Supreme Court dismisses appeal; tying basic pay to employer's economic results violates risk principle.

Wyrok z dnia 24 września 2009 r.

II PK 57/09

Podział ustalonego w umowie o pracę wynagrodzenia zasadniczego na

części, z których jedna zostaje uzależniona od wyników gospodarczych pracodawcy, jest sprzeczny z zasadą ryzyka gospodarczego pracodawcy (art. 78

k.p.).

Przewodniczący SSN Zbigniew Hajn, Sędziowie SN: Katarzyna Gonera,

Herbert Szurgacz (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 24 września 2009 r. sprawy z powództwa Wojciecha P. przeciwko C. SA w G. o wynagrodzenie, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni z dnia 28 października 2008 r. [...]

o d d a l i ł skargę kasacyjną.

Uzasadnienie

Wyrokiem z dnia 11 czerwca 2008 roku Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe

uwzględnił powództwo Wojciecha P. i zasądził na jego rzecz od strony pozwanej - C.

SA w G. kwotę 63.400 zł wraz z ustawowymi odsetkami. Sąd Rejonowy ustalił, że

powód został zatrudniony w C. SA od dnia 15 marca 1991 r. na stanowisku specjalisty do spraw eksploatacji na podstawie umowy zawartej na czas określony do dnia

15 czerwca 1991 r. Od dnia 15 czerwca 1991 r. powierzono powodowi stanowisko

zastępcy dyrektora Biura Spedycji i Transportu Międzynarodowego „C." (w skrócie

DT). Dnia 24 września 1998 r. Wojciech P. otrzymał wypowiedzenie warunków

umowy o pracę, w którym wskazano, że jego przyczyną jest zmiana warunków płacy,

jak w uchwale zarządu Spółki [...] z dnia 22 września 1998 r. Po upływie okresu wypowiedzenia powodowi zaproponowano nowe warunki umowy o pracę, zgodnie z

którymi miał otrzymywać wynagrodzenie składające się z kwoty 2.520 zł, tj. 70% do-

tychczasowej płacy zasadniczej oraz kwoty 1.080 zł, tj. 30% dotychczasowej płacy

zasadniczej, który to składnik był zależny od dodatniego wyniku ekonomicznego. W

dniu 1 stycznia 1999 r. powód podpisał z pozwanym nową umowę o pracę na czas

nieokreślony na stanowisku zastępcy dyrektora Biura. Zgodnie z nową umową powód miał otrzymywać wynagrodzenie według 19 kategorii zaszeregowania w wysokości 3.960 zł, które miało być wypłacane następująco: kwota 2.770 zł jako wynagrodzenie stałe i kwota 1.190 zł jako wynagrodzenie zależne od wyniku działalności

podstawowej Biura DT liczonego według systemu EFKA miesięcznie. Z dniem 1

września 2001 r. powód został odwołany ze stanowiska zastępcy dyrektora Biura DT,

powierzono mu jednocześnie stanowisko głównego specjalisty - kierującego zespołem. Następnie powierzono mu od dnia 20 listopada 2001 r. pełnienie obowiązków

dyrektora Biura Transportu i Spedycji. Od dnia 1 lutego 2002 r. powoda zatrudniono

na stanowisku dyrektora Biura Transportu i Spedycji. Dnia 30 kwietnia 2002 r. Wojciech P. został odwołany ze stanowiska dyrektora. Powierzono mu jednocześnie stanowisko głównego specjalisty w Biurze DT z miesięcznym wynagrodzeniem 6.000 zł.

