Appeal dismissed; subjective employee reaction matters for assessing employer dignity violations under Polish Labor Code.

Wyrok z dnia 8 października 2009 r.

II PK 114/09

1. Dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 111 k.p.)

nie ma znaczenia, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako godzące w jego dobro osobiste. Reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć jednak znaczenie w procesie oceny, czy

naruszenie godności obiektywnie wystąpiło.

2. Do podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 1 1

k.p. należy również obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Ocena, czy nastąpiło ciężkie naruszenie przez pracodawcę

obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.) wymaga uwzględnienia subiektywnych kryteriów oceny zachowania osób reprezentujących pracodawcę.

Przewodniczący SSN Herbert Szurgacz, Sędziowie SN: Zbigniew Hajn (sprawozdawca), Zbigniew Korzeniowski.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 8 października 2009 r. sprawy z powództwa Adama W. przeciwko RWE S. SA w W. o odszkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie z dnia 14 listopada 2008 r. [...]

1. o d d a l i ł skargę kasacyjną,

2. zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej 900 (dziewięćset) zł tytułem

zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Wyrokiem z 7 lutego 2008 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Śródmieścia oddalił

powództwo Adama W. wniesione przeciwko RWE S. SA w W. o odszkodowanie za

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy i zasądził od

powoda na rzecz strony pozwanej 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód był, z kilkudniową przerwą, zatrudniony przez

pozwaną Spółkę od 1 października 1999 r. do 7 stycznia 2005 r. Powód pracował

początkowo na stanowisku ekonomisty w Dziale do Spraw Taryf i Cen. Jego współpraca z innymi pracownikami układała się poprawnie, miał dobre relacje z przełożonymi. W styczniu 2004 r., został przeniesiony do nowo utworzonego Wydziału Klientów Kluczowych na stanowisko analityka. W maju tego roku pozwana zaproponowała

pracownikom tego Wydziału podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Każdemu z

pracowników zaproponowano podwyższenie wynagrodzenia od 20% do 30%, a wysokość podwyżki była z nimi indywidualnie negocjowana. Wszyscy pracownicy Wydziału, za wyjątkiem powoda, podpisali powyższe umowy. W trakcie rozmów negocjacyjnych powód uzależnił podpisanie umowy o zakazie konkurencji od pięciokrotnego podwyższenia mu wynagrodzenia, tj. do około 15.000 zł. Ponieważ był on wartościowym i cenionym przez pozwaną pracownikiem, to nie odrzucono tej propozycji i

prowadzono z nim przez około pół roku negocjacje. Ponownie rozmowy podjęto jesienią 2004 r. W trakcie tych negocjacji zaproponowano powodowi opracowanie

projektu stanowiska i dodatkowych obowiązków, które uzasadniałyby tak wysokie

wynagrodzenie. Przygotowany przez powoda schemat stanowiska był zbyt lakoniczny i nie uzasadniał podwyższenia wynagrodzenia. W związku z powyższym zwrócono się do niego o jego ponowne przygotowanie. W okresie wakacji w 2004 r. powód

odbył spotkanie z headhunterem w trakcie którego dowiedział się, że pozwana rekrutuje nowych pracowników, którym oferowane jest wyższe wynagrodzenie niż to,

które otrzymywał. W związku z niepodpisaniem przez powoda umowy o zakazie konkurencji jego współpracownicy zaczęli odczuwać, że z tej przyczyny odnosi się on do

nich z wyższością, twierdząc, że ma olbrzymią wiedzę i nie sprzeda się tanio. W

rozmowach z innymi pracownikami powód wypowiadał się w sposób negatywny na

temat niemieckiego właściciela, co spowodowało ochłodzenie jego stosunków z pracownikami Wydziału Klientów Kluczowych. Mimo to relacje powoda z jego przełożonym Krzysztofem Ś. były poprawne. Przełożonemu zależało na zatrzymaniu powoda

ze względu na jego wiedzę i doświadczenie. W trakcie ich rozmowy 3 listopada 2004

r. powód wystąpił o rozwiązanie umowy o pracę z końcem tego roku, zgodnie z zasadami „Programu Dobrowolnych Odejść", co gwarantowało uzyskanie znacznych

korzyści finansowych i pozwoliłoby mu na szybkie odejście z firmy. Zgody na to nie

uzyskał. Zaproponowano mu natomiast rozwiązanie umowy na mocy porozumienia

stron i podpisanie umowy o zakazie konkurencji. W ramach odszkodowania za zakaz

konkurencji zaproponowano powodowi odszkodowanie w wysokości równiej kwocie

wynikającej z Programu Dobrowolnych Odejść, tj. 85% wynagrodzenia co miesiąc do

marca 2009 r. Powód na te warunki się nie zgodził. Po odrzuceniu tej propozycji sytuacja stała się napięta. Powód nie angażował się w wykonywane przez siebie obowiązki. Rozmowy odbywane z przełożonymi zaczął nagrywać. Jednocześnie podejmował działania celem uzyskania dostępu do informacji handlowych dotyczących

kluczowych dla pozwanej klientów, zwłaszcza MPWiK. Ponadto powód udał się do

Działu Taryf i Cen, próbując przeglądać tam poufne dokumenty z konkretnymi cenami. Powód podlegał członkowi zarządu Christianowi H., jednakże podjął nieskuteczną próbę nakłonienia innego członka zarządu do rozwiązania z nim umowy o

pracę na zasadach programu dobrowolnych odejść. Osoba ta nie wyraziła zgody na

powyższy wniosek. Te działania powoda spowodowały, że jego przełożony Krzysztof

Ś. przestał mu ufać i zaczął podejrzewać, że powód znalazł nowe zatrudnienie w

konkurencyjnym przedsiębiorstwie. Po uzyskaniu informacji o nieudanych próbach

uzyskania przez powoda zgody na odejście z firmy, Krzysztof Ś. skontaktował się

telefonicznie z powodem i mimo wzburzenia, czego wyrazem było używanie przez

niego niecenzuralnych słów, próbował porozumieć się z nim co do warunków odejścia z pracy. Ponieważ powód nie chciał zgodzić się na podpisanie umowy o zakazie

