Polish Supreme Court rules that using rights to fight pay discrimination is not grounds for wrongful dismissal.

Wyrok z dnia 26 maja 2011 r.

II PK 304/10

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom,

zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji

płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o

pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przewodniczący SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca), Sędziowie SN:

Roman Kuczyński, Małgorzata Wrębiakowska-Marzec.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 26 maja

2011 r. sprawy z powództwa Bartłomieja S. przeciwko K.-T. Spółce z o.o. w W. o odszkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu OkręgowegoSądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni z dnia 28

maja 2010 r. […]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i skargę o wznowienie postępowania przekazał

Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

Uzasadnienie

Wyrokiem z dnia 28 maja 2010 r. Sąd Okręgowy-Sądu Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni oddalił skargę powoda Bartłomieja S. o

wznowienie postępowania zakończonego prawomocnym wyrokiem tego Sądu z dnia

8 kwietnia 2008 r., którym Sąd ten oddalił apelację powoda od wyroku Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w Gdańsku - Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z

dnia 18 grudnia 2007 r., którym zasądzono od pozwanej K.-T. Spółki z o.o. w W. na

rzecz powoda kwotę 5.235,63 zł brutto tytułem premii wraz z ustawowymi odsetkami

od dnia 11 lutego 2007 r. do dnia zapłaty (pkt I) i oddalającego powództwo w pozostałej części dotyczącej odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy

o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz tytułem odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnianiu (pkt II), a w punkcie III sprostował wyrok

Sądu Rejonowego w zakresie zasądzonej kwoty.

Wyrokiem dnia 9 kwietnia 2009 r. […] Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną

powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy w Gdańsku z siedzibą w Gdyni z

dnia 8 kwietnia 2008 r., którym oddalono apelację powoda zaskarżającego wyrok

Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w Gdańsku z dnia 18 grudnia 2007 r. w części,

tj. punkcie II, dotyczącego oddalenia powództwa o odszkodowanie za niezgodne z

prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz

odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. W uzasadnieniu

tego wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że termin do złożenia odwołania od otrzymanego przez powoda pisma o rozwiązaniu umowy o pracę pocztą w dniu 27 stycznia

2007 r. upłynął w dniu 6 lutego 2007 r., tymczasem pozew został złożony w Sądzie

Rejonowym w dniu 8 lutego 2007 r. Niezachowanie przez powoda terminu określonego w art. 264 § 2 k.p. wyłączało potrzebę rozważania zasadności i legalności przyczyn rozwiązania umowy o pracę.

W dniu 30 grudnia 2009 r. powód złożył skargę o wznowienie postępowania

zakończonego prawomocnym wyrokiem z dnia 8 kwietnia 2008 r. Sądu Okręgowego

w Gdańsku z siedzibą w Gdyni w zakresie punktu II oddalającego powództwo o odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, wnosząc

o jego zmianę przez uwzględnienie apelacji i zmianę wyroku Sądu pierwszej instancji

z dnia 18 grudnia 2007 r. oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda odszkodowania wysokości 21.027 zł.

Sąd Okręgowy postanowieniem z dnia 28 maja 2010 r. przyjął do rozpoznania

skargę o wznowienie postępowania po ujawnieniu, że termin do złożenia odwołania

od rozwiązania z powodem umowy o pracę był zachowany. Wobec stwierdzenia, że

pozew został wniesiony w terminie ustawowym, Sąd Okręgowy odniósł się do zarzutów apelacji co do trafności rozstrzygnięcia o żądaniu pozwu w zakresie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie niezwłoczne. Wyrokiem z dnia 28 maja

2010 r. Sąd Okręgowy oddalił skargę o wznowienie postępowania,uznając, że apelacja w części, której ramy zakreśliła podstawa wznowienia postępowania, jako niezasadna nie podlega uwzględnieniu. Ustalono, że powód był zatrudniony w pozwanej

od 1 stycznia 2006 r. do 23 stycznia 2007 r. na stanowisku specjalisty do spraw handlowych. U pozwanej obowiązywała niepisana zasada nieujawniania wysokości

wynagrodzeń pracowników. Zdarzało się, że poszczególni pracownicy podpisywali

oświadczenie o zachowaniu w tajemnicy danych dotyczących wynagrodzenia. Powód

takiego oświadczenia nie złożył, jednakże wiedział, że nie powinien ujawniać danych

dotyczących wynagrodzeń. W styczniu 2007 r. powód zwrócił się do Szczepana C. kierownika działu handlowego, bezpośredniego przełożonego - o udzielenie informacji na temat sposobu wyliczenia i wysokości premii przysługującej mu w czwartym

