II PK 33/05 · Sąd Najwyższy

Sygn. akt II PK 33/05

POSTANOWIENIE

Dnia 24 maja 2005 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Andrzej Kijowski

w sprawie z powództwa A. Z.

przeciwko Stoczni […]z udziałem Stowarzyszenia Antymobbingowego […]

o odszkodowanie i wynagrodzenie za pracę,,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 maja 2005 r.,

kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w G.

z dnia 16 listopada 2004 r.,

odmawia przyjęcia kasacji do rozpoznania.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych , po rozpoznaniu

sprawy z powództwa A. Z. przeciwko Stoczni […], wyrokiem z dnia 16 listopada

2004 r. zmienił zaskarżony apelacją obu stron wyrok Sądu Rejonowego - Sądu

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w G. z dnia 6 kwietnia 2004 r. w ten sposób, że

oddalił powództwo o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o

pracę, odrzucił apelację powoda w części ponad kwotę 4.560,00 zł dotyczącej

żądania zasądzenia odszkodowania i zadośćuczynienia z tytułu mobbingu oraz

oddalił ją w pozostałej części i zasądził od niego na rzecz pozwanego kwotę

1350,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za druga instancje

instancję.

Powód A. Z. domagał się uznania bezskuteczności wypowiedzenia umowy o

pracę, dokonanego w dniu 25 września 2002 r. Uzasadniając odwołanie, podniósł,

że w owym dniu przebywał na terenie zakładu pracy jedynie chwilowo. Wskazał

również, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę podana w wypowiedzeniu, tj.

redukcja stanu etatów, jest pozorna, co przesądza o jego bezzasadności.

Pismem procesowym z dnia 18 stycznia 2003 r. powód rozszerzył swoje

powództwo, wnosząc o zasądzenie na jego rzecz kwot: 5.773 zł tytułem

niewypłaconych mu premii za rok 2002; 4.560 zł tytułem odszkodowania za

dyskryminację ze względu na warunki zatrudnienia, awansowania i podnoszenia

kwalifikacji oraz 3.643 zł tytułem odprawy w związku z likwidacją stanowiska pracy.

Kolejnym pismem z dnia 27 stycznia 2003 r. cofnął powództwo w zakresie żądania

zasądzenia odprawy, na co pozwany wyraził zgodę. Odprawa pieniężna została mu

wypłacona. Pismami procesowymi z dnia 11 sierpnia 2003 r. oraz dnia 29 września

2003 r. sprecyzował kolejno, że wysokość niewypłaconych premii wynosi łącznie

6.316 zł, a odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę

równa się kwocie 11.019 zł. Z kolei pismem z dnia 30 grudnia 2003 r. powód

wskazał, że domaga się zasądzenia odszkodowania i zadośćuczynienia za

długotrwałe i uporczywe poddawanie go mobbingowi i dyskryminacji w miejscu

pracy, zgłaszając jednocześnie wniosek o przekazanie żądania w tym zakresie

Sądowi Okręgowemu. W trakcie postępowania do sprawy przystąpiło po stronie

powoda Stowarzyszenie Antymobbingowe […].

Sąd Rejonowy -

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od

pozwanego na rzecz powoda kwotę 9.300,00 zł (stanowiącą równowartość

trzymiesięcznego wynagrodzenia) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem

rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem wraz z ustawowymi odsetkami od

dnia 21 listopada 2002 r. do dnia zapłaty, umorzył postępowanie w zakresie

cofniętego powództwa, a w pozostałym zakresie powództwo oddalił. Ponadto

zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1.740,00 zł tytułem zwrotu kosztów

zastępstwa procesowego. Wyrok został oparty na następujących ustaleniach

faktycznych.

Powód był u pozwanego zatrudniony od dnia 20 kwietnia do dnia 21 lipca

1998 r. na okres próbny, od dnia 22 lipca do dnia 30 września 1998 r. na czas

określony, zaś od dnia 1 października 1998 r. na czas nieokreślony na stanowisku

p.o. Kierownika […]. Powód ukończył na Uniwersytecie studia

na kierunkach:

Ekonomika Transportu oraz Politologia. Nadto ukończył studia podyplomowe w

zakresie

Zarządzania

Finansami

Przedsiębiorstwa

i

kurs

samodzielnych

księgowych. Złożył również egzamin dla kandydatów dla członków rad nadzorczych

w spółkach Skarbu Państwa.

