I PZP 2/09 · Sąd Najwyższy

Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego

z dnia 18 czerwca 2009 r.

I PZP 2/09

Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra, Sędziowie SN: Małgorzata

Gersdorf, Zbigniew Hajn (sprawozdawca), Zbigniew Korzeniowski, Jerzy

Kwaśniewski, Zbigniew Myszka (sprawozdawca, uzasadnienie), Romualda Spyt.

Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Jana Szewczyka, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 18 czerwca 2009 r. sprawy z powództwa

Jerzego G. przeciwko Państwowemu Przedsiębiorstwu Użyteczności Publicznej

Poczta Polska Centrum Zarządzania Bezpieczeństwem w W. Oddziałowi Regionalnemu w K. o odszkodowanie, na skutek zagadnienia prawnego przekazanego przez

Sąd Najwyższy postanowieniem z dnia 20 marca 2009 r., I PZP 7/08,

„Czy w sytuacji przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach

pracy i płacy oraz podjęcia przez niego pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia

się wyroku, pracownik nabywa prawo do dochodzenia odszkodowania na podstawie

Kodeksu cywilnego stosowanego przez art. 300 Kodeksu pracy, ponad przysługujące

mu zgodnie z art. 47 Kodeksu pracy wynagrodzenie za czas pozostawania bez

pracy?”

p o d j ą ł uchwałę:

Pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez

pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu na

podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Uzasadnienie

Zagadnienie prawne zostało przez Sąd Okręgowy w Katowicach zawarte w

następującym pytaniu, „czy w sytuacji przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz podjęcia przez niego pracy w terminie 7 dni

od uprawomocnienia się wyroku, pracownik nabywa prawo do dochodzenia odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego stosowanego przez art. 300

kodeksu pracy, ponad przysługujące mu zgodnie z art. 47 kodeksu pracy wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy ?”. Następnie zostało ono przekazane przez

skład trzyosobowy Sądu Najwyższego w trybie art. 390 § 1 k.p.c. do rozstrzygnięcia

składowi powiększonemu. Zagadnienie to ujawniło się w sprawie zawierającej skąpe

ustalenia faktyczne, które skład powiększony Sądu Najwyższego w celu bliższego

oglądu sprawy uzupełnił, co było możliwe jednak tylko w ramach dostępnego w

sprawie materiału dowodowego.

Powód Jerzy G. w dniu 15 lutego 2008 r. (data wpływu) skierował przeciwko

Państwowemu Przedsiębiorstwu Użyteczności Publicznej „Poczta Polska” - Centrum

Zarządzania Bezpieczeństwem w W. Oddziałowi Regionalnemu w K. pozew o zapłatę kwoty 20.000 zł, wraz z ustawowymi odsetkami od dnia jego wniesienia, tytułem odszkodowania za okres pozostawania bez pracy wskutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony, ponad

okres, za który uzyskał wynagrodzenie wypłacone mu dobrowolnie przez pozwanego

pracodawcę na podstawie art. 47 k.p., w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. W uzasadnieniu tego roszczenia powód powołał się wyłącznie na wyrok Sądu

Rejonowego w Chorzowie z dnia 3 sierpnia 2007 r. przywracający go do pracy na

poprzednich warunkach pracy i płacy, w którym nie zasądzono na rzecz powoda wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Do wyroku tego nie sporządzono uzasadnienia, a z dostępnego materiału wynika jedynie, iż orzeczenie to uprawomocniło

się 27 września 2007 r., co ten Sąd Rejonowy potwierdził 21 stycznia 2008 r.

Według twierdzeń powoda, zawartych w jego apelacji złożonej w sporze o odszkodowanie, wyrok przywracający go do pracy został wykonany przez pozwanego

„dopiero 22 stycznia 2008 r. bowiem na skutek działania pełnomocnika pozwanego,

który uchylał się od odbioru korespondencji w sprawie skutkowało to brakiem możliwości uzyskania przez powoda prawomocnego wyroku, a co za tym idzie przywrócenia do pracy”. W tym miejscu warto zauważyć, że pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika w wykonaniu prawomocnego orzeczenia o przywróceniu do pracy, jeżeli pracownik w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgło-

sił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie nastąpiło z

przyczyn niezależnych od pracownika (art. 48 § 1 k.p.). W rozpoznawanej sprawie

pozwany pracodawca nie skorzystał z tej możliwości po upływie 7 dni od daty uprawomocnienia się z dniem 27 września 2007 r. wyroku przywracającego do pracy powoda, który jednak po uprawomocnieniu się tego orzeczenia dalej pozostawał bez

pracy - zgodnie z jego twierdzeniami - „do stycznia 2008 r.” Według powoda, Sąd

Rejonowy w Chorzowie wyrokiem z dnia 3 sierpnia 2007 r. przywracającym powoda

do pracy uznał, że rozwiązanie przez pozwanego umowy o pracę było bezpodstawne

i bezzasadne, co naraziło „na stan niedostatku jaki dotykał powoda przez cały czas

pozostawania przez niego bez pracy”. Powód utrzymywał także, że „czynił wszelkie

możliwe starania o podjęcie innej pracy na czas trwania procesu ale niestety nieskutecznie. Brak jakichkolwiek środków do życia powodował, iż po stronie powoda powstały różnego rodzaju zadłużenia wynikające z niezachowania terminów związanych z bieżącymi opłatami z tytułu czynszu, za energię elektryczną, gaz itp. Ponadto

w związku z koniecznością zaspokajania przez powoda elementarnych potrzeb życiowych zmuszony on był dokonywać pożyczek u osób trzecich”. W konsekwencji

twierdził, że „zachodzi ścisły związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy bezzasadnym rozwiązaniem przez pozwanego umowy o pracę z powodem a stanem niedostatku w jakim powód znajdował się w okresie pozostawania bez pracy”, a strona

pozwana „doskonale zdawała sobie sprawę z tego, że rozwiązanie z powodem

umowy o pracę jest niezgodne z przepisami kodeksu pracy, jest całkowicie nieuzasadnione oraz sprzeczne z zasadami współżycia społecznego”. Równocześnie

utrzymywał, że „brak po stronie pozwanego zawarcia z powodem satysfakcjonującej

go ugody oraz nieprzejednane stanowisko jakie strona pozwana cały czas reprezentowała doprowadziło w konsekwencji do zupełnie niepotrzebnego procesu, który

w konsekwencji trwał 8 miesięcy”.