konkurencji, a dążenie przez niego do uzyskania poufnych danych mogłoby zagrozić

interesom pozwanej, przełożony zablokował mu dostęp do komputera. Powód kilkakrotnie informował przewodniczącego związku zawodowego o tym, że jest źle traktowany oraz przedstawił nagranie rozmowy z przełożonym, na którym padały niecenzuralne słowa. Ponadto skarżył się, że ma zablokowany dostęp do komputera i nie

może wykonywać obowiązków pracowniczych. W tej ostatniej sprawie przewodniczący związku rozmawiał z zarządem pozwanej Spółki. Po jego interwencji przywrócono powodowi dostęp do komputera, ale pod nadzorem innego pracownika. Dnia 31

grudnia 2004 r. powód wystąpił do pracodawcy z informacją o naruszeniu jego godności przez przełożonego Krzysztofa Ś., który podczas rozmowy użył wobec niego

słów powszechnie uznanych za obraźliwe. Następnie dowiedział się, że zarząd

przewiduje wyłącznie rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami w trybie art. 30

k.p. lub w trybie odejść dobrowolnych. W konsekwencji pismem z 7 stycznia 2005 r.

w oparciu o art. 55 § 11 i § 2 k.p. rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę z po-

wodu ciężkiego naruszenia przez pozwaną podstawowych zasad pracy oraz jej obowiązków prowadzących do: 1. naruszenia jego godności i innych dóbr osobistych w

drodze długotrwałego lżenia jego osoby oraz stosowania bezprawnych form nacisku

w celu wymuszenia na nim podpisania umowy o zakazie konkurencji, przez co pozwana naruszyła art. 111 k.p.; 2. traktowania go w sposób, który doprowadził do zaniżenia jego przydatności zawodowej, w tym polegających na długotrwałym i uporczywym lżeniu jego osoby, przez co pozwana naruszyła art. 943 k.p.; 3. uniemożliwienia

mu wykonywania pracy, do wykonywania której był zobowiązany, przez co pozwana

naruszyła art. 94 pkt 2 k.p.

Powód w tym piśmie zażądał odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za

okres wypowiedzenia, tj. za okres trzech miesięcy. Dnia 10 stycznia 2005 r. powód

podjął zatrudnienie w Miejskim Przedsiębiorstwie Wodociągów i Kanalizacji W.,

będącym przedsiębiorstwem konkurencyjnym w stosunku do pozwanej po uprzednich negocjacjach trwających od listopada 2004 r.

Wezwaniami do zapłaty powód wezwał pozwaną do zapłaty 12.292,50 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie przez niego 7 stycznia 2005 r. stosunku pracy

bez wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Pozwana uznała to

żądanie za bezpodstawne i zaproponowała powodowi podpisanie porozumienia,

zgodzie z którym zostanie zmieniony tryb rozwiązania umowy o pracę z art. 55 k.p.

na porozumienie stron oraz powód zobowiąże się, za odszkodowaniem w wysokości

14.751 zł, przez okres 12 miesięcy do zachowania poufności w stosunku do wszystkich informacji dotyczących lub związanych z RWE S. SA w W. Powód nie podpisał

przedstawionego mu porozumienia. Powód po odejściu z pracy podejmował na forum publicznym działania zmierzające do zdeprecjonowania pozwanej Spółki. Ponadto wypowiadał się w sposób negatywny na temat pozwanej na forach internetowych portalu energii elektrycznej.

Sąd Rejonowy ustalił ponadto na podstawie zeznań świadków, którym dał

wiarę, że: 1) powód był traktowany przez przełożonych dobrze; 2) w trakcie pracy

powód szukał innego zatrudnienia, interesował się zwłaszcza jednym klientem pozwanego, tj. Miejskim Przedsiębiorstwem Wodociągów i Kanalizacji, w którym później

podjął pracę. Po odejściu powoda współpraca pozwanej z MPWiK uległa pogorszeniu; 3) powód ciągle eskalował swoje żądania, mimo że jego przełożony chciał załagodzić sytuację; 4) powód nie sprawiał wrażenia osoby zastraszanej czy niepewnej,

wręcz przeciwnie był pewny siebie. Ponadto dążył do uzyskania jak najwięcej pouf-

nych informacji na temat jednego z kluczowych klientów pozwanej, tj. MPWiK; 5) powód był zdeterminowany do rozwiązania umowy o pracę i odrzucał wszystkie propozycje ze strony pozwanej, gdyż z nimi wiązała się konieczność podpisania umowy o

zakazie konkurencji; 6) Krzysztof Ś. cenił powoda jako pracownika i dążył do zatrzymania powoda w firmie, przez proponowanie mu coraz to lepszych warunków pracy,

a przez to choć częściowe uwzględnienie jego oczekiwań. To on podejmował próby

stworzenia jesienią powodowi nowego stanowiska uzasadniającego przyznanie mu

podwyżki. On również negocjował z zarządem odejście powoda z pracy na mocy

porozumienia stron, gdy okazało się, że powód nie jest zainteresowany dalszym zatrudnieniem u pozwanej. Krzysztof Ś. nie żywił niechęci do powoda, a jedynie w trakcie jednej z rozmów dowiedziawszy się, że powód, mimo jego dążenia do ugodowego zakończenia sprawy, z pominięciem drogi służbowej chciał uzyskać zgodę na

odejście z pracy na swoich warunkach, poczuł się oszukany i zareagował impulsywnie używając wulgarnych słów, za które w toku procesu później powoda przeprosił.

