. powód otrzymał pismo rozwiązujące z

nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia

obowiązków pracowniczych, w którym jako okoliczności uzasadniające decyzję

pracodawcy wskazano te, które zawierało pismo z 11 kwietnia 2002 r.

zawiadamiające komisję zakładową o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Przywracając powoda do pracy Sąd Rejonowy nie podzielił zarzutów

pozwanej Spółki pod adresem powoda, że pod pozorem wyjścia służbowego

świadczył pracę w Spółdzielni Mieszkaniowej „K.", przyjmując, że faktycznie powód

udał się tam w związku z pełnioną funkcją związkową – w celu odebrania protokołu

zebrania wyborczego, przeznaczonego dla organów związku zawodowego, który

był przepisywany przez pracownicę Spółdzielni G. D. Sąd przyjął, że w świetle

obowiązujących

wypoczynkowego

u

pozwanego

powód

zasad

powinien

był

dotyczących

uzyskać

udzielania

zgodę

urlopu

bezpośredniego

przełożonego przed udaniem się na urlop. Skoro tej zgody nie uzyskał, to tym

samym doszło do uchybienia z jego strony. Uchybienie to nie miało jednak wielkiej

wagi i w związku z tym postępowanie powoda nie mogło zostać uznane za

szczególnie naganne. Zachowanie powoda leżące u podstaw rozwiązania z nim

umowy o pracę bez wypowiedzenia nie stanowiło ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków pracowniczych.

Apelację od wyroku Sądu pierwszej instancji złożył pozwany pracodawca,

zarzucając naruszenie przepisów prawa materialnego - art. 52 § 1 pkt 1 k.p., art. 56

§ 2 k.p. w związku z art. 45 § 2 i art. 8 k.p. oraz naruszenie przepisów

postępowania mogące mieć wpływ na wynik sprawy - art. 233 § 1 k.p.c. w związku

z art. 328 § 2 k.p.c., art. 245 k.p.c. w związku z art. 328 § 2 k.p.c., art. 271 § k.p. w

związku z art. 328 § 2 k.p.c. oraz art. 4771 § 2 k.p.c.

Domagał się zmiany

zaskarżonego wyroku i oddalenia powództwa, ewentualnie zasądzenia na rzecz

powoda odszkodowania.

Sąd Okręgowy w L. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 27

listopada 2003 r., oddalił apelację pozwanego od wyroku Sądu Rejonowego.

Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne i argumentację prawną

przedstawioną w motywach zaskarżonego wyroku. W chwili rozwiązania z

powodem stosunku pracy korzystał on, z racji pełnienia funkcji związkowych, ze

szczególnej ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o

związkach

zawodowych

(w

brzmieniu

obowiązującym

w

chwili

składania

oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę), co oznacza, że pracodawca nie mógł

bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać

bez wypowiedzenia stosunku pracy z powodem jako pracownikiem będącym

członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w czasie trwania jego

mandatu. Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu pierwszej instancji, który w

działaniu powoda polegającym na niedokładnym i nieczytelnym dokonaniu wpisu w

książce wyjść oraz nieuzyskaniu zgody bezpośredniego przełożonego na

skorzystanie z urlopu wypoczynkowego w dniach 11 i 12 kwietnia 2002 r. doszukał

się uchybień. Sąd podkreślił, że obowiązkiem każdego pracownika pozwanej

Spółki, w tym także korzystającego ze szczególnej ochrony, było uzyskanie zgody

przełożonego

przed

udaniem

się

na

urlop

wypoczynkowy.

Tym

samym

nieobecność powoda w pracy bez wcześniejszego uzyskania zgody na urlop

wypoczynkowy

mogła

zostać

potraktowana

przez

pracodawcę

jako

nieusprawiedliwiona. Jednakże sens szczególnej ochrony przed rozwiązaniem

stosunku pracy wyraża się w tym, że pracownikowi podlegającemu takiej ochronie

służy

roszczenie o przywrócenie do pracy nawet w przypadku ciężkiego

naruszenia

przez

niego

podstawowych

obowiązków

pracowniczych,

jeżeli

pracodawca nie uzyska wymaganej zgody organizacji związkowej na jego

zwolnienie. Dopiero wykazanie sprzeczności tego żądania z zasadami współżycia

społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pozwala na

uznanie takiego żądania za nieuzasadnione i w konsekwencji na zasądzenie

odszkodowania zamiast żądanego przywrócenia do pracy. Sąd Okręgowy nie

dopatrzył się w postępowaniu powoda działania szczególnie nagannego i rażąco

naruszającego podstawowe obowiązki pracownicze. Przy ocenie tej należało mieć

na uwadze także okoliczność, że powód od ponad sześciu lat był oddelegowany do

pełnienia funkcji w związkach zawodowych. Oddelegowanie powoda do pracy

związkowej i zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy w okresie dwóch