W takim stanie sprawy powód w sporze o odszkodowanie na rozprawie w dniu

12 czerwca 2008 r. przed Sądem Rejonowym - Sądem Pracy Katowice - Zachód w

Katowicach oświadczył, że po rozwiązaniu umowy o pracę „od maja 2007 r. do

stycznia 2008 r. pozostawał bez pracy z winy pozwanego”, która polegała na tym, że

„wręczył mi on wypowiedzenie”. Sąd ten oddalił wniosek dowodowy powoda o dołączenie akt sprawy [...], w której zapadł prawomocny wyrok Sądu Rejonowego w Chorzowie przywracający powoda do pracy, przez co w sprawie stanowiącej podłoże

rozstrzyganego zagadnienia prawnego nie ustalano okoliczności, które doprowadziły

do wydania wyroku przywracającego powoda do pracy, takich: jak data, okres i termin wypowiedzenia, jego przyczyny, a także potwierdzonych przez ten Sąd wad tego

sposobu rozwiązania umowy o pracy, tj. czy wypowiedzenie powodowi umowy o

pracę było nieuzasadnione, czy naruszało przepisy o wypowiadaniu. Wedle twierdzeń powoda, wypowiedzenie mu umowy o pracę było „niezgodne z przepisami kodeksu pracy, całkowicie nieuzasadnione oraz sprzeczne z zasadami współżycia

społecznego”. Ponadto z pisma pozwanego skierowanego do powoda w dniu 11 lutego 2008 r., wynika, że zgodnie z art. 47 k.p. za czas pozostawania bez pracy przysługuje powodowi jednomiesięczne wynagrodzenie obliczone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop w kwocie 3.578,08 zł.

Otrzymanie tego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy powód potwierdził

na rozprawie w dniu 12 czerwca 2008 r.

Następnie uznając, iż strony nie zgłosiły dalszych wniosków dowodowych,

Sąd pierwszej instancji wyrokiem z dnia 12 czerwca 2008 r. oddalił powództwo o odszkodowanie za dalszy okres pozostawania bez pracy, przyjmując, że brak było podstaw do stwierdzenia „aby pozwany dopuścił się wobec powoda czynu niedozwolonego w rozumieniu art. 415 k.c. wobec czego brak jest podstaw do ustalenia jego

odpowiedzialności odszkodowawczej”. Sąd ten uznał, iż przepisy prawa cywilnego

nie mogą stanowić podstawy do dochodzenia dalszego odszkodowania za okres pozostawania bez pracy wskutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony, ponad dobrowolnie wypłacone mu

przez pracodawcę jednomiesięczne wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

(art. 47 k.p.). Sąd ten argumentował, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę nie stanowi czynu niedozwolonego, skoro jest to czynność przewidziana

przepisami prawa pracy. Następnie odwołał się do utrwalonego w orzecznictwie i

doktrynie stanowiska, iż - wobec kompleksowego uregulowania w Kodeksie pracy

roszczeń majątkowych przysługujących pracownikowi z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę - nie ma podstaw do stosowania „przepisów prawa cywilnego” w zakresie dalszej odpowiedzialności odszkodowawczej i oddalił powództwo „jako niezasadne w oparciu o Art. 415 kc w związku z Art. 300 kp”.

Przy rozpoznaniu apelacji powoda od tego wyroku Sąd Okręgowy-Sąd Pracy

w Katowicach uznał, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne, które zawarł w przedstawionym pytaniu prawnym, które następnie skład trzyosobowy Sądu

Najwyższego przekazał w niezmienionej formie i treści do rozstrzygnięcia składowi

powiększonemu tego Sądu w trybie art. 390 § 1 k.p.c. W uzasadnieniu tego zagadnienia prawnego wskazano, że źródłem wątpliwości jest wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., SK 18/05 (Dz.U. Nr 225, poz. 1672; OTK-A 2007

nr 10, poz. 128, powoływany dalej jako wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., SK 18/05), w którym Trybunał Konstytucyjny orzekł, iż „art. 58 w

związku z art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r.

Nr 21, poz. 94, ze zm.), rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych,

niż określone w art. 58 Kodeksu pracy, roszczeń odszkodowawczych, związanych z

bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art.

64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji”.

Uznając potrzebę rozstrzygnięcia przekazanego zagadnienia prawnego wyrażone zostało zapatrywanie, iż wywołana powołanym orzeczeniem Trybunału Konstytucyjnego „zmiana dotychczasowej linii orzeczniczej celem usunięcia stanu niekonstytucyjności winna dotyczyć również art. 47 Kodeksu pracy. Pracownik przywrócony do pracy, uzyskuje, bowiem również limitowane wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nierekompensujące mu poniesionej szkody. Problem dotyczy nie

limitowania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (czym zajmował się

Trybunał Konstytucyjny wcześniej), ale dochodzenia roszczeń odszkodowawczych

obok wynagrodzenia w oparciu o odpowiednio stosowane przepisy kodeksu pracy”.

W dalszej części swoich wywodów Sąd drugiej instancji zreferował zasadnicze wątki

uzasadnienia wyżej powołanego wyroku Trybunału Konstytucyjnego dotyczącego art.

58 k.p. „w związku z art. 300 k.p.”.