kwartale 2006 r. W odpowiedzi Szczepan C. w dniu 18 stycznia 2007 r. wysłał do

powoda wiadomość elektroniczną, lecz omyłkowo nie wykasował informacji na temat

wynagrodzenia, w tym premii, innych pracowników działu handlowego, zatrudnionych

zarówno w oddziale w W., jak i w G. Powód zorientował się, że przez pomyłkę otrzymał dane dotyczące nie tylko jego wynagrodzenia, lecz także wynagrodzeń innych

pracowników działu handlowego. Otrzymane informacje przekazał drogą elektroniczną kolegom z działu handlowego w G. w celu wyjaśnienia kwestii zróżnicowanych

wysokości wynagrodzeń pracowników. Wcześniej wiadomość tę przekazał także

swojej żonie. Po otrzymaniu tego „maila” powód oraz jego koledzy skontaktowali się

ze swoim bezpośrednim przełożonym - Szczepanem C. w celu wyjaśnienia zróżnicowania wynagrodzeń poszczególnych pracowników i poprosili go o spotkanie. W

czasie tego spotkania Szczepan C. nie był w stanie udzielić wyjaśnień co do występujących różnic w wysokościach zarobków i obiecał zorganizować spotkanie w tej

sprawie z dyrektorem oddziału pozwanej w G. Armandem A. Spotkanie wyznaczono

na 23 stycznia 2007 r., jednak nie doszło ono do skutku. W tym dniu, tj. 23 stycznia

2007 r. Armand A. wezwał Szczepana C. i po wyjaśnieniu okoliczności ujawnienia

danych dotyczących wynagrodzeń pracowniczych ukarał go karą nagany. Następnie

do gabinetu Armanda A. został wezwany powód. Armand A. zapytał powoda, czy

wie, dlaczego spotkanie zostało zorganizowane i jakie są konsekwencje jego działania. Powód odpowiedział, że ma tego świadomość. Armand A. wręczył powodowi

pisemne oświadczenie o udzieleniu kary nagany, po czym zapytał go, czy jest świadomy swojego przewinienia i czy postąpiłby tak samo ponownie. Powód odpowiedział, że tak - przesłałby otrzymanego „maila” innym pracownikom. Wówczas Armand

A. próbował wręczyć powodowi przygotowane wcześniej pisemne oświadczenie o

rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz powód oświadczył, że jest na

zwolnieniu lekarskim i opuścił gabinet. Następnie na polecenie przełożonego powód

zabrał swoje rzeczy, rozliczył się z komputera, zdał kluczyki do samochodu służbowego i telefon komórkowy, a także pożegnał się z pozostałymi pracownikami, mówiąc, że to jego ostatni dzień w pracy. W dniu 24 stycznia 2007 r. Szczepan C. rozesłał do kontrahentów pozwanej „maila” z informacją, iż powód zakończył pracę w pozwanej. Pozwana wysłała powodowi pismo datowane na 23 stycznia 2007 r., z

oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, jako przyczynę

wskazując złamanie obowiązujących w Spółce zasad i rozpowszechnienie wśród

osób nieupoważnionych danych, które stanowiły informacje poufne, czego skutkiem

była utrata zaufania do pracownika. W piśmie tym pracodawca opisał przepływ korespondencji elektronicznej z 18 stycznia 2007 r. i wskazał, że zgodnie z § 16 obowiązującego w Spółce regulaminu wynagradzania każdy pracownik zobowiązany jest do

nieujawniania wysokości swoich zarobków oraz danych dotyczących wynagrodzeń w

Spółce. Nie stosując się do tego powód poinformował pracowników działu sprzedaży

o treści ukrytego pliku oraz przesłał w dniu 18 stycznia 2007 r. o godz. 15 19 cały plik

Joannie M., która nie jest pracownikiem Spółki, czego dowodem są informacje w

systemie. Pracodawca wskazał nadto, że powód odmówił przyjęcia oświadczenia o

rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w obecności Armanda A. i Szczepana C., mimo że był od rana w pracy, a wcześniej został ukarany karą nagany, a ponadto zdał powierzone mu mienie wraz z dokumentami i kluczykami do służbowego

samochodu. Zachowanie powoda pozostało bez wpływu na decyzję pracodawcy o

rozwiązaniu z nim umowy o pracę z dniem 23 stycznia 2007 r. Pismo to powód

otrzymał pocztą 27 stycznia 2007 r.

W ostatnim kwartale 2006 r. powód zrealizował obrót w wysokości 884.166,50

zł i zysk w kwocie 601.842,65 zł. Wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent

za urlop wypoczynkowy wynosiło 8.882,90 zł.