Dokonując oceny prawnej powyższego stanu faktycznego, Sąd Rejonowy

przypomniał, że zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego, wyrażonym w uchwale z 4

marca 1999 r., III ZP 3/99 (OSNAPiUS 1999 nr 17, poz. 542), w sprawie wniesionej

przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1 1 k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie

wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p. Sąd stwierdził również, że art. 55 § 11 k.p. znajduje zastosowanie tylko wówczas, gdy pracownik wykaże łączne zaistnienie trzech przesłanek, a mianowicie jeśli: 1) nastąpiło naruszenie

przez pracodawcę podstawowego obowiązku względem pracownika; 2) naruszenie

to zostało zawinione (miało charakter winy umyślnej lub niedbalstwa) oraz 3) miało

charakter ciężki. Warunkom tym nie odpowiada zachowanie pracodawcy, jeżeli jest

ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu (Sąd Najwyższy w wyroku z

dnia 4 kwietnia 2000 r., l PKN 516/99, OSNAPiUS 2001 nr 16, poz. 516). Jakkolwiek

ustawodawca nie precyzuje, na czym polega naruszenie podstawowych obowiązków

pracodawcy, to z przepisów Kodeksu pracy wynika, że takie obowiązki zostały zawarte między innymi w art. 111 k.p. i następnych, art. 183a-183e k.p., art. 94 k.p. Niewątpliwie jednym z takich obowiązków jest poszanowanie godności i dóbr osobistych

pracownika (art. 111 k.p.). Sąd powinien dokonać każdorazowo oceny w okolicznościach konkretnej sprawy, czy zaistniały przesłanki zastosowania przez pracownika

przepisu art. 55 § 11 k.p., przy czym to na pracowniku w razie sporu ciąży obowiązek

wykazania powyższych okoliczności, zgodnie z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Jedynie w razie łącznego zaistnienia opisanych wyżej okoliczności pracownikowi

przysługuje stosowne odszkodowanie. Zdaniem Sądu w okolicznościach niniejszej

sprawy, brak podstaw aby przyjąć, że pracodawca rzeczywiście akceptował lub dopuścił się zarzucanych mu przez powoda działań. Z dowodów zgromadzonych w

sprawie nie wynika, że wobec powoda stosowano długotrwałe lżenie lub bezprawne

formy nacisku w celu wymuszenia podpisania umowy o zakazie konkurencji. Jedyny

dowód, poza zeznaniami powoda i świadka Krzysztofa Ś., na używanie w obecności

powoda słów wulgarnych przez przełożonego, stanowi częściowy zapis rozmów tych

osób z 13 i 22 grudnia 2003 r. Co istotne powód przedłożył wyłącznie zapis części

dwóch z licznych rozmów odbywanych z przełożonym. Jak sam zeznał rejestrował

bowiem tylko te, które były prowadzone napastliwym tonem. Rejestracji dokonywał

nie uprzedzając rozmówców, a następnie część wybranych rozmów przedstawił Sądowi. Powód potraktował zgromadzone przez siebie materiały w sposób skrajnie

wybiórczy, wyszukując jedynie korzystne dla siebie, czyniąc to wyrywkowo, a przez

to świadomie nie oddając rzeczywistych emocji, jakie towarzyszyły relacjom z przełożonym. Jednakże nawet z przedłożonych zapisów rozmów wynika, że rozmówca

powoda jest czymś wzburzony, podejrzewa nielojalność powoda, a powód czyni bardzo niewiele, aby te wątpliwości rozwiać. Prawdą jest, że w trakcie tych rozmów

Krzysztof Ś. używa słów niecenzuralnych ale - poza jednym zdaniem w trakcie rozmowy z 22 grudnia 2004 r. (jak wynika z zeznań powoda jednej z bardziej traumatycznych) - wszystkie te niecenzuralne wypowiedzi nie są adresowane jako epitet

wobec powoda, a jedna z nich stanowi ocenę świadka, że powód stanowi zagrożenie

dla firmy. Jednoznacznie zaś wynika z powyższych wypowiedzi świadka Ś., zarejestrowanych przez powoda, że to on czuje się oszukany, wykorzystany i manipulowany przez powoda, czemu sam powód nie zaprzecza, w trakcie zarejestrowanej rozmowy nie oburzając się na te wypowiedzi, a przeciwnie używając sformułowania „no

Krzysiu, bardzo pięknie tutaj wiesz mówisz do mnie". Jeśli przy tym wziąć również

pod uwagę, że powyższa rozmowa odbyła się w dniu, w którym przełożony powoda

dowiedział się, że Adam W. usiłował uzyskać zgodę na odejście z pracy u pozwanego w ramach programu odejść dobrowolnych, z pominięciem drogi służbowej, to poczucie rozgoryczenia przełożonego staje się zrozumiałe. O tym, że powód w istocie

nie czuł się urażony, jak to później prezentował, zachowaniem pracodawcy świadczy

również fakt, podarowania w styczniu 2005 r. przełożonemu książki z bardzo osobi-

stą dedykacją. W ocenie Sądu Rejonowego, nie potwierdziły się również stawiane

przez powoda zarzuty odnośnie do traktowania go w sposób zaniżający jego poczucie przydatności zawodowej. Pozwany bowiem, ceniąc powoda, zmierzał do zatrzymania go u siebie, a nawet rozważał stworzenie stanowiska uzasadniającego znacząco podniesienie jego wynagrodzenia. Jak wynika również z zeznań świadków,

powód w aspekcie relacji międzyludzkich był traktowany przez przełożonego jak pozostali pracownicy, zaś ewentualne ochłodzenie kontaktów towarzyskich ze współpracownikami wynikało z niezrozumiałego dla nich zachowania powoda. Jednocześnie powód prezentował bardzo wysokie poczucie własnej wartości i to raczej on

sam zmierzał do tego aby być postrzeganym jako ktoś wyjątkowy. Brak również podstaw, aby przyjąć że rozmowy w sprawie warunków zatrudnienia i wynagrodzenia

powoda, w formie w jakiej były prowadzone, stanowiły bezprawne działanie pracodawcy. W tych okolicznościach, mając na uwadze uzasadnione - jak się później