Powołany jako podłoże oraz uzasadnienie zagadnienia prawnego interpretacyjny wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., SK 18/05, nie dotyczył wykładni art. 47 k.p., przeto nie jest adekwatny dla rozstrzygnięcia przedstawionego zagadnienia prawnego. Tym niemniej warto podkreślić, że także w motywach

tego orzeczenia interpretacyjnego, które bywa niekiedy traktowane „identycznie, jak

każda inna forma wykładni niewiążącej” (por. postanowienie Sądu Najwyższego z

dnia 6 maja 2003 r., I CO 7/03, OSNC 2004 nr 1, poz. 14), Trybunał Konstytucyjny

zawarł pewne konstatacje dotyczące skutków nieuzasadnionego lub niezgodnego z

prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, podkreślając, że „ograniczenie możliwości dochodzenia roszczeń majątkowych związanych z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy, do wysokości wynagrodzenia należnego za okres wypo-

wiedzenia miałoby racjonalne i spójne systemowo uzasadnienie”, a „przyznanie odszkodowania za cały czas pozostawania bez pracy, eliminowałoby motywację zwolnionego pracownika do poszukiwania i podejmowania nowego zatrudnienia, przeto

od dotychczasowego pracodawcy nie można wymagać, aby ponosił negatywne

konsekwencje aktualnej sytuacji na rynku pracy albo stopnia aktywności zwolnionego

pracownika”. Ponadto ten interpretacyjny wyrok Trybunału Konstytucyjnego dotyczył

oceny rozmiaru przysługujących pracownikowi roszczeń odszkodowawczych w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o

rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, gdy wskutek sądowego osądzenia roszczeń zgłaszanych przez pracownika nie doszło do przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach (do restytucji stosunku pracy na podstawie orzeczenia sądu

pracy), ale do zasądzenia przez sąd pracy roszczeń odszkodowawczych wynikających z przepisów Kodeksu pracy. Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada

2007 r., SK 18/05, ma zatem określony w nim walor prawny wyłącznie w odniesieniu

do art. 58 k.p. oraz interpretacyjnie przesądza, że limitowany rozmiar sankcji odszkodowawczych określony w tym przepisie może podlegać „w związku z art. 300 k.p.”

modyfikacjom z uwzględnieniem cywilnoprawnej zasady pełnego odszkodowania ze

względu na konstytucyjne zasady ochrony praw majątkowych pracownika oraz sprawiedliwości społecznej (art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji RP). Dotyczy to

jednak sankcji odszkodowawczych w razie bezprawnego natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w szczególności „gdy pracodawca, przy

rozwiązaniu stosunku pracy, rażąco naruszył przepisy prawa w taki sposób, że

można mu przypisać winę umyślną w postaci zamiaru bezpośredniego (gdy miał

pełną tego świadomość) lub ewentualnego”.

W ocenie składu powiększonego Sądu Najwyższego, powołany wyrok Trybunału Konstytucyjnego nie przekłada się wprost ani pośrednio na proces wykładni lub

sądowego stosowania art. 47 k.p., który nie był poddany kontroli konstytucyjnej Przepis ten reguluje prawo pracownika przywróconego wyrokiem sądu pracy do pracy na

poprzednich warunkach pracy i płacy do ograniczonego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, co następuje po ustaleniu, że wypowiedzenie umowy o pracę

było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w tym

trybie (art. 45 § 2 k.p.). Należy podkreślić, że wypowiedzenie przez pracodawcę

umowy o pracę na czas nieokreślony radykalnie różni się od natychmiastowego „zerwania” przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest w judykaturze traktowane jako „zwykły”, tj. prawem przewidziany sposób prowadzący do rozwiązania przez pracodawcę stosunku

pracy na czas nieokreślony, który wprawdzie wymaga wskazania oraz istnienia rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, tyle że nie musi ona być szczególnie istotna, mieć szczególnej wagi lub nadzwyczajnej doniosłości, byleby wypowiedzenie nie było arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami

współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., I

PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, poz. 34). Rozwiązanie umowy o pracę w trybie wypowiedzenia nie pozbawia pracownika zatrudnienia ze skutkiem natychmiastowym, ale ustanie stosunku pracy następuje z upływem okresu wypowiedzenia, w

którym pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy (art. 37 k.p.).

Wszystko to sprawia, że pracownik nie powinien biernie oczekiwać na wynik sporu

sądowego z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, którego nie powinno obarczać większe - niż wynikające z wyraźnych unormowań prawa

pracy - ryzyko nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem skorzystania z tego

„zwykłego” sposobu rozwiązania umowy o pracę. W konsekwencji w razie przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy po uznaniu

przez sąd pracy, że „zwykłe” wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione lub

naruszało przepisy o wypowiadaniu w tym trybie, ustawodawca przewidział

modyfikowaną wysokość obowiązku zapłaty przywróconemu do pracy pracownikowi

ograniczonego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). Ta

zasada ograniczonego świadczenia pracodawcy nie powinna być nadmiernie poszerzana także z tego względu, że pracownik ma nieograniczoną i pełną wolność rozwiązywania za wypowiedzeniem umów o pracę, co wyklucza uznanie zasadności

potencjalnych roszczeń pracodawcy z tytułu skorzystania przez pracownika ze swobodnego rozwiązania stosunku pracy w tym trybie nawet wtedy, gdy taka „utrata”

pracownika pociąga za sobą niekorzystne skutki dla pracodawcy.

Istotny jest także walor prawny orzeczeń sądów pracy o przywróceniu do

pracy, które prowadzą do ponownego zatrudnienia (reaktywacji stosunku pracy) po

zgłoszeniu przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni

od przywrócenia do pracy (art. 48 § 1 k.p.). Orzeczenia restytucyjne mają inną wartość faktyczną i normatywną dla pracownika od uzyskanych świadczeń odszkodowawczych, których celem jest rekompensowanie skutków trwałej utraty dotychczasowego zatrudnienia oraz potencjalnych trudności w znalezieniu innego zajęcia za-

robkowego. W przypadku orzeczenia o przywróceniu do pracy pracownik odzyskuje

bowiem zatrudnienie na poprzednich warunkach pracy i płacy, co rekompensuje mu

tę niejako podstawową szkodę wyrządzoną przez pracodawcę, który - wypowiadając

umowę o pracę na czas nieokreślony bez uzasadnienia lub z naruszeniem przepisów

o wypowiadaniu umów o pracę - zmierzał do pozbawienia pracownika zatrudnienia

oraz środków utrzymania z rozwiązanego stosunku pracy. Już te wstępne sygnalizacje sprawiają, że nie jest trafne ani adekwatne bezrefleksyjne powołanie się na motywy interpretacyjnego wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., SK

18/05 , który nie dotyczył wykładni art. 47 k.p., w celu skłonienia najwyższej instancji

sądowej do wyrażenia stanowiska o potrzebie zmiany dotychczasowej i utrwalonej w

orzecznictwie sądowym oraz piśmiennictwie prawa interpretacji tego przepisu.