Rozpoznając skargę o wznowienie postępowania na gruncie powyższych

ustaleń Sąd Okręgowy uznał, że wskazana przyczyna niezwłocznego rozwiązania

umowy o pracę, tj. ujawnienie innym osobom danych dotyczących wynagrodzeń pracowników działu handlowego, otrzymanych omyłkowo przez powoda, była konkretna,

rzeczywista i usprawiedliwiona okolicznościami, a zachowanie powoda stanowiło

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zasadne okazało się

zatem oddalenie przez Sąd Rejonowy powództwa o odszkodowanie za niezgodne z

prawem rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., a apelacja powoda była w tej części niezasadna. Jakkolwiek u strony pozwanej nie obowiązywał re-

gulamin wynagradzania, w brzmieniu przywołanym w oświadczeniu o rozwiązaniu

umowy o pracę bez wypowiedzenia, to jednak w firmie „istniała niepisana, ale obowiązująca zasada zachowania w tajemnicy danych o wysokości zarobków". W ocenie

Sądu drugiej instancji, to, że pracodawca, mający świadomość, że mimo „tajności

zarobków” pracownicy i tak między sobą dyskutują na ten temat, nie wyciągał wcześniej konsekwencji z tego tytułu, nie może przesądzać o uznaniu, że zasada poufności wynagrodzeń nie obowiązywała. Przeciwnie „była ona znana pracownikom, stąd

ich rozmowy na temat zarobków były pokątne”. Zdaniem wymienionego Sądu, rozpowszechniając dane dotyczące wynagrodzeń wśród współpracowników oraz przekazując je osobie spoza firmy, powód co najmniej zagroził interesom pracodawcy.

Powołując się na ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego, Sąd Okręgowy

wskazał, że wskutek ujawnienia informacji o zarobkach pracodawca może być nawet

narażony na roszczenia pracowników ze względu na naruszenie ich dóbr osobistych,

co może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Powód przyznał, że wiedział, iż nie powinien był ujawniać otrzymanych przypadkowo uzyskanych danych o wynagrodzeniu, a mimo tego uczynił to, przez co

jego działanie nacechowane było winą umyślną lub rażącym niedbalstwem. W konsekwencji zostały spełnione przesłanki uzasadniające zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1

k.p.: bezprawność zachowania się powoda (który naruszył podstawowy obowiązek

pracowniczy), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie

obejmujące zarówno winę umyślną jak i rażące niedbalstwo.

W skardze kasacyjnej powód zarzucił naruszenie prawa materialnego, w

szczególności art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie,

że mimo braku jakichkolwiek pisemnych regulacji zakazujących ujawniania wysokości wynagrodzeń pracowników oraz braku indywidualnego zobowiązania skarżącego

do utrzymywania w tajemnicy takich informacji, przesłanie przez niego współpracownikom z działu „e-maila” zawierającego dane dotyczące i wysokości premii pracowników działu handlowego stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych, a tym samym przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę

bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jako okoliczność uzasadniającą przyjęcie skargi do rozpoznania wskazano

występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego, sprowadzającego się do

pytania czy w sytuacji, gdy w zakładzie pracy brak jest jakichkolwiek pisemnych regulacji zakazujących ujawniania wysokości wynagrodzeń pracowników, a pracownik

nie został indywidualnie zobowiązany do utrzymywania w tajemnicy tych informacji,

ujawnienie przez niego współpracownikom z działu informacji dotyczącej wysokości

wynagrodzenia (premii) pracowników tego działu, stanowi ciężkie naruszenie przez

pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, a więc przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Wskazano też na potrzebę wykładni art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

pod kątem stwierdzenia, czy w opisanej w przedstawionym zagadnieniu prawnym

sytuacji, można stwierdzić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu tego przepisu.

W ocenie skarżącego, przekazanie informacji o własnym wynagrodzeniu innemu pracownikowi nigdy nie może być przyczyną zwolnienia z pracy. Złamanie zaś

zakazu przekazywania informacji o wynagrodzeniach nie może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i stanowić przyczynę dyscyplinarnego

zwolnienia pracy. Celem wprowadzenia klauzul poufności wynagrodzeń nie może

być uprzywilejowanie pracodawców, ale jedynie zabezpieczenie przed „wyciekiem”

informacji o zarobkach do konkurencyjnych przedsiębiorstw.

