Supreme Court quashes lower court ruling on termination notice period extension due to employee's sick leave.

Sygn. akt II PK 300/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 lipca 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

w sprawie z powództwa Z. Z.

przeciwko Urzędowi Gminy w L.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 lipca 2012 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 września 2011 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Powód Z. Z. domagał się od Urzędu Gminy L. odszkodowania za wadliwe

rozwiązanie z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy w okresie

biegnącego wypowiedzenia.

Wyrokiem z dnia 15 czerwca 2011 r. Sąd Rejonowy w L. zasądził na rzecz

powoda żądane odszkodowanie po dokonaniu następujących ustaleń faktycznych.

Powód był pracownikiem pozwanego jako zastępca Wójta Gminy L. od 2 lutego

2007 r. Zarządzeniem z dnia 15 grudnia 2010 r. odwołano go ze stanowiska.

Wypowiedzenie umowy o pracę, uzasadnione tą okolicznością, otrzymał powód w

dniu 7 marca 2011 r. W wypowiedzeniu pozwany zwolnił powoda z obowiązku

świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Powód przebywał na zwolnieniach

lekarskich w dniach 1 – 11 marca 2011 r., 18 - 31 marca 2011 r., 1 - 15 kwietnia

2011 r. Pismem z dnia 31 marca 2011 r. pozwany rozwiązał z powodem stosunek

pracy bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy w

dniach 14 - 17 marca 2011 r. oraz niepoinformowanie o przyczynach tej

nieobecności.

Sąd Rejonowy uznał, że powód był zwolniony z obowiązku wykonywania

pracy w okresie wypowiedzenia. Ponadto, powód przebywał w okresie 14 grudnia

2010 r. do 22 lutego 2011 r., w trakcie którego to urlopu przebywał na zwolnieniach

lekarskich. Sąd uznał zatem, że urlop powoda uległ przedłużeniu na zasadzie

art. 166 k.p. do 17 marca 2011 r. W konsekwencji na podstawie art. 60 k.p.

powodowi należało się odszkodowanie.

Wyrokiem z dnia 9 września 2011 r., Sąd Okręgowy, wydanym na skutek

apelacji pozwanego, zmienił wyrok i oddalił powództwo. Sąd uznał, że nie doszło i

nie mogło dojść do automatycznego przedłużenia urlopu powoda. Uznał

jednocześnie, że okres wypowiedzenia powoda (3 miesiące) rozpoczął się z dniem

1 kwietnia 2011 r. Oznacza to zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie

obejmowało marca 2011 r. Powód w sposób nieuzasadniony był zatem nieobecny

w pracy, nie usprawiedliwił przyczyny nieobecności, co mając na uwadze jego

stanowisko,

uzasadniało

wypowiedzenia.

rozwiązanie

stosunku

pracy

z

jego

winy

bez

Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pełnomocnik powoda, zarzucając

naruszenie art. 30 § 21 k.p. w zw. z art. 60 k.p. przez przyjęcie, że mimo wręczenia

powodowi wypowiedzenia 7 marca 2011 r., okres wypowiedzenia rozpoczął bieg

1 kwietnia 2011 r.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna ma uzasadnione podstawy i z uwagi na powyższe wyrok

wymaga uchylenia. W sporze występującym w niniejszej sprawie powód został

zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Przestał

zatem stawiać się do pracy od następnego dnia od otrzymania oświadczenia woli

pracodawcy. Dzień ten jednak był oddalony znacząco od terminy wypowiedzenia

(ostatni dzień miesiąca). Pismo bowiem o wypowiedzeniu złożono powodowi już 7

marca, a jego okres wypowiedzenia liczył 3 miesiące. Urząd Gminy, w którym

powód był zatrudniony, twierdził, iż zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

dotyczyło tylko 3 miesięcy, a czas od 7-go do 31 marca powód powinien

przeznaczyć na pracę. Nie był to, bowiem okres wypowiedzenia. Skoro zaś powód

samowolnie zaprzestał pracy jego zwolnienie dyscyplinarne było uzasadnione.

Powód w skardze kasacyjnej prezentował odmienny punkt widzenia.

Rozważania wypada rozpocząć od przypomnienia, że okres wypowiedzenia to

czas, który ma upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do dnia

rozwiązania stosunku pracy z mocy oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Okres

wypowiedzenia nie może być krótszy od okresów ustanowionych przez Kodeks

pracy. Konstrukcja wypowiedzenia polega na tym, że rozwiązanie umowy o pracę

następuje z upływem przewidzianego w przepisach okresu wypowiedzenia i w

określonym przepisami terminie.

W praktyce często powstaje problem, od kiedy należy liczyć okres

wypowiedzenia, czy od momentu złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu, czy

też należy go liczyć niejako wstecz od momentu nadejścia terminu rozwiązania

stosunku pracy. W świetle obowiązującego unormowania i prawa cywilnego

stosowanego przez art. 300 k.p. okres wypowiedzenia zaczyna biec od momentu

złożenia skutecznie stosownego oświadczenia woli, kończy się jednak w terminach

ustawowo oznaczonych (ostatni dzień miesiąca, sobota), musi bowiem wynosić

wielokrotność tygodnia lub miesiąca. Taka konstrukcja powoduje możliwość

„przedłużenia” ex lege okresu wypowiedzenia do nadejścia terminu.