Z art. 47 k.p. wynika, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie

więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie

więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym

mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także

przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym

dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie

umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Już tak rozbudowana treść zacytowanego przepisu uprawnia wniosek, że zawiera on regulację

pełną i wyczerpująco określającą rodzaj i zakres ustalonej przepisami Kodeksu pracy

finansowej odpowiedzialności pracodawcy za okres pozostawania bez pracy wskutek

nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez

pracodawcę, jeżeli pracownik zostaje przywrócony do pracy i podejmuje pracę w wyniku przywrócenia do pracy (art. 47 k.p.). Z tego przepisu wynika, że ustawodawca

uznał, iż odpowiedzialność pracodawcy za wadliwe zwolnienie pracownika z pracy w

drodze wypowiedzenia umowy o pracę, który następnie zostaje przywrócony do

pracy i podejmuje pracę, polega na obowiązku zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z górnym (maksymalnym) limitem tego okresu - nie więcej niż za

2 miesiące w przypadkach krótszych niż 3-miesięczne okresy wypowiedzenia, oraz

nie więcej niż za 1 miesiąc, gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące. Równocześnie limity takie nie obowiązują w przypadku podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy przez pracowników szczególnie chronionych przed rozwiązaniem sto-

sunku pracy, którym przysługuje pełne wynagrodzenie za cały czas pozostawania

bez pracy.

Trzeba podkreślić, że art. 47 k.p. jest jednym z licznych przepisów prawa

pracy regulujących uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (oddział 4 rozdział II Kodeksu pracy),

które wyczerpująco regulują przysługujące pracownikowi roszczenia i zakres odpowiedzialności pracodawcy za skutki wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. Już

bowiem z art. 44 k.p. wynika, że pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, który w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy

o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o

wypowiadaniu umów o pracę - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu

pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1

k.p.). Natomiast dalsze przepisy Kodeksu pracy, w tym jego art. 47, precyzują skutki

(sankcje) wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy przysługującemu pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przypisuje się na ogół charakter odszkodowawczy, ponieważ świadczenie to przysługuje bez ekwiwalentnego

wykonywania pracy, bo za czas jej niewykonywania (pozostawania bez pracy).

Można też przyjąć, że wynagrodzenie z art. 47 k.p. odpowiada kodeksowej formule

zachowania prawa do wynagrodzenia bez ekwiwalentnego świadczenia pracy, jeżeli

przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 zdanie drugie k.p. w związku z art. 47

k.p.), zważywszy że w drodze fikcji prawnej okres pozostawania bez pracy, za który

pracownikowi podejmującemu pracę w wyniku przywrócenia do pracy przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia (art. 51 § 1 k.p.).

Ważne jest to, że obowiązujący system ograniczonej odpowiedzialności pracodawcy za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę oparty został na założeniu

szybkiego, choć uproszczonego, ale dogodnego dochodzenia przez pracownika

roszczeń, tyle że w zakresie i na ogół w ograniczonej (limitowanej), ale pewnej do

uzyskania wysokości w przypadkach sądowego stwierdzenia wadliwości dokonanego

przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Taka dyferencjacja i modyfikacja

roszczeń pracowniczych w prawie pracy - w odróżnieniu od cywilnoprawnej zasady

pełnego odszkodowania - oparta została na racjonalnym kompromisie partnerów

społecznych, godzącym usprawiedliwione interesy pracownika i pracodawcy. W tej

normatywnej koncepcji zakłada się, że roszczenia ze stosunku pracy zostały wyczerpująco określone w przepisach prawa pracy, co wyklucza dopuszczalność posiłkowego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego poprzez nieznajdujące w takich

sprawach zastosowania odesłanie z art. 300 k.p. Przepisy regulujące uprawnienia

pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia

umowy o pracę przez pracodawcę nie pozostają „w związku z art. 300 k.p.”, ale w

opozycji (a contrario) do art. 300 k.p.

Roszczenia pracownika z tego tytułu powinny być poddane szybkiemu trybowi

sądowego osądzenia, któremu został przypisany nadzwyczajnie krótki, bo 7-dniowy

termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę (art. 264 § 1 k.p.),

z którym niejako „koresponduje” procesowy obowiązek wyznaczenia rozprawy tak,

aby od daty zakończenia czynności wyjaśniających, a jeżeli nie podjęto tych czynności - od daty wniesienia pozwu lub odwołania, do rozprawy nie upłynęło więcej niż

dwa tygodnie, chyba że zachodzą niedające się usunąć przeszkody (art. 471 k.p.c.).

Legislacyjne założenie szybkiego i sprawnego dochodzenia pracowniczych roszczeń

w sprawach dotyczących trwałości stosunku pracy wynikało z kodeksowego uregulowania jako pierwszego, tj. niejako zasadniczego i priorytetowego skutku wadliwego

wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony - w postaci orzeczenia o bezskuteczności nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.

Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę powinno zapadać

jeszcze w okresie trwającego stosunku pracy, a sąd pracy miał orzekać o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach tylko wtedy, gdy wypowiedziana

umowa o pracę uległa już rozwiązaniu (art. 45 § 1 k.p.). Takiemu założeniu szybkiego i sprawnego orzekania w tych zasadniczych dla pracownika sprawach miał służyć uproszczony system dochodzenia roszczeń za czas pozostawania bez pracy

