II PK 136/11 · Sąd Najwyższy

Wyrok z dnia 14 lutego 2012 r.

II PK 136/11

Wysokość odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia 10-letniej terminowej umowy o pracę, która podlegała przepisom prawa

pracy o umowie na czas nieokreślony, nie powinna przekraczać wynagrodzenia

za okres wypowiedzenia (art. 471 k.p.), jeżeli wypowiedzenie było merytorycznie

uzasadnione, choćby jego przyczyny nie zostały wskazane w oświadczeniu

pracodawcy rozwiązującym stosunek pracy.

Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Małgorzata Gersdorf,

Zbigniew Myszka (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 14 lutego

2012 r. sprawy z powództwa Katarzyny K.-K. przeciwko E.M.M. Zdzisław D. w S. o

odszkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego

we Wrocławiu z dnia 18 stycznia 2011 r. […]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu we

Wrocławiu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Wyrokiem z dnia 18 stycznia 2011 r. Sąd Okręgowy-Sąd Pracy we Wrocławiu

oddalił apelację powódki Katarzyny K.-K. od wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 3 listopada 2010 r.,

oddalającego powództwo przeciwko E.M.M. Zdzisław D. w S. o odszkodowanie z

tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w wysokości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy w kwocie 14.942,70 zł.

W sprawie tej ustalono, że powódka była zatrudniona u pozwanego Zdzisława

D. prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą E.M.M. z siedzibą w S. w okresie od 1 lipca 2007 r. do 19 września 2009 r., początkowo na podstawie umowy na

czas określony 1 roku, następnie na mocy umowy z dnia 30 czerwca 2008 r. na czas

określony 10 lat - od 1 lipca 2008 r. do 30 czerwca 2018 r. Powódka świadczyła

pracę w Salonie Meblowym „E." w W. w Centrum Handlowym D., na stanowisku kierownika salonu, gdzie prowadziła bieżący nadzór nad pracą sprzedawców i przyjmowała reklamacje. W trakcie trwania tej drugiej umowy powódka pracowała na stanowisku kierownika salonu do spraw administracyjnych, w pełnym wymiarze czasu

pracy, w równoważnym systemie czasu pracy za wynagrodzeniem w wysokości

3.500 zł brutto plus premia uznaniowa. Przy zawieraniu z powódką drugiej umowy o

pracę na czas określony dziesięciu lat pozwany miał na uwadze dwie okoliczności.

Pierwszą były informacje o planach rozbudowy i zmiany charakteru Galerii Wnętrz w

CH D. w okresie 10 lat uzyskane od zarządu D. SA w W., od którego pozwany wynajmował powierzchnię handlową do prowadzenia salonu. Drugą okolicznością był

wiek pozwanego - 63 lata, w związku z którym pozwany nie miał pewności jak długo

będzie jeszcze prowadził działalność gospodarczą, a jako termin graniczny wskazał

perspektywę 7-8 lat. Po tym okresie pozwany rozważał możliwość sprzedaży swojego przedsiębiorstwa. Do zawarcia terminowej umowy doszło na podstawie zgodnego

oświadczenia woli stron. Pozwany wiedząc o ciąży powódki mógł nie zawierać kolejnej umowy, jednakże z uwagi na to, iż w swoim przedsiębiorstwie dba o dobro pracowników zaproponował powódce nową umowę o pracę na okres 10 lat. W opinii

pozwanego niewątpliwie stanowiło to zabezpieczenie sytuacji materialnej powódki,

nie tylko w czasie ciąży, ale również w późniejszym okresie. Współpraca powódki z

jej bezpośrednią przełożoną jedynie początkowo układała się poprawnie. Następnie

bowiem ze względu na zastrzeżenia pracodawcy do prowadzonej polityki handlowej

przez powódkę została ona po 3 miesiącach pracy przeniesiona ze stanowiska kierownika salonu na stanowisko kierownika do spraw administracyjnych. Pracownicy

salonu skarżyli się przełożonej Joannie J., że powódka jest osobą konfliktową i nazywa ich „debilami". O negatywnym nastawieniu powódki do podwładnych Joanna J.