minionych kadencji pozwalało, według Sądu, na przyjęcie, że z uwagi na ponowny

wybór (fakt znany pozwanemu pracodawcy) wolą organizacji związkowej będzie

ponowne wystąpienie do pracodawcy ze stosownym wnioskiem o oddelegowanie

powoda i zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy. Twierdzenie pozwanego,

że żądanie powoda przywrócenia go do pracy narusza zasady współżycia

społecznego z uwagi na nierówność sytuacji pracowników niebędących działaczami

związkowymi

w

porównaniu

z

sytuacją

powoda

jest,

w

ocenie

Sądu,

nieuzasadnione. Powód pełniąc funkcję przewodniczącego komisji zakładowej

korzystał z przywileju nieświadczenia pracy w poprzednich kadencjach. Mógł mieć

zatem przekonanie, że w związku z ponownym wyborem pozyska stosowne

zwolnienie, tym bardziej, że pomimo upływu poprzedniej kadencji pracodawca nie

powierzył mu żadnych czynności do wykonania. Dwudniowa nieobecność powoda

w pracy nie zdezorganizowała w żaden sposób funkcjonowania pozwanej Spółki,

co rzutuje na ocenę wagi przewinienia, jakiego dopuścił się powód. Mając na

względzie z jednej strony przekonanie powoda (częściowo usprawiedliwione), że z

racji pełnienia funkcji w związku zawodowym nie musi uzyskiwać zgody na urlop, z

drugiej zaś strony okoliczność, że nieobecność ta nie wpłynęła negatywnie na

prawidłowe funkcjonowanie pracodawcy, Sąd Okręgowy

nie dopatrzył się w

roszczeniu powoda o przywrócenie do pracy sprzeczności z zasadami współżycia

społecznego.

Sąd Okręgowy nie podzielił zarzutów apelacji, że doszło do naruszenia przez

Sąd Rejonowy art. 52 § 1 pkt 1 k.p. oraz art. 56 § 2 k.p. w związku z art. 45 § 2 i

art. 8 k.p. W przedmiotowej sprawie nie było możliwe zasądzenie, w miejsce

żądanego przywrócenia do pracy, odszkodowania przewidzianego w art. 56 k.p. z

uwagi na § 2 tego przepisu, który nakazuje stosować odpowiednio do roszczeń z

tytułu nieprawidłowego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia art. 45 § 2 i

3 k.p., a to oznacza, że nie jest możliwe rozważanie celowości przywrócenia do

pracy zwolnionego niezgodnie z prawem działacza związkowego. Zarówno w

postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji, jak również w trakcie postępowania

przed Sądem Okręgowym, pozwany nie wykazał, a nawet nie próbował wykazać,

poza zarzutami dopuszczenia się przez powoda czynu określonego w art. 52 § 1

pkt 1 k.p., jakichkolwiek innych przyczyn, które potwierdzałyby sprzeczność

żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem

prawa. Przepis art. 8 k.p. nie może być traktowany jako instrument służący do

przekreślania sensu regulacji przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach

zawodowych. Oznacza to, że nie można podzielić wywodów pozwanego, że skoro

działacz związkowy dopuścił się czynu wskazanego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., nie

można go przywrócić do pracy. Z tych względów również zarzut naruszenia art.

4771 § 2 k.p.c. przez niezastosowanie tego przepisu i nieorzeczenie o roszczeniu

odszkodowawczym

w

okolicznościach

faktycznych

sprawy

Sąd

uznał

za

bezzasadny.