W konsekwencji skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu

Okręgowego w części, tj. w zakresie punktu pierwszego i w tym zakresie przekazanie

sprawy temu Sądowi do ponownego rozpoznania oraz rozstrzygnięcie o kosztach

postępowania za wszystkie instancje.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

We wznowionym postępowaniu merytorycznemu rozpoznaniu podlegało jedynie

roszczenie skarżącego o odszkodowanie za rozwiązanie z nim przez pozwanego

pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., który jako przyczynę jego

zastosowania wskazał na „złamanie obowiązujących w spółce zasad i rozpowszechnianie wśród osób nieupoważnionych danych, które stanowiły informacje poufne,

skutkiem czego była utrata zaufania do pracownika”. Już prima facie wymienione

ogólnikowe i niekonkretne tego typu sformułowanie wymienionej przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy mogło budzić

zastrzeżenia co do spełnienia wymagania wskazania pracownikowi konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej natychmiastowe zerwanie (rozwiązanie) przez

pracodawcę stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Tylko ze względu na

dalsze uzasadnienie zastosowania tego trybu rozwiązania stosunku pracy, które zawierało uszczegółowienie podanej przyczyny niezwłocznego rozwiązania stosunku

pracy w postaci zarzutu naruszenia klauzuli poufności wynagrodzeń obowiązującej u

pozwanego pracodawcy, rozważenia wymaga to, czy „złamanie” wymienionej klauzuli w ustalonych okolicznościach sprawy mogło być zakwalifikowane jako przypadek

kwalifikowanego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

uzasadniający i usprawiedliwiający rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z

winy skarżącego pracownika.

Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynikało, że pozwany pracodawca zobowiązywał pracowników do zachowania w tajemnicy i nieujawniania wysokości otrzymywanych wynagrodzeń za pracę. Tymczasem powód zatrudniony na

stanowisku specjalisty do spraw handlowych, który był jednym z najlepszych pracowników działu handlowego, zwrócił się do przełożonego kierownika działu handlowego o udzielenie informacji co do sposobu wyliczenia wysokości przysługującej mu

premii za uzyskiwanie jednych z najwyższych w firmie wyników obrotów i zysków z

obsługiwanej działalności handlowej. Po otrzymaniu elektronicznej wiadomości, w

której przełożony „omyłkowo nie wykasował informacji na temat wynagrodzenia, w

tym premii, innych pracowników działu handlowego pozwanej”, z których wynikało

rażące zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników działów handlowych strony pozwanej, powód przekazał te dane drogą elektroniczną i spotkał się z innymi pracownikami w celu wyjaśnienia istotnych „różnic w wysokościach zarobków”. Podczas spotkania z dyrektorem pozwanej przełożony powoda za omyłkowe ujawnienie tajemnicy

przedsiębiorstwa został ukarany karą nagany. Taką samą karę porządkową nałożono

na powoda, który podtrzymał zamiar wyjaśnienia dyskryminującego zróżnicowania

polityki płacowej pracodawcy, co doprowadziło do zastosowania wobec powoda,

który osiągał najwyższe wyniki handlowe w firmie, sankcji „dyscyplinarnego” zwolnienia z pracy, które jest przedmiotem wznowionego postępowania w sprawie.

W ocenie Sądu Najwyższego, w opisanych wyżej okolicznościach sprawy powód działał w sposób uprawniony, bez przekroczenia granic pracowniczych uprawnień podjętych w celu wyjaśnienia zastrzeżeń dotyczących uzyskanych od przełożonego wiadomości o nierówności lub dyskryminacji płacowej pracowników działów

handlowych pozwanego pracodawcy w rozumieniu art. 183b § 1 pkt 2 k.p. Należy

podkreślić, że zgodnie z art. 181e k.p., skorzystanie przez pracownika z uprawnień

przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w

tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenie w jakiejkolwiek formie wsparcia innym

pracownikom zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę potencjalnej dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia,

bez względu na sposób uzyskania przez pracownika dostępu do informacji, które

mogły świadczyć o naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub stosowaniu dyskryminacji płacowej. Z tytułu podjęcia przez pracownika legalnych działań przeciwstawiających się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu

lub dyskryminacji płacowej pracodawca nie może stosować także jakichkolwiek innych sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia

treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 183a-183e k.p.). Oznacza to zakaz nadużywania

przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie

może zagrozić istotnych interesom firmy, np. jej konkurencyjności. Takie zagrożenia

nie zostały ujawnione w rozpoznawanej sprawie, przeto przekazanie przez skarżącego powoda innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń, którego celem było przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania i

przejawom dyskryminacji płacowej pracowników, nie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art.

183e k.p. w opozycji do art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Skoro „dyscyplinarne” zwolnienie z

pracy skarżącego, który osiągał jedne z najlepszych wyników w pracy pozwanego,

było bezprawnym, a przeto oczywistym i niedopuszczalnym odwetem pracodawcy za

skorzystanie przez skarżącego z uprawnień do przeciwdziałania naruszania zasady

równego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji płacowej pracowników, to przy

ponownym rozpoznaniu skargi Sąd drugiej instancji uwzględni roszczenie odszkodowawcze skarżącego oraz osądzi przysługujące mu koszty postępowania. W tym celu

Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.