III PK 2/09 · Sąd Najwyższy

Wyrok z dnia 7 maja 2009 r.

III PK 2/09

Roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za

doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.) przysługuje wymaga udowodnienia przez

poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia.

Przewodniczący SSN Jerzy Kwaśniewski, Sędziowie SN: Roman Kuczyński

(sprawozdawca), Andrzej Wróbel.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 7 maja

2009 r. sprawy z powództwa Norberta K. przeciwko Spółdzielni Mleczarskiej w S. o

uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, na skutek skargi kasacyjnej powoda od

wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Siedlcach z

dnia 25 września 2008 r. [...]

o d d a l i ł skargę kasacyjną.

Uzasadnienie

Pozwem złożonym w dniu 22 maja 2006 r. powód Norbert K. domagał się od

pozwanej Okręgowej Spółdzielni Mleczarskiej w S.: uznania wypowiedzenia umowy

o pracę z dnia 18 maja 2006 r. za nieuzasadnione i bezskuteczne; zasądzenia od pozwanej na rzecz powoda kwoty 3.000 zł brutto tytułem zapłaty potrąconego niezgodnie z prawem wynagrodzenia; zasądzenia od pozwanej na rzecz powoda kwoty

45.000 zł tytułem zadośćuczynienia za wywołanie mobbingiem rozstroju zdrowia. W

uzasadnieniu pozwu powód podniósł, że wypowiedzenie umowy o pracę, które

otrzymał od pozwanej nie odpowiada wymogom art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p. Zdaniem powoda prawdopodobną przyczyną utraty zaufania pozwanej jest jego odwołanie się do sądu od kary nagany nałożonej przez pracodawcę, co nie powinno być

obarczone żadnymi dla niego konsekwencjami. Celem powoda jest dalsze wykonywanie pracy na tym samym stanowisku w OSM w S. Ponadto pozwana w ciągu

ostatnich trzech lat dokonywała potrąceń z jego wynagrodzenia. Łączna wysokość

tych potrąceń wyniosła około 3.000 zł brutto. Powód dochodził też, na mocy art. 934 §

3 k.p., odszkodowania w kwocie 45.000 zł tytułem zadośćuczynienia za wywołanie

przez jego przełożonych (zarząd pozwanej) rozstroju zdrowia. Skutkiem postępowania pozwanej było powstanie zespołu lęku napadowego, a od 2 grudnia 2005 r. powód rozpoczął leczenie w Poradni Zdrowia Psychicznego w S. Stosowanie mobbingu

było formą represji za obronę własnych i cudzych interesów pracowniczych.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Rejonowy-Sąd Pracy Ubezpieczeń

Społecznych w Siedlcach ostatecznie wyrokiem z dnia 29 listopada 2007 r. oddalił

powództwo.

Na skutek apelacji powoda od powyższego rozstrzygnięcia Sąd OkręgowySąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Siedlcach wyrokiem z dnia 25 września

2008 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, iż zasądził od pozwanej na rzecz

powoda kwotę 9.458,76 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz 1.587,50 zł tytułem zwrotu potrąconej premii a w pozostałej części oddalił apelację. Sąd Okręgowy - po uzupełnieniu materiału dowodowego - doszedł do przekonania, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi dokonane

zostało z naruszeniem art. 30 § 4 k.p. W sprawie niniejszej pracodawca wypowiadając powodowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony jako podstawę wypowiedzenia wskazał: nieprawidłowe wykonywanie powierzonych obowiązków pracowniczych; obraźliwy stosunek do przełożonego oraz utratę zaufania. W ocenie Sądu

Okręgowego żadna z tych przyczyn nie była konkretna, a jedna z nich, tj. obraźliwy

stosunek do przełożonego, była nieprawdziwa. Pomimo stwierdzenia naruszenia

przepisów o wypowiadaniu umów o pracę Sąd Okręgowy nie widział możliwości

przywrócenia powoda do pracy. Skala konfliktów wywołana niniejszą sprawą była

zbyt wielka. Na rozprawie apelacyjnej w dniu 19 czerwca 2008 r. prezes zarządu pozwanej Spółdzielni nie wyrażał zgody na jakąkolwiek formę ugody z powodem.