okazało - podejrzenia pracodawcy odnośnie do dalszych planów zawodowych powoda, nie sposób uznać za naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika

ograniczenia powodowi dostępu do komputera w miejscu pracy, a przez to do licznych istotnych danych o wartości handlowej. W konkluzji, po analizie całości dowodów zgromadzonych w sprawie, Sąd pierwszej instancji stwierdził, że powód nie

będąc usatysfakcjonowany warunkami finansowymi zatrudnienia u pozwanego,

podjął w listopadzie 2004 r. negocjacje z kolejnym pracodawcą zakończone sukcesem. W celu zaś podjęcia nowej pracy zainteresowany był jak najszybszym zakończeniem zatrudnienia w RWE S. Liczył na możliwość rychłego odejścia w ramach

programu odejść dobrowolnych. Wobec zaś jasnego stanowiska pracodawcy w tym

zakresie, począwszy od grudnia 2004 r., powód zaczął prowokować pracodawcę do

takich działań, które albo umożliwią mu szybkie rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, na co Krzysztof Ś. po pewnym czasie był skłonny przystać, albo dadzą szansę na rozwiązanie umowy w trybie art. 55 § 11 k.p. W tym celu powód rozpoczął nagrywanie rozmów z przełożonym i informowanie o nich związków zawodowych, nie domagając się jednocześnie żadnych interwencji w tej sprawie. Jednocześnie podejmowanymi przez siebie działaniami eskalował napiętą sytuację, celowo

prowokując pracodawcę, który nie był świadomy zamiarów powoda. W tych okolicznościach zachowanie powoda, w ocenie Sądu Rejonowego, nie zasługiwało na

ochronę i brak było podstaw, aby zasądzić z tego tytułu na jego rzecz odszkodowanie. Wobec tego Sąd Rejonowy powództwo oddalił.

W apelacji od wyroku Sądu pierwszej instancji powód zarzucił w szczególności

obrazę art. 233 k.p.c., przez nierozstrzygnięcie i pominięcie w uzasadnieniu wyroku

kwestii, czy metody nacisku psychicznego stosowane wobec powoda, polegające

między innymi na poleceniu pisania powodowi ogłoszenia rekrutacyjnego na własne

stanowisko, gdy ten odmówił podpisania umowy o zakazie konkurencji, mogły obok

pozostałych działań pozwanej, uzasadnić rozwiązanie przez powoda stosunku pracy

bez wypowiedzenia oraz rażącą obrazę przepisów prawa materialnego, przez przyjęcie, że poniżanie pracownika, w tym przez adresowanie względem niego wyrażeń

szczególnie obraźliwych nie stanowi rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, jak również naruszenie zasad współżycia społecznego oraz powszechnie akceptowanego poczucia sprawiedliwości, w zakresie w jakim zaskarżone

orzeczenie zawiera aprobatę wobec poniżającego i obraźliwego traktowania pracowników.

Sąd Okręgowy uznał, że apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, podzielając

w całości poczynione przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne i ich ocenę prawną. W

ocenie Sądu Okręgowego niezasadny okazał się zarzut naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 233 k.p.c., bowiem Sąd pierwszej instancji w sposób bardzo szczegółowy i

wyczerpujący ocenił każdy z przeprowadzonych dowodów i dokonał prawidłowej ich

oceny bez przekroczenia granicy swobodnej oceny dowodów. Sąd Okręgowy podkreślił, że fakt użycia przez przełożonego w rozmowie telefonicznej z powodem słów

wulgarnych nie był sporny między stronami, sporna natomiast była ocena, czy to zachowanie przełożonego można tratować jako długotrwałe lżenie pracownika, które

uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W

toku procesu powód załączył do akt sprawy zapis trzech rozmów, w których jego

rozmówca Krzysztof Ś. używa słów niecenzuralnych. Nie są one jednak adresowane

jako epitety wobec powoda, lecz stanowią ocenę tego świadka, że powód stanowi

zagrożenie dla firmy i dają wyraz temu, że świadek czuł się oszukany, wykorzystany i

manipulowany przez powoda. Z zapisów rozmów nie wynika, żeby powód czuł się

urażony tymi słowami, nie reagował na nie, mało tego swojemu rozmówcy w styczniu

2005 r. podarował książkę z osobistą dedykacją z okazji zawarcia ślubu. Sąd zaznaczył, że zachowanie Krzysztofa Ś. podczas rozmowy z powodem należy określić jako

wysoce niewłaściwe i nie usprawiedliwia go silne wzburzenie spowodowane faktem

pominięcia drogi służbowej przez powoda w celu uzyskania zgody na odejście w ramach programu odejść dobrowolnych, a przez to uzyskania wysokiej odprawy pie-

niężnej. Fakt używania słów uznanych za wulgarne w dwóch-trzech rozmowach telefonicznych nie potwierdza jednak tezy strony powodowej, że Adam W. był długotrwale lżony przez pracodawcę. Strona powodowa nie wykazała, aby powód był długotrwale lżony przez przełożonego, by stosowano wobec niego bezprawne formy

nacisku w celu wymuszenia na nim podpisania umowy o zakazie konkurencji. Strona

powodowa nie udowodniła również, że powoda traktowano w sposób, który doprowadził do zaniżenia jego przydatności zawodowej, polegający na jego długotrwałym i

uporczywym lżeniu. Przeciwnie postępowanie dowodowe wykazało, że pracodawca

bardzo cenił powoda, zmierzał do zatrzymania go u siebie, rozważał stworzenie stanowiska uzasadniającego podniesienie mu wynagrodzenia, co powodowało, że powód prezentował wysokie poczucie własnej wartości. Powód nie udowodnił także, że

nie umożliwiano mu wykonywania pracy, do której był zobowiązany. Co prawda na

krótki okres zablokowano mu komputer, kiedy przebywał na urlopie wypoczynkowym.