uzyskała również informacje z opinii współpracowników powódki. W ocenie współpracujących z nią pracowników Anny K. oraz Grzegorza D., powódka dała się poznać

jako osoba konfliktowa, która w sposób „niewybredny” zwracała się do nich, jak i

podwładnych pracowników, nie unikając takich stwierdzeń jak „debil", „psychicznie

chory" czy „głupek”. Ze względu na taką atmosferę Anna K. poszukiwała nowej

pracy, a inni pracownicy salonu zamierzali się zwolnić. Podobną opinię o powódce

wyrazili pozostali pracownicy, którzy w pisemnych oświadczeniach podawali, iż po-

wódka narusza ich godność osobistą oraz że jakakolwiek współpraca z nią jest niemożliwa, ponieważ jest „niezdolna do pracy wśród innych ludzi”. Pozwany był wielokrotnie informowany o wulgarnym sposobie odnoszenia się powódki do podwładnych. Postawa taka była nie do zaakceptowania przez pozwanego, który w swoim

przedsiębiorstwie wymagał utrzymywania dobrych relacji „na linii kierownik - pracownicy”. Rozmowa w tym zakresie przeprowadzona z powódką przez pozwanego nie

zmieniła jej zachowań. Dlatego pismem z dnia 3 września 2009 r. pozwany wypowiedział powódce 10-letnią terminową umowę o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego

okresu wypowiedzenia, który był zastrzeżony w punkcie 6 umowy o pracę z dnia 30

czerwca 2008 r. Podstawą rozwiązania stosunku pracy z powódką był jej konfliktowy

charakter oraz nieumiejętność stworzenia dobrych relacji z podwładnymi. Wynagrodzenie miesięczne brutto powódki obliczone według zasad dotyczących ekwiwalentu

za urlop wynosiło 4.980,90 zł.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy oddalił powództwo, przyjmując, że od zgodnej woli stron zależy wybór rodzaju umowy o pracę (art. 29 k.p.), a

ustalenie okresu trwania umowy na czas określony według Kodeksu pracy nie podlega wyraźnym ograniczeniom. Możliwe jest zawieranie tego rodzaju umowy nawet na

długie okresy przy założeniu, że jest to zgodne z celem zawartej umowy, którym

może być np. wykonanie przez danego pracownika zadań rozłożonych w czasie. Sąd

pierwszej instancji uznał, że strony świadomie i zgodnie zawarły umowę o pracę na

czas określony oraz zaakceptowały oparty na art. 33 k.p. sposób jej rozwiązania (pkt

6 umowy o pracę z 30 czerwca 2008 r.). Pozwany, mimo posiadanej wiedzy o ciąży

powódki, zdecydował się zawrzeć kolejną umowę na czas określony (10 lat), pomimo

braku takiego obowiązku. Równocześnie zawierając z powódką umowę na czas

określony pozwany nie mógł przewidzieć jak dalej będzie przebiegać jego współpraca z wynajmującym Spółką D. SA, która w piśmie z dnia 2 kwietnia 2010 r. wskazywała, że rozbudowa obiektu handlowego „G.W." i zmiana jego przeznaczenia będzie

miała miejsce w przeciągu 6 lat. Tym samym pozwany nie miał pewności, jak długo

faktycznie będzie prowadził działalność gospodarczą w pomieszczeniach wynajmowanych od C.H. „D.”. Nie bez znaczenia były też plany zawodowe samego pozwanego, który ze względu na swój wiek (63 lata), przewidywał, że będzie prowadził

działalność gospodarczą przez okres maksymalnie 7-8 lat. Równocześnie powódka

nie miała predyspozycji do sprawowania funkcji kierowniczej, ponieważ w stosunku

do współpracowników ewidentnie naruszała zasady współżycia społecznego (art. 8

k.p.). Rozmowa pozwanego z powódką na temat zmiany sposobu odnoszenia się do

podległych pracowników nie wpłynęła na zmianę jej zachowania. Obelgi i epitety

używane przez powódkę wobec innych pracowników z oczywistych względów nie

mogły być akceptowane przez pozwanego pracodawcę, który dbał o właściwą atmosferę pracy.

W takich okolicznościach sprawy Sąd Rejonowy uznał, że rozwiązanie umowy

o pracę z powódką nastąpiło zgodnie z art. 33 k.p. Wypowiedzenie umowy o pracę

na czas określony nie musi zawierać przyczyny uzasadniającej dokonane wypowiedzenie. Pracownik, którego umowa o pracę na czas określony przewidywała 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, nie może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania z powodu niedostatecznego uzasadnienia wypowiedzenia (art. 30 § 4

k.p. i art. 45 k.p. a contrario). Skoro tak, to roszczenie powódki o zasądzenie 3-miesięcznego odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pozwanego pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem należało jako bezzasadne

oddalić.