(wynagrodzenia lub odszkodowania), odrębny - ze względu na specyfikę prawa

pracy oraz szczególne potrzeby wyważenia usprawiedliwionych interesów pracownika i pracodawcy, a w konsekwencji odmienny w wielu istotnych elementach od zasad

dochodzenia cywilnoprawnych roszczeń odszkodowawczych. W ramach takich założeń pracownikowi bezprawnie zwolnionemu z pracy przysługują świadczenia w wysokości ograniczonej lub limitowanej kodeksowo wyznaczonym okresem pozostawania bez pracy lub okresem adekwatnym do okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Równocześnie od pracownika nie wymaga się udowodnienia innych przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy charakterystycznych i typowych dla

klasycznych spraw cywilnych. W szczególności wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługuje w podobnej lub jednakowej wysokości bez względu na to,

czy pracownik poniósł jakąkolwiek szkodę wskutek uznanego za wadliwe wypowiedzenia umowy pracę. Świadczenie to nie ulega bowiem zmniejszeniu o wynagrodzenie uzyskane w tym samym czasie z innego tytułu prawnego, co nie dotyczy tylko

okresu pobierania zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego, który

podlega odliczeniu od okresu, za który pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie

za czas pozostawania bez pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia

2006 r., I PK 158/05, OSNAP 2007 nr 7-8, poz. 622). Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługuje w tej samej wysokości bez względu na to, czy pracownik poniósł szkody inne lub wyższe niż rekompensowane ograniczonymi lub limitowanymi sankcjami prawa pracy.

Określone w art. 47 k.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

bywa powszechnie postrzegane jako majątkowe świadczenie odszkodowawcze pełniące funkcję uproszczonej, ale pewnej i w zamierzeniu ustawodawcy szybkiej sankcji prawa pracy stosowanej wobec pracodawcy za samo wadliwe wypowiedzenie

umowy o pracę. Nie ma więc podstaw do twierdzenia, że rozpatrywane wynagrodzenie jest „ustawową karą pieniężną”, jak odszkodowanie z art. 58 k.p. w ocenie Trybunału Konstytucyjnego, przyjętej w uzasadnieniu wyroku w sprawie SK 18/05. Przysługujące pracownikowi przywróconemu do pracy wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w określonych sytuacjach może być wyższe od poniesionej szkody,

w innych natomiast będzie jedynie częściowo ją rekompensowało. Dzieje się tak jednak z wyraźnej woli samego ustawodawcy, który przyznał w art. 47 k.p. pracownikowi

podejmującemu pracę w wyniku przywrócenia do pracy wyłącznie wynagrodzenie za

czas pozostawania bez pracy, tj. świadczenie za utracone wynagrodzenie za pracę z

wyznaczonym kodeksowo maksymalnym jego limitem. Z woli ustawodawcy kodeksowo limitowane jest również alternatywne roszczenie odszkodowawcze z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 471 k.p.), które sąd pracy zasądza

zgodnie z wyborem dokonanym przez pracownika (art. 45 § 1 k.p.). Bywa ono ponadto zasądzane także w przypadkach, gdy sąd pracy nie uwzględnił roszczenia o

przywrócenie do pracy, uznając je za niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 k.p.).

Praktyka sprawnego orzekania w sprawach związanych z wadliwym wypowiedzeniem umów o pracę często rozmija się z postulatami zapewnienia szybkiego ich

rozstrzygania, bo spory takie - co do zasady - nie kończą się orzeczeniami o bez-

skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę wydawanymi przed upływem okresów

wypowiedzenia. Dlatego usprawiedliwionej krytyce poddaje się kodeksowe wyznaczenie ograniczonych limitów wyliczenia wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługującego pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, w wielkości odwrotnie proporcjonalnej do długości okresu wypowiedzenia, wedle założenia przewidującego, że im dłuższy okres wypowiedzenia tym

niższa wysokość przysługującego przywróconemu do pracy pracownikowi wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Taka regulacja ustawowa byłaby sprawiedliwa, gdyby spory w tym zakresie były rozstrzygane jeszcze w trakcie trwającego

stosunku pracy, na co potencjalnie większe szanse dają dłuższe okresy wypowiedzenia. Głównie zwraca się jednak uwagę na to, że kodeksowe ograniczenie wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy w razie stwierdzenia nieuzasadnionego lub niezgodnego

z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, powinno skłaniać

pracownika do poszukiwania innego zatrudnienia już w okresie biegnącego wypowiedzenia. Koresponduje z tym skreślenie art. 47 § 2 k.p. i niepomniejszanie przysługującego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy o wynagrodzenie uzyskane przez „aktywnego” pracownika w tym samym czasie z innego tytułu prawnego.

Wszystko to sprawia, że pracownik nie powinien biernie oczekiwać na wynik sporu z

odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, gdyż nawet w razie

przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy kodeksowo ograniczony został zakres i wysokość obowiązku zapłaty pracownikowi wynagrodzenia za

czas pozostawania bez pracy.

Maksymalnie określony limit omawianego obowiązku odszkodowawczego pracodawcy w przypadku nieuzasadnionego lub bezprawnego wypowiedzenia umowy o

pracę jest oczywiście kontrowersyjny. Na ogół postuluje się podwyższenie limitów

świadczeń obarczających pracodawcę, który wadliwie rozwiązał umowę o pracę, tyle

że potencjalnie pożądane zmiany w tym zakresie nie są możliwe w procesie wykładni

lub stosowania prawa pracy, ale wymagają woli oraz wyraźnych interwencji ustawodawczych. Równocześnie podkreśla się potrzebę zachowania racjonalności i umiaru

w zakresie podwyższania kosztów zatrudnienia pracowników, w tym świadczeń

obarczających pracodawców w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem

skorzystania ze „zwykłego” wypowiedzenia stosunku pracy.

Warto sygnalizować, że zasada ograniczonego obowiązku odszkodowawczego wyrażona w szczególnych do prawa cywilnego regulacjach prawa pracy obowiązuje niemal powszechnie w rozmaitych zakresach w porządkach (reżimach) prawa

pracy większości demokratycznych państw europejskich. Dopuszczenie cywilnoprawnej zasady pełnej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w miejsce

zasady ograniczonego odszkodowania podważałoby sens obowiązywania tego rodzaju autonomicznych rozwiązań prawa pracy.