Uczyniono tak w celu ochrony istotnych danych o wartości handlowej wobec uzasadnionych podejrzeń odnośnie do dalszych planów zawodowych powoda. W tych okolicznościach takie zachowanie pracodawcy, chroniącego swoje interesy, nie może

zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika.

Mając to na uwadze Sąd Okręgowy uznał, że Sąd Rejonowy dokonując oceny prawnej roszczeń powoda prawidłowo ustalił, że nie zaistniały przesłanki do przyznania

powodowi odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy

pracodawcy.

Zaskarżając w całości wyrok Sądu Okręgowego powód zarzucił mu w skardze

kasacyjnej naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 55 § 1 1 k.p., przez

błędną wykładnię, polegającą na przyjęciu, że poniżanie pracownika przez jego

przełożonego, w tym używanie wobec pracownika w dwóch-trzech rozmowach słów

wulgarnych i obraźliwych nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, która nie uwzględnia treści art. 111, 183a § 5 pkt 2 w związku z art.

183a § 2, art. 94 pkt 10 k.p. Ponadto powód zarzucił obrazę przepisów prawa procesowego w postaci naruszenia art. 382 k.p.c., przez pominięcie części zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, tj. zeznań powoda (protokoły rozprawy głównej

z 7 lutego 2008 r. i 5 listopada 2008 r.), potwierdzającego, że pozwana, w celu zmuszenia skarżącego do podpisania umowy o zakazie konkurencji, stosowała wobec

niego wyrachowane metody psychicznego znęcania się, polegające między innymi

na nakazaniu mu pisania ogłoszenia rekrutacyjnego na własne stanowisko (które

nigdy miało się nie ukazać), co nie zostało zaprzeczone przez pozwaną. W konsekwencji oznacza to także naruszenie art. 378 § 1 k.p.c., przez nierozstrzygnięcie

sprawy co do istoty, tj. nieodniesienie się do zarzutu apelacji, że takie działanie w

połączeniu z innymi, udowodnionymi naruszeniami stanowiło ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracodawcy wobec skarżącego. Tym samym naruszenie

prawa procesowego mogło mieć wpływ na rozstrzygnięcie sprawy.

W uzasadnieniu podstaw skargi skarżący podkreślił, że Sąd Okręgowy uznał

za udowodnione fakty odbycia między nim a Krzysztofem Ś. rozmów, podczas których pod adresem powoda padały słowa wulgarne. Podkreślił, że Sąd przyznał, że

zachowanie przełożonego „było wysoce niewłaściwe i nie powinno ono mieć miejsca

we wzajemnych relacjach pomiędzy ludźmi". Jednakże, zdaniem skarżącego, w tym

przypadku nie chodzi o zwykłe relacje między ludźmi, lecz o relacje pracodawca-pracownik, gdzie z woli ustawodawcy pracownikowi, jako stronie słabszej, przyznano

szczególną ochronę. W stosunku pracy kryteria i wymagania wobec pracodawcy są

wyższe. Pracownik powinien być bardziej chroniony, a pracodawca podlegać surowszej ocenie, niż w relacjach prywatnych. Działania takie stanowiłyby podstawę „dyscyplinarnego" zwolnienia pracownika (kierownika), a wobec pracowników poddanych

takiemu działaniu powinno zostać uznane za mobbing. Ochronie podlegają zatem

również pracownicy, adresaci takiego traktowania. Szczególnie, jeśli pozwany pracodawca wiedział o traktowaniu skarżącego, gdyż był o tym informowany przez związki

zawodowe i skarżącego, a nie reagował w tej sprawie. Następnie skarżący podniósł,

że Sąd Okręgowy pominął część zebranego w sprawie materiału dowodowego, co w

szczególności dotyczy polecenia powodowi pisania ogłoszenia rekrutacyjnego na

własne stanowisko skarżącego (oferty pracy), gdy ten nie zgadzał się na zaproponowane przez pozwanego warunki zakazu konkurencji. Stosowanie takich metod wobec pracowników mówi samo za siebie i nie wymaga dalszego wyjaśniania. Okoliczność ta, choć znajduje się w zebranym materiale dowodowym [...], została zupełnie

pominięta przez Sąd Okręgowy w zaskarżonym orzeczeniu, co stanowi obrazę art.

382 k.p.c., mającą wpływ na wydane rozstrzygnięcie. Zdaniem skarżącego, udowodnienie naruszeń dokonywanych przez pracodawcę, jest zadaniem trudnym, czasem

wręcz niemożliwym. Jest to spowodowane głównie tym, że działania pracodawcy

najczęściej dokonywane są bez świadków, podczas rozmów telefonicznych, czy

rozmów „w cztery oczy". W takich sprawach należy przyłożyć szczególną wagę do

dowodu w postaci zeznań strony powodowej oraz innych okoliczności sprawy, np.

skierowanego do zarządu pozwanej Spółki zawiadomienia o zachowaniu przełożonego i braku reakcji na to zawiadomienie, kilkukrotnego informowania o problemie

przedstawicieli związków zawodowych i związane z tym interwencje związków w

sprawie skarżącego (również nieskuteczne). Szczególne znaczenie ma sposób odniesienia się pracodawcy do takich twierdzeń, w szczególności niezaprzeczenie im