Kasację od wyroku Sądu Okręgowego wniósł pełnomocnik pozwanego

zaskarżając wyrok w całości. Kasację oparł na następujących podstawach:

1)

naruszenia przepisów prawa materialnego, a mianowicie:

- art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez jego błędną wykładnię w związku z przyjęciem, że

nieusprawiedliwiona nieobecność powoda w pracy w dniach 11 i 12 kwietnia 2002

r., wobec nieuzyskania zgody na urlop wypoczynkowy, nie stanowi ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez powoda będącego

działaczem związkowym korzystającym ze szczególnej ochrony stosunku pracy

przed rozwiązaniem,

- art. 56 § 2 k.p. w związku z art. 45 § 2 i art. 8 k.p., przez ich błędną wykładnię w

związku z przyjęciem, że w okolicznościach faktycznych sprawy, to jest

nieusprawiedliwionej nieobecności powoda w pracy w dniach 11 i 12 kwietnia 2002

r., wobec nieuzyskania zgody na urlop wypoczynkowy, przy jednoczesnej

znajomości przez niego jednolitych zasad udzielania u pozwanego urlopów

pracownikom-działaczom związkowym zarówno zwolnionym ze świadczenia pracy,

jak i niezwolnionym ze świadczenia pracy, a więc działania

umyślnego i

nagannego, nie jest możliwe orzeczenie z urzędu o alternatywnym roszczeniu

odszkodowawczym przewidzianym we wskazanych przepisach;

- art. 32 ust.1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych w brzmieniu

obowiązującym przed 1 lipca 2003 r., przez jego błędną wykładnię, w związku z

przyjęciem, że przepis ten, zapewniając ochronę trwałości stosunku pracy

działacza związku zawodowego, jednocześnie wyłącza stosowanie obiektywnych i

sprawiedliwych kryteriów oceny pracy pracowników w czasie trwania stosunku

pracy (art. 94 pkt 9 k.p.);

2) naruszenia przepisów postępowania, mogącego mieć istotny wpływ na wynik

sprawy, a mianowicie:

- art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 k.p.c. przez sprzeczność istotnych ustaleń

Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego, polegającą na

przyjęciu, że powód z racji pełnienia funkcji w związku zawodowym pozostawał w

przekonaniu, że nie musi uzyskiwać zgody na urlop, co jest sprzeczne z

zeznaniami świadków […], stwierdzającymi jednoznacznie, że każdy pracownikdziałacz związku zawodowego powinien uzyskać zgodę na urlop, zarówno

zwolniony,

jak

postępowaniem

i niezwolniony ze

świadczenia

samego

który

powoda,

pracy,

składał

oraz sprzeczne

wnioski

urlopowe

z

do

zaakceptowania przez przełożonego przed udaniem się na urlop, także w okresie

korzystania ze zwolnienia z świadczenia pracy;

- art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 328 § 2 k.p.c. i z art. 391 k.p.c., polegającego

na przekroczeniu granic swobodnej oceny dowodów poprzez ustalenie, że

nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy powoda-działacza związkowego w

dniach 11 i 12 kwietnia 2002 r., wobec nieuzyskania zgody na urlop wypoczynkowy,

nie jest zachowaniem naruszającym zasady współżycia społecznego w pozwanym

zakładzie pracy dotyczące stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów

oceny pracowników korzystających ze statusu działacza związku zawodowego i

niekorzystających z takiego statusu; a nadto ustalenie, wbrew doświadczeniu

życiowemu, na podstawie jedynie zeznań świadka G.D. - podwładnej powoda - że

powód

10 kwietnia 2002 r. nie świadczył pracy w siedzibie Spółdzielni

Mieszkaniowej „K.”, a zjawił się tam jedynie po odbiór dokumentów związkowych;

- art. 245 k.p.c. w związku z art. 328 § 2 k.p.c. i z art. 391 k.p.c., przez pominięcie w

ustaleniu stanu faktycznego i ocenie materiału dowodowego sprawy regulaminu

pracy i zarządzenia nr 36 „instrukcji w sprawie urlopów pracowniczych”

nakładających na każdego pracownika pozwanego, w tym działacza związkowego

zwolnionego bądź niezwolnionego ze świadczenia pracy, obowiązek uzyskania

zgody przełożonego na urlop wypoczynkowy nieobjęty planem urlopów; nadto

pominięcie w ustaleniu stanu faktycznego i ocenie materiału dowodowego

wniosków urlopowych powoda zaakceptowanych przez przełożonego z okresu

korzystania przez powoda jako działacza

związkowego ze

zwolnienia

z

świadczenia pracy wskazującego na posiadanie wiedzy powoda o konieczności

zgody przełożonego na urlop;

- art. 271 § 1 k.p.c. w związku z art. 328 § 2 k.p.c. i z art. 391 k.p.c., przez

pominięcie w ustaleniu stanu faktycznego i ocenie materiału dowodowego zeznań

świadków […] w części, w jakiej świadkowie stwierdzili, że pozwany pracodawca

zwracał uwagę powodowi oraz innym pracownikom będącym działaczami

związkowymi na konieczność przestrzegania przepisów dotyczących porządku i

dyscypliny pracy;

- art. 4771 § 2 k.p.c. i art. 385 k.p.c., przez brak zastosowania tych przepisów i

nieorzeczenie o roszczeniu odszkodowawczym w okolicznościach faktycznych

sprawy oraz oddalenie apelacji.