Od dnia 1 czerwca 1999 r. powodowi powierzono obowiązki Kierownika

Działu [...], następnie głównego specjalisty do spraw kalkulacji kosztów w Dziale

[…]. Z uwagi na planowaną restrukturyzację Działu […] i konieczność zmniejszania

zatrudnienia, H. D. - szef Biura Handlowego, przeprowadził rozmowy z czteroma

pracownikami, w tym z powodem, odnośnie do planowanych zwolnień. Od lipca

2002 r. komórki składowe Działu […], a mianowicie: […] zostały połączone w jeden

Dział. Po tym połączeniu zakresy obowiązków niektórych pracowników były

zbieżne, co dotyczyło też powoda. Zakres jego czynności pokrywał się z zakresem

obowiązków B. C., który wcześniej pracował w Dziale […]. W wyniku rozwiązania

umowy o pracę, obowiązki powoda przejął B. C.

W dniu 25 września 2002 r. powód stawił się do pracy i przystąpił do

wykonywania swoich obowiązków. W godzinach porannych został telefonicznie

poproszony przez A. B., pracownicę Działu Kadr, o zgłoszenie się do tego działu.

Po przybyciu powoda, wręczyła mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z

zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę podano

„zmiany organizacyjne zmierzające do likwidacji przerostów zatrudnienia oraz

poprawy

wyniku

ekonomicznego,

powodujące

konieczność

zmniejszenia

zatrudnienia – likwidacja stanowiska pracy”. Powód zapoznał się z treścią

wypowiedzenia i odmówił jego przyjęcia. Tego dnia udał się do lekarza M. N., który

przyjmował pacjentów od godz. 14.30 do 19.00 i otrzymał zwolnienie lekarskie od

dnia 25 września 2002 r. do dnia 27 września 2002 r.

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo zasługiwało na uwzględnienie

jedynie w części. Po wnikliwym przeprowadzeniu postępowania dowodowego Sąd

uznał, że podana przyczyna wypowiedzenia była konkretna, rzeczywista i

prawdziwa. Niezależnie od tego oceny wymagała zasadność rozwiązania umowy o

pracę, której nie można było jednak potwierdzić, albowiem nie wskazano, jakimi to

kryteriami przy wyborze powoda do zwolnienia kierował się pozwany, nie mówiąc

już o tym, że kwalifikacje powoda, jak i jego umiejętności nie były gorsze od B. C.,

który zastąpił go na zajmowanym stanowisku. Stąd też żądanie wypłaty

odszkodowania należy ocenić jako zasadne.

Jeśli chodzi zaś o żądanie wypłaty premii w kwocie 6.316 zł, to nie może

zostać ono uwzględnione, ponieważ nie pozwala na to treść Systemu

wynagradzania pracowników Stoczni […]

oraz Regulaminu premiowania

pracowników Stoczni. Z wymienionych regulacji wewnątrzzakładowych wynika

bowiem, że premia miała charakter uznaniowy. Okoliczność ta wpływa zarazem na

wysokość odszkodowania na podstawie art. 471 k. p. Sąd Rejonowy nie dopatrzył

się również dyskryminacji powoda ze względu na warunki zatrudnienia,

awansowania i podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Apelację od powyższego orzeczenia wniosły obie strony. Powód zaskarżył

orzeczenie w części dotyczącej wypłaty zaległych premii, wypłaty odszkodowania

za mobbingowe działania pracodawcy oraz w części dotyczącej zasądzenia

kosztów zastępstwa procesowego. Z kolei pozwany zaskarżył wyrok w części

dotyczącej zasądzonego odszkodowania.

Zdaniem

Sądu

Okręgowego

apelacja

pozwanego

okazała

się

usprawiedliwiona, ponieważ po szczegółowym zapoznaniu się z treścią zeznań

złożonych przez przełożonych powoda należało uwzględnić zarzut naruszenia art.

233 § 1 k.p.c. Z zeznań tych bowiem, że powód był pracownikiem mało

kontaktowym, nie uzyskiwał potrzebnych informacji, słabo znał język angielski,

przez co miał problemy z komunikowaniem się z pozostałymi pracownikami. Z kolei

B. C. był lepszym pracownikiem, gdyż przy porównywalnym wykształceniu lepiej

wykonywał analizy, znał dobrze język angielski, potrafił zorganizować sobie pracę i

uzyskać konieczne informacje w innych działach, potrzebne do wykonywania

powierzonych mu obowiązków.

Odnosząc się zaś do zarzutów zawartych w apelacji powoda, należy

stwierdzić, że powód w toku postępowania przed Sądem Rejonowym nie zgłaszał

zarzutu naruszenia trybu konsultacji, o którym stanowi art. 38 k. p. Dlatego też tej

kwestii Sąd Rejonowy nie poruszył w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia.

Zgłaszanie na etapie postępowania apelacyjnego nowych faktów i dowodów musi

zatem zostać pominięte, skoro powód miał możliwość powołania się na nie w toku

postępowania przed Sądem Rejonowym.