Wedle dotychczasowej i na ogół powszechnej, bo utrwalonej w judykaturze i

doktrynie wykładni art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 47 k.p., pracownikowi nie przysługują żadne inne lub dalsze rekompensaty, w tym świadczenia za inne szkody niż

utracone wynagrodzenie w limitowanym okresie pozostawania bez pracy, które mogło wywołać nieuzasadnione lub niezgodne z prawem (wadliwe) wypowiedzenie

umowy o pracę. Oznacza to, że dotychczasowa interpretacja tych przepisów wyklucza możliwość formułowania innych lub dalszych roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę - niż żądanie pracownika, który podjął pracę w wyniku

przywrócenia do pracy, zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w

wysokości adekwatnej do treści normatywnej art. 47 k.p. O zupełności analizowanej

regulacji prawa pracy świadczy także dopełniający ją art. 51 § 1 k.p., który stanowi, iż

pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do

okresu zatrudnienia wyłącznie okres pozostawania bez pracy, za który przyznano

wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się jedynie za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę

uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Istotne jest także to, że

taka regulacja wywołuje adekwatne skutki prawne w przepisach prawa ubezpieczeń

społecznych, ponieważ okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie wliczony do okresu zatrudnienia jest składkowym okresem pracowniczego

ubezpieczenia społecznego (art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o

emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, jednolity tekst: Dz.U. z

2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.), natomiast zgodnie z art. 7 pkt 3 tej ustawy - okresy

niewykonywania pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli za te okresy, na podstawie

przepisów Kodeksu pracy, zostało wypłacone odszkodowanie zalicza się do tzw.

okresów nieskładkowych. Bez wyraźnych ustawowych zmian w zakresie tych obowiązujących systemowych oraz interdyscyplinarnych regulacji prawa pracy oraz

prawa ubezpieczeń społecznych dotyczących okresu pozostawania bez pracy, za

który przywróconemu do pracy pracownikowi przyznano wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nietrudno wyobrazić sobie „zamęt” jurydyczny i trudności w

osądzaniu potencjalnych uzupełniających roszczeń odszkodowawczych dochodzonych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego w zakresie każdej szkody, jaką

pracownik przywrócony do pracy w jakikolwiek sposób łączyłby z nieuzasadnionym

lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniem mu przez pracodawcę umowy o pracę

na czas nieokreślony.

Warto już sygnalizować, że wyrok interpretacyjny Trybunału Konstytucyjnego

z 27 listopada 2007 r., SK 18/05, bywa powoływany jako podstawa zgłaszania rozmaitych roszczeń (np. w sprawie II PK 164/08 roszczenia o odszkodowanie za

zmniejszenie wypłaty wynagrodzenia i odprawy w następstwie dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy), a niekiedy żądań już prima facie

oczywiście i nadmiernie wygórowanych (np. w sprawie II PZP 6/09, pracownik domagał się dodatkowo zasądzenia kwoty 331.700 zł odszkodowania za dalszy czas

pozostawania bez pracy, a ponadto przyznania od pracodawcy zadośćuczynienia za

krzywdę w kwocie 1,0 mln zł oraz zamieszczenia „przeprosin” na łamach ogólnopolskiego dziennika). Czasami niektóre roszczenia odszkodowawcze pracowników bywają formułowane w rozmaitych wręcz „interdyscyplinarnych” zakresach, niekiedy

wykraczających poza materię prawa pracy, co dotyczy na przykład zgłaszania bezterminowych roszczeń odszkodowawczych z tytułu nienabycia prawa do emerytury w

kwotach odpowiadających wysokości tego świadczenia z ubezpieczenia społecznego, którego pracownik nie uzyskał z powodu niezaliczenia do okresów podlegania

ubezpieczeniu społecznemu całego okresu pozostawania bez pracy wskutek wadliwego lub niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy. Tymczasem skutki niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę nie powinny polegać

na „kreowaniu” rozmaitych roszczeń przez pracownika tylko dlatego, że czuje się

pokrzywdzony utratą zatrudnienia wskutek skorzystania przez pracodawcę ze „zwykłego” wypowiedzenia umowy o pracę. Rozpoznawanie tego rodzaju roszczeń odszkodowawczych może spowodować trudny do wyobrażenia ilościowy wzrost sporów odszkodowawczych niełatwych do osądzenia przez sądy pracy w rozsądnych

terminach.

Wprawdzie art. 47 k.p., pozostający w związku z art. 45 § 1 i art. 51 § 1 k.p.,

nie był poddany weryfikacji pod względem jego zgodności z przepisami Konstytucji

RP, ale należy wyraźnie podkreślić, że takiej kontroli było poddane alternatywne

roszczenie odszkodowawcze, jeżeli pracownik wybrał je zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy (art. 45 § 1 k.p.). O takim odszkodowaniu orzeka również sąd

pracy w przypadkach, gdy nie uwzględnia wybranego przez pracownika roszczenia o

przywrócenie do pracy, uznając jego uwzglednienie za niemożliwe lub niecelowe (art.

45 § 2 k.p.). I tak w wyroku z dnia 2 czerwca 2003 r., SK 34/01 (OTK-A 2003 nr 6,

poz. 48) Trybunał Konstytucyjny uznał, że art. 188 § 2 i art. 196 § 1 ustawy z dnia 16

wrzenia 1982 r. - Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 1995 r. Nr 54, poz. 288 ze zm.), limitujące wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz wyłączające

dochodzenie dalszych roszczeń odszkodowawczych na podstawie ogólnych przepisów prawa cywilnego, są zgodne z art. 64 ust. 1 i 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i nie są niezgodne z art. 2, art. 24, art. 30, art. 31 ust. 3, art. 32, art. 45 ust. 1 i

art. 58 ust. 1 Konstytucji. W uzasadnieniu tego orzeczenia wskazano, iż roszczenia

odszkodowawcze podlegają wprawdzie konstytucyjnej ochronie, ale równocześnie

aktualna regulacja konstytucyjna nie pozostawia wątpliwości co do zakresu tej

ochrony udzielonej prawom majątkowym innym niż własność w znaczeniu cywilistycznym. W tym zakresie Trybunał Konstytucyjny wielokrotnie podkreślał, że nawet

ochrona prawa własności nie ma charakteru absolutnego, ponieważ ograniczenia

własności są dopuszczalne z zachowaniem warunków przewidzianych w Konstytucji

(art. 31 ust. 3 i art. 64 ust. 2 i 3). W szczególności ograniczenia te mogą być określone w ustawie, z poszanowaniem zasad równości i proporcjonalności, a ustawodawcy

przyznaje się prawo do odpowiedniego wyważenia tych proporcji. Sprawia to, iż nie

ma charakteru bezwzględnego nawet obowiązująca w prawie cywilnym kodeksowa

zasada pełnego odszkodowania przejawiająca się tym, że naprawienie szkody obejmuje zarówno straty, jakie poszkodowany poniósł, jak i korzyści, które mógł osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Wyjątki od tej zasady mogą bowiem wynikać zarówno z ustawy, a takie przepisy szczególne znajdują się w licznych ustawach

pozakodeksowych względem Kodeksu cywilnego, jak też z umowy.