Wskazując na powyższe skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku

w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej

instancji, ewentualnie o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa bądź

orzeczenie o odszkodowaniu.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja nie ma usprawiedliwionych podstaw.

Rozwiązanie

umowy

o

pracę

bez

wypowiedzenia

(ze

skutkiem

natychmiastowym) z winy pracownika powinno być stosowane wyjątkowo, z

ostrożnością i wyłącznie z przyczyn wskazanych w art. 52 § 1 k.p. Dopuszczalność

rozwiązania umowy o pracę w tym nadzwyczajnym trybie jest ograniczona do

przypadków rażących. Naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1

k.p.) stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia tylko

wówczas, gdy dotyczy obowiązków podstawowych i jednocześnie jest ciężkie.

Ocena czynu pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

pracowniczych zależy w dużym stopniu od okoliczności faktycznych każdego

konkretnego przypadku, a zatem każdy przypadek musi podlegać indywidualnej

ocenie. W niniejszej sprawie należało rozstrzygnąć, czy zachowanie powoda –

które stało się przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w

rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zakwalifikowanie zachowania powoda jako

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zależało od

oceny, czy zachowanie to stanowiło naruszenie obowiązków pracowniczych, czy

naruszenie to dotyczyło podstawowych obowiązków oraz czy było ciężkie zarówno

w ujęciu podmiotowym (w zakresie stopnia winy powoda, w szczególności czy było

to „ciężkie" zawinienie), jak i w ujęciu przedmiotowym (co do naruszenia lub

zagrożenia interesów pracodawcy).

Powodowi

przypisane

zostało

naruszenie

podstawowego

obowiązku

pracownika, jakim był obowiązek uzyskania zgody pracodawcy na skorzystanie z

urlopu wypoczynkowego. Z ustaleń Sądu Rejonowego, zaakceptowanych przez

Sąd Okręgowy, wynikało, iż powód w dniu 10 kwietnia 2002 r. złożył wniosek o

urlop obejmujący dni 11 i 12 kwietnia 2002 r., a następnie nie stawił się w tych

dniach do pracy, mimo że nie otrzymał zgody na skorzystanie z urlopu

wypoczynkowego w tym czasie. Sąd pierwszej instancji, a za nim Sąd Okręgowy,

ustaliły jednocześnie, że w pozwanej Spółce istniała praktyka wskazująca na

konieczność uzyskania zgody przełożonego na urlop wypoczynkowy, natomiast nie

było praktyki pozostawiania wniosku o urlop w sekretariacie (kancelarii) zakładu

pracy i udawania się na urlop bez akceptacji pracodawcy. Te ustalenia stały się

podstawą przyjęcia przez Sądy pierwszej i drugiej instancji, iż działanie powoda

nosiło znamiona naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, bowiem

powód miał obowiązek uzyskania zgody przełożonego na urlop, zaś nieuzyskanie

tej zgody stanowiło naruszenie dyscypliny pracy. Sądy pierwszej i drugiej instancji

były zatem zgodne co do tego, że zachowanie powoda stanowiło uchybienie

podstawowym

obowiązkom

pracownika,

jednocześnie

jednak

uznały,

że

zachowanie to nie mogło być potraktowane jako „ciężkie" naruszenie obowiązków

pracowniczych, a zatem nie mogło stanowić przyczyny rozwiązania z powodem

umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przyczyną przywrócenia powoda do pracy było

zatem przyjęcie, że nie zostały spełnione ustawowe przesłanki ciężkiego

naruszenia

podstawowych

obowiązków

pracowniczych,

mogące

stanowić

podstawę rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia na mocy

art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Zdaniem Sądu Najwyższego należy podzielić powyższą ocenę zachowania

powoda dokonaną przez Sądy orzekające w niniejszej sprawie. Zarzut ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest bowiem zasadny tylko