Po rozpoznaniu apelacji powódki Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu

pierwszej instancji. W ocenie Sądu Okręgowego, podnoszony w apelacji fakt zgłoszenia przez powódkę wypadku przy pracy jako przyczyny rozwiązania umowy o

pracę nie stał w sprzeczności z ustaleniami o złych relacjach powódki z podwładnymi, którzy rozważali nawet zwolnienia się z pracy z uwagi na wywoływaną przez

powódkę złą atmosferę pracy, która naruszała ich dobra osobiste, co skłoniło pozwanego do rozwiązania z nią umowy o pracę. Powódka nie miała predyspozycji do pełnienia funkcji kierowniczej, była osobą konfliktową, nie potrafiła stworzyć poprawnych

relacji z podwładnymi. Tymczasem osoba piastująca kierownicze stanowisko powinna posiadać umiejętność współpracy w zespole i łagodzenia konfliktów, a nie ich

wywoływania. Brak tych cech dyskwalifikował ją do sprawowania funkcji kierowniczych. Powódka, która w apelacji powoływała się na naruszenie zasad współżycia

społecznego przez pozwanego, sama tych zasad nie przestrzegała, co wynikało z

nagannego sposobu odnoszenia się do podwładnych.

W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła naruszenie przepisów prawa materialnego: 1) art. 25 § 1 k.p. w związku z art. 29 § 1 k.p. oraz i art. 8 k.p., a także art.

3531 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez błędną wykładnię tych przepisów i ich niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że: a) tylko od woli stron umowy o

pracę zależy rodzaj zawartej umowy o pracę, b) w świetle przepisów prawa pracy

wybór rodzaju umowy o pracę oraz okresu trwania umowy o pracę na czas określony

podlegają wyłącznie ograniczeniom wynikającym z art. 8 k.p., a także na c) uznaniu,

że czynność prawna zawarcia umowy o pracę podlega badaniu wyłącznie w zakresie

zgodności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zawierania umów

terminowych (art. 8 k.p.) i tylko wówczas, gdy jest niezgodna z tym celem, nie korzysta z ochrony, d) że plany zawodowe pozwanego (likwidacja albo sprzedaż zakładu

pracy) oraz jego wiek uzasadniały zawarcie umowy o pracę na czas określony, e)

plany wynajmującego (D. S.A.) związane z modernizacją „G.W." stanowiły podstawę

do zawarcia umowy o pracę na czas określony, f) zawarcie w okolicznościach sprawy

umowy o pracę na czas określony 10 lat było obiektywnie uzasadnione i zgodne z

przepisami prawa pracy, a zawarta umowa nie była faktycznie umową na czas nieokreślony, 2) art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku art. 300 k.p. oraz art. 18 § 1 i 2 k.p., przez

ich błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, polegające na: a) przyjęciu jako

zgodnego z prawem zatrudnienia skarżącej na podstawie umowy o pracę na czas

określony wynoszący 10 lat, przy jednoczesnym ustaleniu możliwości jej rozwiązywania w całym tym okresie wyłącznie za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, co stanowiło obejście przepisów prawa pracy, naruszenie ich społeczno-gospodarczego

przeznaczenia i zasad współżycia społecznego, b) nieuznaniu za nieważną klauzuli

10-letniego terminu, c) niezastosowaniu odpowiednich przepisów prawa pracy w

miejsce przepisów mniej korzystnych dla pracownika.

W skardze kasacyjnej zarzucono także naruszenie przepisów postępowania,

w szczególności: art. 227 k.p.c., przez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie,

polegające na przyjęciu, że pozwany nie miał obowiązku wskazania w oświadczeniu

o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie oraz

na uznaniu za skuteczne wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej

rozwiązanie umowy o pracę dopiero w odpowiedzi na pozew.