Równocześnie Trybunał Konstytucyjny wyraźnie podkreślił, że polski system

prawa przewiduje co do zasady, iż wypłata świadczeń zastępujących utratę zarobków z przyczyn określonych w stosownych przepisach prawa pracy obejmuje z reguły ściśle określony, ograniczony okres, np. wynagrodzenie za czas pozostawania

bez pracy lub zasiłek dla bezrobotnych, akceptując argumentację, że takie czasowe

ograniczenia są związane z charakterem tych świadczeń, kiedy ich „nieograniczoność w czasie mogłaby prowadzić do zaprzeczenia ich istoty i eliminować motywację

do poszukiwania i podejmowania nowego zatrudnienia”. W tym zakresie Trybunał

Konstytucyjny wprost podzielił pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 11

stycznia 2001 r., I PKN 148/00 (OSNP 2002 nr 17, poz. 410), wedle którego dyferencjacja roszczeń pracowniczych z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy (wypowiedzenia stosunku pracy bądź jego rozwiązania niezwłocznego) ma racjonalne i

społeczne uzasadnienie oraz nie pozostaje w sprzeczności z przepisami Konstytucji.

Wyraźne stanowisko, że limitujący wysokość obowiązku odszkodowawczego

pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia

pracownikowi umowy o pracę art. 471 k.p. jest zgodny z art. 64 ust. 2 i art. 32 ust. 1

Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie jest niezgodny z art. 77 ust. 1 Konstytucji, Trybunał Konstytucyjny zajął w wyroku z dnia 18 października 2005 r., SK 48/03

(OTK-A 2005 nr 9, poz. 101). Również w uzasadnieniu wyroku z dnia 27 listopada

2007 r., SK 18/05, Trybunał Konstytucyjny zawarł jednoznaczne konstatacje, że w

przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem ograniczenie możliwości

dochodzenia roszczeń majątkowych związanych z wadliwym rozwiązaniem stosunku

pracy, do wysokości wynagrodzenia należnego za okres wypowiedzenia jest racjonalne i spójne systemowo, gdyż przyznanie odszkodowania za cały czas pozostawania bez pracy, eliminowałoby motywację zwolnionego pracownika do poszukiwania i

podejmowania nowego zatrudnienia, a od dotychczasowego pracodawcy nie można

wymagać, aby ponosił negatywne konsekwencje aktualnej sytuacji na rynku pracy

albo stopnia aktywności zwolnionego pracownika. Łącznie można zatem uznać, iż

zacytowane poglądy Trybunału Konstytucyjnego stanowią wystarczające okoliczności przemawiające przeciwko potrzebie angażowania tego organu w ocenę zgodności z przepisami Konstytucji przepisu art. 47 k.p., ograniczającego wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługującego pracownikowi, który

podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

W szczególności w wyroku z dnia 2 czerwca 2003 r., SK 34/01, Trybunał Konstytucyjny wyraźnie zaakceptował utrwaloną linię orzecznictwa Sądu Najwyższego,

przyjmującą, iż w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi

przysługują wyłącznie roszczenia określone w Kodeksie pracy, których można dochodzić tylko w granicach określonych w przepisach prawa pracy (por. powołany

przez Trybunał wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 r., I PKN 148/00).

W konsekwencji, wobec wyczerpujących i zupełnych regulacji prawa pracy w omawianym zakresie nie ma podstaw prawnych ani uzasadnienia do sięgania do przepi-

sów Kodeksu cywilnego przy osądzaniu dalszych lub innych roszczeń odszkodowawczych, wywodzonych przez pracowników w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Dlatego

należało uznać, iż w odniesieniu do wykładni art. 47 k.p. określającego maksymalne

limity wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługującego pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, uzasadnienie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., SK 18/05, powołane jako przyczyna

przekazania składowi powiększonemu Sądu Najwyższego do rozstrzygnięcia zagadnienia prawnego nie zawiera argumentów merytorycznych, które uzasadniałyby

przyjęcie, że dotychczasowa i utrwalona w orzecznictwie oraz doktrynie prawa pracy

wykładnia art. 47 k.p. jest nieprawidłowa lub niezgodna z zasadami Konstytucji, gdy

chodzi o przepisy, które regulują roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy i

pozostające z nim w związku roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez

pracy.

Należy wreszcie zwrócić uwagę na to, iż w art. 47 k.p. ustawodawca ograniczył okres, za który pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, ale równocześnie ustanowił od tego wyjątki

obejmujące pracowników szczególnie chronionych, którym przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. W ramach przyjętych zasad wykładni

prawa oraz racjonalnego działania prawodawcy nie da się obronić stanowiska, że

pracownikom szczególnie chronionym przysługuje na podstawie Kodeksu pracy wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, natomiast innym pracownikom

przysługuje na podstawie Kodeksu pracy wynagrodzenie za ograniczony czas pozostawania bez pracy, ale mogliby oni potencjalnie dochodzić także wynagrodzenia za

pozostały czas pozostawania bez pracy lub innych roszczeń odszkodowawczych na

podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. W takiej koncepcji pozorne byłoby zróżnicowanie ograniczonych uprawnień ogółu pracowników w porównaniu do pracowników, których stosunki pracy podlegają szczególnej (wzmożonej) ochronie prawa

pracy.