Teza ta wynika z faktu, iż nie można de lege lata formułować poglądu o

bezwzględnym obowiązywaniu przepisów o okresach wypowiedzenia. Okresy

wypowiedzenia aktualnie nie zostały przez ustawodawcę unormowane, jako okresy

sztywne. Sam ustawodawca ustanowił, bowiem normy, w myśl, których okresy

wypowiedzenia mogą być skracane (w sytuacjach, gdy pozwala na to przepis) i

wydłużane. Paragraf 5 art. 36 k.p. pozwala na wydłużenie okresu wypowiedzenia

umowy zawartej na czas nie określony z pracownikiem zatrudnionym na

stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia może zostać w tym przypadku dokonane wolą

obydwu stron w umowie o pracę. Prawo pracy zna także sytuacje, w których okres

wypowiedzenia może być skrócony wolą jednej ze stron. Jeśli owego skrócenia

dokonuje

pracodawca

za

okres

wypowiedzenia

należy

się

pracownikowi

odszkodowanie (por. np. art. 361 k.p., art. 683 k.p.).

De lege lata normy wprowadzające okresy wypowiedzenia mają charakter

norm jednostronnie bezwzględnie obowiązujących w tym sensie, że mogą być

wydłużane

i

skracane.

Ustawodawca

nie

zabrania

przeto

kontrahentom

ustanowienia dłuższych okresów wypowiedzenia. Innymi słowy zastrzeżenie w

umowie o pracę dłuższego okresu wypowiedzenia, niżby to wynikało z przepisów

powszechnie obowiązujących jest dopuszczalne, o ile tylko respektuje normę zawartą

w art. 18 § 2 k.p. (por. postanowienie SN z dnia 17 sierpnia 1977, I PZ 30/77,

niepublikowane oraz uchwała SN z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94,

(OSNAPiUS 1995, nr 7, poz. 87), wyrok SN z dnia 2 października 2003 r., I PK

416/02- OSNP 2004/19328).

Nie są zatem de lege lata aktualne te wypowiedzi, które powoływały się na

bezwzględnie obowiązujący charakter przepisów o okresach wypowiedzenia i

aprobowały zapatrywanie, że okres wypowiedzenia zaczyna biec od pierwszego

dnia tygodnia, czy miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego

okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę (bliżej na temat tej

koncepcji: J.Iwulski, Rozwiązanie stosunku pracy, Warszawa 1998 r., s. 11).

Tezę o tym, iż okresy wypowiedzenia nie są okresami sztywnymi

potwierdzają wypowiedzi judykatury, w szczególności zawarte w powołanej już

uchwale Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94 Także w

literaturze prezentowane jest analogiczne, a może nawet dalej idące, stanowisko.

Uważa się, iż zastosowanie przepisu o terminach wypowiedzenia oznacza, że

oświadczenie o wypowiedzeniu umowy z zachowaniem okresu mierzonego w

tygodniach, złożone nie w sobotę, lecz w innym dniu tygodnia (np. w poniedziałek),

wywiera zamierzony skutek po dłuższym okresie niż przewidziany w kodeksie. To

samo dotyczy okresów wypowiedzenia mierzonych w miesiącach. Oznacza to, że

oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powoduje rozpoczęcie biegu

okresu wypowiedzenia z chwilą jego dojścia do drugiej strony ("z wyprzedzeniem"),

a jego zakończenie w chwili określonej w art. 30 § 2 1 k.p. (terminie wypowiedzenia por. M. Gersdorf, Okresy wypowiedzenia - zagadnienia praktyczne, PiZS 1998, nr

11, s. 29).

Ad casum zaaprobowanie przedstawionej wykładnie jest zdaniem Sądu

Najwyższego w składzie tu orzekającym, rozstrzygające sprawę. Do przedłużenia

okresu wypowiedzenia dochodzi - powtarzamy to raz jeszcze - z mocy przepisów o

terminach wypowiedzenia (które musza być bez zastrzeżeń respektowane) w

sytuacji, gdy pracodawca złoży oświadczenie woli o wypowiedzeniu wcześniej. W

takiej sytuacji wymaga zaaprobowania pogląd, iż okres wypowiedzenia ulega

wydłużeniu. Okres wypowiedzenia jest bowiem zawsze czasem, który upływa

między oświadczeniem woli o wypowiedzeniu, a rozwiązaniem stosunku pracy w

terminie ustalonym zgodnie z prawem.

Dla rozstrzygnięcia sporu wyrażane tu zapatrywanie ma znaczenie

priorytetowe. Skoro powód był w okresie wypowiedzenia i był w tym okresie

zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy (a to jest

dopuszczalne w wyjątkowych sytuacjach, zasadniczo – zgodnie z wypowiedziami

judykatury – w okresie wypowiedzenia), to generalnie nie można mu przypisać

zachowania dającego podstawę do zwolnienia dyscyplinarne z uwagi na

nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, chyba że spoczywały na powodzie

jeszcze inne zobowiązania. Sprawa wymaga zatem ponownej oceny spornego

przypadku z tego punktu widzenia, przy uwzględnieniu jednak przedstawionej przez

Sąd Najwyższy oceny, że powód od otrzymania oświadczenia woli pracodawcy o

wypowiedzeniu pozostawał „w okresie wypowiedzenia”.

Z uwagi na powyższe orzeczono, jak w sentencji.