Dnia 31 maja 2002 r. powód otrzymał wypowiedzenie warunków umowy o pracę w

zakresie warunków płacy spowodowane trudną sytuacją ekonomiczną Spółki. Po

upływie okresu wypowiedzenia zaproponowano mu wynagrodzenie miesięczne

brutto w wysokości 6.000 zł wypłacane w kwocie 4.200 zł (70% dotychczasowej

płacy) jako wynagrodzenie stałe oraz w kwocie 1.800 zł (30% dotychczasowej płacy)

jako wynagrodzenie zależne od wyniku całokształtu działalności Biura. Dnia 27

sierpnia 2002 r. Wojciech P. podpisał z pozwaną umowę o pracę, zgodnie z którą

został zatrudniony na stanowisku głównego specjalisty w komórce DT z wynagrodzeniem miesięcznym brutto w wysokości 6.000 zł w podziale na 4.200 zł (70% dotychczasowej płacy oraz 1.800 zł (30% dotychczasowej płacy) wypłacane jako wynagrodzenie zależne od wyniku całokształtu działalności Biura. Również w umowach

zawartych w późniejszym czasie utrzymano tzw. wynagrodzenie stałe i wynagrodzenie zależne od dodatniego wyniku jednostki organizacyjnej, którą powód kierował,

względnie całego zakładu pracy. Ostatnio od dnia 1 maja 2007 r. na mocy porozumienia stron przeniesiono powoda do Działu Kadr i Administracji na stanowisko specjalisty do spraw organizacji pracy z wynagrodzeniem w kwocie 5.000 zł, które miało

być wypłacane następująco: 4.000 zł jako wynagrodzenie stałe i 1.000 zł jako wynagrodzenie zależne od dodatniego wyniku na działalności podstawowej C. SA oraz od

dodatniego wyniku z całokształtu działalności C. SA. Dnia 5 maja 2007 r. Wojciecho-

wi P. wręczono wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska specjalisty do spraw organizacji pracy w związku z likwidacją Pionu DN zgodnie z

uchwałą zarządu [...] z dnia 25 czerwca 2007 r.

W pozwanej Spółce obowiązywał Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników C.

SA z listopada 1995 r., który określał zasady wynagradzania, nagradzania, premiowania oraz zasady przyznawania innych składników wynagradzania związanych z

pracą. W art. 1 układu wskazano, że układem objęte zostały następujące składniki

wynagrodzenia: wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za pracę w godzinach

nadliczbowych i w porze nocnej, dodatki za pracę w warunkach szkodliwych dla

zdrowia, nagrody, premie, nagrody jubileuszowe, jednorazowe odprawy pieniężne

wypłacane pracownikom odchodzącym na emeryturę lub rentę. Zgodnie z art. 4 ust.

1 układu podstawowe wynagrodzenie pracownika stanowi wynagrodzenie zasadnicze. Z kolei w art. 2 ust. 2 określono, że w skład wynagrodzenia zasadniczego wchodzi dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, dodatek za znajomość języków obcych.

Sąd Rejonowy uznał, że stan faktyczny w sprawie był bezsporny, a spór sprowadzał się w zasadzie do oceny prawnej, czy dopuszczalna była w świetle art. 18

k.p. zmiana zasad wynagradzania pracowników pozwanego oraz czy przyjęcie zaproponowanych powodowi warunków oznaczało brak możliwości ich zakwestionowania. W spornym okresie pozwany wręczał powodowi dwukrotnie wypowiedzenia

umowy o pracę w zakresie warunków płacy. Od obu tych wypowiedzeń powód się

nie odwołał. Sąd pierwszej instancji stwierdził, iż okoliczność, że Kodeks pracy przewiduje tryb kwestionowania jednostronnych czynności prawnych pracodawcy takich

jak wypowiedzenie zmieniające, nie oznacza jednak, że w stosunkach pracy nie

funkcjonuje instytucja nieważności. Zgodnie z art. 18 § 2 k.p. postanowienia umów i

aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, zamiast nich stosuje się odpowiednie

przepisy prawa pracy. Oznacza to, że wprowadzenie do umowy postanowienia mniej

korzystnego dla pracownika niż przepis prawa pracy nie powoduje nieważności całej

umowy, lecz tylko tego mniej korzystnego postanowienia, ale z takim skutkiem, że na

jego miejsce wchodzi odpowiedni przepis prawa. Ta zasada odnosi się także, zdaniem Sądu Rejonowego, do zmian wprowadzonych do umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Sąd Rejonowy ocenił, że dokonane dwukrotnie wypowiedzenie zmieniające,

na podstawie którego pozwany zmienił wynagrodzenie zasadnicze powoda, zostało

dokonane z naruszeniem art. 18 § 2 k.p., gdyż układ zbiorowy obowiązujący w

Spółce nie przewidywał podziału wynagrodzenia zasadniczego na dwa składniki, z

których jeden jest zależny od wyników działalności komórki czy całej spółki. Pracownikom przysługiwało wynagrodzenie zagwarantowane układem i było ono uniezależnione od sytuacji ekonomicznej pozwanej Spółki.