Jeśli chodzi o zarzut podejmowania przez pracodawcę mobbingu i działań

dyskryminujących powoda, to należy stwierdzić, że na nim spoczywał obowiązek

dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie

zgłoszone w sprawie, o czym Sąd Rejonowy dwukrotnie pouczał powoda. Dopiero

wykazanie przez niego tych okoliczności pozwalałyby na przerzucenie na

pozwanego obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Tymczasem powód

żadnych okoliczności nie wskazał, co sprawia, że jego żądanie jest bezzasadne.

Uwzględnieniu nie podlega również zgłoszone przezeń żądanie w zakresie

niewypłaconych

premii,

gdyż

Sąd

Rejonowy

dokonał

właściwej

wykładni

obowiązującym u pozwanego pracodawcy postanowień dotyczących premiowania.

Co się zaś tyczy oceny zarzutu powoda w zakresie zasądzonych kosztów

zastępstwa procesowego, to należy stwierdzić, że o ile art. 263 k. p. ustanawia

zwolnienie obu stron od opłat sądowych, o tyle rozliczenie kosztów postępowania

następuje na podstawie art. 98 k.p.c. Sąd Rejonowy zasądził od powoda na mocy

obowiązujących przepisów kwotę 1.740,00 zł, która była niższa niż dolna granica

przewidziana w rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r.

w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb

Państwa

kosztów

pomocy

prawnej

udzielonej

przez

radcę

prawnego

ustanowionego z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.).

Ponieważ powód w apelacji w sposób niedopuszczalny rozszerzył żądania

pozwu domagając się zasądzenia kwoty 90.000 zł tytułem zadośćuczynienia i

odszkodowania za podejmowanie wobec niego przez pozwanego działań

mobbingowych i dyskryminujących, to apelacja w tym zakresie podlegała

odrzuceniu.

W kasacji od całości powyższego wyroku powód zarzucił: naruszenie prawa

materialnego, wyrażające się w błędnej wykładni i niewłaściwym zastosowaniu art.

45 § 1 k. p. (błędne ustalenie, że wypowiedzenie było zasadne), art. 38 § 1 k. p.

(niezbadanie zarzutu konsultacji), art. 8 k. p. (dokonanie wypowiedzenia z

naruszeniem uzgodnień ze związkami zawodowymi o rozwiązywaniu umów o prace

w pierwszej kolejności z osobami posiadającymi uprawnienia przedemerytalne), art.

943 k. p. i art. 183a k. p. (nierozróżnienie treści i sposobu stosowania tych

przepisów), art. 183b § 1 in fine, art. 6 k.c. a także art. 4 ust. 1 dyrektywy nr

97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie ciężaru dowodu w sprawach

dyskryminacji ze względu na płeć (błędne uznanie, że ciężar dowodu leży po

stronie powoda) oraz art. 78 w zw. z art. 80 k.p. (nieuznanie zasadności domagania

się przyznania premii).

Skarżący zarzucił ponadto

naruszenie przepisów postępowania, których

obraza miała istotny wpływ na wynik sprawy: art. 328 § 2 k.p.c. (niewyjaśnienie

prawnej podstawy wyroku), art. 227 k.p.c. (niewyjaśnienie istoty sprawy), art. 382

k.p.c. (pominięcie istotnych dowodów), art. 316 w związku z art. 224 § 1 k.p.c.

(zamknięcie rozprawy pomimo to, że sprawa nie została dostatecznie wyjaśniona),

art. 378 § 1 k.p.c. (nierozpoznanie sprawy w granicach apelacji powoda), art. 232

k.p.c. (niedopuszczenie przez Sąd Okręgowy żadnego dowodu niewskazanego

bezpośrednio przez powoda) oraz art. 233 § 1 k.p.c. (naruszenie swobodnej oceny

dowodów, błędy w logicznym rozumowaniu).

Zdaniem skarżącego istnieje w sprawie potrzeba wykładni art. 18 3b k. p., art.

943 k. p., art. 183a k. p., art. 45 k. p. i art. 38 k. p., co do zakresu zastosowania tych

przepisów w stosunku do działań mobbingowych, jak i dyskryminacyjnych, gdyż

„istnieją w tej kwestii spory doktrynalne oraz uwidacznia się brak implementacji

norm wynikających z prawa Unii Europejskiej.” Poza tym powstaje potrzeba

wyjaśnienia ciężaru dowodu w aspekcie obowiązywania dyrektywy nr 97/80/WE,

gdyż „doktryna promuje sprzeczne z tymi przepisami poglądy”. Istnieją zatem

podstawy do przyjęcia, że w sprawie występuje potrzeba wykładni przepisów

budzących poważne wątpliwości.