wtedy, gdy pracownikowi można postawić obok zarzutu naganności zachowania w

płaszczyźnie

przedmiotowej

pracowniczych -

(co

do

bezprawności

naruszenia

obowiązków

w rozpoznawanej sprawie było to możliwe i Sądy przyjęły

obiektywne naruszenie przez powoda zasad udzielania pracownikom urlopów

wypoczynkowych) także zarzut wadliwości tego zachowania w płaszczyźnie

podmiotowej (co do winy) i to wadliwości odpowiednio kwalifikowanej przez

przypisanie pracownikowi winy w postaci „ciężkiej", rozumianej jako wina umyślna

lub rażące niedbalstwo. Przy ocenie subiektywnej wadliwości zachowania

pracownika należy wziąć pod uwagę towarzyszące temu zachowaniu okoliczności,

w tym stan świadomości i woli pracownika. W niniejszej sprawie nie można

przypisać powodowi „ciężkiego" stopnia winy - rażącego niedbalstwa lub złej woli.

Okolicznością częściowo usprawiedliwiającą zachowanie powoda była jego

szczególna sytuacja faktyczna, w jakiej się znalazł po ponownym wyborze go do

pełnienia funkcji przewodniczącego zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Od 1997 r. powód był oddelegowany do pełnienia funkcji przewodniczącego komisji

zakładowej NSZZ „Solidarność" z jednoczesnym zwolnieniem go z obowiązku

świadczenia pracy w pozwanej Spółce. W dniu 6 kwietnia 2002 r., na kilka dni

przed skorzystaniem z urlopu bez zgody bezpośredniego przełożonego, powód

został ponownie wybrany na stanowisko przewodniczącego komisji zakładowej.

Zgodne z zasadami logicznego rozumowania i doświadczeniem życiowym jest

ustalenie Sądów obu instancji, że w zaistniałej sytuacji, mimo braku formalnego

oddelegowania do pracy związkowej, powód mógł przypuszczać, iż w związku z

ponownym wyborem do władz zakładowej organizacji związkowej będzie mógł

korzystać z przywileju nieświadczenia pracy, zwłaszcza że pracodawca nie

powierzył mu żadnych czynności, pomimo upływu poprzedniej kadencji. Powód

znał

obowiązujące

w

jego

zakładzie

pracy

zasady

udzielania

urlopów

wypoczynkowych, lecz zbagatelizował ciążący na nim obowiązek uzyskania zgody

pracodawcy na urlop, miał jednak podstawy, aby sądzić, że jego działanie nie

wywoła żadnych negatywnych konsekwencji dla pracodawcy, z uwagi na to, że i tak

w tym czasie nie miał świadczyć pracy na jego rzecz. Ponadto powód miał

świadomość, że poprzednio pracodawca stosował bardziej liberalną praktykę

udzielania urlopów działaczom związkowym i akceptował takie postępowanie. W

tych okolicznościach Sądy obu instancji miały podstawy, aby uznać, że

subiektywne przekonanie powoda o braku negatywnych dla pracodawcy skutków

nieuzyskania

przez niego

zgody przełożonego

na urlop było

częściowo

usprawiedliwione. Nie można wobec tego przypisać powodowi winy ani w postaci

winy umyślnej, ani rażącego niedbalstwa, które konstruowałyby ciężkie naruszenie

obowiązków pracowniczych w ujęciu podmiotowym.

Przy dokonywaniu kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wymaga się również, aby

uchybienia, których dopuścił się pracownik, spowodowały szkodę w mieniu

pracodawcy albo co najmniej istotne zagrożenie dla interesów zakładu pracy.

Oceniając

zagrożenie

interesów

strony

pozwanej

nie

można

pominąć

przedstawionej wcześniej szczególnej sytuacji faktycznej, w jakiej znajdował się

powód. Jako działacz związkowy oddelegowany do pracy związkowej powód nie

był brany pod uwagę przy organizacji pracy w pozwanej Spółce. Kilka dni przed

zdarzeniem, które stało się przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy, został

ponownie wybrany do władz związkowych. Po wyborze do pełnienia funkcji

przewodniczącego komisji zakładowej na kolejną kadencję powód nie uzyskał, co

prawda, formalnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy u pracodawcy i

oddelegowania do pracy związkowej, jednak jednocześnie pracodawca nie

przewidział w tym czasie dla niego żadnych czynności (obowiązków) związanych z

przedmiotem działalności Spółki. W tych okolicznościach nie można stwierdzić

zagrożenia dla interesów pracodawcy z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności

powoda w pracy w sytuacji, gdy powód nie miał być w tym czasie zatrudniony przy

konkretnych czynnościach pracowniczych. Strona pozwana w żaden sposób nie

wykazała, jakie dobro pracodawcy zostało zagrożone (naruszone) działaniem

powoda i na czym to zagrożenie (naruszenie) polegało. Mając na uwadze

szczególną sytuację powoda należało stwierdzić, że jego zachowanie, choć

kolidujące z dyscypliną pracy obowiązującą u strony pozwanej oraz wynikającymi z

niej obowiązkami, nie powinno być oceniane jako godzące w sposób "ciężki" w jej

interesy.