(art. 230 k.p.c.). Skarżący, nawiązując ponownie do podniesionego w apelacji zarzutu, że stosowano wobec niego metody nacisku psychicznego polegające, między

innymi, na poleceniu pisania ogłoszenia rekrutacyjnego na własne stanowisko,

stwierdził, że Sąd Okręgowy w ogóle nie zrozumiał tego problemu, czego wyrazem

może być stwierdzenie zawarte w uzasadnieniu [...], zgodnie z którym „fakt przygotowania projektu swojego stanowiska wraz z dodatkowymi obowiązkami nie był

formą nacisku na powoda, ale sposobem uwzględnienia dość wygórowanych warunków finansowych, jakie postawił on podczas negocjacji", podczas, gdy w zarzucie

apelacji i w zebranym materiale dowodowym chodziło nie o projekt stanowiska, lecz

o wyrachowane, patologiczne metody stosowane wobec skarżącego, w celu złamania go w opisanej wyżej postaci. Okoliczności te mają istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, gdyż w obiektywnym odczuciu wskazane działania mają charakter

działań celowych, ukierunkowanych na poniżające, psychiczne znęcanie się nad pracownikiem. W konsekwencji ich pominięcie doprowadziło do braku rozstrzygnięcia w

tym zakresie, co do istoty sprawy. Na koniec skarżący wskazał, że zaskarżone orzeczenie wskazało, jako stronę postępowania RWE S. SA, podczas gdy w Monitorze

Sądowym i Gospodarczym z dnia 13 października 2008 r. ujawniono zmienione

brzmienie firmy pozwanej spółki. Brzmi ono obecnie RWE P.SA.

W odpowiedzi na skargę, strona pozwana wniosła o jej oddalenie i zasądzenie

od powoda kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpatrywanego sporu jest żądanie powoda zasądzenia od

strony pozwanej odszkodowania za naruszenie jego podstawowych praw pracowniczych, które - według jego twierdzenia - zmusiło go do rozwiązania umowy o pracę z

pozwaną bez wypowiedzenia. Pozwana Spółka odmówiła zapłaty żądanego odszkodowania, kwestionując zasadność wskazanej przez powoda przyczyny rozwiązania

umowy. Stanowisko to podzieliły Sądy orzekające w sprawie w pierwszej i drugiej

instancji, z czym nie zgodził się powód, przestawiając zarzuty zawarte w rozpoznawanej skardze kasacyjnej. Zarzuty te nie są w ocenie Sądu Najwyższego uzasadnione w stopniu usprawiedliwiającym uwzględnienie skargi kasacyjnej.

Zarzuty odnoszące się do przepisów prawa procesowego sprowadzają się do

twierdzenia, że Sąd Okręgowy naruszył art. 382 k.p.c., przez pominięcie zeznań powoda dotyczących nakazania mu napisania ogłoszenia rekrutacyjnego na własne

stanowisko, co, w myśl art. 230 k.p.c. należało uznać za przyznane przez stronę pozwaną, a ponadto do twierdzenia, że Sąd naruszył art. 378 § 1 k.p.c., przez nieodniesienie się do zarzutu apelacji, że powyższe zachowanie pracodawcy stanowiło

ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków wobec powoda. Pełnomocniczka

skarżącego sama jednak zaprzecza trafności powyższych stwierdzeń, wskazując, że

Sąd Okręgowy nie zrozumiał problemu podniesionego w apelacji i uznał, że fakt

przygotowania projektu swojego stanowiska wraz z dodatkowymi obowiązkami nie

był formą nacisku na powoda, ale sposobem uwzględnienia dość wygórowanych warunków finansowych, jakie postawił on podczas negocjacji. W rezultacie nie zarzuca

więc ona Sądowi pominięcia wskazanych zeznań powoda i nieodniesienia się do

związanego z nimi zarzutu apelacji, lecz dokonanie odmiennego ustalenia co do treści polecenia pracodawcy, które zdaniem skarżącego było poleceniem sporządzenia

projektu ogłoszenia rekrutacyjnego na własne stanowisko, zaś zdaniem Sądu, poleceniem sporządzenia opisu stanowiska (warunków pracy), które by satysfakcjonowały powoda. W tej sytuacji rozważane zarzuty należy ocenić jako niedopuszczalne

w skardze kasacyjnej kwestionowanie ustaleń faktycznych przyjętych przez SDąd

drugiej instancji (art. 3983 § 3 k.p.c.). Błędnie również pełnomocniczka skarżącego

rozumie treść art. 230 k.p.c. Z przepisu tego wynika, że w przypadku gdy strona nie

wypowie się co do twierdzeń strony przeciwnej o faktach, sąd może, dokonując

wszechstronnego rozważenia zebranego materiału (art. 233 § 1 k.p.c.), a nie powinien, jak uważa skarżący, uznać te fakty za przyznane. Jak wynika z ustaleń przyjętych w podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku, Sąd Okręgowy, oceniając zebrane dowody, takiej oceny nieustosunkowania się pozwanej do rozpatrywanego elementu zeznań powoda nie przyjął.

W zakresie podstawy naruszenia przepisów prawa materialnego skarżący zarzucił błędną wykładnię art. 55 § 11 k.p., przez przyjęcie, że poniżanie pracownika

przez jego przełożonego, w tym używanie wobec pracownika w dwóch-trzech rozmowach słów wulgarnych i obraźliwych nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawo-

wych obowiązków pracodawcy określonych w art. 111, 183a § 5 pkt 2 w związku z art.

183a § 2, art. 94 pkt 10 k.p. Zgodnie z art. 55 § 11 k.p., pracownik może rozwiązać

umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W świetle tego przepisu, przesłankami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o

pracę, a tym samym prawo pracownika do odszkodowania, jest, po pierwsze, naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, po drugie,

naruszenie to musi być ciężkie. Wynika stąd, że w rozpatrywanej sprawie, jak i w

innych sprawach dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o

pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika, a dopiero

pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki. Skarżący zarzucił pracodawcy (stronie

pozwanej) naruszenie obowiązku szanowania jego godności (art. 11 1 k.p.), obowiązku niedyskryminowania go (183a § 5 pkt 2 w związku z art. 183a § 2 k.p.) oraz obowiązku pracodawcy wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia

społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.). Wszystkie te obowiązki mają charakter podstawowy, jednakże zarzut ich naruszenia jest uzasadniony jedynie częściowo.