Wprawdzie obowiązujący system roszczeń przysługujących pracownikowi w

razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę

przez pracodawcę bywa dość powszechnie postrzegany jako niedostosowany do

zmienionych warunków społeczno-gospodarczych, a przez to wymagający zasadniczych zmian, tyle że nie można ich wymusić przez zmianę utrwalonej w judykaturze i

piśmiennictwie prawa pracy wykładni obowiązujących przepisów Kodeksu pracy, w

tym przez zmianę niebudzącego wątpliwości rozumienia pojęcia i zakresu spraw nieunormowanych przepisami prawa pracy (art. 300 k.p.). De lege lata interpretacja tego

przepisu nie pozostawia wątpliwości, że wyłącznie w razie stwierdzenia rzeczywistej

luki w przepisach prawa pracy można mówić o sprawie nienormowanej przepisami

prawa pracy, co tylko wówczas umożliwia posiłkowe i odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy i to

pod warunkiem, że przepisy Kodeksu cywilnego nie są sprzeczne z zasadami prawa

pracy. Przepis art. 300 k.p. w swej treści nie jest typową normą kolizyjną, lecz normą

nakazująco-odsyłającą do odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego

wyłącznie w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy. Z art. 300 k.p.

wynika zatem reguła, że w sprawach unormowanych przepisami prawa pracy nie

stosuje się przepisów Kodeksu cywilnego, bo nie ma takiej potrzeby ani podstawy

prawnej w treści tego przepisu do posiłkowego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach uregulowanych przepisami prawa pracy. W konsekwencji z

„normy kolizyjnej”, jaką można wyprowadzić z art. 300 k.p., wynika wprost niedopuszczalność stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach unormowanych

suwerennie i autonomicznie przepisami prawa pracy lub wyprowadzonymi (wyinterpretowanymi) z nich zasadami prawa pracy. Tak pojmowana „kolizja”, a w zasadzie

brak kolizji w sprawach unormowanych przepisami prawa pracy z przepisami Kodeksu cywilnego, oznacza, że autonomiczne regulacje prawa pracy wykluczają stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach wystarczająco unormowanych przepisami prawa pracy. Oznacza to w szczególności, że art. 47 k.p. nie pozostaje w

związku, ale w opozycji (a contrario) do art. 300 k.p. W konsekwencji przepisy prawa

pracy regulujące skutki nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiadania

umów o pracę przez pracodawcę nie pozostają w żadnym związku z art. 300 k.p.,

skoro ten dotyczy wyłącznie spraw nieunormowanych przepisami prawa pracy.

Tymczasem przepisy Kodeksu pracy autonomicznie regulują roszczenia majątkowe przysługujące pracownikowi, z którym pracodawca w sposób niezgodny z

prawem rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem, bo czynią to w sposób odrębny i różniący się w istotnych elementach od regulacji cywilnoprawnych. Można

wręcz twierdzić, że bez szczególnych regulacji prawa pracy wskazywanie na istnienie odrębności prawa pracy od prawa cywilnego stałoby się w istotnej mierze pozorne. Warto powtórzyć, że pracownik ma niczym nieskrępowaną swobodę wypowiada-

nia umów o pracę na czas nieokreślony, w związku z czym nie ma wątpliwości, że

pracodawcy nie przysługuje odszkodowanie z tytułu skorzystania przez pracownika z

takiego sposobu rozwiązania stosunku pracy i to pomimo braku negatywnej regulacji

w zakresie tego typu roszczenia pracodawcy w przepisach prawa pracy. Gdyby zaakceptować założenie o niepełnej lub częściowej regulacji skutków nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiadania umów o pracę w przepisach prawa

pracy, to paradoksalnie mogłoby okazać się, że w sprawach roszczeń pracodawcy z

tytułu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika, które w ogóle nie zostały

unormowane przepisami prawa pracy, pracodawcy mogliby potencjalnie formułować

roszczenia odszkodowawcze na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego w związku

z art. 300 k.p. Tymczasem takiej koncepcji oczywiście sprzeciwia się co najmniej zasada wolności pracy dopuszczająca pełną swobodę pracownika w wypowiadaniu

umowy o pracę na czas nieokreślony. W konsekwencji można i należy twierdzić, że

unormowanie sankcji prawa pracy należy do domeny ustawodawcy zwykłego, który

autonomicznie, suwerennie, wystarczająco i wyczerpująco ujmuje je w przepisach

Kodeksu pracy. Materia ustawowa normująca uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez

pracodawcę została bowiem ustanowiona w licznych i szczegółowych przepisach

Oddziału 4 Rozdziału II Działu Drugiego Kodeksu pracy, które wykluczają dopuszczalność i zasadność uzupełniającego (posiłkowego) stosowania przepisów Kodeksu

cywilnego w tego rodzaju sprawach wyczerpująco unormowanych przepisami prawa

pracy (a contrario do art. 300 k.p.).

Podobne rozwiązania przyjmowane i akceptowane są w porządkach (reżimach) prawa pracy większości demokratycznych państw europejskich, w których

obowiązują rozmaite, choć na ogół wyższe niż w polskim prawie pracy, limity odszkodowań przysługujących pracownikom w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umów o pracę przez pracodawców, a przyznana niekiedy możliwość uzyskania

przez pracowników odszkodowania w pełnej wysokości przysługuje na podstawie

regulacji i zasad wyraźnie obowiązujących w krajowych porządkach prawa pracy.

Podobny kierunek zmian normatywnych można odnaleźć także w polskim prawie

pracy, gdy chodzi o przepisy o zakazie dyskryminacji, dające pracownikowi prawo

dochodzenia odszkodowania w pełnej wysokości (art. 183d k.p.). Jeżeli dyskryminacja

lub nierówne traktowanie pracowników przejawia się w nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem rozwiązaniu stosunku pracy, to jest to sankcjonowane tym prze-

pisem prawa pracy. W takim przypadku prawo do pełnego odszkodowania stanowi

jednak normatywną sankcję prawa pracy, która jest usprawiedliwionym surowszym

sankcjonowaniem takiego kwalifikowanego deliktu w zatrudnieniu niż „zwykłego”

nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy.

Mając powyższe okoliczności na uwadze skład powiększony Sądu Najwyższego rozstrzygnął jak w sentencji przekazane zagadnienie prawne.