W szczególnych okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy brak było

przesłanek

do

zastosowania

przez

pracodawcę

nadzwyczajnego

sposobu

rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Rozwiązania umowy o pracę w

trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie uzasadnia jakiekolwiek zawinione naruszenie

obowiązków pracowniczych, lecz tylko szczególnego rodzaju zawinione uchybienie

pracownicze, które cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracownika i

które spowodowało zagrożenie interesu pracodawcy. Zachowania powoda w

niniejszej

sprawie

nie

można

zakwalifikować

jako

"ciężkiego

naruszenia

podstawowych obowiązków pracowniczych" ani ze względu na przesłanki

subiektywne (podmiotowe), ani obiektywne (przedmiotowe). Skoro zarzut błędnej

wykładni art. 52 § 1 pkt 1 k.p. okazał się nieuzasadniony, także dalsze zarzuty

naruszenia prawa materialnego były bezzasadne.

Zarzut naruszenia przepisów art. 56 § 2 k.p. w związku z art. 45 § 2 i art.

477¹ § 2 k.p.c. w związku z art. 8 k.p. - w wyniku przyjęcia przez Sąd Okręgowy

braku

możliwości

orzeczenia

z

urzędu

o

alternatywnym

roszczeniu

odszkodowawczym przewidzianym we wskazanych przepisach – okazał się

nieuzasadniony ze względu na to, że w rozpoznawanej sprawie w ogóle nie było

podstaw do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca przede wszystkim naruszył art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i z tej przyczyny

powództwo o przywrócenie do pracy podlegało uwzględnieniu na podstawie art. 56

§ 1 k.p. Skorzystanie przez Sąd ze szczególnego uprawnienia, przewidującego

możliwość uwzględnienia z urzędu innego roszczenia niż wybrane przez

pracownika, musi być uzasadnione wyjątkowymi okolicznościami i przekonującymi

względami,

które

odszkodowania

w

rozpoznawanej

sprawie

nie

zachodzą.

Zasądzenie

w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy

byłoby możliwe, gdyby doszło do naruszenia przez pracodawcę przepisów o

rozwiązywaniu

umów o

pracę,

ale

jednocześnie

zachowanie

pracownika

stanowiłoby ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, czyli

cechowało się szczególnymi właściwościami w płaszczyźnie podmiotowej lub

przedmiotowej, co pozwalałoby na ocenę, że przywrócenie go do pracy

pozostawałoby w sprzeczności z celem realizacji takiego roszczenia.

Naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę

bez wypowiedzenia z winy pracownika obejmuje uchybienia o różnym znaczeniu z

punktu widzenia ich ciężaru gatunkowego. Do uchybień mniejszej wagi można

zaliczyć

na

przykład

niewłaściwe

podanie

przez

pracodawcę

przyczyny

niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę, natomiast poważnym uchybieniem, o

najwyższym stopniu wadliwości, jest rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie bez

istnienia przyczyny, którą można by zakwalifikować jako ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych. To rozróżnienie jest szczególnie ważne

wtedy, gdy pracodawca, broniąc się przed przywróceniem pracownika do pracy,

powołuje niemożliwość lub niecelowość wydania takiego orzeczenia przez sąd

pracy. Według przepisu art. 45 § 2 k.p., który ma zastosowanie do rozwiązania

umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 § 2 k.p.), niecelowość lub niemożliwość

przywrócenia do pracy musi mieć charakter zobiektywizowany, to znaczy

niezależny od subiektywnego przekonania strony lub swobodnego uznania sądu.

Sąd może bowiem ocenić istnienie owej niemożliwości lub niecelowości dopiero

wówczas, gdy ją "ustali". Powyższy warunek wynika wprost z art. 45 § 2 k.p. i

świadczy o tym, że w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę, prymat ma

roszczenie o przywrócenie do pracy, jeżeli takie roszczenie pracownik zgłosił.