Ewentualne przywrócenie powoda do pracy na ostatnio zajmowanym stanowisku

spowodowałoby, że Mieczysław S., oskarżany przez powoda o działania mobbingowe, zostałby jego podwładnym, co nasiliłoby atmosferę konfliktu. Sąd Okręgowy na

mocy art. 45 § 2 k.p. zasądził od pracodawcy na rzecz powoda odszkodowanie w

wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Sąd Okręgowy nie podzielił

natomiast poglądu Sądu pierwszej instancji, że wypłacana powodowi premia miała

charakter uznaniowy. Z istoty premii, jako składnika wynagrodzenia, wynika brak

uznaniowości. Świadczeniem uznaniowym może być nagroda. Z regulaminu premio-

wania obowiązującego w Okręgowej Spółdzielni Mleczarskiej w S. nie wynikało, aby

świadczenie nazwane tam premią w istocie było nagrodą. Z § 2 regulaminu wynikało,

że premia będzie ustalana za każdy miesiąc w wysokości uzależnionej od wyników

finansowych Spółdzielni w granicach 10-70% wynagrodzenia zasadniczego. Oznacza to, że jedynym kryterium ustalania każdemu pracownikowi wysokości premii za

dany miesiąc były wyniki finansowe zakładu pracy. Niedopuszczalna jest zatem sytuacja, że pracownicy otrzymują premię w różnych wartościach procentowych. Tym

bardziej niedopuszczalne jest obniżanie premii w stosunku do wartości procentowej

przyjętej dla ogółu pracowników jako kary dyscyplinarnej. Nałożenie na pracownika

kary pieniężnej możliwe jest tylko w ściśle określonych sytuacjach unormowanych w

art. 108 § 2 k.p. Przewinienia, za które obniżono powodowi premię, nie wchodzą do

katalogu zawartego w tym przepisie. Z kolei zarzuty apelacji dotyczące oddalenia

powództwa o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę wskutek mobbingu

Sąd Okręgowy uznał za niezasadne. Działania wiceprezesa zarządu pozwanej Spółdzielni, chociaż dalekie od kulturalnego podejścia do pracownika, nie były mobbingiem w rozumieniu art. 943 k.p. Zgodnie z treścią tego przepisu mobbing oznacza

działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub

mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zgodnie z przytoczoną definicją określone działania lub zachowania mobbera, aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą

powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. W ocenie Sądu

Okręgowego ten element definicji mobbingu w niniejszej sprawie nie wystąpił. Z opinii biegłych wynika, że powód wykazuje cechy osobowości sprzyjające wysokiej odporności na stres i konstruktywne radzenie sobie ze stresem. Wyniki badań wykluczają występowanie zaburzeń osobowości. Badany ujawnia niski neurotyzm, prawidłowy wgląd w sferę emocjonalno-motywacyjną, wewnętrzne poczucie kontroli,

umiejętności interpersonalne sprzyjające ugodowości oraz budowaniu pozytywnego

obrazu siebie. Ustalenia biegłych korespondują z wyjaśnieniami powoda, który przesłuchany na rozprawie w dniu 25 kwietnia 2008 r. stwierdził, że prowadzone wobec

niego działania nie spowodowały u niego przekonania, że jest gorszym kierownikiem

i nie radzi sobie na zajmowanym stanowisku.

Powód wniósł skargę kasacyjną zaskarżając wyrok Sądu Okręgowego w Siedlcach z dnia 25 września 2008 r. w części, w jakiej orzeczenie to oddala apelację

powoda, tj. w pkt II wyroku. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił obrazę prawa materialnego (art. 943 § 2 k.p.), poprzez przyjęcie, iż dla stwierdzenia mobbingu konieczna

jest realizacja przesłanki wywołania poprzez działania mobbingowe obniżonej oceny

przydatności zawodowej. W uzasadnieniu zaskarżonego wyroku Sąd Okręgowy w

Siedlcach stwierdził, iż nie została udowodniona przez stronę powodową niezbędna

przesłanka wystąpienia u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Ta

wykładnia zdaniem powoda wydaje się być jednak niezgodna z brzmieniem przepisu

art. 943 § 2 k.p. oraz z wykładnią teleologiczną. Analiza konstrukcji gramatycznej art.

943 § 2 k.p. pozwala stwierdzić, iż w trosce o czystość redakcji tego przepisu ustawodawca nie wprowadził doń przy wyliczaniu wszystkich alternatyw spójników logicznie rozłącznych „lub" i „albo". Spójniki te zostały wprowadzone jedynie przy alternatywach, których zakres pojęciowy był znacznie zbliżony, ażeby zapobiec łączeniu

tych pojęć. Alternatywa wystąpienia zaniżonej oceny przydatności zawodowej różni

się zarówno semantycznie, jak i znaczeniowo od pozostałych, w związku z czym

ustawodawca nie miał potrzeby manifestowania rozłącznego charakteru tej części

przepisu.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się nieuzasadniona pomimo błędnego stanowiska

Sądu Okręgowego, zgodnie z którym dopuszczalne jest dokonanie oceny występowania przesłanki z art. 943 § 2 k.p. w postaci obniżonej przydatności zawodowej na

podstawie subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, zdaniem składu orzekającego w niniejszej

sprawie, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej.