Nie można podzielić twierdzenia skarżącego, że pracodawca naruszył obowiązek niedyskryminowania go jako pracownika. Przede wszystkim zarzut ten nie

został w skardze uzasadniony, co dyskwalifikuje samo przez się skargę kasacyjną w

rozważanym zakresie (art. 3984 § 1 pkt 2 k.p.c.). Jedynie z przepisów powołanych w

podstawie skargi można wnioskować, że zdaniem pełnomocniczki powoda, strona

pozwana naruszyła obowiązek niedyskryminowania go w jakikolwiek sposób pośrednio lub bezpośrednio z przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., co przejawiało się w

jego molestowaniu (art. 183a § 5 pkt 2 k.p.). Nie wskazano przy tym żadnej z wymienionych w art. 183a § 1 k.p. podstaw, jako przyczyny dyskryminowania powoda, ani

żadnej innej związanej z powodem przyczyny dyskryminacji. Autorka skargi nie

wskazała również w porównaniu z kim był on dyskryminowany. Z tych względów zarzut ten nie może być uwzględniony (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia

2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36 i powołane tam wcześniejsze

orzecznictwo).

Nietrafnie również zarzucono pozwanej w skardze kasacyjnej naruszenie

obowiązku szanowania godności powoda. Godność pracownika, w rozumieniu art.

111 k.p. jest przyrodzoną i niezbywalną godnością człowieka, o której stanowi art. 30

Konstytucji RP, a zatem wartością, jaką ma z natury swej każdy człowiek, odniesioną

do jego społecznej roli pracownika. Przepis art. 111 k.p., w odróżnieniu od art. 30

Konstytucji, według którego poszanowanie godności człowieka jest obowiązkiem

władz publicznych, obowiązek poszanowania godności adresuje do pracodawcy.

Godność tę należy widzieć obiektywnie, tj. niezależnie od tego, czy dana osoba ma

wyrobione poczucie godności w znaczeniu subiektywnym, rozumianym jako poczucie

swojej wartości. W rezultacie, pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako jednostce ludzkiej bez względu na to, czy pracownik odczuwa

zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się

na złe traktowanie (por. uchwałę SN z 16 maja 1971 r., III PZP 33/70, OSNCP 1971,

z. 11, poz. 188; T. Liszcz: Godność pracownika (w:) Encyklopedia prawa pracy i

ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka; G. Goździewicz [w:] R. Celeda, E.

Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J.

Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński: Kodeks pracy. Komentarz 2009). W związku z

tym, dla stwierdzenia naruszenia godności wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie

społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby

(podmiotu) narusza wartość innego człowieka.

Jak wynika z ustaleń ostatecznie (przez Sąd Okręgowy) przyjętych w podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku, powód przedstawił zapisy części trzech wybranych rozmów telefonicznych, w których jego przełożony Krzysztof Ś. używał niecenzuralnych określeń, co znajduje potwierdzenie w odesłaniu do zapisu tych rozmów

[...]. Istotnie Krzysztof Ś. używa w nich słów i wyrażeń ordynarnych. Jedno z nich,

będące ekwiwalentem słowa „niezrównoważony”, było określeniem rozmówcy adresowanym do powoda. Zdaniem Sądu Najwyższego, niezależnie od wulgarności tych

wypowiedzi, Sąd Okręgowy słusznie uznał, że kontekst, w jakim zostały wypowiedziane, a nawet po części same te wyrażenia świadczą, że to przełożony powoda

czuje się przez niego oszukany, wykorzystany i manipulowany i nie zmierzają one do

poniżenia powoda. W szczególności, co podkreślił Sąd Rejonowy, Krzysztof Ś. wysoko cenił powoda i czynił usilne starania, aby zatrzymać go w Spółce i uwzględnić

jego żądania, wykraczające poza wymagania innych pracowników Wydziału Klientów

Kluczowych. Należy też uwzględnić, że rozpatrywane rozmowy odbywały się wyłącz-

nie między powodem i Krzysztofem Ś., co nie wyklucza samo przez się naruszenia

godności, lecz wyłącza element poniżenia w oczach osób trzecich (np. innych pracowników). Jak wyżej wskazano, dla samej oceny, że doszło do naruszenia godności

pracownika nie ma znaczenia to, czy on sam potraktował określone zachowanie (np.

wypowiedzi) jako godzące w jego wartość. Jednakże fakt, że powód, jako osoba niewątpliwie wysoko się ceniąca, nie reagował na wypowiedzi przełożonego, zwracał się

do niego, już po usłyszeniu wyżej przytoczonych wyrażeń, per „Krzysiu”, a później

podarował mu z okazji jego ślubu książkę z osobistą dedykacją, wskazuje, że nie

czuł się urażony. Potwierdza to więc, w okolicznościach sprawy, ocenę, że także w

obiektywnym osądzie wypowiedzi te nie miały charakteru naruszenia godności (wartości) powoda. Należy bowiem uznać, że jakkolwiek dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 111 k.p.) nie ma znaczenia to, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę (np. wypowiedzi)

jako godzące w jego wartość, to reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć

znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło. Uzasadnione jest więc przyjęcie przez Sąd Okręgowy, że ordynarne wyrażenia użyte

przez Krzysztofa Ś. nie były adresowane jako epitety wobec powoda, lecz stanowiły

ocenę, że powód stanowi zagrożenie dla firmy i dawały wyraz temu, że czuł on się

oszukany, wykorzystany i manipulowany przez powoda. Opisany sposób prowadzenia rozmowy przez przełożonego z pracownikiem stanowi natomiast niewątpliwie

naruszenie zasady współżycia społecznego obowiązującej w stosunkach pracy,

zgodnie z którą ich uczestnicy powinni przestrzegać we wzajemnych stosunkach

podstawowych reguł kultury, co oznacza co najmniej unikanie wyrażeń wulgarnych,

ordynarnych i niewybrednych. Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego przez pracodawcę nie został w Kodeksie pracy wprost sformułowany (jak w odniesieniu do pracownika - art. 100 § 2 pkt 6). Jednakże skoro ustawodawca nakłada

na pracodawcę obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad

współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), to nie można przyjąć, że od przestrzegania tych zasad zwolniony jest sam pracodawca (osoby działające w jego imieniu).