Niemożliwość przywrócenia do pracy występuje na przykład w razie upadłości

pracodawcy lub likwidacji jego zakładu pracy bądź też likwidacji komórki

organizacyjnej, w której pracownik był zatrudniony. Niecelowe natomiast może być

przywrócenie pracownika do pracy wtedy, gdy istotnie popełnił on czyn stanowiący

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz przywrócenie

do pracy musiałoby być orzeczone wyłącznie ze względu na naruszenie przez

pracodawcę przepisów regulujących postępowanie związane z rozwiązaniem

umowy o pracę.

W rozpoznawanej sprawie przywrócenie powoda do pracy nastąpiło jednak

nie w związku z tym, że Sądy obu instancji uznały, że przywrócenie do pracy nie

jest niecelowe i niemożliwe w powyższym ujęciu (a zatem nie ma podstaw do

stosowania art. 45 § 2 k.p.

w związku z art. 56 § 2 k.p.), lecz dlatego, że w

zachowaniu powoda Sądy nie dopatrzyły się znamion ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków pracowniczych, zaś przywrócenie do pracy nastąpiło z

przyczyn „merytorycznych” (z powodu naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), a nie z

przyczyn „formalnych” (z powodu naruszenia art. 32 ust. 1 ustawy o związkach

zawodowych). Również wówczas, gdy pracodawca naruszył przepis art. 32 ust. 1

ustawy o związkach zawodowych, lecz rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem

podlegającym szczególnej ochronie miało uzasadnioną przyczynę, a zwłaszcza gdy

postępowanie pracownika było szczególnie naganne, sąd pracy może zasądzić na

jego rzecz odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy (por. wyrok Sądu

Najwyższego z 27 lutego 1997 r., I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997 r. nr 21, poz.

419). Uprawniona jest więc teza, że gdy w wyniku postępowania dowodowego

okaże się, iż przyczyna rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę była

nieuzasadniona, to tylko szczególne przyczyny leżące po stronie pracownika bądź

pracodawcy lub w ogóle niezależne od obydwu stron mogą spowodować

zasądzenie na jego rzecz odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy

żądanego przez pracownika. Takich szczególnych okoliczności strona pozwana w

rozpoznawanej sprawie nie wykazała.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że nieuzyskanie przez

pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie

umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym z tytułu pełnionej funkcji

związkowej

przesądza

w

zasadzie

o

słuszności

roszczenia

pracownika

domagającego się przywrócenia go do pracy. Tylko wyjątkowo naganne

zachowanie

pracownika,

udowodnione

przez

pracodawcę,

może

stanowić

podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu

na sprzeczność żądania z zasadami współżycia społecznego lub społecznogospodarczym

przeznaczeniem

prawa

podmiotowego

(por.

wyrok

Sądu

Najwyższego z 16 maja 2001 r., I PKN 393/00, Prawo Pracy 2002 nr 6, s. 37).

Zastosowanie art. 8 k.p. wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej

organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i

z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z naruszeniem

prawa, oznacza że w miejsce żądanego przywrócenia do pracy możliwe jest na

podstawie art. 4771 § 2 k.p.c. zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56

§ 2 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z

13 maja 1998 r., I PKN 106/98,

OSNAPiUS 1999 nr 10, poz. 336). Roszczenie o przywrócenie do pracy można

ocenić jako nieuzasadnione (art. 8 k.p. w związku z art. 477 1 § 2 k.p.c.), jeżeli

zachowanie się pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy

mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę

przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne

(por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 1998 r., I PKN 539/97, OSNAPiUS 1999

nr 3, poz. 87). Przedstawione poglądy Sądu Najwyższego – które skład

rozpoznający sprawę w pełni podziela – kreślą wyraźną linię orzecznictwa, zgodnie

z którą zasądzenie odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy może mieć

miejsce w razie nagannego („wyjątkowo nagannego”, „rażąco nagannego”,

„wywołującego zgorszenie”) zachowania pracownika szczególnie chronionego

przed zwolnieniem.