Sąd Okręgowy w Siedlcach właśnie jedną z wymienionych w tym przepisie przesłanek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej ustalił w oparciu o takie subiektywne odczucia „ofiary”. Mając powyższe na uwadze stwierdzić należy, że zgodnie z treścią art. 943 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące

pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i

długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną

ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub

ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zgodnie z przytoczoną definicją określone działania lub zachowania mobbera,

aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Jednakże uznanie określonego zachowania

za mobbing (art. 943 § 2 k.p.) nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy

działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku.

Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary

może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.

Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary

rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z

nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości - tak, jak miało to

miejsce w niniejszym stanie faktycznym sprawy. Nie można jednak stracić z pola widzenia faktu, że niezależnie od źródła patologicznego konfliktu (z przełożonym, ze

współpracownikiem, czy z podwładnym), w procesie mobbingu nie musi uczestniczyć

wyłącznie pracodawca lub organ zarządzajacy. Uczestniczą w nim zazwyczaj bezpośredni przełożony, jak i współpracownicy z zakładu pracy. Teoretycznie mogą

uczestniczyć również osoby spoza zakładu pracy (np. małżonek lub dorosłe dziecko

właściciela zakładu czy ściśle współpracujący z pracodawcą kluczowy kontrahent).

Dlatego określone w § 2 działania i zachowania wypełniające znamiona mobbingu

odnoszą się zarówno do pracodawcy, jak i innych osób. Jednakże prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca (art. 943 § 3 i 4 k.p.) i to zarówno

wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno

za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku

przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób. Jednakże

odpowiedzialność ta w myśl art. 943 § 3 k.p. powstaje jedynie w sytuacji, gdy pracownik wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia. Innymi słowy, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod

warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych.

Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej

poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też jak stanowi art. 448 k.c. - naruszenia dobra osobistego. Dlatego

roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 943 § 3

k.p. aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci

rozstroju zdrowia. Przepis § 3 tworzy zatem znany na gruncie Kodeksu cywilnego

(art. 445) mechanizm majątkowej ochrony prawnej zdrowia pracownika w środowisku

pracy. Dopiero przy ustaleniu rozmiaru zadośćuczynienia po spełnieniu przesłanki

dotyczącej rozstroju zdrowia z art. 943 § 3 k.p. można dochodzić zadośćuczynienia

nie tylko za skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdy. Uznać należy

zatem, że podstawą prawną do przyznania zadośćuczynienia za mobbing jest art.

943 § 1-3 k.p., a nie bezpośrednio przepisy Kodeksu cywilnego. Nie ma jednak przeszkód, by sądy pracy uwzględniały przy tym odpowiednio - zgodnie z art. 300 k.p. zasady przyznawania zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (na podstawie art. 445 § 1 k.c. i art. 448 k.c.) oraz kompensaty szkody wywołanej rozstrojem

zdrowia pracownika (zgodnie z art. 444 § 1 k.c.) - wyrok Sądu Najwyższego z dnia

29 marca 2007 r., II PK 228/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, poz. 364. Mając na

uwadze, iż ciężar dowodu w zakresie związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem

i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa

na pracowniku (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.), stwierdzić należy, że okoliczność niniejszej sprawy w postaci braku stwierdzenia u powoda rozstroju zdrowia

kwalifikowanego w kategoriach medycznych powodowała, mimo błędnego uzasadnienia wyroku Sądu drugiej instancji, konieczność oddalenia skargi kasacyjnej na

podstawie art. 39814 k.p.c. Zaskarżone orzeczenie odpowiada prawu, gdyż w niniejszej sprawie nie został udowodniony rozstrój zdrowia występujący u powoda, a zarzuty skargi kasacyjnej nie wskazują na naruszenie przepisów postępowania. Mając

na uwadze, iż Sąd Najwyższy zgodnie z art. 39813 § 1 k.p.c. rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach jej podstaw, nie było w niniejszej

sprawie innej możliwości i należało oddalić skargę.