W rezultacie należy dojść do wniosku, że do podstawowych obowiązków pracodawcy

w rozumieniu art. 55 § 11 k.p. należy również obowiązek przestrzegania w zakładzie

pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.). Wobec tego trafnie

wskazano w skardze kasacyjnej, że w określony wyżej sposób strona pozwana naruszyła obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W

ocenie Sądu Najwyższego naruszenia te nie były jednak ciężkie w stopniu uzasadniającym rozwiązanie przez powoda umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p.

Przed rozważeniem tej kwestii należy wskazać, że - podobnie jak w przypadku

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 52 k.p.) rozważane zakończenie stosunku pracy przez pracownika ma charakter nadzwyczajny i może być uzasadnione jedynie w wyjątkowych przypadkach. Należy też

przyjąć, że „ciężkość” naruszenia w rozumieniu art. 55 § 11 k.p. obejmuje co do zasady element winy pracodawcy (polegającej na możliwości postawienia mu zarzutu

niewłaściwego, nagannego zachowania) oraz spowodowanie istotnie negatywnych

konsekwencji (szkody) w sferze interesów majątkowych lub niemajątkowych pracownika. Wina jako element ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy w art. 55 § 11 k.p., jest według Sądu Najwyższego w obecnym składzie kategorią

bardziej złożoną od winy pracownika w art. 52 § 1 k.p., której przypisanie sprawcy

wymaga stosowania subiektywnych kryteriów oceny jego zachowania, takich jak

możliwość przewidywania skutków działania przez sprawcę, jego doświadczenie życiowe i zawodowe, motywy działania, stan świadomości itp. Natomiast wina pracodawcy może, zależnie od rodzaju naruszonego obowiązku, polegać w decydującej

mierze na obiektywnej naganności (bezprawności) postępowania (np. w przypadku

naruszenia obowiązku zapewnienia warunków pracy niezagrażających życiu lub

zdrowiu pracownika ze względu na brak środków finansowych, czy też, jak uznał Sąd

Najwyższy niewypłacania należnego wynagrodzenia, zob. wyrok z dnia 4 kwietnia

2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001, nr 16, poz. 516 i wyrok z 8 sierpnia 2006 r.,

I PK 54/06, OSNP 2007 nr 15-16, poz. 219) lub jej stwierdzenie będzie wymagało

także odwołania się do kryteriów subiektywnych. Pierwsza sytuacja dotyczy obowiązków, których realizacja spoczywa na pracodawcy jako jednostce organizacyjnej

(np. spółce), druga, obowiązków, których wykonanie zależy przede wszystkim od

faktycznych zachowań konkretnych osób (ludzi) reprezentujących pracodawcę. Zdaniem Sądu Najwyższego, ocena ciężkości zawinienia w zakresie naruszenia obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego sytuuje się

w zakresie drugiej z wymienionych sytuacji. Dlatego ocena, czy nastąpiło ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków przestrzegania w zakładzie

pracy zasad współżycia społecznego wobec powoda (art. 55 § 11 k.p.) wymaga

uwzględnienia subiektywnych kryteriów oceny zachowania osób reprezentujących

pozwanego pracodawcę. Z tego względu, oceniając ciężkość naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy przestrzegania zasad współżycia społecznego, polegającego na używaniu wulgarnych wyrażeń przez przełożonego powoda, należy

uwzględnić także okoliczności związane z zachowaniem osób reprezentujących

Spółkę „łagodzące” tę ocenę. W szczególności trzeba wziąć pod uwagę, że jak ustalono w sprawie zachowanie Krzysztofa Ś. wiązało się w znacznym stopniu z jego

wzburzeniem wynikającym z postępowania powoda, w tym prób przeglądania poufnych dokumentów z konkretnymi cenami w Dziale Taryf i Cen, podejmowaniu działań

z pomijaniem drogi służbowej, tj. bezpośredniego przełożonego, co miało miejsce w

dniu rozmowy z 22 grudnia 2004 r. Nie usprawiedliwia to jednak, co słusznie podkreślił Sąd Okręgowy, używania ordynarnych słów. Należy jednak wziąć pod uwagę, że

opisane zachowania miały, w długotrwałych stosunkach powoda i jego przełożonego

charakter incydentalny, a całokształt tych stosunków wskazuje na bardzo pozytywny

stosunek Krzysztofa Ś. do powoda. Zupełnie nieuzasadniony jest zatem zarzut, że

jego zachowanie miało charakter długotrwałego lżenia powoda, przedmiotowe rozmowy miały bowiem miejsce w krótkim odstępie czasu (13 i 22 grudnia). Zwraca też

uwagę to, że powód, informując przewodniczącego organizacji związkowej o rozmowach z przełożonym, nie domagał się interwencji w tej sprawie. Zarząd o fakcie stosowania niecenzuralnego słownictwa przez Krzysztofa Ś. dowiedział się dopiero 31

grudnia 2004 r. od powoda, a już 7 stycznia 2005 rozwiązał on ze Spółką umowę o

pracę. Natomiast jego wcześniejsza interwencja za pośrednictwem związku zawodowego, dotycząca przywrócenia mu dostępu do komputera, odniosła szybki i oczekiwany przez powoda skutek, co potwierdza pozytywne nastawienie kierownictwa

Spółki do powoda. Ma to istotne znaczenie dla oceny ciężkości naruszenia obowiązku pracodawcy w rozważanej sytuacji, bowiem ocena ta, nie może ograniczać się do

zachowania osoby będącej bezpośrednim sprawcą zarzucanego przez pracownika

naruszenia obowiązku, lecz musi także uwzględniać zachowanie i reakcję innych

osób i organów działających w imieniu pracodawcy.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39814 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 98 § 1

k.p.c.