Również zarzut naruszenia art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o

związkach zawodowych – w związku z art. 94 pkt 9 k.p. - przez przyjęcie, że

przepis ten, zapewniając ochronę trwałości stosunku pracy działacza związkowego,

wyłącza jednocześnie stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny

pracowników – należy uznać za bezpodstawny. Szczególne uprawnienia przyznane

działaczom związkowym wynikają z przepisów dotyczących ochrony tych działaczy,

zaś to, że działacz związkowy – w tym przypadku przewodniczący komisji

zakładowej – jest traktowany inaczej niż pozostali pracownicy - jest wpisane w

istotę ochrony związkowej. Powód jako działacz związkowy pozostawał w innej

sytuacji prawnej i faktycznej w stosunku do pozostałych pracowników – był

zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na rzecz pracodawcy i korzystał ze

szczególnej ochrony przysługującej działaczom związkowym. Podlegał zatem innej

ocenie, jeśli chodzi o wykonywanie obowiązków pracowniczych. Jednocześnie

Sądy przyjęły, że powoda obowiązywała przewidziana u pracodawcy dyscyplina

pracy – powód miał obowiązek stawiania się w zakładzie pracy w godzinach pracy,

usprawiedliwiania nieobecności, uzyskiwania zgody przełożonego na urlop,

wpisywania się do księgi wyjść. Z powyższych względów zarzut kasacji dotyczący

nierównego traktowania powoda jako działacza związkowego w stosunku do

pozostałych pracowników należało uznać za bezpodstawny. Bezzasadny jest także

zarzut pominięcia przy ustalaniu stanu faktycznego i ocenie materiału dowodowego

regulaminu pracy i zarządzenia nr 36 „instrukcji w sprawie urlopów pracowniczych”,

nakładających na każdego pracownika pozwanego, w tym działacza związkowego

zwolnionego bądź niezwolnionego ze świadczenia pracy, obowiązek uzyskania

zgody przełożonego na urlop wypoczynkowy nieobjęty planem urlopów. Sądy

uwzględniły te akty prawa zakładowego.

Jeśli chodzi o zarzuty kasacji dotyczące naruszenia przepisów postępowania

- to jest art. 233 § 1, art. 328 § 2, art. 245 i art. 271 k.p.c. – należy uznać je za

chybione. Uzasadnienie orzeczenia Sądu drugiej instancji odpowiada wymaganiom

art. 328 § 2 k.p.c. Sąd Najwyższy nie dopatrzył się również przekroczenia granic

swobodnej oceny dowodów zakreślonych w art. 233 § 1 k.p.c. ani pominięcia

dowodów wskazanych w uzasadnieniu podstaw kasacyjnych (art. 271 § 1 i art. 245

k.p.c.).

Sąd Okręgowy nie ustalił bowiem, że powód z racji pełnienia funkcji w

związku zawodowym nie musiał uzyskiwać zgody na urlop, wprost przeciwnie,

przyjął, że skorzystanie z urlopu bez uzyskania zgody stanowiło naruszenie

obowiązku pracowniczego i funkcjonujących u pozwanego zasad dotyczących

udzielania urlopów wypoczynkowych. Podstawą rozstrzygnięcia było założenie, że

ze względu na szczególne okoliczności faktyczne powód mógł przypuszczać, że

jego zachowanie nie narusza interesów pracodawcy i im nie zagraża, a to wyklucza

winę umyślną lub rażące niedbalstwo jako przesłanki ciężkiego naruszenia

obowiązku pracowniczego w ujęciu podmiotowym. Dlatego ustalenia Sądu

Okręgowego nie były sprzeczne z treścią zebranego w sprawie materiału

dowodowego, w szczególności z zeznaniami świadków […], Sąd ustalił bowiem,

zgodnie z tymi zeznaniami, że każdy pracownik-działacz związku zawodowego

powinien uzyskać zgodę na urlop, zarówno zwolniony, jak i niezwolniony ze

świadczenia pracy.

Kwestionowanie w kasacji ustaleń Sądu pierwszej instancji, dokonanych na

podstawie zeznań świadka G.D. - podwładnej powoda jako prezesa Spółdzielni

Mieszkaniowej „K.” - co do tego, że powód 10 kwietnia 2002 r. nie świadczył pracy

w siedzibie Spółdzielni, a zjawił się tam jedynie po odbiór dokumentów

związkowych, jest niezrozumiałe, ponieważ kwestia ta nie była przedmiotem

apelacji, a zatem także rozpoznania przez Sąd Okręgowy, co należało potraktować

jako wycofanie się strony pozwanej już na etapie postępowania apelacyjnego z

zarzutu świadczenia przez powoda w tym dniu innej pracy - faktycznego

wykonywania funkcji prezesa zarządu w Spółdzielni Mieszkaniowej „K." w czasie

godzin pracy w Spółce. Kwestii tej nie można było zatem podnieść w kasacji.

Biorąc powyższe pod rozwagę, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na

podstawie art. 39312 k.p.c.