Apelację od powyższego orzeczenia wniósł pozwany zaskarżając wyrok w

całości i wnosząc o jego zmianę i oddalenie powództwa w całości. Ponadto pozwany

wniósł o przeprowadzenie dowodu z zestawień wynagrodzeń pracowników pozwanego w latach 1998 - 2002 i 2003 - 2007 na okoliczność, że pracownicy pozwanego

otrzymywali w niektórych latach i miesiącach część kwoty zależnej od wyniku.

Przedmiotowemu wyrokowi pozwany zarzucił naruszenie prawa materialnego: art. 18

k.p., poprzez jego niewłaściwe zastosowanie oraz art. 8 k.p., poprzez jego niezastosowanie, a także sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie

materiału dowodowego poprzez przyjęcie, że pracownicy mieli zgodnie z układem

zbiorowym zagwarantowane wynagrodzenie i było ono niezależne od sytuacji ekonomicznej pozwanej Spółki oraz bezpodstawne przyjęcie, że sytuacja Spółki nie uległa poprawie oraz że pracodawca przerzucił na pracowników część odpowiedzialności za funkcjonowanie Spółki, nierozpatrzenie wszystkich argumentów Spółki, w

szczególności dotyczących ogólnikowości art. 4 układu oraz braku określenia wysokości wynagrodzenia pracowników w układzie.

W uzasadnieniu pozwany podniósł, że kwestia wynagrodzenia została określona w obowiązującym w Spółce układzie zbiorowym bardzo ogólnikowo, w szczególności strony układu nie określiły stawek wynagrodzenia zasadniczego pracowników według kategorii zaszeregowania, a zatem pracownicy nie mieli wbrew twierdzeniom Sądu Rejonowego „zagwarantowanego wynagrodzenia". Ponadto zdaniem

pozwanego żaden przepis układu nie stanowi, że wynagrodzenie zasadnicze jest

uniezależnione od sytuacji ekonomicznej Spółki. Stąd bez naruszania układu pracodawca mógł zaproponować pracownikom nowe warunki płacy.

Pozwany podniósł jednocześnie, że Sąd Rejonowy ograniczył się wyłącznie

do rozpatrzenia występującego w sprawie problemu prawnego dotyczącego zastosowania art. 18 k.p., nie ocenił jednak roszczenia powoda co do jego wysokości,

tymczasem, jak wynika z przedstawionego przez pozwanego zestawienia, pracownicy, w tym powód, otrzymywali w niektórych miesiącach część wynagrodzenia zależną od wyników, a zatem żądane przez powoda kwoty powinny zostać zmniejszone.

Ponadto pozwany podkreślił, że powód przez cały okres pracy nie kwestionował decyzji pracodawcy, a na jej nieważność powołał się dopiero po ustaniu stosunku

pracy. Zważywszy na powyższe w przedmiotowej sprawie powinien znaleźć zastosowanie art. 8 k.p.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku wyrokiem z

dnia 28 października 2008 r. oddalił apelację. W uzasadnieniu Sąd drugiej instancji

przywołał art. 29 § 1 pkt 3 k.p., zgodnie z którym określenie wysokości wynagrodzenia za pracę (ze wskazaniem składników) jest obowiązkiem stron zawierających

umowę o pracę. Oznacza to, że w braku norm układowych dotyczących wynagrodzenia zasadniczego ustalenie wysokości tego składnika płacy następuje na mocy