Z powołaniem się na te podstawy skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego

wyroku i zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o

pracę oraz z tytułu podejmowania przez pracodawcę mobbingu i działań

dyskryminujących, względnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do

ponownego rozpoznania, przy zasadzeniu mu – w obu przypadkach - kosztów

zastępstwa procesowego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja nie zasługuje na przyjęcie do rozpoznania. Zgodnie z art. 393 k.p.c.,

jeżeli zaskarżone orzeczenie w sposób oczywisty nie narusza prawa ani nie

zachodzi nieważność postępowania (§ 2), to Sąd Najwyższy może odmówić

przyjęcia kasacji do rozpoznania, gdy w sprawie nie występuje istotne zagadnienie

prawne, nie istnieje potrzeba wykładni przepisów prawnych budzących poważne

wątpliwości lub wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów, a ponadto gdy

kasacja jest oczywiście bezzasadna (§ 1).

W rozpatrywanej sprawie nie zachodzą okoliczności wymienione w art. 393 §

2 k.p.c., a jej ocena pod kątem okoliczności z § 1 tego przepisu uzasadnia odmowę

przyjęcia kasacji do rozpoznania. Wprawdzie wnoszący kasację sugeruje, że w

sprawie występuje potrzeba wykładni przepisów budzących poważne wątpliwości,

lecz jest to problem pozorny, albowiem nie wyłania się on z kontekstu ustaleń,

leżących u podstaw skarżonego rozstrzygnięcia. Tymczasem w postępowaniu

kasacyjnym

nie chodzi o przedstawienie abstrakcyjnej potrzeby wykładni

przepisów prawa, w oderwaniu od konkretnego stanu faktycznego, ale o taką

interpretację, która pozostaje w bezpośrednim związku z rozpatrywaną sprawą.

W przedmiotowej sprawie nie pojawia się w szczególności problem

rozkładu ciężaru dowodu, na co skądinąd wskazał sam skarżący, który na s. 6

kasacji, słusznie wywodzi, że na zainteresowanym pracowniku spoczywa

obowiązek

wskazania

odmiennego

ukształtowania

jego

statusu,

tak

aby

pracodawca mógł następnie dowodzić, że owo zróżnicowanie nie miało

dyskryminacyjnego charakteru. Nie sposób bowiem na serio wymagać od

pracodawcy, aby potykał się z subiektywnym poczuciem jakiejś, choćby całkowicie

wyimaginowanej, dyskryminacji i próbował każdemu pracownikowi, w tym także

trapionym zawyżoną samooceną własnej wartości na rynku pracy, wykazywać z

góry, że nie dopuścił się wobec nich jakiegokolwiek aktu dyskryminacyjnego.

Tymczasem powód, mimo dwukrotnego wzywania przez Sąd, nie wskazał na czym

miałyby wobec niego polegać dyskryminacyjne działania pracodawcy. To samo

dotyczy zresztą sprawy działań mobbingowych.

Jeśli chodzi zaś o problematykę stosowania powoływanej dyrektywy, to

zgodnie z art. 249 (3) traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską z dnia 25

marca 1957 r. (Dz. U. z 2004 r., Nr 90, poz. 864/2) jest ona aktem prawnym, który

jest adresowany do państw członkowskich, wiąże prawnie odnośnie do wskazanych

celów i pozostawia organom państwa członkowskiego swobodę w doborze form i

metod (realizacji). Stąd też adresatem dyrektywy jest państwo członkowskie, a nie

jego poszczególne organy lub instytucje, co wyklucza z zasady powoływanie się na

jej treść w indywidualnym sporze. W tym miejscu należy podkreślić, że

ustawodawca krajowy dokonał implementacji omawianej dyrektywy, co w zakresie

ciężaru dowodu znalazło swój wyraz w treści art. 183b § 1 in fine k. p. i nie wywołuje

– również w niniejszej sprawie – żadnych wątpliwości. Dotyczy to w równym stopniu

pozostałych regulacji dotyczących dyskryminacji i mobbingu, na które powołuje się

skarżący.

Sąd Najwyższy nie dopatruje się także nieważności postępowania, jak

również nie stwierdza oczywistości naruszenia prawa, ponieważ przesłankę tę

można potwierdzić wyłącznie wówczas, gdy naruszenie prawa jest „stwierdzalne”

bez potrzeby wnikliwego badania sprawy (por. uzasadnienie uchwały składu

siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2001 r., III CZP 49/00).

Z powyższych względów Sąd Najwyższy na podstawie art. 393 7 § 1 w

związku z art. 393 k.p.c. orzekł jak w sentencji.