Okolicznością uzasadniającą przyjęcie skargi do rozpoznania jest jej

oczywiste uzasadnienie. Ugruntowany jest bowiem pogląd, że zawarcie umowy na

czas określony, zwłaszcza na tak długi okres jak 10 lat, choć teoretycznie

dopuszczalne, musi znajdować uzasadnienie w usprawiedliwionym i zgodnym

interesie obu stron stosunku pracy oraz w społeczno-gospodarczym przeznaczeniu

prawa do zawierania umów terminowych i zasadach współżycia społecznego. Celem

umowy na czas określony jest wykonywanie zadań oznaczonych w czasie, które

powinny być oparte na usprawiedliwionych przesłankach. W sposób oczywisty

nawiązanie stosunku pracy na okres 10 lat nie znajdowało racjonalnego i obiektywnego uzasadnienia, a jego celem było pozbawienie pracownika wszelkich korzyści

związanych z zatrudnieniem na czas nieokreślony, co stanowiło obejście przepisów

prawa pracy i naruszało zasady współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa do zawierania umów atypowych. Oznaczało to, że klauzula

10-letniego terminu zawartej umowy była nieważna na podstawie art. 58 § 1 k.c. w

związku z art. 300 k.p. i art. 18 § 1 i 2 k.p., a terminowy stosunek pracy łączący skarżącą z pozwanym podlegał przepisom o umowie na czas nieokreślony. Skarżąca

twierdziła, że w sprawie dotyczącej ustalenia czy w konkretnych okolicznościach

pracodawca miał prawo zawrzeć z nią umowę o pracę na okres 10 lat, przyczyna

wypowiedzenia umowy o pracę w ogóle nie miała znaczenia dla rozstrzygnięcia tej

sprawy.

W konsekwencji skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości

i orzeczenie co do istoty sprawy oraz o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kosztów dotychczasowego postępowania i postępowania kasacyjnego oraz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, mając na uwadze nakład pracy

pełnomocnika skarżącej. W razie nieuznania oczywistego uzasadnienia zarzutów

prawa materialnego skarżąca, na podstawie art. 39815 § 1 k.p.c., wniosła o uchylenie

zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu we Wrocławiu do ponownego rozpoznania oraz o rozstrzygnięcie o kosztach dotychczasowego postępowania, także postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest częściowo i co do zasady usprawiedliwiona, gdy podważa ważność klauzuli 10-letniego okresu spornej umowy o pracę na czas określony

ze względu na obejście przepisów prawa pracy regulujących bezterminowe stosunki,

a w szczególności przepisów krajowego porządku prawa pracy, które wymagają

wskazania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, zachowania trybu konsultacji

ze związkami zawodowymi, określają dłuższe okresy wypowiedzenia oraz gwarancje

uzyskania odpraw pieniężnych, przysługujących w razie rozwiązywania umów o

pracę na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracowników.

Warto mieć na uwadze, że również regulacje prawa wspólnotowego dopuszczają zawieranie umów o pracę na czas określony tylko w razie wystąpienia obiek-

tywnych warunków, takich jak nadejście dokładnie ustalonej daty, wykonanie określonego zadania lub zajście określonego wydarzenia (klauzula 3 pkt 1 załącznika do

Dyrektywy Rady 99/70/WE, Dz.U. UE.L.1999.175.43), wymagając ustalenia przez

państwo środków zapobiegania nadużyciom związanym z zawieraniem kolejnych

umów lub stosunków pracy na czas określony, w postaci wskazania obiektywnych

powodów uzasadniających odnowienie takich umów lub stosunków pracy oraz liczby

takich odnowień, a także maksymalnej długości kolejnych terminowych umów lub

stosunków, którym uchybienie prowadzi do uznania umów lub stosunków pracy za

zawarte na czas nieokreślony (klauzula 5). Wprawdzie wymienione regulacje zostały

jedynie częściowo implementowane do polskiego prawa pracy, bo przepisy Kodeksu

pracy nie określają dopuszczalnych okresów łącznego maksymalnego terminowego

zatrudnienia, ale także w polskim prawie pracy uznanie ważności i legalności wieloletniego zatrudnienia terminowego może być kwalifikowane jako obejście przepisów

dopuszczających jedynie dwukrotne zawarcie umów o pracę na czas określony, bowiem zawarcie kolejnej umowy terminowej jest równoznaczne w skutkach prawnych

z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 1 k.p.), a § 2 tego przepisu wyklucza uzgodnienie stron w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony

dłuższego okresu wykonywania tej okresowej pracy, co z mocy prawa (art. 25 1 § 2

k.p.) uważa się za zawarcie kolejnej umowy terminowej w rozumieniu § 1. Wszystko

to oznacza, że zawarcie umowy o pracę na czas określony na okres wielu lat nie zależy od swobodnej woli stron, ale podlega weryfikacji w razie obejścia przepisów

prawa pracy o zawieraniu i ochronie umów o pracę na czas nieokreślony, wymagających ze względu na społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa lub zasady współżycia społecznego udzielenia takiej samej ochrony wieloletnim terminowym stosunkom pracy jak zawartym bezterminowo (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7

września 2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006 nr 13-14, poz. 207, i z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 76), jeżeli interes pracownika i korzyści z zawarcia wieloletniego terminowego kontraktu prawa pracy okazują się pozorne w razie jego wypowiedzenia, które nie wymaga formalnego wskazania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia, zachowania odpowiednich, z reguły dłuższych okresów wypowiedzenia ani nie

gwarantuje świadczeń przysługujących w razie rozwiązywania bezterminowych stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika lub możliwości skorzystania z

wcześniejszych uprawnień emerytalnych, itp. Z tego punktu odniesienia rację ma

skarżąca, że zawarcie z nią 10-letniej terminowej umowy o pracę powinno być

uznane za zatrudnienie bezterminowe, które wymagało zachowania rygorów rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Tymczasem pozwany pracodawca nie

podał w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę skierowanym do

skarżącej przyczyn uzasadniających dokonane wypowiedzenie, co naruszało przepisy ogólne o wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), ze

skutkami wynikającymi z art. 45 § 1 k.p.

Równocześnie jednak Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na ewidentnie jednostronny kierunek zarzutów wniesionej skargi kasacyjnej, która kontestowała dopuszczalność badania i ustalenia rzeczywistych przyczyn uzasadniających niezgodne z

prawem wypowiedzenie tylko dlatego, że nie zostały one zawarte w oświadczeniu

pozwanego pracodawcy. Tymczasem skarżąca pominęła milczeniem ujawnienie w

postępowaniu sądowym istotnych przyczyn, które uzasadniały i wymagały rozwiązania stosunku pracy skarżącej zatrudnionej na kierowniczym stanowisku pracy.

Wprawdzie brak wskazania tych przyczyn w piśmie wypowiadającym umowę o pracę

naruszył przepisy o wypowiedzeniu wieloletniej terminowej umowy o pracę, która

podlegała przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony, ale zweryfikowanie i ujawnienie uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia powódce stosunku pracy z

powodu braku wymaganych kompetencji i umiejętności związanych z zajmowaniem

kierowniczego stanowiska pracy, wynikających z rażącego obrażania godności osobistej podwładnych, których nazywała „debilami”, „psychicznie chorymi” lub „głupkami”, nie pozostaje obojętne przy miarkowaniu wysokości dochodzonego roszczenia

odszkodowawczego, które przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2

tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

(art. 471 k.p.). W realiach rozpoznawanej sprawy, w której pozwany pracodawca bez

wątpienia uchybił przepisom (rygorom) formalnym dokonanego wypowiedzenia, które

wszakże było merytorycznie uzasadnione ze względu na poddany ocenie konfliktowy

charakter skarżącej, która na zajmowanym kierowniczym stanowisku pracy ewidentnie naruszała dobra osobiste podwładnych, co świadczyło o braku jej zdolności do

dalszego pełnienia funkcji kierowniczej, ogranicza wysokość roszczenia odszkodowawczego skarżącej. W ocenie Sądu Najwyższego, w poddanej osądowi sprawie

wysokość odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia 10-letniej

terminowej umowy o pracę, która podlegała przepisom prawa pracy o umowie na

czas nieokreślony, nie powinna przekraczać wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

(art. 471 k.p.), jeżeli Sądy obu instancji ustaliły, że sporne wypowiedzenie było merytorycznie uzasadnione, choćby jego przyczyny nie zostały wskazane w oświadczeniu

pracodawcy rozwiązującym stosunek pracy (art. 471 k.p. w związku z art. 8 k.p.). W

celu wyliczenia i zasądzenia adekwatnego odszkodowania Sąd Najwyższy wyrokował na podstawie art. 39815 k.p.c.