umowy o pracę. Sąd zauważył, że stanowi o tym zresztą sam układ zbiorowy pracy,

przewidując, iż umowa o pracę określa kategorię zaszeregowania osobistego oraz

kwotę wynagrodzenia zasadniczego (art. 1 ust. 1 tiret drugie). Strony układu zbiorowego nadały wynagrodzeniu zasadniczemu charakter stały i okresowo niezmienny,

którego wysokość wynika wprost z umowy o pracę. Jedynymi składnikami wynagrodzenia zasadniczego, których wysokość nie była określana w umowie o pracę były

dodatek funkcyjny, dodatek stażowy i dodatek za znajomość języków obcych. Pozwany tymczasem dwukrotnie dokonał wypowiedzenia zmieniającego, na mocy którego wprowadził składnik wynagrodzenia zasadniczego zależny od sytuacji ekonomicznej Spółki. Zmiana powyższa nie znajdowała uzasadnienia na gruncie przepisów

obowiązującego układu zbiorowego. Układ zbiorowy przewidywał także składniki wynagrodzenia zależne od wyniku finansowego, np. premie i nagrody, jednak wysokość

wynagrodzenia zasadniczego od wyniku ekonomicznego nie zależała. Zdaniem Sądu

Okręgowego, nie może budzić jakiejkolwiek wątpliwości fakt, że bardziej korzystne

jest wynagrodzenie zasadnicze w stałej wysokości od wynagrodzenia zasadniczego,

którego część jest zależna od czynników zewnętrznych i może nigdy nie zostać wypłacona, co w odniesieniu do powoda miało miejsce w okresie objętym żądaniem

pozwu. Sąd zauważył, że zmiana dokonana przez pracodawcę była w istocie przerzuceniem części ryzyka związanego z działalnością pracodawcy na pracowników,

co w świetle dotychczasowej linii orzecznictwa jest niedopuszczalne.

Ponadto Sąd uznał, że zgłoszony w apelacji wniosek pozwanego o przeprowadzenie dowodu z zestawień wynagrodzeń pracowników pozwanego, w tym powoda w latach 1997-2002 i 2003-2007 uznać należy za bezprzedmiotowy dla rozstrzygnięcia sprawy albowiem spór w niniejszej sprawie koncentrował się wokół zagad-

nienia prawnego, czy dokonane przez pozwanego wypowiedzenia zmieniające w

zakresie płacy powoda były w świetle unormowań art. 18 k.p. zgodne z przepisami

prawa pracy.

Wyrok ten pozwany zaskarżył w całości skargą kasacyjną, wnosząc o jego

uchylenie w całości i zmianę poprzez uwzględnienie apelacji przez zmianę wyroku

Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w całości i oddalenie powództwa w całości.

Zaskarżonemu wyrokowi skarżący zarzucił naruszenie prawa materialnego, to

jest przepisu art. 18 § 2 k.p. w związku z przepisem art. 18 § 1 k.p., przez niewłaściwe zastosowanie w wyniku przyjęcia, iż dokonanie w wypowiedzeniach zmieniających i umowach o pracę zmian wynagrodzenia powoda w ten sposób, że ustalono

kwotę stałą i zależną od wyników, jest nieważne z uwagi na postanowienia Układu

Zbiorowego Pracy dla Pracowników „C." SA.

W uzasadnieniu skarżący podniósł, że skoro w obowiązującym Układzie Zbiorowym Pracy dla Pracowników „C." SA nie określono stawek wynagrodzenia według

kategorii zaszeregowania, wysokości wynagrodzeń pracowników na poszczególnych

stanowiskach, czy też jakichkolwiek podstaw do ustalania wysokości wynagrodzeń, a

układ odsyła strony do umowy o pracę, w której należy określić wysokość wynagrodzenia zasadniczego, to należy przyjąć, iż bez zmiany układu zbiorowego pracy bądź

zawieszenia obowiązywania jego postanowień, możliwa była zmiana wynagrodzenia

zasadniczego, określona w umowie o pracę na podstawie zgodnego porozumienia

stron tejże umowy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Na wstępie należy zwrócić uwagę na pewne ogólniejsze właściwości stosunku

pracy, w tym jednego z podstawowych świadczeń wchodzących do jego treści, mianowicie wynagrodzenia za pracę. Tę ogólniejszą właściwość stosunku pracy charakteryzuje zasada ponoszenia przez pracodawcę kilku rodzajów ryzyka: gospodarczego, technicznego i osobowego. Z ponoszenia przez pracodawcę ryzyka gospodarczego wynika niedopuszczalność obciążania pracownika skutkami ujemnych

wyników działalności gospodarczej. W zakresie wynagrodzenia za pracę zasada ta

ma oparcie normatywne w art. 78 § 1 k.p. Według tego przepisu wynagrodzenie za

pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględ-

niało ilość i jakość świadczonej pracy. Przepis ten nie przewiduje możliwości konstruowania indywidualnych wynagrodzeń (wynagrodzenia za pracę) w zależności od

dodatniego wyniku ekonomicznego jednostki organizacyjnej, w której pracownik jest

zatrudniony, względnie całego zakładu pracy, ewentualnie w zależności od uzyskanego przez pracodawcę zysku netto.

W doktrynie i orzecznictwie dopuszcza się pewien pośredni sposób wpływania

na wynagrodzenie pracownika poprzez konstruowanie określonych funduszów w

przedsiębiorstwie, zależnych od wyniku gospodarczego, z których następnie przyznawane są indywidualne premie. Nie jest już jednak dopuszczalne, ze względu na

art. 78 § 1 k.p., uzależnianie indywidualnych premii wypłacanych z tych funduszów

od wyników ekonomicznych. Istnienie systemów premiowania, które poprzez stworzone fundusze premiowe nawiązują do wyników działalności gospodarczej nie stanowią argumentu na rzecz tezy o dopuszczalności obciążenia pracownika ryzykiem

gospodarczym, które spoczywa na pracodawcy. Nie jest zatem również dopuszczalne konstruowanie wynagrodzenia zasadniczego pracownika w taki sposób, że jeden

z jego elementów jest wprost i bezpośrednio powiązany z ryzykiem gospodarczym

pracodawcy.

Odnosząc powyższe spostrzeżenia do okoliczności faktycznych sprawy należy

zauważyć, że obowiązujący u pozwanego układ zbiorowy pracy przewiduje możliwość wypłaty, obok wynagrodzenia zasadniczego, nagród i premii, które to świadczenia mają jednak charakter zindywidualizowany, tak co do uzyskania prawa do

danego świadczenia, jak i jego wysokości (art. 1 ust. 3 i art. 3 zał. Nr 4 do UZP - regulaminu premiowania oraz art. 1 ust. 2 i art. 5 ust. 1 zał. Nr 5 - regulaminu tworzenia

i podziału nagród z zysku bilansowego). Układ ten nie przewiduje natomiast wypłaty

świadczenia wprowadzonego uchwałą [...] z dnia 22 września 1998 r.: „30% dotychczasowego wynagrodzenia zależnego od uzyskania dodatniego wyniku na działalności podstawowej / zależnego od uzyskania zysku netto” (w zależności od działu).

Jako elementy wynagrodzenia zasadniczego układ zbiorowy wskazuje bowiem jedynie dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, dodatek za znajomość języków obcych. W

świetle zasady uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 k.p.) wprowadzenie do

umowy o pracę (np. w drodze wypowiedzenia zmieniającego) innych elementów

zmiennych jest dopuszczalne ale jedynie pod warunkiem, że będą one nie mniej korzystne dla pracownika, niż postanowienia UZP, a ponadto nie będą sprzeczne z

przepisami Kodeksu pracy o wynagrodzeniu, w tym przypadku z art. 78 § 1.

Należy zatem przyjąć, że podział dotychczasowego jednolitego wynagrodzenia zasadniczego na części, w których jedna uzależniona została od wyników gospodarczych pracodawcy, jest sprzeczny z art. 78 k.p. Zgodnie z art. 18 § 1 k.p. postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy

prawa pracy. W myśl art. 18 § 2 k.p. postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie

przepisy prawa pracy.

Z przytoczonych motywów, na podstawie art. 39814 k.p.c., orzeczono jak w

sentencji wyroku.